人事总监内部核心课程：面试宝典 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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苏山 著

图书标签:

• 面试
• 人事
• 招聘
• 人才选拔
• 面试技巧
• HR
• 管理
• 职场
• 技能提升
• 内部课程

出版社： 北京工业大学出版社

ISBN：9787563941049

版次：1

商品编码：11597836

包装：平装

开本：16开

出版时间：2014-12-01

用纸：胶版纸

页数：258

字数：225000

正文语种：中文

内容简介

　　《人事总监内部核心课程：面试宝典》告诉我们作为企业与员工之间的门槛，面试官身担重任。对企业来说，入职一位不符合岗位要求的员工不只是增加一个人那么简单，而是增加了一个人力成本。对于员工来说，从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，造成心理负担的同时甚至会造成一定的打击。因此，优秀的面试官必须从为企业和员工双方都要负责任的角度，思考并认真对待自身的角色，在面试环节做好认真的筛选和考核。

目录

第一章 自知者明——面试官的自我认知
第一节 有的放矢——面试官的目标认知
第二节 初次印象——面试官的着装规范
第三节 和言悦语——面试官的礼仪规范
第四节 变脸绝活——面试官的4种角色及负面心理
第五节 自我审视——面试官的认知方式

第二章 热身活动——面试前的准备
第一节 慧眼识珠——评估简历
第二节 笔下生花——笔迹分析
第三节 人岗匹配——岗位分析
第四节 穷追不舍——提问与追问

第三章 用过去预测未来——行为描述面试法
第一节 步步为营——行为描述面试法的步骤
第二节 打破砂锅——行为描述面试法中的提问技巧
第三节 四步辨精英——四段式情境化行为面试法
第四节 识人“三棱镜”——行为描述面试中的三维视角
第五节 挑选“白纸”——校园招聘中的行为描述面试

第四章 身临其境——情景面试
第一节 假设场景——情景面试的特点与实施
第二节 以小见大——情景面试案例分析
第三节 结构化面试——行为描述面试法与情景面试法的比较

第五章 众里寻他——无领导小组面试法
第一节 精英选拔——无领导小组面试概述
第二节 实务指南——无领导小组面试的应用
第三节 高效选人——校园招聘中无领导小组面试
第四节 扫雷活动——无领导小组面试误区大盘点

第六章 方法迭出——面试方法大集锦
第一节 方法独特——行为描述面试法剖析
第二节 听声辨人——电话面试法
第三节 百发百中——立体画面感面试法
第四节 百里挑一——战略面试法

第七章 全面测试——面试中的测试案例
第一节 术业有专攻——专业知识的测试
第二节 极智穷思——智商与素质的测试
第三节 挖掘潜能——潜在能力的测试
第四节 鞠躬尽瘁——从业态度的测试
第五节 八面玲珑——情商的测试

精彩书摘

　　《人事总监内部核心课程：面试宝典》：
　　面试官要做好工作分析，明确工作任务、工作职责、关键绩效和人员任职资格等，可以通过对现有员工的实地调研，找出其关键特征。比如，戴尔公司会收集整理“成功雇员”的信息，并将其作为衡量应聘者是否适合企业的一个标准。
　　进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。关键事件法适用于企业内比较成熟、重要的待聘职位。面试官要了解待聘职位在工作中的典型绩效事件，如最佳和最差的事件，进而明确事件中在岗员工要面对的情景、工作目的、任务以及行为和结果，最后归纳出若干（一般5或6个）对应待聘职位的胜任素质。比如，以招聘人力资源部经理这一职位为例，通过关键事件法，该职位的胜任素质可以被确定为人员管理、计划、沟通、组织协调以及专业知识。
　　具体操作上，企业可以采用问卷或访谈等形式，从与职位存在工作联系的上下级、同岗位从业人员及其他存在沟通关系的人员那里获取信息。比如，有的企业会通过一系列的问卷调查找到该企业雇员所应具备的、对企业发展至关重要的资质和能力。再如，戴尔公司的各级管理者会把他们眼中的雇员有效品质特征列表上报，这些品质在经过汇总、整理后，将作为行为描述面试的重要依据。任素质。
　　（2）选择测评方法——判断实施面试的必要性。
　　选择测评方法的目的是，判断行为描述面试是否为测量某一胜任素质的最佳方法。面试官得到待聘岗位的胜任素质后，针对每一项胜任素质，先要判断实施行为描述面试法的必要性。应聘者是否具备招聘岗位所要求的胜任素质，这并不都需要依靠行为描述面试法来识别，因为笔试、无领导小组讨论、评价中心等一些方法可以帮助企业很好地识别应聘者的某项胜任素质。仍以上述人力资源部经理这一职位为例，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识，比如现代人力资源开发与管理知识及国家和地方颁布的相关法律法规、政策文件等。这些胜任素质都需要经过素质测评才可确定适合职位的人选，其中针对专业知识的考核可以采用笔试的方式进行。
　　（3）制订面试方案——设计问题与构建。
　　①要确定胜任素质权重。在确定好胜任素质之后，要根据重要性给每项胜任素质确定权重等级。采用百分制或五分制都可以，分数高则等级高。如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，那么，就赋予每一项胜任素质相同的权重。比如对人力资源部经理来说，其胜任素质——人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识在重要性上大体都相等，所以可赋予相同的权重。
　　②设计面试问题。设计面试问题要以胜任素质为基础，每项素质对应两三个面试问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。问题来源于关键事件或对未来工作中可能遇到问题的假设。如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问题就来源于对未来工作中最有可能遇到的事件的假设。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为面试问题的基础。
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前言/序言

洞悉人心，决胜未来：人事总监的面试智慧 在瞬息万变的商业环境中，优秀的人才如同企业发展的生命线，而精准高效的招聘流程，则是企业获取并留住这些宝贵资源的基石。人事总监作为企业人才战略的制定者与执行者，其在招聘过程中的决策能力，尤其是面试环节的洞察力与判断力，直接关系到企业能否吸纳到真正契合岗位需求、与企业文化高度融合的精英。本书《人事总监内部核心课程：面试宝典》并非一本浅尝辄止的面试技巧指南，而是深入探究人事总监作为招聘决策者的核心思维模式、战略视角以及实操智慧的深度剖析。它旨在将无数经验丰富的人事总监在招聘实践中提炼出的宝贵洞见，以系统化、结构化的方式呈现给读者，帮助您构建一套坚实、高效、且富有前瞻性的面试体系。 本书的内容，将从宏观的战略层面出发，逐步深入到微观的执行细节，为您揭示如何将面试从一项例行公事，升华为一种战略性的企业人才评估与品牌塑造的艺术。我们将不触及任何具体的面试问题列表，也不提供现成的面试题库。相反，本书的焦点在于“如何思考”和“如何运用”，而非“问什么”。这意味着，一旦您掌握了本书所传达的理念和方法，您便能够根据任何岗位、任何情境，自主地设计出最适合的面试策略和评估维度。 第一篇：面试的战略定位与价值重塑 在企业高速发展的今天，面试早已超越了简单的“选人”功能，它更是企业人才战略的落地之处，是企业文化传播的重要载体，也是塑造雇主品牌不可或缺的一环。本篇将引领您重新审视面试在企业整体人才管理体系中的战略定位，并探讨如何将其价值进行最大化。 面试的战略视角： 我们将深入分析，作为人事总监，如何跳出战术层面，将面试置于企业长期发展目标、业务战略和组织能力建设的大局中进行考量。这意味着，您需要理解不同业务周期、不同部门的用人需求，以及这些需求如何服务于企业的整体战略。例如，在企业扩张期，面试的重点可能在于发掘具有创业精神和快速学习能力的人才；而在稳定发展期，则可能更侧重于考察候选人的经验深度和稳定性。 人才的战略性评估： 本篇将详细阐述，如何将面试视为一种对候选人“潜力”与“匹配度”的战略性评估。这不仅仅是对候选人现有技能的核查，更是对其未来发展潜力的预测，以及对其价值观、工作风格是否与企业文化契合度的判断。我们将探讨如何设计评估框架，以捕捉那些隐藏在表面经历之下的关键特质。 面试与雇主品牌： 面试过程是候选人直接接触企业“软实力”的重要触点。本篇将剖析，如何通过精细化的面试设计与执行，有效地传递企业的核心价值观、发展机遇和工作氛围，从而提升候选人的满意度，即使未被录用的候选人也能成为企业良好的口碑传播者。我们将探讨如何在面试的每一个环节，都注入对候选人的尊重和对企业的积极展示。 面试的风险规避与合规性： 除了关注招聘的成功率，确保面试过程的合规性、避免潜在的法律风险也是人事总监的重要职责。本篇将从战略层面，探讨如何建立一套严谨的面试流程和评估标准，以最大程度地减少偏见、歧视，并确保所有招聘决策都符合相关法律法规的要求。 第二篇：构建高效面试体系的核心思维模型 一套成功的面试体系，离不开清晰的思维模型作为支撑。本篇将为您提供一套行之有效、能够指导您设计和优化面试流程的核心思维模型，帮助您建立起系统性的面试评估框架。 能力素质模型（Competency-Based Approach）的深度应用： 我们将深入讲解如何基于企业战略和岗位职责，构建一套精准的能力素质模型。这并非简单罗列技能，而是要识别出决定岗位成功的关键行为和特质。我们将探讨如何将抽象的能力素质，转化为可观察、可衡量的行为指标，从而为面试官提供明确的评估导向。 结构化面试（Structured Interview）的设计原则： 在摒弃传统随意提问模式的同时，本篇将重点阐述结构化面试的设计原则。我们将探讨如何设计一套统一的面试问题（不涉及具体问题内容，而是设计问题的逻辑和思路），确保所有候选人都在同一维度上被评估，从而提高评估的客观性和可比性。 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）的精髓： 行为事件访谈法是挖掘候选人过往行为以预测未来表现的强大工具。本篇将深入解析BEI的核心理念，以及如何设计能够有效引出具体行为事例的提问思路，并探讨如何引导候选人提供STAR（Situation, Task, Action, Result）原则下的详细回答。 情境模拟与案例分析的应用： 对于某些关键岗位，仅仅通过问答可能难以全面评估候选人的应变能力和解决问题的能力。本篇将探讨如何设计有针对性的情境模拟或案例分析，以观察候选人在面对实际工作挑战时的思考方式、决策过程和沟通技巧。 评估中心的理念在面试中的借鉴： 评估中心作为一种综合性的人才评估方法，其许多理念可以借鉴到面试设计中。本篇将探讨如何将评估中心的多元化评估维度（如小组讨论、角色扮演等）的精髓，融入到面试流程的设计中，以获得更全面、更立体的评估结果。 第三篇：面试官赋能与评估维度优化 面试的质量，很大程度上取决于面试官的素质和评估能力。本篇将聚焦于如何打造一支高绩效的面试团队，并深入探讨面试中关键的评估维度，以及如何对其进行优化。 面试官的角色与责任： 我们将明确面试官在招聘流程中的角色定位，以及他们所承担的关键责任，包括公正客观、倾听理解、提问引导、信息收集与传递等。 面试官的选拔与培训： 如何选拔出合适的面试官？如何通过系统性的培训，提升他们的面试技巧、提问能力、倾听能力以及评估客观性？本篇将提供一套行之有效的面试官赋能体系。 识别关键行为指标： 对于每一个能力维度，我们都需要提炼出可观察、可衡量的关键行为指标。本篇将指导您如何从岗位职责和能力素质模型出发，细化这些指标，为面试官提供清晰的评估依据。 评估信度与效度的提升： 如何确保面试评估结果的信度和效度？本篇将探讨常用的评估技术和方法，以及如何通过标准化流程、交叉验证等手段，最大程度地提升评估结果的准确性。 克服面试官的认知偏见： 人类普遍存在认知偏见，这可能影响面试的客观性。本篇将深入剖析常见的面试官认知偏见，并提供实操性的方法，帮助面试官识别并克服这些偏见，做出更公正的决策。 第四篇：面试流程的精细化设计与执行 高效的面试流程，能够显著提升招聘效率和候选人体验。本篇将从流程设计的角度，为您提供一套精细化的操作指南。 面试前的准备： 深入理解岗位需求，明确评估重点，与招聘团队进行有效沟通，是面试成功的关键。本篇将探讨如何进行充分的面试前准备。 面试中的引导与提问艺术： 如何通过开放式提问、追问等技巧，引导候选人深入表达？如何在确保信息收集的同时，保持面试的流畅性？本篇将分享面试中的沟通与提问艺术。 面试后的评估与决策： 如何系统地记录面试信息，并进行客观公正的评估？如何汇总多方面信息，形成最终的录用决策？本篇将提供一套科学的面试后评估与决策流程。 跨部门协作与信息共享： 面试往往需要多个部门的参与。本篇将探讨如何建立顺畅的跨部门协作机制，确保信息的高效共享与传递。 候选人体验的优化： 在激烈的竞争环境下，提供卓越的候选人体验，是吸引和留住人才的重要手段。本篇将从流程设计的角度，探讨如何优化面试流程，提升候选人的整体体验。 第五篇：面试创新与未来趋势 随着科技的发展和人才市场的变化，面试方式也在不断演进。本篇将为您展望面试领域的创新与未来趋势，帮助您保持领先地位。 技术在面试中的应用： 探讨视频面试、AI面试辅助工具等新兴技术的应用，以及如何有效利用它们来提升效率和精准度，同时也要警惕其潜在的局限性。 数据驱动的面试决策： 如何利用招聘数据进行分析，以优化面试策略和评估模型？本篇将介绍数据驱动在面试决策中的应用。 远程招聘与面试的挑战与机遇： 随着远程工作的普及，远程面试成为常态。本篇将探讨远程面试的特点、挑战，以及如何设计和执行有效的远程面试。 终身学习与面试的持续进化： 人才市场和技术都在不断变化，人事总监需要保持终身学习的态度，不断更新自己的面试理念和方法。本篇将强调持续学习的重要性，并鼓励读者不断探索和实践。 《人事总监内部核心课程：面试宝典》将带您走上一条通往卓越面试官的进阶之路。它不是一本简单的“怎么做”的手册，而是一套关于“为何这样做的”深度思考。通过对本书内容的学习与实践，您将能够构建起一套独立、系统、高效且富有远见的面试体系，从而在人才的争夺战中，始终占据先机，为企业招募到驱动未来发展的核心人才。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘是一个非常艺术化的过程，尤其是在与资深候选人打交道时，更是考验智慧。抱着学习如何更“艺术”地面试的念头，我入手了《人事总监内部核心课程：面试宝典》。但这本书带给我的，远不止于“艺术”的提升，而是更多关于“科学”的严谨。书中对于“反向面试”和“压力面试”的探讨，让我眼前一亮。作者并没有简单地给出“怎么做”，而是深入分析了这些方法的心理学原理和应用场景。比如，在讲到反向面试时，它鼓励候选人提问，并分析了候选人提出的问题所能反映出的思维模式、对岗位的理解程度以及对公司的期望。这一点非常重要，因为很多时候，优秀的候选人也需要通过高质量的问题来评估企业。而对于压力面试，书中则强调了其目的并非是刁难，而是为了观察候选人在压力下的反应，包括其情绪管理、解决问题的能力以及抗压性。作者给出了非常具体的指导，如何设计合理的压力情境，如何观察和记录候选人的表现，以及如何公正地评估。这些内容让我意识到，所谓的“艺术”背后，其实是基于对人性的深刻理解和科学的评估方法。这本书为我打开了一个全新的视角，让我对如何更有效地评估候选人有了更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面上印着“人事总监内部核心课程：面试宝典”几个大字，一开始我只是抱着好奇的心态买来看的。我以为它会是一本教你如何包装简历、准备常见面试问题的“宝典”之类的，或许还会有一些“秘籍”之类的宣传语。但当我翻开第一页，就被它的深度和广度所震撼了。这本书并没有停留在“面试技巧”这个浅层面上，而是将视角拉升到了整个招聘和人才管理体系。它首先深入剖析了优秀人事总监的思维模式和工作哲学，让我明白，好的面试官并非只是一个“提问者”，更是一个“洞察者”和“连接者”。书中花了相当大的篇幅去讲解如何构建一套科学有效的面试框架，这不仅仅是设计几个问题，而是要考虑岗位需求、公司文化、未来发展等多个维度。它强调了结构化面试的重要性，并详细介绍了各种结构化面试方法的具体实践，比如行为事件访谈法（BEI）和情景模拟法。我尤其对书中关于“如何识别候选人的潜力和软技能”的部分印象深刻，作者列举了许多具体的行为信号和观察技巧，让我意识到，很多时候，候选人回答“是什么”不重要，重要的是他们“如何”回答，以及他们行为背后的驱动力。这本书更像是一次沉浸式的人事总监工作体验，让我对面试这个环节有了全新的认知。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“如何识别非显性能力”这个问题感到头疼，很多时候，优秀的候选人身上往往带着一种“气场”或者“感觉”，很难用语言去量化。当我看到《人事总监内部核心课程：面试宝典》这本书的书名时，我以为它会提供一些“心灵鸡汤”式的指导，或者是一些笼统的建议。然而，书中对“情商”和“领导力”等非显性能力的评估，让我看到了它的深度和专业性。作者并非只是简单地罗列这些能力的定义，而是提供了一套非常具体的、可操作的评估框架。比如，在评估情商时，书中详细阐述了如何通过观察候选人的沟通方式、情绪反应、同理心表现来判断其情商水平。它甚至提供了一些“信号词”和“行为指标”，帮助面试官在不确定的情况下做出更准确的判断。同样，在评估领导力时，书中也没有停留在“有没有领导经验”的层面，而是深入探讨了如何识别候选人的影响力、决策能力、团队协作能力以及创新思维。书中列举了大量真实案例，生动地展示了面试官如何通过巧妙的问题和观察，挖掘出候选人身上这些隐藏的特质。这本书让我意识到，识别非显性能力并非不可能，关键在于掌握正确的方法和工具，并且保持高度的洞察力。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打了多年的从业者，我见过各种各样的面试技巧书籍，很多都流于表面，实用性不强。《人事总监内部核心课程：面试宝典》这本书，我必须承认，它的价值远远超出了我的预期。它并没有像很多培训材料那样，堆砌大量虚头巴脑的理论，而是提供了一套系统化、可落地的实操指南。我最欣赏的一点是，书中强调了“面试不是一次性的事件，而是持续优化的过程”。它详细介绍了如何建立面试反馈机制，如何利用面试数据进行分析，从而不断改进面试流程和问题设计。例如，书中提出的“基于岗位的面试评估表”的设计思路，以及如何通过对过往面试数据的分析，识别出哪些问题更能有效预测候选人的绩效表现。这一点对我来说意义重大，因为它让我意识到，面试的科学性在于持续的数据收集和分析，而不是仅凭经验。此外，书中还涉及了如何处理面试过程中的伦理问题，以及如何确保面试的公平性和合规性，这些都是在实际工作中非常容易被忽视但又至关重要的方面。这本书让我从一个“面试执行者”变成了一个“面试流程优化师”，大大提升了我工作的效率和效果。

评分☆☆☆☆☆

说实话，最初我购买这本书的动机，很大程度上是出于职业发展的焦虑。作为一名HR，我总觉得自己在面试环节做得不够出色，总是在纠结那些“是不是”的问题，而忽略了更深层次的东西。拿到《人事总监内部核心课程：面试宝典》这本书后，我被它在“战略层面”的思考方式深深吸引。它不再局限于孤立的面试技巧，而是将面试置于整个企业人才战略的大背景下进行探讨。书中的一个观点让我醍醐灌顶：面试不仅仅是为了找到一个合适的员工，更是为了实现企业的人才战略目标。作者详细阐述了如何根据公司的发展阶段、行业特性和企业文化来设计不同的招聘策略，以及如何让面试过程与企业的长期发展愿景相契合。我特别喜欢书中关于“设计有效人才画像”的部分，作者不仅仅告诉你应该关注哪些能力，更重要的是教你如何从公司的战略目标出发，反向推导出所需的人才画像，并在此基础上设计出能够精准评估这些特质的面试问题和方法。它让我明白，作为人事总监，我们的职责远不止于“招人”，而是要成为企业战略的“赋能者”和“推动者”。这本书让我从一个执行者转变为一个思考者，对我的职业认知产生了颠覆性的影响。

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第一次在京东上买图书，价格合适，真的是又快又好！！！

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看书慢

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包装质量、印刷质量都很不错！

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很好的书，很多案例

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经典实用，物美价廉，物流快速，服务态度很好！

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单

评分☆☆☆☆☆

单

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不错！看了一半，很适合人事岗！

评分☆☆☆☆☆

不错！看了一半，很适合人事岗！