具体描述
编辑推荐
★《管人三绝 会选人会用人会带人》：领导力法则，以奋斗者为本，把身边的庸才变干将，不会带人你就自己累到死。
★管人的大智慧、管理的真功夫；行之有效的管人法、卓有成效的管理之道；接地气的管人宝典，管理者必读必用必备。
★不会管人，怎么做管理？管理就是管人，管人就是选人用人带人。如何选人？如何用人？如何带人？管理书，读这一本就够！
★5大选人法则5大用人策略6大带人技术全速提升管理力。选人有术，用人有方，带人有道，这样做管理，不用累到倒！
★马云、任正非、王健林、扎克伯格、雷军、王石等管理牛人都在用的简单高效管人绝招。
★管理之道在于管人，管人之道在选人用人带人。选人是管人的基础，用人是管人的目的，带人是管人的手段。三者相辅相成，互为支撑。
★选人有术，慧眼识人唯才是举；用人有方，知人善用量才而用；带人有道，修自安人人心所向。会选人会用人会带人，管人事半功倍，管理举重若轻。
内容简介
管人的核心，在于选人、用人、带人。管理者要能够为企业选拔优秀人才，要懂得用合适的人做合适的事，用好每个人的才干，善于带领和鼓动员工，依靠团队的力量实现企业愿景。会选人、会用人、会带人，是管人的三大绝学，是管理者必修的三门功课。
《管人三绝——会选人会用人会带人》从选人、用人、带人三个方面深入阐述了管人之道。上篇“会选人”，探讨选人的基本方法和标准，提供如何识别甄选企业需要的人才的技巧；中篇“会用人”，以“人尽其才”为基线，论述用人的种种情形，提供如何用好人的秘笈；下篇“会带人”，解答带人中的一系列根本问题，讲授带人的策略和途径。书中理论与案例相辅，原理和方法并重，方便实用，易于操作，旨在帮助一线管理者掌握管人艺术，突破管理瓶颈，打开事业之门。
目录
会选人：慧眼甄别天下才
第1章 栽下梧桐树，引得凤凰来
选准一批人，兴旺一方天 / 3
人才观：让“良禽”择木而栖 / 4
吸引天下人才慕名前来 / 6
选拔人才，计划先行 / 7
八步搞掂人才选拔计划 / 9
人才选拔应做长线投资 / 11
人才预测：打造人才金字塔 / 13
第2章 要有识人之眼，更要有择才之胆
选准自己需要的人才 / 15
一开始就找到合适的人才 / 16
要选拔什么样的人才 / 18
独具慧眼识英才 / 21
做识别千里马的伯乐 / 22
选拔德才兼备的人才 / 24
人格第一，专业第二 / 25
考察人才，态度比能力更重要 / 28
21世纪选拔人才新配方 / 29
第3章 唯才是举，不拘一格降人才
择才重在唯才是举 / 31
人才不问年龄，英雄不问出处 / 33
广开“才”路，兼收并蓄 / 34
择才须不拘一格，不可苛求完美 / 36
打破“唯学历论”的门槛 / 38
重能力而不是重学历 / 40
择才须从大处着眼 / 42
择才要有长远眼光 / 43
第4章 披沙沥金，淘出真正的人才
选拔人才要听取“民意” / 45
选拔人才要考察其结交的朋友 / 47
选拔人才，有比较才有鉴别 / 48
通过询问试探对方的底牌 / 50
疾风知劲草，实践识人才 / 53
做好人才考察这篇大文章 / 54
选拔人才要公正无私 / 56
第5章 招贤纳士，选拔最优秀的人才
招聘与选拔人才的方法 / 59
人才招聘与选拔的注意事项 / 61
对应聘者进行必要的测试 / 63
虚位以待：设定职位的“6W1Ｈ”公式 / 65
招人三大步，一步都不能少 / 69
招人时不可掉以轻心的八个问题 / 72
不可不用的面试技巧 / 74
正确录用的四大要点 / 76
会用人：用活人才做对事
第1章 用合适的人做合适的事
人才任用，因人而异 / 81
根据下属的性情分配工作 / 83
合适比优秀更重要 / 84
人才任用，巧夺天工 / 85
“问题型”员工的任用之道 / 87
如何驾驭成就欲强的人 / 89
别把飞机引擎装在拖拉机上 / 91
人才组合，黄金搭档 / 93
用人不能“看人挑担不吃力” / 94
第2章 人须尽其才，才须尽其用
知人善任，人尽其才 / 96
骏马能历险，耕田不如牛 / 98
用人要用其一技之长 / 99
扬长避短，用人之长 / 101
用人如器，各取其长 / 103
大胆任用偏长之才 / 105
大力扶持和任用新员工 / 106
宁缺勿滥：避免滥竽充数的现象 / 108
第3章 成事在公平，用人在公正
用人至公，统驭千军 / 110
用人三公：公开、公正、公平 / 111
剔除任人唯亲心理 / 113
任人不唯亲，也不避亲 / 114
尽量做到“一碗水端平” / 116
剔除有失公平的用人心理 / 117
亲此疏彼会失去民心 / 119
避免安置心腹的做法 / 121
第4章 授人以权：用人不疑，疑人不用
事必躬亲，你就累到倒 / 123
用好授权这门用人艺术 / 125
留一个缺口给你的下属 / 126
放手让下属施展才华 / 128
扶上马，撒开缰 / 129
用人须不疑，疑人则不用 / 130
重用是奖励，信任易胜任 / 132
信任不等于放任 / 134
管头管脚，但不能从头管到脚 / 136
多琢磨事，少琢磨人 / 137
第5章 大气者成大器，能容人则无人不能用
大肚能容，容天下之才 / 139
不要揪住下属的小辫子不放 / 141
嫉妒是用人的大忌 / 142
容人之长，任用比自己强的人 / 144
容人之短，用人不能求全责备 / 146
容人之过，宽容下属的过错 / 147
容己之怨，不计前嫌化敌为友 / 148
会带人：把庸才变成干将
第1章 带人先修己，修己以安人
修己以安人，带人先管己 / 153
修炼品格，让人人追随你 / 155
其身正，不令而行 / 157
以德带人，众星拱月 / 160
以能服众不如以德服众 / 161
以身作则，当员工的标杆 / 163
平易近人，人皆近之 / 165
第2章 带人就是带心，三分带人七分带心
得人心者得天下 / 167
爱心比“拳头”更有力 / 169
软管理：以情感人，以情御心 / 171
以心换心，换来员工的忠心 / 173
将心比心，让员工感激涕零 / 174
对下属投之以桃，下属将报你以李 / 176
管理者“心动”，员工才“行动” / 177
管人带人离不开沟通 / 179
因人而异、因势利导地沟通 / 180
第3章 激励有道：授人以鱼不如授人以渔
点燃下属的梦想 / 183
火不拨不亮，人不激不发 / 184
好员工是“激”出来的 / 186
薪酬激励，给员工一份好礼物 / 188
员工不同，激励有别 / 190
让员工更敬业的五个技巧 / 192
考核，考核，考出绩效 / 193
引入“鲶鱼”，激活“沙丁鱼” / 196
挑起员工之间的工作竞赛 / 197
让员工感到“有奔头” / 199
第4章 慈不带兵，领导不狠带人不稳
没有规矩，不成方圆 / 201
以慈母的手握锋利之剑 / 203
管理就是严肃的爱 / 205
惩一儆百，震慑人心 / 207
该奖一定奖，该罚一定罚 / 209
不赏无功之臣，不罚无过之卒 / 211
重重举起，轻轻打下 / 212
恩威并用，巧唱“双簧” / 214
第5章 带出一支战无不胜的铁军团队
团队精神：培植有灵魂的团队 / 217
打破“三个和尚没水喝”的困境 / 218
消除冲突，大幅提升团队绩效 / 221
胜在带人，赢在执行 / 222
强化协作，激发团队正能量 / 225
让集体的智慧闪耀光芒 / 226
与员工风雨同舟、并肩战斗 / 228
第6章 一手带人一手育人，让人人变成干将
从主管向教练转变 / 230
好教练胜过好领导 / 232
领而导之，做下属的指路明灯 / 233
随意潜入心，育人细无声 / 235
道德育人，未雨绸缪 / 237
培训，建立人才后备军 / 240
培育人才要讲究方法 / 242
培养为己所用的人才 / 244
一流的培养造就一流的人才 / 246
全面品质学习：灌注企业成长细胞 / 247
精彩书摘
让员工更敬业的五个技巧
管理者要想带好人，就要善于激励员工，掌握激励员工的技巧。
激励员工，可以让员工更加敬业。管理者激励员工，需要从以下五个方面努力。
规划员工的职业生涯发展
为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。在2003年中国最佳雇主ＵＴ斯达康公司，员工可以申请自己有兴趣并认为有能力胜任的空缺职位，而在同等条件下公司会优先考虑内部员工的申请。这一制度使员工有机会从事自己感兴趣的工作，从而能有效地调动员工的积极性和主观能动性。
以职业发展为导向的培训
通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，这是人力资源领导的方向。在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元／人，一般公司只有421美元／人。
公平公正的薪酬体系
影响员工敬业度的另外一个重要潜在因素是现实的薪酬待遇。在员工看来，如果公司的薪酬和福利与行业中的其他公司相比较并不是很有竞争力的话，那么，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其他方面的因素，如学习、培训机会和工作环境。但是随着他们工作能力的提升，他们一旦有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。
选拔和培养优秀的管理者
盖洛普通过调查20多万名经理和300多万名员工，发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。
营造以人为本、追求卓越的企业文化
对员工来说，当工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，这时候，企业文化就显得越来越重要。
考核，考核，考出绩效
为了了解学生的学习成绩，学校经常会采取月考、段考、期终考试等形式；但要了解员工在单位中的工作表现，公司领导应该如何来考一考呢？建立绩效考核制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是公司领导与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
带人就要带出绩效，要让员工产生绩效，绩效考核必不可少。
一级跳：量化考核标准，有的放矢
进行绩效考核，首先当然要确定一个标准，作为分析和考察员工的尺度。这个标准一般可分为绝对标准、相对标准和客观标准。绝对标准是以如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别。比如规定每个部门有两个先进名额，那么工作优秀者将会在这种比较过程中评选出来。客观标准则是评估者在判断员工工作绩效时，对每个评定项目在基准上给予定位，以帮助评估者作评价。
制定绩效考核标准时，要针对不同岗位的实际情况，而对不同职位制定不同的考核参数，而且尽量将考核标准量化、细化，多使用绝对标准和客观标准，使考核内容更加明晰，结果更为公正。同时，考核标准公布并使之得到员工认可，避免暗箱操作。考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对领导起作用。当然，对领导的考核标准与一般员工的考核标准是完全不同的两个概念。
二级跳：你“考”我“考”大家“考”
一提到“考”字，很容易让人联系到纪律严明的考场，考官高高在上，考生埋头答题。但是，如果绩效考核也只是成为领导“考”员工的工具，就毫无意义可言。绩效考核最重要的一点就是让每一位员工参与进来，在接受他人考评的同时，不仅可以对自己的工作进行考评，同时还可以考评同事和下属，做到考核面前人人平等，每个人都有评定和说话的权利。
由于绩效考核与薪酬、奖金和晋升机会等与员工切身的利益息息相关，因此受到员工的特别关注，如果考核结果与员工的实际付出相差甚远，不能让员工心悦诚服，往往最容易引起内部矛盾，甚至引发劳务纠纷，而要做到公正客观，最重要的就是让员工积极参与进来。
绩效考核形式主要有上级评议、同级同事评议、自我鉴定等，领导还要通过下级评议，而客服服务等特殊岗位还可以增设外部客户评议等形式。如此一来，大家在给同一个人打分的过程中，会因为一些明显的分歧而进行讨论、沟通，特别是上级与下级之间，通过沟通交流最后达成共识，不仅是对以往工作的总结，也有利于以后更好的协作，统一思想与步伐，为单位效力。
三级跳：让绩效考核真正产生绩效
……
用户评价
这本书的书名《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》一下子就吸引了我。我对职场管理和团队建设一直很感兴趣，尤其是如何找到合适的人、如何让他们发挥最大价值、以及如何带领团队走向成功，这些都是我一直在学习和思考的课题。虽然我还没有机会阅读这本书，但光看书名，我就仿佛看到了一个经验丰富的管理者，正在娓娓道来他多年的职场智慧。 “去梯言”这个词，在古代是指那些不切实际、空洞无物的言论，这暗示了本书将聚焦于实实在在、可操作的管理方法，拒绝空谈，直击要害。而“管人三绝”，更是直接点明了本书的核心内容，即在选人、用人、带人这三个关键环节上，提供独到、精妙的见解和技巧。我尤其期待书中在“选人”方面的论述，因为我深信“选对人比用对人更重要”，一个优秀的团队，必然建立在精准的选人基础之上。而“用人”和“带人”则考验着管理者的智慧和情商，如何发掘每个人的潜力，如何激发团队的凝聚力，这些都是我渴望在书中找到答案的。 这本书的封面设计我还没见到，但我脑海中已经勾勒出它应有的样子：或许是简洁大气的风格，也可能是一幅意象化的图景，象征着团队的协同与成长。我猜想，书中一定会有大量真实的案例分析，这些案例将来源于作者在管理实践中的亲身经历，或是他所观察到的杰出企业案例。这样的内容，往往比理论的堆砌更能打动人心，也更容易让人理解和吸收。我期待着这本书能够带给我一些“醍醐灌顶”的启发，让我能够将书中的智慧融会贯通，运用到我自己的工作和生活中，成为一个更优秀的领导者。 这本书的出版，对于正在努力提升管理能力的职场人士来说，无疑是一份宝贵的礼物。我设想，书中会探讨如何识别一个人真正的能力和潜力，而不是被表面的光鲜所迷惑；会分析如何在团队中做到人尽其才，物尽其用，让每个成员都能找到最适合自己的位置；更会深入讲解如何建立积极的企业文化，如何激励员工，如何处理团队中的冲突，从而打造一支高效、协同、充满活力的团队。这些都是现代企业管理中不可或缺的要素，而《去梯言·管人三绝》似乎精准地抓住了这些痛点，并承诺提供解决方案。 总而言之，虽然我尚未翻开这本书，但《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名已经在我心中种下了一颗期待的种子。我预感这本书将不仅仅是一本理论书籍，更像是一本实践指南，一本可以随时翻阅、随时受益的“武功秘籍”。我期待它能帮助我拨开管理中的迷雾，看清方向，掌握方法，最终在管理之路上行稳致远，取得更大的成就。我相信，读完这本书，我将能更自信地回答“如何成为一名卓越的管理者”这个问题。
评分读到《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名，我的第一反应就是它的目标读者群体非常明确，那就是所有身处管理岗位，或者渴望成为管理者的人。我最近一直在思考如何更好地进行团队管理，尤其是在人才吸引和激励方面，总觉得还有很多可以提升的空间。“去梯言”三个字，一下子就抓住了我，它传递出的信息是这本书将要讲授的是真正有效、接地气的管理方法，而不是那些不切实际的“空中楼阁”。 “管人三绝”更是直白地说明了本书的核心内容——选人、用人、带人。在我看来，这三个环节环环相扣，缺一不可。一个优秀的管理者，首先要具备敏锐的眼光，能够精准地识别出适合团队的人才；其次，要懂得如何最大限度地发挥这些人才的潜力，让他们在最适合的岗位上发光发热；最后，也是最关键的，是要有能力将一群有才能的个体凝聚成一个高效、协同的团队，并带领他们共同达成目标。 我尤其期待书中关于“选人”的论述。在如今人才竞争激烈的时代，如何突破表面，看到一个人真实的潜力和特质，是摆在所有管理者面前的难题。我希望这本书能提供一些实用的技巧，例如如何设计面试问题，如何通过观察非语言信号来判断一个人的品格和适应性，以及如何规避一些常见的选人误区。 而在“用人”和“带人”方面，我希望书中能够分享一些具体的策略和方法，比如如何建立一套科学的绩效评估体系，如何进行有效的沟通和反馈，如何处理团队成员之间的关系，以及如何营造积极向上的团队文化。我期待这本书能提供一些可以即学即用的管理工具和流程，让我能够在日常工作中得到直接的指导和帮助。 总而言之，《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名给我一种“实战派”的感觉，我预感这本书将是一本充满智慧、经验和实用技巧的管理宝典，能够帮助我解决实际工作中遇到的各种管理难题，成为一名更加出色的领导者。
评分这本书的书名《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》给我一种直观的感受，那就是它非常务实。我一直觉得，很多管理书籍写得过于空泛，充满了大道理，但真正拿到实际工作场景中，却很难落地。而“去梯言”这个词，恰恰说明了这本书会避免那些虚头巴脑的东西，直奔主题，提供真正有用的方法论。“管人三绝”更是直接点明了核心，即在选人、用人、带人这三个最关键的方面，提供精髓性的指导。 我个人在工作中，经常会遇到“招人难，用人更难”的困境。有时候，即便招来了一个看起来很不错的人，但放到合适的岗位上，或者用对方法去激励，效果却不尽如人意。这让我深刻体会到，选人和用人之间的学问非常深奥。我非常期待这本书能在“选人”这个环节，提供一些打破常规的视角，比如如何通过一些非传统的方式去洞察一个人的真实能力和潜力，而不仅仅是看简历上的光鲜。 至于“用人”，我希望书中能分享一些具体的策略，比如如何根据不同类型的人，采取不同的激励方式；如何在团队中构建有效的沟通机制，避免信息不对称导致的误解和低效；如何通过授权和赋能，让员工感受到被信任和被重视。而“带人”的部分，我则更关注如何培养团队的凝聚力和战斗力，如何处理团队内部的矛盾和冲突，以及如何打造一种积极向上、富有活力的企业文化。 我猜测这本书的语言风格会比较直接、犀利，可能会夹杂着一些作者多年实践经验提炼出来的“金句”。我希望它能像一位经验丰富的老前辈，用最朴实无华的语言，讲述最深刻的管理智慧。我期待它能提供一些可以直接套用的框架和模型，也期待它能通过一些生动的案例，让我感同身受，从而更好地理解和掌握书中的理念。 总的来说，《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》给我的第一印象就是“实用”和“精炼”。我希望这本书能够成为我管理工具箱里的一件利器，帮助我在日趋复杂的人才管理领域，找到更清晰的路径，做出更明智的决策，最终带领我的团队不断前进，实现更高的目标。
评分《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名，一瞬间就击中了我的痛点。作为一名长期在一线工作的管理者，我深切体会到“管人”的难度，常常觉得自己的管理方式还有很多不足之处。书名中的“去梯言”三个字，让我眼前一亮，这暗示了作者将摒弃那些空洞的理论，而是直击管理的核心，提供切实可行的方法。 “管人三绝”更是直接点明了本书的重点，选人、用人、带人。这三项能力，在我看来，是评价一个管理者是否优秀的关键指标。我一直觉得，选对人是成功的一半，但如何识别真正的人才，避免“看走眼”，这是个技术活。而用人，更是讲究策略，如何让每个人都在最适合的位置上发挥最大的能量，如何激发他们的工作热情，这需要高度的智慧和情商。至于带人，这不仅仅是发号施令，更是要建立团队的凝聚力，统一思想，凝聚力量，朝着共同的目标前进。 我特别希望能从这本书中学习到一些关于“选人”的实操技巧。例如，在面对海量简历和面试环节时，如何快速有效地筛选出那些真正具备潜力和价值观契合的候选人？书中是否会提供一些非传统的面试方法，或者一些判断一个人长远发展潜力的指标？我设想，书中或许会分享一些作者在招聘过程中遇到的典型案例，以及他是如何通过这些案例来洞察人性的。 在“用人”和“带人”方面，我同样充满了期待。我希望能够学到如何根据不同性格、不同能力的人，采取不同的激励和管理方式，避免“一刀切”。书中是否会提供一些关于团队建设的实用工具，比如如何进行有效的团队沟通，如何处理团队冲突，如何营造积极的团队氛围，从而提升团队的整体效率和士气。我渴望这本书能为我提供一套系统的管理框架，让我能够融会贯通，运用到我的实际工作中。 总而言之，《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名，让我觉得它不仅仅是一本书，更像是一位经验丰富的导师，将毫不保留地传授他在管理领域的精华。我期待它能够帮助我突破管理瓶颈，成为一个更懂得识人用人、更能带领团队创造辉煌的领导者。
评分《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名，给我的第一印象就是“直指人心”。作为一名在管理领域摸爬滚打多年的职场人，我深知“管人”的学问博大精深，更是充满了挑战。书名中的“去梯言”三个字，非常有力量，它承诺的是一种实打实的、不掺杂水分的管理智慧，而不是那些空泛的理论说教。 “管人三绝”更是直接点破了核心——选人、用人、带人。这三个词，每一个都蕴含着丰富的内涵，也都是管理中最容易出错，但又是最能决定团队成败的关键环节。我一直在思考，如何才能真正做到“选对人”，而不是凭着感觉或者一时的印象来做决定。我希望书中能够提供一些更深入的洞察，例如如何识别一个人的核心竞争力，如何判断一个人的价值观是否与团队契合，甚至是如何预判一个人在面对压力和挑战时的反应。 在“用人”方面，我希望能够学到如何真正做到“人尽其才”。这不仅仅是将合适的人放在合适的岗位上，更重要的是如何去激发他们的潜能，如何为他们提供成长的空间和机会。我期待书中能够分享一些具体的激励策略，比如如何通过授权、信任和奖励来驱动员工的积极性，以及如何为员工设计有意义的工作。 而“带人”，这更是考验一个管理者的领导力和情商。我希望书中能够深入探讨如何建立团队的信任和归属感，如何有效沟通，如何处理分歧，以及如何塑造一种积极向上的团队文化。我设想，书中或许会包含一些作者在带领团队经历艰难时刻时，是如何克服困难，最终走向胜利的故事，这样的内容往往比理论更能打动人心。 总而言之，《去梯言·管人三绝：会选人会用人会带人》这个书名，让我感觉它是一本能够直接解决我在管理实践中遇到的难题的书。我预感它将是一本充满智慧、经验和操作性强的管理指南，能够帮助我提升自己的管理能力，成为一个更加优秀的领导者，带领我的团队创造更大的价值。
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