无形 有形:企业文化:管理的第四阶段 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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范喜贵著 著

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• 企业文化
• 管理学
• 组织行为学
• 领导力
• 战略管理
• 商业模式
• 创新
• 变革管理
• 公司治理
• 第四阶段管理

店铺： 博学精华图书专营店

出版社： 经济科学出版社

ISBN：9787505831742

商品编码：29692688575

包装：平装

出版时间：2002-09-01

基本信息

书名:无形 有形:企业文化:管理的第四阶段

定价：28.80元

售价：19.6元,便宜9.2元,折扣68

作者:范喜贵著

出版社：经济科学出版社

出版日期：2002-09-01

ISBN：9787505831742

字数：

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版次：1

装帧：平装

开本：

商品重量：0.4kg

编辑推荐

企业文化的九大要点管理理论的六大文化特征中美日管理模式的文化渊源及企业文化特质中国管理模式的四大缺憾家族企业的十大文化现象企业文化的十大功能企业文化的核心内容企业文化的主体框架企业文化建设的四项基本目标

内容提要

这是部民营企业家写企业文化的书，也是一部企业家用理论与实践凝写练写出来的老板箴言，用成功与失败的感悟总结出来的管理的心得。这本书的出版，标志着企业家的理论素质在不断提高，企业管理水平在不断进步。近20年来，民营经济的发展历程表明，一些民营企业的兴盛衰败，同企业文化建设关第极如果说民营企业在次创业过程中注重的是资本积累，那么，在第二次创业过程中注重的则应该是企业文化。如何构建系统的企业文化，如何变被动建设为主动建设，如何建设学习型的与时俱进的企业文化，是摆在当今民营的企业家面前的共同课题。

目录

前言章企业文化与企业管理理论的内涵第二章企业文化与企业管理的关系第三章中国传统文化与家族企业文化第四章企业文化表现形式差异第五章企业文化与企业家第六章企业文化功能第七章企业文化营造第八章企业文化建设目标

作者介绍

范喜贵，1954年出生于吉林榆树。1984年7月毕业于吉林省职工科技外语学院日语系，2002年7月毕业于北京行政学院工商管理研究生班。先后在国营企、 独资企业、合资企业、私营企业里从事管理工作20余年，现任北京金之源服饰有限公司董事长。曾在多种报刊和杂志上发表译文、论文、

文摘

序言

《无形有形：企业文化：管理的第四阶段》 导言 在瞬息万变的商业世界中，企业成功的基石早已超越了产品、技术和市场份额。我们见证了无数企业因拥有卓越的文化而崛起，亦有企业因文化的缺失或扭曲而走向衰败。《无形有形：企业文化：管理的第四阶段》深入探讨了企业文化这一“无形”的力量，并阐释了它如何以“有形”的成果展现出来。本书并非关于冰冷的管理理论，而是关于企业灵魂的锻造，关于驱动团队、凝聚人心、实现可持续发展的核心要素。它将带领读者穿越企业管理的各个阶段，抵达一个更深邃、更具战略意义的维度——文化的时代。 第一章：管理的演进：从工具到灵魂 回顾管理的历程，我们不难发现其演进的清晰脉络。 第一阶段：以绩效为中心。 在早期，管理的首要目标是提高效率和产出。泰勒的科学管理，福特的流水线，都标志着这一阶段的特征。一切以量化指标为导向，通过精细的流程设计和严格的监督来达成目标。企业更像是一个精密的机器，员工是齿轮，只要运转到位，绩效便能得到保障。这一阶段的管理，侧重于“做什么”和“如何做”，而忽略了“为何做”。 第二阶段：以流程和结构为中心。 随着企业规模的扩大和组织复杂度的增加，流程和结构的重要性凸显。韦伯的官僚制理论，以及后来的组织行为学，都在强调清晰的层级、明确的职责、规范的制度。良好的流程和结构能够保证信息的有效传递，决策的快速执行，资源的合理分配。这一阶段的管理，开始关注“如何组织”，但依然未能触及人性的深层需求。 第三阶段：以人为本，激发潜能。 到了20世纪中叶，人本主义管理思想开始兴起。马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，以及后来的激励理论，都强调了员工的内在需求和发展潜力。企业开始关注如何通过满足员工的更高层次需求，如尊重、成就、自我实现，来激发他们的工作热情和创造力。团队建设、员工培训、职业发展等理念应运而生。这一阶段的管理，开始关注“为何这样做”的动机，但更多的是从个体的角度出发，尚未形成统一的精神内核。 第四阶段：以文化为驱动，塑造灵魂。 《无形有形》所处的正是管理的第四阶段——企业文化的时代。在这个阶段，企业不再仅仅是生产商品或提供服务的组织，它更是一个承载着共同价值观、使命感和愿景的社群。企业文化不再是可有可无的“软性”元素，而是驱动组织前进的“硬”实力。它是一种无形的力量，却能产生最实在、最持久的“有形”成果。它影响着员工的行为模式、决策方式、创新能力，甚至企业的品牌形象和市场竞争力。这一阶段的管理，关注的是“我们是谁”、“我们为何存在”、“我们走向何方”，它将所有个体和组织的行动，凝聚成一个强大的、具有生命力的整体。 第二章：无形的力量：企业文化的本质 企业文化，究竟是什么？它并非是一句口号，一套标语，也不是办公室墙上的一幅画。它的本质是： 共享的价值观： 这是企业文化的核心。它包括企业所倡导的信念、原则和道德准则，例如诚实、创新、客户至上、团队合作、追求卓越等。这些价值观是企业成员在长期的实践中形成并认同的，它们指导着员工的行为选择，影响着组织的决策方向。 共同的信念： 企业成员对自身、对事业、对未来的共同认知和看法。例如，对市场机遇的判断，对技术发展的信心，对自身核心竞争力的认知等。这些信念构成了企业看待世界和自身的视角。 行为准则和规范： 价值观和信念最终会转化为可观察的行为模式和互动方式。这包括企业内部的沟通方式、决策流程、奖惩机制、冲突处理方式，以及员工在日常工作中的言行举止。这些规范虽然不一定是成文的，但却是大家心照不宣的默契。 共同的愿景和使命： 这是企业文化中最具激励性、最富生命力的部分。它描绘了企业希望实现的未来图景，阐述了企业存在的意义和目的。一个清晰且鼓舞人心的愿景，能够为所有成员提供共同的方向和目标，激发他们的主人翁意识和奋斗热情。 独特的精神气质： 就像一个人有独特的性格一样，每个企业也有其独特的气质。这种气质可能体现在企业的创新氛围、严谨的工作作风、开放包容的沟通环境，或者充满活力的团队精神。这种气质是企业长期发展过程中形成的，难以被竞争对手模仿。 《无形有形》强调，文化并非凭空产生，它是在企业实践中，通过领导者的言传身教、员工的共同体验、关键事件的发生、以及信息的传播而逐渐塑造和沉淀下来的。它既是一种“心智模式”，也是一种“行为习惯”。 第三章：有形的影响：文化如何驱动成果 “无形”的企业文化，并非只是虚无缥缈的概念，它以各种“有形”的方式，深刻影响着企业的方方面面，并最终转化为可衡量的成果： 提升员工敬业度和忠诚度： 当员工认同企业文化，感受到归属感和价值感时，他们会更积极地投入工作，更愿意为企业付出努力，并倾向于长期服务于企业。这种敬业度和忠诚度直接转化为更高的生产力，更低的离职率，以及更低的招聘和培训成本。 驱动创新和变革： 鼓励创新、允许试错、接纳不同意见的文化，能够孕育出源源不断的创新思想和解决方案。员工敢于挑战现状，勇于提出新想法，从而使企业在快速变化的市场中保持竞争力。反之，保守、僵化的文化则会扼杀创新，使企业逐渐落后。 优化决策效率和质量： 共享的价值观和清晰的愿景，能够为员工提供决策的“参照系”。在面临复杂问题时，员工更容易依据文化原则做出符合企业整体利益的判断。同时，开放的沟通文化能够促进信息在组织内部的自由流动，使决策更加全面和精准。 塑造卓越的客户体验： 那些以客户为中心、追求卓越服务的文化，能够体现在员工的每一个互动中。他们会主动理解客户需求，耐心解决客户问题，并超越客户期望。这种一致的、高质量的客户体验，是企业最宝贵的资产，能够建立稳固的客户关系，带来持续的业务增长。 增强品牌影响力和市场竞争力： 良好的企业文化会自然而然地渗透到企业的品牌形象中。那些具有独特文化魅力的企业，更容易吸引优秀人才，赢得客户的信赖，并在市场竞争中脱颖而出。文化成为了企业差异化竞争的重要武器。 促进有效的团队合作： 强调协作、互助、尊重的文化，能够打破部门壁垒，促进跨部门的有效沟通和合作。团队成员能够相互支持，共同解决问题，发挥出“1+1>2”的协同效应。 《无形有形》通过大量生动的案例，剖析了优秀的企业文化如何将上述“无形”的特质，转化为实实在在的“有形”的商业价值。 第四章：文化的构建与重塑 构建和重塑企业文化，绝非一蹴而就，需要系统性的思考和持续的努力。 领导者的使命： 领导者是企业文化的“设计者”和“践行者”。他们的言行举止、价值观、决策方式，无时无刻不在塑造着企业的文化。要构建积极向上的文化，领导者必须首先以身作则，成为文化的典范。 价值的清晰化与传播： 企业需要明确自身的核

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就颇具匠心，那种深沉的蓝与跳跃的橙色形成鲜明对比，仿佛在暗示着企业管理中那些看得见与看不见的张力。我最初被它吸引，是冲着“第四阶段”这个概念去的，毕竟我们现行的管理理论，无论如何迭代，总感觉停留在流程优化和组织架构的层面上，缺乏对“人性”和“共识”这种软性力量的深度挖掘。这本书的引言部分，作者用非常凝练的笔触描绘了工业时代到信息时代的管理范式转移，他没有陷入对过去成功案例的简单复述，而是直指当前企业面临的困境：技术进步带来效率提升，却常常以牺牲员工的内在驱动力为代价。读完前几章，我感觉到一种久违的清晰感，作者仿佛手里拿着一把手术刀，精准地剖开了那些流于表面的管理口号，直达核心的价值冲突地带。尤其是他关于“信任资本”如何成为衡量企业生命力的终极指标的论述，非常发人深省。它不再是那种空泛的“企业文化建设”口号，而是被系统性地嵌入到资源配置和决策流程之中，这才是真正具有实践意义的探讨，让人忍不住想立刻应用到实际工作中去检验其效力。

评分☆☆☆☆☆

总的来说，这本书带来的不仅仅是知识的增量，更是一种思维模式的结构性转变。它巧妙地平衡了理论的深度和实践的广度，使得即便是对企业文化讨论感到疲劳的读者，也能从中找到新的兴奋点。我感觉作者的笔触中蕴含着一种深沉的悲悯——对组织中个体困境的理解，以及对管理工具局限性的清醒认识。他没有给我们提供一个现成的、能一劳永逸解决所有问题的“灵丹妙药”，而是提供了一套理解复杂系统的思维框架。这种诚实和深刻，使得这本书的价值远远超出了普通的商业读物范畴。它更像是一本关于“组织生命学”的教材，指导我们如何培育一个能够自我修复、自我进化的复杂有机体。读完之后，我发现自己看待任何企业新闻、组织变动，都会不自觉地代入书中提及的“无形有形”的交互视角，这才是好书的终极魅力所在——它改变了你看待世界的方式。

评分☆☆☆☆☆

这本书的论述逻辑有着一种近乎偏执的连贯性，它不是那种拼凑了各种流行管理术语的大杂烩，而是一条从哲学基础到落地执行的完整推演链条。我特别欣赏作者在探讨“有形”资产（如流程、技术、组织架构）时，始终将它们视为“无形”价值的载体和表达方式。例如，书中关于“权力分配”与“信息透明度”之间微妙关系的分析，就超越了传统的组织结构图。作者似乎在告诉我们，任何一个流程的僵化，背后都是一套深层的价值判断在支撑。对于那些习惯于用KPI和OKR来衡量一切的管理者来说，这本书无疑是一次“软性”的冲击。它强迫我们去思考，当所有数据指标都优秀时，企业为什么依然可能在关键时刻土崩瓦解？答案就在于那些无法量化的、但决定了反应速度和韧性的“无形”基础。阅读过程中，我多次停下来，不是因为看不懂，而是因为被作者提出的某个概念激活了自己过往工作中的诸多“未解之谜”。

评分☆☆☆☆☆

后半部分的内容，真正体现了这本书的“实操价值”，它开始构建一套如何从“无形”引导“有形”的工具箱。与其他管理书籍不同的是，作者的建议充满了辩证法。他并不主张彻底推翻现有的“有形”结构，而是强调如何通过微小的、持续的干预，来调整“文化磁场”的极性。我对他提出的“意义锚点重塑”的方法论印象深刻，这不仅仅是写几句愿景标语那么简单，而是涉及领导者日常行为的校验和组织叙事的重构。这本书的语言风格在这里变得更加具有行动导向性，大量的“应该”、“必须”取代了前面的“或许”、“可能”，显示出作者对所提出方案的信心。读完这部分，我清晰地感觉到，自己对“管理”这个词的理解被拓宽了，它不再仅仅是资源的调配，而更像是一种对集体意识的塑造工程。对于那些试图在组织内部推动深刻变革的变革者而言，这本书提供了一份极具可操作性的蓝图。

评分☆☆☆☆☆

翻开中段，作者对于“无形”层面的描述，简直就是对我们日常管理实践的一种“照妖镜”。我尤其欣赏他对组织“潜规则”和“集体心智模型”的分析，那些我们心知肚明却无法言说的东西，被作者用社会学和心理学的框架进行了严谨的梳理。他没有简单地将这些“无形”视为负面因素，而是将其视为一种自然演化出的、具有强大惯性的“能量场”。书中有一个案例，关于一家跨国公司如何因为内部信息传递的“滤镜效应”而错失市场先机，这个描述极其生动，让我联想到自己公司内部信息流动的僵化与扭曲。作者的叙事风格从一开始的宏大叙事逐渐转向细节的微观剖析，文字的节奏感把握得非常好，既有学术的严谨，又不失故事的吸引力。他提出的“文化熵增”理论，非常贴切地解释了为什么很多优秀企业会随着体量增大而逐渐失去创新活力，这种对“衰变”过程的精准预判，足以让任何高层管理者警醒。