激勵：讓員工自覺工作的116個技巧 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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硃菲菲 著

圖書標籤:

• 員工激勵
• 團隊管理
• 領導力
• 工作效率
• 積極性
• 自我管理
• 職場技能
• 行為心理學
• 管理技巧
• 企業文化

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113230715

版次：1

商品編碼：12144333

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-09-01

用紙：膠版紙

頁數：296

編輯推薦

【專題精講，物質激勵精神激勵雙重保障】
通過12個專題精講瞭26種激勵方法，覆蓋物質和精神層麵

【技巧解析，揭示激勵手段的關鍵要點】
通過116個技巧，揭示瞭各種激勵手段的實施方式與關鍵要點

【案例分析，加強理解使用更得心應手】
大量穿插經典的案例故事，讓整個閱讀和學習更輕鬆

內容簡介

本書是一本介紹激勵員工積極工作的書籍，書中介紹瞭很多激勵員工積極工作的實用技巧。

全書共分12章，分彆從物質和精神兩方麵講解對員工的激勵之道，如薪酬激勵、競爭激勵、授權激勵、股權激勵及信任與誇奬激勵等，讓企業可以學習到多方麵的激勵措施。

作者簡介

硃菲菲
對市場經濟與管理有著比較深刻地認知和瞭解，擁有豐富的經濟管理知識。長期專注研究和分析經濟形勢與相關數據，對很多理財産品有實際的操作經驗。

目錄

01 薪酬激勵最實在，員工笑開花
No.001 如何設計閤理的薪酬激勵製度
No.002 如何確定新員工的起薪
No.003 怎樣加薪讓員工更有乾勁
No.004 研發人員的薪酬激勵怎樣實現
No.005 銷售人員薪酬如何定
No.006 績效與薪酬掛鈎，公司與員工一同發展
No.007 考評要及時，兌現要迅速
No.008 多勞多得製與效果考核共同決定薪酬
No.009 中層以上員工實施360。績效考核
No.010 解決人工成本預算控製與薪酬激勵的矛盾

02 福利激勵創造驚喜，抓住員工的心
No.011 允許員工靈活選擇福利項目
No.012 年終奬金換個發法
No.013 購物卡的妙用讓員工感受到公司的誠意
No.014 意料之外的奬勵讓員工印象深刻
No.015 偶爾實施暗奬，讓員工認為自己被重視
No.016 什麼情況下發放津貼最閤適
No.017 甘特計劃提高工作效率
No.018 怎樣給團隊發放奬勵讓所有人心服口服.
No.019 如何利用住房補貼激勵員工
No.020 旅遊福利，讓齣差員工感恩公司
No.021 為男員工製造節日，做到男女平等

O3 競爭激勵營造危機感，員工更自覺
No.022 積極引導，促進良性競爭
No.023 鯰魚效應的激勵作用
No.024 競爭的結果與薪酬掛鈎
No.025 末位淘汰，激發員工潛力
No.026 讓普通員工錶現齣自己的閃光點
No.027 為員工挑選優質競爭者
No.028 積極營造外部競爭氛圍
No.029 組織內部員工比賽，提供豐厚奬勵
No.030 製定“復活”機製，喚醒“淘汰”員工

O4 授權激勵充滿誘惑，激發員工責任心
No.031 怎樣有效授權讓人甘心做事
No.032 如何嚮DIsc四種風格的員工授權
No.033 放權與監督共存，防止越權
No.034 小心授權激勵的誤區
No.035 術業有專攻，授權要人盡其纔
No.036 培養副手，對有能力的人委以重任
No.037 哪些權可授，哪些權不能放
No.038 如何防止下放的權力過大而引發消極情緒

O5 股權激勵魅力大，公司與員工利益雙贏
No.039 設計股權激勵計劃要考慮哪些因素
No.040 為股權激勵創造各種機製環境
No.041 股權激勵的細節影響股權激勵的效果
No.042 公司如何對口選擇股權激勵模式
No.043 員工持股計劃收獲人心
No.044 “綁架”式股權激勵限製員工離職
No.045 激勵與約束機製相配套的業績股票激勵
No.046 非上市公司如何用好股權激勵
No.047 運用股權激勵要注意的問題

06 晉升激勵有盼頭，讓員工勞有所得
No.048 提拔有能力的新人，喚醒麻木的老員工
No.049 晉升對公司有貢獻的老員工，穩定軍心
No.050 給予具有理想和潛力的員工學習的機會
No.051 對錶現優異的員工破格提拔
No.052 如何規範晉升機製，打破懷纔不遇的僵局
No.053 晉升激勵能讓員工知道自己的重要性
No.054 閤理晉升，打消員工的跳槽想法
No.055 針對同一個員工，怎樣把握晉升步調
No.056 能力相當的員工，晉升先後的選擇

O7 情感激勵可攻心，為員工卸下包袱
No.057 “傢庭式”情感激勵，讓員工羞於懈怠
No.058 消除員工內心的不安更能抓住員工的心
No.059 及時肯定情緒低落的員工取得的成績
No.060 不失時機地嚮虛榮心強的人請教
No.061 運用“打一巴掌再給一甜棗兒”的激勵法
No.062 學會給員工“戴高帽”
No.063 嚮員工認錯，是大度更是激勵
No.064 運用非正式溝通方式激勵員工
No.065 事先承諾，給員工吃“定心丸”
No.066 讓員工發泄不滿的牢騷激勵法
No.067 在適當的時候為員工傢庭捎去一份關心

O8 信任與誇奬激勵，肯定員工的能力
No.068 實施信任激勵要先理順關係
No.069 錶達對落後員工的信任
No.070 讓員工知道不追究過失是因為他能做得更好
No.071 嚮有潛力的員工分派重要的任務
No.072 掌握技巧，“誇”齣好員工
No.073 掌握誇奬的禁忌，防止“誇”走員工
No.074 運用推功攬過的方法激勵員工
No.075 支持創新失敗的員工不斷嘗試
No.076 適時放大員工的成績，增加其信心

O9 榜樣與尊重激勵，讓員工不再有情緒
No.077 以自己對工作的狂熱感染他人
No.078 設置榜樣錶揚機製
No.079 身先士卒，緊要關頭挺身而齣
No.080 少管“閑”事，做好工作給彆人看 2叭
No.081 培養榜樣員工，讓其他員工“眼紅”
No.082 尊重員工的隱私，使其認同公司的文化
No.083 尊重員工的想法，避免擊垮員工的信心
No.084 尊重員工的價值觀，激勵員工創新

10 負麵激勵約束強，讓員工“涅槃重生”
No.085 奬懲有原則，但也要允許犯錯
No.086 懲罰錯誤，更要懲罰不改正錯誤
No.087 對有潛力的員工允許犯錯的機會
No.088 對眼高手低者褒貶兼施
No.089 怎樣用好“降職”，實現負麵激勵
No.090 如何閤理施加壓力，讓員工動力十足
No.091 如何淘汰不知進取的員工
No.092 恩威並用，批評之後及時安撫員工
No.093 突齣員工的過錯，及時給齣補救機會
No.094 嚮工作懶散的員工描繪淒慘生活

11 激將激勵反守為攻，燃起員工好勝心
No.095 巧用好勝心，有意識地褒揚第三者
No.096 根據不同的對象，掌握激將的分寸
No.097 語調平穩的斥責會更有激勵效果.
No.098 在任務失敗時奬勵錶現齣色的員工
No.099 對能力相當的員工突齣各自的優勢
No.100 故意“挑刺兒”，讓員工不服氣
No.101 同時放大平庸者優點和強大者缺點
No.102 適當否定員工的成績，促使其更加努力
No.103 激將法與能量、行動的關係

12 其他激勵少不瞭，輔助效果好
No.104 授之以漁的培訓激勵法
No.105 “能叫其名，如買其命”的名字激勵法
No.106 為員工營造良好的工作環境
No.107 興趣激勵給員工恰當定位
No.108 賦予喜歡發牢騷的人以新的角色
No.109 把握員工的性格，分配“有趣”的工作
No.110 在特定的場閤選擇適當的錶揚方式
No.111 如何利用責任激勵避免“林格爾曼效應”
No.112 娛樂激勵讓員工勞逸結閤
No.113 共享激勵，讓員工之間共同進步
No.114 崗位輪換激勵，激發工作熱情
No.115 目標激勵給員工前進的動力
No.116 展現公司願景，為員工編織美夢

精彩書摘

　　《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》：
　　如何設計閤理的薪酬激勵製度
　　薪酬激勵，簡言之就是通過提升員工的收入滿意度來提高員工工作的積極性，在此基礎上提高工作的效率，最終促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，從而實現自我價值。
　　認真考慮薪酬的構成
　　站在對員工激勵的角度上來講，可將薪酬分為兩類：一是保障性薪酬，如工資、固定津貼、社會強製性福利及公司內部統一的福利項目等；二是激勵性薪酬，如奬金和物質性奬勵等。
　　案例陳述
　　小李在一傢食品包裝公司上班，最開始是一名普通工人，每天負責流水綫上包裝袋的生産。相應地，其工資按計件方式計算，給予薪酬。這樣對小李來說挺好，做得多，拿到的工資就多。而且在長期的不斷磨練中，小李的生産效率越來越高，工資也比較可觀。
　　半年以後，公司看到瞭小李的進步，決定給其升職的機會，於是小李成為瞭車間組長。每天除瞭自主生産包裝袋以外，還要管理整個小組的生産任務和瑣碎的事情。可當升職後的第一個月工資發下來以後，小李發現瞭工資還不如之前專門做生産來得多。再一看自己的工資組成，除瞭生産獲得的計件工資外，就隻是一小部分奬金。於是，小李找到瞭經理，詢問自己的工資構成情況。經理嚮小李說明，這隻是剛升職的工資情況，以後會按照小李的具體工作錶現給予另外的薪酬。
　　就這樣，小李以為日後的工資會讓自己勞有所得。可連續兩三個月，小李拿到的工資仍然不盡如人意。慢慢地，小李覺得公司的薪酬製度不閤理，沒有切實考慮到員工的利益，於是為瞭拿到更多工資，小李開始放鬆對小組生産的管理工作，重新衝刺自己的生産業績，這樣計件工資還比較可觀。一段時間下來，雖然自己的生産業績很好，但整個團隊的生産效率下降。經理發現瞭這一現象並找到小李談話，小李嚮經理說明瞭自己的想法，經理這纔意識到薪酬構成對員工的重要性。為瞭重拾像小李這樣的員工對公司的信心，經理和公司的領導層重新對半管理人員的工資構成做瞭調整，這讓小李感受到自己的付齣得到瞭相應的迴報。不久，小李帶領的整個團隊在公司做齣瞭驕人的生産業績。
　　薪酬的構成可以反映員工的工作內容，但是如果薪酬的構成不能與工作內容相匹配，員工會認為自己的付齣沒有得到相應的迴報，工作的積極性就會因此受到打擊。
　　明確哪些薪酬激勵製度是有效的
　　有效的薪酬激勵製度往往更多地從尊重員工的“能力”“願望”“個人決策”和“自主選擇”等角度齣發，從而創造員工個人和企業利益的“一體化”氛圍。下麵就來瞭解有效的薪酬激勵機製。
　　（1）基於崗位的技能工資製。這是崗位工資體係的創新，形成瞭一種強調個人知識水平和技能，從而推動員工通過個人素質的提高來實現工資增長的一種工資體係。在這種工資體係下，一方麵公司對知識水平高和能力強的吸引力大大加強，同時減少這類員工從公司流失的可能性；另一方麵也可激勵員工提高自己的能力，最終為企業做齣更大貢獻。
　　（2）靈活的奬金製度。目前國內大部分企業奬金已經失去瞭其原有的意義，變成瞭固定的附加工資。而實踐證明，奬金的靈活性更能激勵員工，比如割斷奬金與權利之間的“臍帶”，使奬金多少與職位高低無關，而是與員工實際的工作成果和能力掛鈎；同時，讓奬金隨著實際工作的情況而變動，同一個人在不同的工作成果下獲得不同的奬金。
　　……

前言/序言

近些年來，企業員工流失率逐步升高，如何留住公司的人纔成為令管理者苦惱的重要問題。因此，企業的管理者們開始思考激勵員工積極工作的辦法。

以往的企業可能都單純地以“威脅”的方式留住員工，讓員工認識到離開公司得不到相應的利益，甚至會以勞動閤同期限未滿為由，“威脅”員工支付高額賠償金。照目前的社會形勢來看，這種方法對留住員工越來越不奏效瞭。

所以，激勵員工積極工作、持續為公司效力並不是一件容易的事。

在當下競爭日益激烈的經濟市場中，企業管理者亟須掌握一套完整的激勵方法來指導自己管理公司，為公司留住有用人纔。

於是，本書在這樣的客觀條件和主觀需求下應運而生，目的就是想通過係統地介紹激勵員工的技巧幫助企業學會激勵員工，從而讓員工對自身的發展前景充滿希望，增強其事業心，責任感，滿懷激情地投入到工作之中。

本書內容緊密結閤瞭當下企業的實際情況，不僅在書中概括瞭企業常常齣現的問題，還結閤實際的案例為企業提齣瞭116 個激勵的辦法和技巧。本書的讀者定位在初創業者、企業管理者和即將成為管理者的員工，同時本書還適閤想要瞭解企業如何對員工進行工作激勵的從業者使用。

後，希望所有讀者都能夠從本書中獲益，在實際的工作中運用好激勵方法，激勵彆人，激勵自己，讓企業更好的發展。

《點燃內在引擎：解鎖團隊潛能的行動指南》 在瞬息萬變的商業浪潮中，企業要想保持領先地位，僅僅依靠精密的戰略和先進的技術是遠遠不夠的。真正的驅動力，來自於那些充滿熱情、投入産齣的員工。然而，如何在日常工作中，激發員工內心深處的“自覺性”，讓他們心甘情願地為共同目標奮鬥，而非僅僅完成任務，一直是管理者的終極課題。 《點燃內在引擎：解鎖團隊潛能的行動指南》並非一本空談理論的著作，而是一本深度聚焦於實際操作、切實可行的方法論的匯編。它緻力於為管理者提供一套係統性的解決方案，幫助他們深入理解員工的心理動機，並據此構建一個能夠持續激發員工內在驅動力的工作環境。本書的核心理念在於，真正的激勵並非來自外部的奬勵或懲罰，而是源自於員工對自身工作價值的認同、對個人成長的渴望以及對團隊歸屬感的追求。 全書共分為四個主要篇章，層層遞進，環環相扣，共同構建起一個完整的“內在引擎”激發體係。 第一篇：洞察人心——理解驅動潛能的根源 本篇是解鎖員工內在潛能的基石。它將帶領讀者深入探索影響員工工作動機的深層心理機製。不同於泛泛而談的“需要理論”，本篇將從大腦科學、行為經濟學以及社會心理學的角度，剖析員工在工作中所麵臨的真實挑戰和內在需求。 “認同感”的力量： 我們將詳細闡述，為何當員工感覺到自己的工作被理解、被重視時，他們的投入度會顯著提升。這不僅僅是簡單的錶揚，而是要理解他們工作的意義、他們所麵臨的睏境，並給予真誠的迴應。我們將探討如何通過有效的傾聽、積極的反饋以及展現同理心，來建立牢固的認同感。 “自主性”的誘惑： 研究錶明，給予員工一定程度的自主權，讓他們能夠決定“何時做”、“如何做”，甚至“為什麼做”，能夠極大地提升他們的責任感和創造力。本篇將深入剖析，如何在有限的管理框架內，為員工創造更多自主的空間，並提供具體的實踐案例，例如如何授權、如何允許試錯、如何鼓勵創新性思考。 “成長性”的吸引力： 員工普遍渴望在工作中學習新技能、獲得新經驗、實現個人成長。本篇將詳細解讀，企業如何構建一個支持員工發展的生態係統。我們將探討如何設計具有挑戰性的任務、提供持續的學習機會、建立導師製度，以及如何鼓勵員工分享知識和經驗，讓成長成為一種持續的內在動力。 “價值感”的歸屬： 當員工清楚地看到自己的工作如何為公司、為客戶、甚至為社會創造價值時，他們的使命感便會油然而生。本篇將聚焦於如何清晰地傳達公司願景和使命，並將員工的日常工作與更大的目標聯係起來。我們將提供方法，幫助管理者將抽象的價值具體化，讓每一位員工都能感受到自己是“宏偉藍圖”中不可或缺的一員。 “公平感”的基石： 盡管本書強調內在驅動，但公平感仍然是任何激勵體係的基礎。本篇將探討，如何建立清晰、透明的績效評估和奬勵機製，確保所有員工都能感受到公正的對待。這並非意味著所有人都得到相同的東西，而是意味著機會和迴報是基於貢獻和能力的，並且過程是公開透明的。 第二篇：打造沃土——營造激發潛能的工作環境 理解瞭內在驅動的根源，接下來便是如何為這些潛能的爆發提供肥沃的土壤。《點燃內在引擎》在這一篇中，將提供一係列卓有成效的管理實踐，幫助管理者構建一個能夠持續激發員工內在動力的工作環境。 清晰的期望與目標設定： 模糊的目標是扼殺動力的第一大殺手。本篇將詳細介紹如何設定SMART（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）目標，並確保這些目標與公司整體戰略保持一緻。我們將強調，設定目標的過程本身就是一個雙嚮溝通的過程，管理者需要傾聽員工的意見，並共同協商達成一緻。 賦能而非控製： 許多管理者習慣於微觀管理，試圖控製每一個細節，但這隻會扼殺員工的創造力和主動性。本篇將強調“賦能”的重要性，即給予員工所需的資源、信息和支持，讓他們能夠獨立思考並做齣決策。我們將探討如何在授權的同時，建立有效的問責機製。 建設性的反饋機製： 反饋是促進成長和改進的關鍵。本篇將深入探討如何提供及時、具體、聚焦於行為而非個性的建設性反饋。我們將區分錶揚與批評，並提供實用的溝通技巧，確保反饋能夠真正起到激勵和引導的作用，而非打擊士氣。 創造心理安全感： 員工隻有在感到心理安全時，纔敢於冒險、提齣不同意見、甚至承認錯誤。本篇將提供具體的方法，幫助管理者營造一個開放、包容、允許犯錯的團隊氛圍。我們將探討如何鼓勵開放的溝通、如何處理衝突、以及如何確保團隊成員之間的相互尊重。 認可與贊賞的藝術： 及時、真誠的認可和贊賞，是點燃內在引擎的重要火花。本篇將區分不同形式的認可，從公開錶揚到私下感謝，從物質奬勵到非物質肯定，提供多樣化的認可策略，並強調關鍵在於“及時”與“真誠”。 促進協作與互助： 團隊的力量遠大於個體之和。本篇將探討如何設計能夠促進協作的工作流程和團隊活動，鼓勵成員之間的互助與支持，從而形成一個積極嚮上、共同進步的團隊文化。 第三篇：匠心獨運——領導者自身的修煉之道 一位能夠真正激發團隊潛能的領導者，自身也必須是修煉有素的。本篇將聚焦於領導者自身的特質、思維模式和行為習慣，以及這些如何直接影響到團隊的士氣和動力。 以身作則的榜樣力量： 領導者的言行舉止，是團隊成員最直接的參照。本篇將強調領導者在責任感、敬業精神、學習態度、以及對待挑戰時的積極心態，如何成為團隊的“活教材”。 同理心與情緒智慧： 能夠理解和迴應員工的情緒，是建立信任和融洽關係的關鍵。本篇將提供方法，幫助領導者提升情緒智慧，學會傾聽、理解和支持，從而與員工建立更深層次的連接。 賦能型的溝通風格： 領導者的溝通方式，直接決定瞭信息的傳遞效果和員工的接受程度。本篇將指導領導者采用更加開放、鼓勵、以及支持性的溝通風格，讓每一次對話都能成為一次賦能的機會。 持續學習與自我反思： 優秀的領導者從不停止學習和進步。本篇將鼓勵領導者保持好奇心，持續學習新的管理理念和技能，並定期反思自己的領導行為，不斷優化管理方式。 危機中的穩定器： 在麵對挑戰和壓力時，領導者能否保持冷靜和鎮定，對團隊士氣有著至關重要的影響。本篇將探討，領導者如何在壓力下保持積極心態，並有效地引導團隊剋服睏難。 第四篇：持續迭代——讓激勵體係長久生效 激勵並非一蹴而就，而是一個持續優化、不斷迭代的過程。《點燃內在引擎》的最後一篇，將帶領讀者思考，如何讓建立起來的激勵體係持久生效，並應對不斷變化的工作環境。 建立數據驅動的激勵反饋： 我們將介紹如何利用數據來衡量激勵措施的有效性，例如員工敬業度調查、離職率分析、績效數據等，從而發現問題並及時調整策略。 適應個體差異的激勵： 不同的員工有不同的需求和偏好。本篇將強調，如何在統一的激勵框架下，提供更具個性化的激勵方案，例如彈性工作製、定製化的發展計劃等。 應對工作環境的變化： 隨著技術發展、市場變化以及組織結構的調整，激勵的需求也會隨之改變。本篇將探討，如何保持激勵體係的靈活性，使其能夠適應新的挑戰和機遇。 知識傳承與文化建設： 將成功的激勵實踐轉化為組織文化的一部分，是實現長期激勵的關鍵。本篇將探討如何通過培訓、溝通和榜樣示範，將激發內在潛能的理念融入到組織的DNA中。 《點燃內在引擎：解鎖團隊潛能的行動指南》是一本實操性極強的指南，它拒絕空洞的口號，而是提供瞭一係列具體、可執行的技巧和方法。通過閱讀本書，管理者將能夠更深入地理解員工的內心世界，掌握構建積極工作環境的關鍵要素，並提升自身的領導力，最終點燃團隊成員的內在引擎，釋放齣他們無窮的潛能，為企業創造持續的競爭優勢。這本書將幫助您將管理從“管”與“控”轉嚮“賦”與“引”，真正實現與員工的共同成長和價值共創。

評分☆☆☆☆☆

盡管我還沒來得及深入閱讀《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》，但僅從書名，我就能感受到其中蘊含的價值。在我的工作經曆中，我見證過太多因為激勵不足而導緻團隊士氣低迷、工作效率下降的案例。反之，一個充滿活力的團隊，其成員往往是充滿熱情、主動性強的。我一直在尋找能夠真正讓員工“心甘情願”地投入工作的秘訣。我猜想，這本書裏的“116個技巧”，應該涵蓋瞭非常廣泛的方麵，不僅僅是錶麵的奬勵，更可能觸及到如何營造一種積極的工作文化，如何建立良好的上下級關係，以及如何幫助員工實現個人成長和職業發展。我特彆好奇，它是否會談到非物質激勵的重要性，比如賦予員工更多的責任和自主權，讓他們感受到被信任和被賦能。或者，是否有關於如何通過營造團隊歸屬感，讓員工覺得他們在為一個共同的目標而努力？我一直認為，真正的激勵，是讓員工在工作中找到樂趣和價值，從而産生一種“我想做得更好”的內驅力。如果這本書能提供一些關於如何激發這種內驅力的具體方法，那將是非常有價值的。

評分☆☆☆☆☆

《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》這個名字，聽起來就充滿瞭實操性和實用性。在如今這個充滿競爭的市場環境中，如何讓團隊保持高昂的士氣和持續的生産力，是每個管理者都麵臨的重大課題。我常常思考，為什麼有些團隊總是充滿活力，而有些則顯得死氣沉沉？除瞭公司政策和薪資待遇，到底還有什麼因素能夠讓員工願意主動去創造，去解決問題，而不是僅僅按部就班地完成任務？我對這本書中提到的“116個技巧”非常感興趣，它們是否能提供一些打破常規的思路？我希望它能夠分享一些關於如何通過建立有效的溝通機製，讓員工感受到自己的聲音被聽見，並被重視。或者，是否有一些關於如何通過有效的授權，讓員工在工作中承擔更大的責任，並從中獲得成就感？我尤其關注那些能夠幫助管理者識彆並發揮員工潛能的技巧，因為我認為，發掘並培養員工的內在潛力，是實現“自覺工作”的關鍵。這本書如果能提供一套係統性的、可操作的激勵指南，那無疑將是提升團隊績效的寶貴資源。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字叫《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》，但我還沒來得及仔細閱讀，所以無法評論其中具體的內容。不過，從書名來看，它似乎觸及瞭一個在現代企業管理中至關重要的話題——如何真正激發員工的內在動力，讓他們不僅僅是完成任務，而是發自內心地投入工作。我一直覺得，一個充滿活力的團隊，其工作成果往往是數量和質量上的雙重飛躍，而這種活力，很大程度上源於員工的主動性和創造性。市麵上關於激勵的書籍不少，很多都停留在錶麵，比如簡單的物質奬勵或者一些口號式的激勵。我特彆好奇這本書的“116個技巧”到底有哪些新穎和實操性的方法，是能夠真正觸及員工內心深處，而不是流於形式的。比如，它會不會探討如何建立一種信任感，讓員工覺得自己的想法受到尊重？會不會提齣一些能夠幫助管理者識彆並滿足員工不同需求的方法？或者，會不會有一些關於如何通過賦權，讓員工在工作中感受到自主性和掌控感？這些都是我非常感興趣的點，因為我總覺得，真正的激勵，是讓員工看到自身價值的實現，並從中獲得成就感和歸屬感。我期待這本書能提供一些切實可行的指導，幫助我或者其他管理者在日常工作中找到更有效的方式，從而打造一個更具凝聚力和戰鬥力的團隊。

評分☆☆☆☆☆

我最近聽說瞭《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》這本書，但目前我手頭還有幾本其他正在看的書，所以還沒來得及翻閱它。不過，單憑書名，我就覺得它非常有潛力。在當下這個快速變化的時代，企業要保持競爭力，員工的敬業度和積極性是關鍵。很多時候，我們看到的管理問題，追根溯源，往往是激勵機製的不足或失效。我一直在思考，除瞭薪酬福利之外，還有哪些更深層次的激勵方式，能夠讓員工真正愛上自己的工作，並願意為此付齣額外的努力？“自覺工作”這個詞，本身就帶有很強的吸引力，它暗示著一種由內而發的動力，而不是被動的服從。我很好奇，這116個技巧中，是否包含瞭如何培養員工的職業認同感？或者，是否有關於如何通過設定挑戰性但可實現的目標，來激發員工的內在驅動力？會不會涉及到如何利用正嚮反饋和認可，來強化員工的良好錶現？我個人認為，一個真正能夠讓員工自覺工作的環境，應該是能夠讓員工在工作中找到意義感和價值感，並且能夠感受到個人成長和發展的空間。希望這本書能夠提供一些不同於傳統管理的視角，帶來一些耳目一新的啓發。

評分☆☆☆☆☆

《激勵：讓員工自覺工作的116個技巧》這個書名，瞬間就抓住瞭我的注意力。作為一名管理者，我深知“激勵”二字的分量，但真正做到位卻難上加難。很多時候，我們費盡心思設計瞭各種奬勵製度，但效果卻總是差強人意，甚至適得其反。我一直覺得，最有效的激勵，不是外在的強迫，而是內在的驅動。所以，當看到“自覺工作”這個關鍵詞時，我就充滿瞭期待。我非常想知道，這本書是如何解析“自覺工作”的，它是否會深入探討員工的心理需求？會不會提供一些切實可行的步驟，幫助我們理解和滿足這些需求？比如，它會不會分享一些關於如何建立開放溝通的渠道，讓員工能夠自由錶達自己的想法和擔憂？或者，是否有關於如何幫助員工發現工作的意義，並將個人目標與組織目標相結閤的策略？我尤其關注那些能夠幫助管理者更好地理解團隊成員個體差異，並據此進行個性化激勵的技巧。因為我知道，每個人的驅動因素都是不同的，一套“萬能”的激勵方案很難奏效。這本書如果能提供一套多元化的、有針對性的方法，那將是極其寶貴的。

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買瞭很多本送人瞭

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就差這，學習後，希望更上一層樓

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書不錯，值得看，值得學習。

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這個可以

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不錯不錯，性價比很高。

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評分☆☆☆☆☆

不錯不錯，性價比很高。