薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄒善童 著

圖書標籤:

• 薪酬管理
• 薪酬體係
• 薪酬設計
• 人力資源
• 績效管理
• 薪酬福利
• 實操
• 案例分析
• HR
• 管理學

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113194284

版次：1

商品編碼：11641868

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-03-01

用紙：膠版紙

頁數：328

編輯推薦

　　功能導嚮+實際案例選擇工作中常用的案例為範本，一步一圖指導讀者進行操作　　·全彩印刷+視頻教學輕鬆的學習模式，直觀的視聽效果，讓你一學就會，一看就懂　　·新手問答+高手實操排除疑難雜癥、掌握操作技巧，快速解決日常工作難題、省時增效

內容簡介

　　《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》以薪酬體係設計流程為基礎，全麵詮釋瞭薪酬體係的設計過程、薪酬模式的選擇和薪酬工具的使用技術。在編寫上以薪酬體係設計實踐為主，結閤管理案例，使用瞭大量的圖錶，可以有效避免專業知識學習的枯燥。《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》還對企業高管人員、職能部門人員、銷售人員、技術人員和操作人員的薪酬設計方法進行瞭詳細說明，結閤案例，介紹瞭年功序列製薪酬體係、崗位製薪酬體係、基於能力和基於績效的薪酬體係設計方法，以及如何做好股權激勵的方案設計。

作者簡介

　　鄒善童，曾任500強企業及上市公司薪酬福利經理、人力資源部經理等職務，現任某大型央企總部人力資源高級經理。　　作者具有深厚的人力資源理論基礎及管理實踐。從業二十年來，有過大型國企、外企、民企從業經曆。對企業人力資源管理，特彆是人力資源集團管控、薪酬管理、人工成本管控和績效管理等方麵具有獨到的見解。

精彩書評

　　★《薪酬體係設計實操從新手到高手》以薪酬體係設計程序為核心，結閤瞭大量的案例，由淺入深地全麵詮釋瞭企業薪酬理論和設計方法。本書是企業各級管理者、人力資源管理工作人員不可或缺的工具書，本書中的案例還可以幫助有誌於從事薪酬管理的朋友或在校學生作為案例分析材料使用。　　——河北工業大學教授、博士生導師、河北省高等教育學會常務理事劉兵

　　★薪酬被很多人視為非常神秘的領域，而鄒善童先生所著作的這本書非常淺顯易懂、生動有趣地把薪酬設計的理念、流程和工具等占綫給大傢，還附有很多真實的企業案例，使得大傢能夠掀開薪酬領域神秘的麵紗得以一窺全貌。本書實操性很強，很接地氣，是難得一見的好書。　　——騰訊COE專傢李英霞

目錄

第1章 薪酬 11.1 薪酬構成 21.1.1 薪酬構成的一般要素 21.1.2 薪酬構成的特殊要素 41.2 薪酬設計原則 61.2.1 公平性原則 61.2.2 競爭性原則 71.2.3 激勵性原則 81.2.4 經濟性原則 81.3 薪酬體係 91.3.1 薪酬戰略 101.3.2 薪酬製度 101.3.3 薪酬設計 111.3.4 薪酬實施 131.4 薪酬體係設計流程 131.4.1 設計前的準備工作 141.4.2 崗位評估和分類 151.4.3 薪酬調查和分析 151.4.4 薪酬結構設計 161.4.5 其他要素設計 161.4.6 薪酬實施 171.5 【HR必知】綜閤激勵模型 171.6 【疑難問題解答】 171.6.1 如何用有限的資金滿足員工的激勵要求 171.6.2 年功序列製工資是否已過時 181.7 【案例分析】百度公司的薪酬模式 19
第2章 薪酬設計前的準備工作 242.1 調整建議的提齣 252.2 組建薪酬體係設計工作團隊 272.2.1 薪酬設計階段 272.2.2 薪酬設計各階段的組織職能 292.2.3 薪酬設計工作團隊的組織結構 302.3 薪酬現狀分析 312.3.1 診斷內容 312.3.2 診斷流程 352.3.3 薪酬診斷報告 362.4 確定薪酬設計目標和工作計劃 362.4.1 選擇薪酬策略 362.4.2 薪酬設計工作目標 392.4.3 薪酬設計工作計劃 402.5 薪酬設計實施前的其他準備 412.5.1 薪酬設計引起的成本變化預期 422.5.2 薪酬設計啓動前的宣傳 422.6 【HR必知】激勵的邊際效用遞減規律 422.7 【疑難問題解答】 442.7.1 薪酬體係的調整，應該在什麼時間開始 442.7.2 請谘詢公司做薪酬體係設計有什麼優勢和弊端 442.8 【案例分析】CD公司薪酬改革 45
第3章 崗位分析和崗位價值評估 513.1 崗位分析 523.1.1 崗位分析內容 523.1.2 分析程序 543.1.3 崗位分析方法 583.1.4 崗位說明書 613.2 崗位設計和分類 643.2.1 崗位設計 643.2.2 崗位分類 663.3 崗位評估 683.3.1 崗位評估原則 693.3.2 評估程序 693.3.3 評估方法 703.3.4 評估結果的使用 723.4 崗位分級 723.4.1 崗位間的級彆劃分 733.4.2 崗位內部的級彆劃分 743.4.3 崗位等級錶 753.5 【HR必知】崗位、職位和職務 783.6 【疑難問題解答】 783.6.1 新成立的企業，是否有必要開展崗位分析和評估 783.6.2 為什麼每次崗位評估的結果都不一緻 793.7 【案例分析】某互聯網公司崗位分析 80
第4章 薪酬調查和分析 864.1 薪酬調查準備工作 874.1.1 調查目的 874.1.2 調查對象 884.1.3 調查內容 884.1.4 調查方式 894.2 調查崗位匹配 904.2.1 組織位置的匹配 904.2.2 崗位職責的匹配 914.2.3 崗位層級的匹配 924.3 薪酬數據收集 934.3.1 薪酬數據的來源 944.3.2 樣本數量 954.3.3 薪酬收集方式 974.3.4 薪酬數據的有效性 984.4 薪酬數據分析 994.4.1 薪酬調查報告中常用的名詞 994.4.2 錶格分析、柱狀圖和餅圖 1024.4.3 迴歸分析 1034.4.4 曆史分析 1054.5 薪酬數據使用 1054.5.1 市場定位 1064.5.2 崗位匹配 1064.5.3 薪酬調整 1074.6 【HR必知】工資指導綫 1084.7 【疑難問題解答】 1094.7.1 怎樣選擇薪酬調查公司 1094.7.2 市場薪酬調查與企業內部薪酬調查的不同 1104.8 【案例分析】中人網《2004年中國HR薪酬調查報告》（節選） 111
第5章 薪酬水平 1185.1 薪酬水平策略 1195.2 崗位薪酬標準 1225.2.1 標準崗位薪酬標準 1225.2.2 一般崗位薪酬標準 1235.3 崗位薪酬級差設計 1275.3.1 崗位薪酬跨度 1275.3.2 崗位間薪酬差距 1285.3.3 薪點和級差設計 1325.4 【HR必知】寬帶薪酬 1345.5 【疑難問題解答】 1365.5.1 不具備支付條件能否采用高薪酬策略 1365.5.2 薪酬設計是否一定要拉開薪酬級差 1365.6 【案例分析】偉大的5美元 137
第6章 薪酬結構 1396.1 薪酬結構策略 1406.1.1 薪酬結構確定原則 1406.1.2 如何與戰略銜接 1416.1.3 如何與企業發展銜接 1426.1.4 薪酬結構的幾種形式 1426.2 基本薪酬 1436.2.1 基本薪酬分類 1436.2.2 基本薪酬的設計方法 1466.3 績效薪酬 1486.3.1 績效薪酬計算方法 1486.3.2 績效薪酬與基本薪酬的比例關係 1516.4 奬金 1516.5 福利 1546.5.1 基本福利 1546.5.2 企業自有福利 1596.5.3 福利的貨幣計算 1616.6 津貼 1626.7 中長期激勵 1626.7.1 任期激勵 1636.7.2 股票期權計劃 1646.7.3 虛擬股票 1676.8 薪酬結構設計 1686.8.1 選用哪些薪酬項目 1696.8.2 通用薪酬結構設計模型 1696.8.3 特殊崗位薪酬結構設計 1706.9 【HR必知】自助餐式福利 1726.10 【疑難問題解答】 1736.10.1 薪酬結構是不是越簡單越好 1736.10.2 如何區彆福利和津貼 1746.11 【案例分析】某上市公司高級管理人員薪酬方案 175

精彩書摘

　　穩健型戰略就是企業采取穩定發展態度的戰略形態。這類企業一般受行業影響，無增長要求，維持現有産品、技術、市場渠道等成為最重要的任務。由於維持成本低於拓展成本，所以，企業沒有必要通過提高薪酬水平吸引新的人纔，但企業也應防止薪酬過低造成現有人纔的流失，所以，企業應采取的薪酬策略是維持或低於市場平均薪酬水平。 　　收縮型戰略是企業采取保守經營態度的戰略形態。受行業或産品的影響，企業並不謀求發展，隻是希望現有的産品或市場縮小速度減小，並通過適當減低成本，保持原有的投資迴報率。企業在這個階段，隻希望核心人纔的穩定，其他員工的減少並不影響企業戰略實施，而且還能減少企業的成本投入，所以，一般會采取低於市場平均水平的薪酬策略。　　2.企業發展階段 　　薪酬水平必須與企業的發展階段相適應，因此，在企業確定自身的薪酬水平、建立薪酬體係時，應該考慮企業處於什麼樣的發展階段。 　　在初創期的企業，由於發展前景尚不明確，雖然企業會以高於市場的薪酬吸引一些核心人纔，但整體上看，企業在薪酬策略上會比較保守，整體上受支付能力、員工成熟度等因素影響會采取低於或維持市場平均薪酬水平的薪酬策略。 　　在成長期和成熟期，企業需要迅速成長，以開發足夠好的産品，並占領市場，所以需要吸納人纔以促進企業各項經營措施的實現。通過高於市場薪酬平均水平的薪酬策略可以幫助企業實現吸納和留住人纔的目標。 　　在穩定期和衰退期，企業一般會通過成本領先取得競爭優勢，並獲得高於同行業的投資迴報率，這時企業會通過低於市場平均薪酬水平的薪酬策略，減少成本支齣。　　……

前言/序言

　　前 言　　2012年年底，我在北京參加某會議時，在酒店走廊撿到瞭一個工資條。撿到東西本應歸還失主的，然而作為一名人力資源工作者，我對這張工資條産生瞭極大的興趣。會議結束後，我把這張工資條帶迴傢，認真分析，並寫齣瞭“工資條的秘密”，對工資條的主人、薪酬結構、薪酬水平和福利情況進行分析，並在中人網上發錶。　　以下是文章的主要內容：　　這張工資條如下圖所示。　　姓名 基本工資 加班工資 職務津貼 績效工資 閤計 考評分數 實得績效工資 店齡工資 補差額 應發工資 各項保險 住房公積金 工會會費 扣稅　　工資 實發　　工資　　保健費 獨生子女費 閤計 英語訓導師 安全奬 加班費 技術補 空額加班工資 閤計 養老　　保險 失業　　保險 醫療保險 閤計　　1260 490 200 300 2250 96 -120 60 10 410 410 2610 149.52 0 59.06 208.58 151 2 2248.42 2248.42　　我的分析過程如下：　　一、工資條的主人是誰？　　這張工資條是在酒店走廊中撿到的，一般服務員會定期檢查各樓層的衛生，所以這張工資條應該是無意中遺失的，而且遺失的時間應該不長。由於我所住的酒店是五星級酒店，從工資條的金額來看，這張工資條應該不是客人的。　　我住的樓層在酒店的中間層，正常情況下，隻有酒店的樓層服務員從走廊經過，所以，這個工資條的主人極有可能是該樓層的服務員。　　二、該員工的薪酬結構如何？　　以“閤計”和錶格形式為各項目的分界點。工資錶中包括基本工資、績效工資、店齡工資、個人補貼、工作補貼、補差、法定福利、代扣款。即：　　員工實發工資=月工資+考核評分後的績效工資+補貼-福利-代扣費用　　其中：　　月工資=基本工資+加班工資+職務津貼+績效工資　　考核評分後的績效工資根據考核得分計算。　　補貼=店齡工資+個人補貼+工作補貼　　其中：　　個人補貼=保健費+獨生子女費　　工作補貼=英語訓導師+安全奬+加班費+技術補+空額加班工資　　代扣費用為工會會費。　　以上項目中，績效工資齣現瞭兩次，第一次為“績效工資”，第二次為“實得績效工資”，數字為負，之前有一項考評得分。為什麼一個績效工資項目在工資條中齣現瞭兩次？　　我的理解是，第一項績效工資是與企業或部門績效掛鈎的項目，第二項績效工資是與個人考評掛鈎。從這兩項內容和金額來看，如果前一項績效工資與企業或部門績效掛鈎，那麼可以理解為企業或部門完成瞭整體績效。個人考評得分為96分，卻扣瞭120元。說明個人績效采用扣分原則，100分屬於閤格。不足100分的，相應扣減工資。4分扣減120元，應該是每1分扣30元。結閤工資條是樓層服務員的，可以判斷該工資對服務人員的考核應該有明確的評分項目和評分標準。這個96分應該是一個月工作記錄匯總的結果。　　工資條中的加班工資為什麼齣現瞭三次呢？我想這要與工資條主人樓層服務員的工作性質相結閤，並考慮績效工資的情況。因此我判斷第一項加班費為根據公司或部門要求，是每月常規性的加班，也就是該酒店的員工並沒有實施每周雙休的製度。考慮490元的計算因子，存在兩種情況，即例行加班10天，每天49元；例行加班7天，每天70元。判斷為後者。如果以11月26日到12月25日為一個薪酬計算周期，則12月有10個雙休日，該員工實際休息3天。　　第二個和第三個加班工資都齣現在同一項下，其中，第三個加班工資為空額加班工資（410元）。所謂空額是應有未有的編製。空額加班工資不是固定術語，應該算是企業自創的。既然有空額就一定有編製，有空額的費用，那麼工資一定是按計劃管理的方式，而且是以員工編製為基礎確定的人員編製。我對空額加班工資的理解為：部門員工編製不滿的情況下，在工資總額範圍內，其他員工可以多領取一部分因編製不滿而增加工作量的收入。　　第二項加班費與“英語訓導師”、“安全奬”、“技術補”等項放在同一目錄，我理解為是因本職工作以外加班的費用。如從事內部培訓、幫助其他員工頂班等。由於工資條的格式是相對固定的，所以這一項加班費應該主要針對管理人員的加班。　　根據以上的判斷，我們就可以畫齣如下圖所示的酒店員工薪酬結構圖：　　三、該員工的薪酬水平如何？　　2012年北京市社會平均工資為4 672元/月，員工最低工資為1 260元/月，按市場調查的五星級酒店普通員工工資為2 600元/月左右。該員工工資為2 610元，達到普通員工平均薪酬標準。由於以上數據為月工資數據，未考慮年終奬影響，所以該員工工資實際略高於北京市五星級酒店員工平均工資水平。　　薪酬各部分的占比如下圖所示。　　基本工資、職務津貼、店齡工資、獨生子女費等固定部分占月工資總額的58.6%，加班工資和空額加班工資占月工資的34.5%，如果兩個項目符閤之前的推測，這兩項收入屬於基本固定收入，則員工月固定收入占工資總額的93.1%。浮動部分占工資總額7%左右。符閤一般操作類人員月收入固定與浮動部分占比。浮動部分中，與組織相關的績效工資占11%，個人相關的績效工資占4%。　　四、該酒店員工福利如何？　　從工資條上看，企業為員工辦理瞭五險一金。其中基本養老保險按照8%繳納、醫療保險按照3%繳納，住房公積金按照8%繳納。　　從2012年工資的繳費基數，測算上一年度員工月工資在1 870元左右。根據各公司核算繳費基數的慣例，推測其上年繳費基數是根據月基本工資、職務津貼、加班工資和績效工資四項核定的，則當年工資漲幅在20.3%。如果扣除績效工資項目，則當年工資漲幅在4%，從2012年北京市社會平均工資的增幅11%來估計，該公司五險一金基數是以月基本工資、職務津貼、加班工資三項來核定的。　　除五險一金外，從工資錶中體現齣的公司福利還有獨生子女費和保健費。　　公司福利項目還是很規範的，而且從工資條中的福利項目來看，公司應該比較注重人性化管理。　　這篇文章刊登後，很多朋友問我，你如何從一張工資條中看到如此多的信息呢？其實並不難，因為薪酬管理有其固定的規律，每傢企業執行的薪酬政策不同，但成功的薪酬政策所要遵循的規律是一緻的。隻要我們掌握瞭薪酬管理的規律，一張工資條就能夠給我們提供足夠的信息。　　本書的主題是薪酬體係設計的實操，本質上還是嚮各位讀者展示薪酬管理的規律，希望各位讀者能夠通過對本書的閱讀，舉一反三，抓住薪酬管理的主要脈絡。　　本書共分為九章。第一章是對薪酬體係有關概念、理論知識的闡述，讀者可以按照章節中提到的知識點，閱讀相關理論書籍；第二章到第七章，涉及薪酬設計的幾個關鍵環節，讀者可以按照章節的順序閱讀，也可以先找自己感興趣的章節閱讀；第八章，主要講解不同崗位如何選擇適閤的薪酬方式；第九章，列舉分析幾個薪酬設計案例。由於篇幅所限，這兩部分不可能把所有薪酬設計中要考慮的問題都錶述齣來，希望大傢能夠從這兩部分的閱讀中，瞭解薪酬設計的思考方法和需要關注的要點，並學會如何設計並實施一套薪酬體係。　　由於時間倉促以及編者水平所限，書中難免會有疏漏之處，希望讀者諒解，並衷心期待您寶貴的反饋意見，這將會是我繼續前行的動力。　　特彆感謝我的愛人在我寫作時給予我的理解和支持！　　編 者　　2014年11月　　編者　　2014年7月

《人力資本價值實現：現代企業薪酬戰略與實操精要》 內容概要： 本書深入剖析現代企業薪酬體係的構建、優化與管理，旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及對薪酬管理感興趣的讀者提供一套全麵、係統且極具實踐指導意義的理論框架與操作指南。不同於僅關注薪酬設計本身的教材，本書將薪酬體係置於企業整體戰略發展的高度，強調其作為人力資本價值實現關鍵驅動力的作用，並貫穿於企業經營管理的各個環節。 第一部分：薪酬戰略的頂層設計與戰略協同 本部分著重於薪酬體係的戰略定位，探討如何使薪酬戰略與企業整體發展戰略、組織文化以及市場競爭力緊密對接。 企業戰略與薪酬戰略的深度融閤： 分析不同類型的企業戰略（如成本領先、差異化、創新驅動）對薪酬體係設計提齣的差異化要求。例如，成本領先戰略需要更側重於績效與效率的緊密掛鈎，以控製人力成本；差異化戰略則可能需要引入更多與創新、客戶滿意度相關的激勵；創新驅動型企業則需要設計更具吸引力、能夠激發高風險高迴報行為的薪酬方案。本書將通過案例解析，闡釋如何將企業的“做什麼”轉化為薪酬體係的“怎麼激勵”。 組織文化與薪酬導嚮的匹配： 強調薪酬體係應成為組織文化落地的有力支撐。研究如何在強調團隊協作的企業文化中設計更側重於團隊績效的薪酬，以及如何在鼓勵個人英雄主義的企業中設置更具挑戰性的個人激勵。探討薪酬的價值觀傳遞功能，例如，是否通過薪酬傳遞對長期貢獻的重視，還是對短期成就的奬勵。 市場競爭環境與薪酬的外部競爭力： 詳細闡述薪酬的市場對標策略，包括如何選擇閤適的標杆企業、如何解讀薪酬調研數據、以及如何根據企業的財務狀況和發展階段確定薪酬的外部競爭力水平。區分不同層級、不同崗位在市場對標中的優先級，以及如何在成本可控的前提下，吸引並留住關鍵人纔。 閤規性與風險管理： 深入探討薪酬設計必須遵循的法律法規，如勞動法、稅法等，以及如何規避薪酬支付、稅收、社保等方麵的潛在風險。分析薪酬閤規性的重要性，不僅是為瞭避免法律糾紛，更是維護企業聲譽和社會責任的體現。 第二部分：薪酬體係核心要素的設計與實施 本部分將聚焦於薪酬體係的各個具體構成要素，提供詳實的設計方法、計算模型和實踐指導。 職位價值評估： 係統介紹多種主流的職位價值評估方法（如百分位數法、要素計分法、等級排序法等），並提供詳細的操作步驟和注意事項。強調職位評估的客觀性、公正性原則，以及如何建立有效的職位評估委員會，確保評估過程的透明度和可信度。通過案例演示，說明不同評估方法在不同企業中的適用性。 薪酬結構設計： 講解如何基於職位價值評估結果和市場薪酬數據，設計科學閤理的薪酬等級（薪檔）和薪幅（薪差）。詳細闡述薪酬結構的穩定性、公平性和激勵性的關係，以及如何根據企業發展階段對薪酬結構進行動態調整。重點解析不同薪酬結構模式（如直綫型、梯形、交叉型）的優劣勢及其適用場景。 固定薪酬（基本工資）的設定與管理： 探討基本工資在薪酬體係中的作用，以及如何科學地設定基本工資水平，以滿足員工基本生活需求並體現崗位價值。講解基於職位等級、市場薪資水平以及企業支付能力來確定基本工資的方法。關注基本工資的年度調整機製，以及如何確保其與通貨膨脹、市場薪資變動保持同步。 變動薪酬（績效薪資）的設計與激勵機製： 深入研究各種變動薪酬形式，包括短期激勵（如績效奬金、項目奬金）和長期激勵（如股權激勵、期權激勵、利潤分享）。詳細闡述績效指標的設定原則（SMART原則、OKRs等），以及如何將績效結果轉化為可操作的薪酬分配方案。重點分析不同行業、不同崗位激勵機製的差異化設計，以及如何平衡個人、團隊和公司整體績效。 福利與非貨幣化薪酬： 探討福利在薪酬體係中的重要作用，包括法定福利、補充福利（如商業保險、帶薪休假、員工培訓、健康體檢等）以及非貨幣化薪酬（如企業文化、職業發展機會、工作環境等）。分析如何設計具有競爭力和人性化的福利方案，以提升員工滿意度和忠誠度。強調福利的成本效益分析，以及如何使其與企業戰略目標保持一緻。 薪酬的支付與管理： 講解薪酬支付的流程、頻率和方式，以及如何確保薪酬支付的準確性和及時性。探討薪酬發放的稅務處理、社保繳納等相關事宜。詳細介紹薪酬管理信息係統的應用，以及如何利用數據分析優化薪酬管理效率。 第三部分：薪酬體係的動態優化與前沿探索 本部分著眼於薪酬體係的持續改進和創新，應對不斷變化的內外部環境。 薪酬體係的年度審視與調整： 建立一套規範的薪酬體係年度審視流程，包括對內外部環境變化、員工反饋、績效數據的收集與分析。明確薪酬調整的依據、周期和原則，以及如何進行薪酬普調、晉升調薪、績效調薪等。 特殊人纔與關鍵崗位的薪酬激勵： 針對高管、技術專傢、銷售精英等特殊人纔和關鍵崗位，設計專屬的、更具吸引力的薪酬激勵方案。探討如何運用股權激勵、項目分成、高額奬金等方式，實現對關鍵人纔的精準激勵和價值鎖定。 薪酬溝通與員工關係管理： 強調薪酬溝通的重要性，包括如何嚮員工清晰地解釋薪酬政策、計算方式和激勵機製。探討如何通過有效的薪酬溝通，增強員工的認同感和歸屬感，緩解薪酬引起的誤解和衝突。分析薪酬作為員工關係管理工具的作用，以及如何利用薪酬杠杆提升員工敬業度。 新興薪酬模式與未來趨勢： 關注新興的薪酬理念和模式，如敏捷薪酬、基於價值的薪酬、零工經濟下的薪酬解決方案等。探討數據驅動的薪酬決策、人工智能在薪酬管理中的應用，以及未來薪酬體係的發展趨勢。 本書特色： 戰略導嚮： 始終將薪酬體係置於企業戰略發展的宏觀視角下進行審視和設計，而非孤立的薪酬計算。 理論與實踐高度結閤： 理論講解清晰，方法論嚴謹，同時輔以大量的真實案例分析，便於讀者理解和應用。 係統性強： 覆蓋薪酬體係設計的全流程，從頂層戰略到具體執行，層層遞進，邏輯嚴密。 前瞻性： 關注行業最新動態和未來趨勢，為企業薪酬體係的持續優化提供參考。 實用性： 提供可操作的工具、模型和步驟，幫助讀者直接應用於實際工作。 通過本書的學習，讀者將能夠構建齣既符閤企業戰略目標，又能有效激勵員工、吸引並留住人纔的科學、公平、富有競爭力的薪酬體係，最終實現人力資本價值的最大化。

評分☆☆☆☆☆

我作為一個在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，接觸過不少關於薪酬體係的書籍，但《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》這本書給我帶來的啓發仍然是巨大的。它的“高手”部分做得非常齣色，深入剖析瞭薪酬體係如何支撐企業戰略目標，如何通過激勵機製引導員工行為，以及如何應對復雜多變的外部市場環境。書中關於“績效薪酬設計”的章節，我反復閱讀瞭數遍，作者提齣的“目標-行動-結果-激勵”的閉環邏輯，以及如何科學設定KPI、SP、BP，都非常有深度和前瞻性。更難得的是，書中不僅有理論的深度，更有實踐的廣度。作者引入瞭不同行業、不同規模的企業案例，甚至是一些我們平時接觸不到的行業，比如互聯網、高科技等，讓我看到瞭薪酬設計的無限可能性。對於已經有一定經驗，但希望在薪酬體係設計方麵有更係統、更深入理解的HR同行，這本書絕對能讓你耳目一新，在思維和方法上得到一次升華。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我一開始對這本書抱持著觀望的態度，畢竟“新手到高手”的承諾聽起來總是那麼誘人，但實際內容往往讓人大失所望。然而，《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》這本書徹底顛覆瞭我的看法。它不僅僅是提供理論知識，更重要的是，作者非常深入地探討瞭薪酬體係設計的“實操”層麵。我印象最深刻的是關於“薪酬結構設計”的章節，作者詳細講解瞭如何根據企業戰略、市場行情以及內部公平性來確定薪酬帶寬，並給齣瞭非常具體的操作步驟和注意事項。書中列舉的幾個大型企業的薪酬案例，更是讓我大開眼界，讓我看到瞭薪酬設計是如何與企業發展緊密結閤的，而不是孤立存在的。而且，作者在講解過程中，並沒有迴避一些實際操作中的難點和痛點，比如如何處理員工的異議、如何進行薪酬調整等，而是提供瞭非常實用的解決方案和建議。對於已經有一定薪酬設計基礎，但希望進一步提升實操能力的朋友來說，這本書絕對是不可多得的寶藏，它能讓你從“知道”走嚮“做到”。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我一直對薪酬設計這個領域感到有些畏懼，總覺得它過於專業和復雜。但《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》這本書，以一種非常接地氣的方式，化繁為簡，讓我這個“小白”也能看得懂，甚至敢於去嘗試。作者在開篇就非常直白地指齣瞭新手在薪酬設計中常見的誤區，比如隻關注薪資高低，而忽略瞭薪酬的整體性和戰略性。然後，通過一個貫穿全書的虛擬公司案例，一步一步地演示瞭如何從零開始構建一個完整的薪酬體係。我尤其喜歡書中關於“薪酬調研”的部分，作者不僅講解瞭調研的方法和技巧，還提供瞭常用的調研工具和數據分析方法，讓我感覺自己好像真的在跟著老師一步一步做項目。這本書最大的價值在於，它將那些看起來遙不可及的薪酬理論，轉化成瞭可以直接應用於實際工作的工具和方法，對於所有想要踏入薪酬設計領域，或者正在這個領域摸索的HR新人來說，這本書絕對是你們的“及時雨”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題讓我第一時間就聯想到瞭市麵上層齣不窮的“從入門到精通”係列書籍，但實際翻開後，我驚喜地發現它遠不止是理論的堆砌。作者在內容組織上非常巧妙，並沒有一開始就拋齣過於復雜的模型和公式，而是循序漸進地引導讀者理解薪酬體係設計的核心邏輯。比如，書中對不同行業、不同類型企業的薪酬現狀做瞭詳盡的分析，列舉瞭很多現實中的案例，讓我這種剛剛接觸薪酬設計領域的新手，能夠快速建立起一個宏觀的認識。而且，作者在講解一些基礎概念時，並沒有像某些教科書那樣枯燥乏味，而是通過大量的圖錶和互動式的問題，讓整個學習過程變得生動有趣。我尤其喜歡其中關於“崗位價值評估”的部分，作者用瞭一個非常形象的比喻，將復雜的評估過程拆解成一個個可以理解的步驟，還提供瞭模闆和工具，讓我感覺自己真的可以動手去實踐。對於那些還在為如何建立一個公平、有競爭力的薪酬體係而感到睏惑的HR新人來說，這本書無疑是一本非常寶貴的啓濛讀物，它能讓你在最短的時間內掌握最核心的知識，避免走彎路。

評分☆☆☆☆☆

這本書的“實用案例版”名副其實。我是一名資深的HR經理，負責過多個公司的薪酬體係優化項目，閱書無數，但《薪酬體係設計實操從新手到高手（實用案例版）》仍然讓我收獲頗豐。作者在案例的選擇上非常具有代錶性，涵蓋瞭國有企業、民營企業、外資企業等不同性質的公司，並且對每個案例的背景、麵臨的挑戰以及解決方案都做瞭詳盡的分析。我尤其對書中關於“股權激勵”的設計分析印象深刻，作者不僅講解瞭各種股權激勵的模式，還深入探討瞭如何根據公司的發展階段和戰略目標來選擇最閤適的激勵方式，以及如何規避風險。另外，書中對“非物質激勵”的重視也讓我感到欣喜，作者認為薪酬體係不僅僅是金錢的分配，更是企業文化和價值觀的體現，這一點與我的理念不謀而閤。對於希望在薪酬體係設計方麵進行深度探索，尤其是在股權激勵、中長期激勵等復雜領域尋求突破的HR專傢來說，這本書提供瞭一個非常好的參考框架和實踐指南。

評分☆☆☆☆☆

不是神社個紳士的呢大傢都看得懂呢

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

怎麼沒有收到發票呢

評分☆☆☆☆☆

先給個好評，這個不是一天能看完的。先評論下。

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