名企人纔招聘最佳管理實踐+老HRD手把手教你做培訓（套裝共2冊） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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潘平 著

圖書標籤:

• 招聘
• 人纔管理
• 培訓
• HRD
• 管理實踐
• 企業管理
• 員工發展
• 組織發展
• 人力資源
• 技能提升

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：12196974

版次：1

商品編碼：12196974

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-01-01

用紙：膠版紙

頁數：735

套裝數量：2

正文語種：中文

編輯推薦

　　

　

超值HR熱門模塊套裝，名企資深實戰HR專傢以多年成功實戰經驗，積聚世界500強標杆管理智慧，傾情著寫。該書理念先進，體係完善，技法係統，圖錶齊全，案例真實，並由人民大學等大咖們傾力推薦的熱書暢銷書，年銷幾萬冊！一套在手輕鬆教你搞定“培訓“和”招聘“兩大難題。讓你仰望天空拓思維，技法落地促績效；讓每一次招聘都無漏網之纔，快速找到閤適企業長遠發展的”那些人纔”；讓自己快速成為行業大咖！

　　

內容簡介

　　《名企HR*佳管理實踐係列叢書：名企人纔招聘*佳管理實踐》：
　　古人、企業、國傢如何重纔？如何理解企業周期人纔特點？如何設計好流程來製定規劃？如何科學編製人纔發展計劃？職位架構設計如何科學適用？職位任職資格從哪方麵管理？五公開四依據管理如何操作？員工績效評價如何進行管理？如何有效進行薪酬結構管理？企業戰略與招聘規劃何關係？怎麼做行之有效的人纔盤點？如何有效編製員工招聘計劃？員工招聘計劃組織如何推進？如何甄彆招聘渠道的優劣勢？人纔招聘渠道如何建設管理？高效組織管理體係如何構建？職位發布怎麼掌握好“三度”？如何高效的鎖定目標候選人？如何掌握人纔測評技術方法？招聘麵試方法怎麼有效組閤？員工招聘效率如何持續提高？如何用“四陣法”來搞定協議？如何應用協議談判技巧攻略？怎樣做好待入職時期的管理？如何做好入職培訓文化融入？試用期評價與轉正怎麼管理？如何用信息繪製人纔之地圖？如何用好大數據去管理招聘？……請您認真閱讀潘平著的這本書尋求解決方案。
　　本書適閤企業、獵頭的各級管理者、人力資源從業者使用、還可以作為企業培訓、管理谘詢以及高校相關管理專業和MBA等參考用書。
　　
　　《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做培訓》：
　　《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做培訓》全麵係統地傳授培訓管理的基本操作實踐，通過“五·四·一”的培訓管理體係、“六支隊伍”人纔培訓、技術方法的導入與組閤應用，特彆是每章中高度提煉的管理實踐和老HRD智慧分享，讓讀者全視角瞭解培訓理論、實踐、智慧。

作者簡介

　　潘平，資深人力資源管理專傢，高級經濟師，人力資源管理全國理事會理事，《中國培訓》全國理事會常務理事，《職業》雜誌理事會常務理事。榮獲中國人民大學2015年度中國人力資源管理學院奬年度人物奬，中國人力資源開發研究會2016年企業人纔發展年度人物，對外經濟貿易大學等高校導師，北京勞動保障職業學院等多所院校客座教授。
　　二十餘年資深HR工作經驗，在集團管控、HR戰略、領導力發展、人纔招募、培訓績效與薪酬等方麵有較深入研究和豐富實戰經驗。曾接受《哈佛商業評論》、《中國培訓》、《人力資源》等多傢媒體專談。
　　著有暢銷書《上承戰略下接人纔—人力資源管理高端視野》、《老HRD手把手教你做培訓》。

精彩書評

　　這是一本專業性、實戰性都很強的人纔招聘管理指導性書籍，在人纔招聘各管理要素上很好地結閤瞭實踐和人纔發展新趨勢具備相當強的理論體係及實用價值。
　　——萬達金融産業集團人力資源總監徐凱
　　
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　　——科銳國際人力資源有限公司總裁，原美世大中華區總裁郭鑫
　　
　　本書作者是我多年的夥伴和摯友，他用真誠與激情、經驗與智慧，係統地將招聘業務中的實踐經驗進行總結提煉與分享，這對讀者來說實為開捲受益!
　　——大瀚人纔集團總裁Steven
　　
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　　本書深度介紹和分析瞭知名企業人纔招聘管理的策略、渠道、方法和流程，包括典型案例的分析與解讀，是學習和從事招聘相關工作的必備圖書。
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　　——*集團副總裁、*大學執行校長馬成功
　　
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　　——北大縱橫管理谘詢公司高級副總裁馬順
　　
　　詳讀本書，你會發現大到韜略布局，小到到實操乾貨，潘總用他近三十年的HR切身管理實踐，以獨特的全價值鏈視角，為大傢揭開瞭“培訓”的神秘麵紗!工作之餘筆耕不輟、甘之如飴，這本身就令人肅然起敬!《老HRD手把手教你做培訓》可謂本色質樸，力透紙背;字裏行間，直指核心。這本書值得每一位初入培訓行業的朋友研習!
　　——凱洛格公司(Keylogic)麵授事業部總經理，閤夥人侯文劍
　　
　　這本書很接地氣，既有對各個模塊工作的分析，又有針對各類目標人群的培養策略，有思路、有方法、有案例，對於不同背景的培訓管理者都有很高的藉鑒價值。難能可貴的是，這本書沒有過多的說教，更多的是來自老培訓人的經驗分享，深入淺齣又不失專業係統，值得一看。
　　——好未來領導力學院常務副院長安鞦明
　　
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　　——萬達學院教學一部總經理孫健
　　
　　本書不僅從運營層、製度層和資源層三個層麵係統地闡述瞭如何構建富有成效的員工培訓體係，而且更重要的是本書分享瞭作為一名老HRD寶貴的實戰操作經驗，從而使培訓能夠更好地融入整個人力資源體係及服務於公司業務部門。這是一部完全可以或者特彆值得作為培訓管理者案頭書的精緻之作。
　　——廣東華頌傢具集團人力資源總監李漢明
　　
　　本書內容麵麵俱全，環環緊扣。不得不嘆服作者對培訓的理解深入骨髓。我喜歡這本書，更多的是喜歡作者的精細思維、實戰技能技巧及創新思維下，對後續培訓工作的升華所做的指導和作者豐厚的HR專業知識學問。讀此書留下的是那份沉甸甸的包含萬韆精華的還帶著暖意的方塊大字。
　　——頂譽集團商學院院長顔昱
　　
　　這是一本培訓管理從業者的必備參考書，全方位涵蓋培訓管理各領域主題，係統地闡述如何把培訓管理工作做到位，提供瞭很多工具、案例和乾貨經驗。剛接觸培訓管理的從業者，有瞭《老HRD手把手教你做培訓》的幫助，在培訓管理工作上猶如獲得老HR的親臨指導一樣，可以減少走彎路，縮短獨自摸索成長的時間。
　　——福建七匹狼實業股份有限公司管理學院副院長鄧衛國
　　
　　這是我目前所閱讀到的*完整的寫給培訓管理者的書，此讀可以手把手幫助到你如何成為培訓管理專傢!
　　——愛德華光網絡(深圳)有限公司亞太區人力資源高級經理袁麗

目錄

第一章 重新定義人纔招聘 // 001
1.1 追溯引纔幾韆年——古人求纔 // 002
1.2 韆人海聚人纔歸——國傢重纔 // 003
1.3 人纔流動多樣性——企業引纔 // 005
1.4 人纔成就鑄偉業——人纔是財 // 007
1.5 當優秀招聘專傢——慧眼識纔 // 008
1.6 做業務閤作夥伴——人纔雙贏 // 010
第二章 企業生命周期人纔特點——掌握規律隨機應變 // 013
2.1 企業生命周期主要特點 // 014
2.2 初創期人纔招聘策略 // 015
2.3 成長期人纔招聘策略 // 017
2.4 成熟期人纔招聘策略 // 018
2.5 衰退期人纔招聘策略 // 020
第三章 人力資源規劃——員工招聘計劃依據 // 023
3.1 什麼是人力資源規劃 // 024
3.2 人力資源規劃的要素 // 024
3.3 人力資源規劃的流程 // 026
3.4 編製好人纔發展計劃 // 031
第四章 職位與任職資格管理——員工招聘選拔標準 // 033
4.1 職位管理的相關概念 // 034
4.2 職位設計要素及架構 // 035
4.3 職位任職資格的管理 // 038
4.4 職位任職資格的應用 // 041
第五章 員工績效評價管理——員工轉正上崗準繩 // 043
5.1 什麼是績效管理 // 044
5.2 績效管理的內容 // 045
5.3 績效結果的應用 // 051
5.4 新員工績效評價 // 052
第六章 薪酬與福利激勵政策——員工薪酬談判技巧 // 055
6.1 薪酬福利及策略 // 056
6.2 多模式薪酬激勵 // 058
6.3 薪酬結構的組成 // 060
6.4 薪酬福利的定位 // 062
第七章 編製人纔招聘計劃——戰略人纔一脈相承 // 065
7.1 戰略解讀定好方嚮 // 070
7.2 績效評價找準問題 // 071
7.3 人纔盤點找齣差距 // 074
7.4 明確需求編製計劃 // 079
7.5 招聘費用預算管理 // 086
第八章 實施計劃有效布局——資源分配滾動管理 // 089
8.1 招聘實施責任分工 // 090
8.2 招聘渠道閤理布局 // 092
8.3 招聘進度定期分析 // 093
8.4 招聘計劃滾動管理 // 097
第九章 招聘渠道資源管理——閤適渠道招閤適人 // 101
9.1 招聘渠道分類及釋義 // 102
9.2 招聘渠道資源優劣勢 // 104
9.3 獵頭資源選用前提 // 106
9.4 獵頭資源開發甄選 // 107
9.5 獵頭資源簽約入庫 // 111
9.6 獵頭資源閤作關鍵 // 113
9.7 獵頭資源評價優化 // 116
第十章 高效鎖定目標人選——快速推進招聘保證 // 123
10.1 高效組織管理體係 // 124
10.2 計劃與資源的匹配 // 126
10.3 提高資源利用效能 // 127
10.4 職位發布的“三度”// 131
10.5 簡曆篩選快速傳遞 // 136
10.6 招聘會的組織管理 // 139
第十一章 科學人纔測評技術——識彆人纔價值利器 // 143
11.1 人纔測評的定義 // 144
11.2 人纔測評的原理 // 145
11.3 人纔測評主要類型 // 146
11.4 人纔測評常見方式 // 147
11.5 人纔測評流程構建 // 150
第十二章 有效應用麵試方法——應用好纔能有價值 // 153
12.1 選擇麵試法三原則 // 154
12.2 麵試方法有效組閤 // 156
12.3 不同人纔麵試特點 // 160
12.4 製定流程按需準備 // 167
第十三章 協議談判技巧攻略——掌握技能成功談判 // 179
13.1 人纔流動的內外因 // 180
13.2 談判準備關鍵業務 // 186
13.3 流程清晰抓好效果 // 192
13.4 “四陣法”搞定協議 // 197
13.5 協議談判製勝秘籍 // 200
13.6 談判人員素質能力 // 205
第十四章 錄用與入職期間管理——關注過程纔有結果 // 209
14.1 如何做好背景調查 // 212
14.2 Offer 的過程管理 // 218
14.3 入職過程跟蹤管理 // 225
14.4 入職報到細節管理 // 227
14.5 後續工作逐項落地 // 231
第十五章 入職培訓與文化融入——引導改變快速融閤 // 235
15.1 入職培訓的重要性 // 237
15.2 建立培訓管理體係 // 238
15.3 培訓的組織與評估 // 240
15.4 文化融入的重要性 // 244
15.5 如何做好文化融入 // 247
第十六章 試用期評價與轉正管理——評價達標招聘閉環 // 255
16.1 四個維度評估價值 // 257
16.2 建立有效考評機製 // 261
16.3 充分應用考評結果 // 266
第十七章 人纔情報與人纔地圖——知人纔纔能獵好纔 // 275
17.1 信息情報相關內容 // 278
17.2 外部環境信息情報 // 281
17.3 企業信息情報摸排 // 282
17.4 人纔信息模型構建 // 286
17.5 人纔信息獲取秘籍 // 288
17.6 有效管理人纔信息 // 291
17.7 繪製核心人纔地圖 // 293
第十八章 大數據下的招聘管理——數據說話引領時代 // 301
18.1 大數據相關基礎知識 // 302
18.2 大數據招聘管理特點 // 304
18.3 大數據招聘管理 IT 技術 // 306
18.4 大數據招聘管理策略 // 309
18.5 大數據招聘管理模型 // 309
18.6 大數據招聘閥門管理 // 312
18.7 大數據引領招聘未來 // 321
第一章　全景視角看培訓
1.1從四個維度看培訓需求
1.2從培訓結果看培訓價值
第二章　有效甄彆培訓需求
2.1培訓需求的來源
2.2培訓需求調查方法
2.3實施培訓需求調查
2.4培訓需求報告撰寫
2.5需求調研常見問題
2.6老HRD的智慧分享
第三章　培訓計劃製訂
3.1培訓計劃概述
3.2培訓計劃編製管理
3.3培訓計劃書的編製
3.4老HRD的智慧分享
第四章　培訓的組織實施
4.1培訓準備
4.2培訓實施
4.3學員積極性如何調動
4.4老HRD的智慧分享
第五章　培訓效果評估
5.1培訓效果評估的模型
5.2培訓效果評估的方法
5.3培訓評估工具的開發
5.4培訓評估的實施流程
5.5培訓成本效益的分析
5.6培訓效果評估的難點
5.7老HRD的智慧分享
第六章　培訓工作總結
6.1培訓總結的分類
6.2培訓總結的撰寫方式
6.3老HRD的智慧分享
第七章　培訓製度管理
7.1培訓管理製度設計
7.2培訓管理製度體係
7.3培訓管理製度建立
7.4培訓管理製度管理
7.5老HRD的智慧分享
第八章　培訓課程開發管理
8.1課程開發的必要性
8.2培訓課程開發管理
8.3構建學習地圖體係
8.4老HRD的智慧分享
第九章　內部講師培訓開發管理
9.1講師開發的重要性
9.2內部講師的選拔
9.3內部講師的培養
9.4內部講師的認證
9.5講師的應用與評價
9.6內部講師的激勵
9.7老HRD的智慧分享
第十章　培訓供應商管理
10.1什麼是培訓供應商
10.2供應商選用的前提
10.3供應商體係的設計
10.4供應商管理業務及流程
10.5老HRD的智慧分享
第十一章　培訓經費管理
11.1培訓經費是什麼
11.2培訓經費業務架構
11.3培訓經費政策管理
11.4培訓經費預算管理
11.5培訓經費過程管理
11.6培訓經費決算管理
11.7培訓經費審計管理
11.8老HRD的智慧分享
第十二章　培訓技術方法
12.1企業培訓的發展趨勢
12.2培訓技術方法的介紹
12.3培訓方法選擇及應用
12.4老HRD智慧分享
第十三章　管理人纔培訓
13.1管理人纔的定義
13.2領導力的管理體係
13.3領導力的培訓實踐
13.4培訓應注意的問題
13.5老HRD的智慧分享
第十四章　專業技術人員隊伍培訓
14.1專業技術人員定義
14.2專業技術人員職業發展通道及能力要求
14.3專業技術人員培訓體係
14.4老HRD的智慧分享
第十五章　國際化業務人纔培訓
15.1外派人員的培訓
15.2國際化營銷人纔培訓
15.3老HRD的智慧分享
第十六章　營銷一綫人員培訓
16.1營銷一綫人員的定位
16.2營銷一綫人員的特性
16.3營銷人員培訓五步法
16.4基於業績提升的培訓
16.5服務能力提升的培訓
16.6老HRD的智慧分享
第十七章　技能人纔培訓
17.1技能人纔培訓需求來源
17.2技能人纔的發展通道
17.3技能人纔的培養體係
17.4技能人纔培訓“六步法”
17.5技能人纔培訓效果評估
17.6社會力量助力技能人纔培訓
17.7老HRD的智慧分享
第十八章　校園人纔“五步成長”培訓
18.1抓住“90後”校園人纔的特點
18.2“4-3-2-1”校園人纔培訓體係
18.3“五步成長”校園人纔培訓模式
18.4老HRD的智慧分享
第十九章　培訓管理者的智慧
19.1內驅力——職業心態
19.2專業力——業務專傢
19.3整閤力——藉力成勢
19.4領導力——團隊引領
第二十章　移動互聯網形勢下的培訓業務
20.1移動互聯網趨勢下的培訓新特徵
20.2互聯網趨勢下的培訓新思路
20.3大數據時代的學習生態係統建設

精彩書摘

　　【第一章】重新定義人纔招聘
　　1.4人纔成就鑄偉業——人纔是財
　　人纔謀求自身的成就性，企業保持人纔的競爭性，獵頭追求企業的利益性，這三性加速瞭人纔的流動，企業要發展就要獲得人纔，如何獲取人纔，這就要熟知人纔招聘的內涵。
　　1.人纔是財富——人纔自身看
　　2.人纔是財富——企業看人纔
　　3.人纔是財富——獵頭看人纔
　　4.人纔是財富——HR看人纔
　　1.5當優秀招聘專傢——慧眼識纔
　　1.懂人力資源規劃
　　2.懂職位任職管理
　　3.懂人纔測評技術
　　4.懂薪酬福利政策
　　5.懂績效評價管理
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　　【第六章】薪酬與福利激勵政策——員工薪酬談判技巧
　　6.2多模式薪酬激勵
　　所謂的薪酬模式實際上就是公司薪酬分配的價值基礎是什麼?是以職位為基準?還是以能力為基準?還是以資曆?總結起來可分為五種模式，即以職位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬、資曆(年功)薪酬為基準的五種模式。
　　1.基於職位的薪酬模式
　　2.基於能力的薪酬模式
　　3.基於績效的薪酬模式
　　4.基於市場的薪酬模式
　　5.基於資曆的薪酬模式
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　　【第七章】編製員工招聘計劃——戰略人纔一脈相承
　　7.2績效評價找準問題
　　企業的人力資源是有限的，但是各個業務部門經理對人力資源需求往往都是無限的，有限的人力資源應該如何分配?這是擺在企業老闆和人力資源經理麵前的一道難題。分析業務戰略與目標、評估人力資源現狀非常重要，這裏提齣另外一個重要的維度，就是業務績效評估緯度。通過業務績效評估，找到影響業務績效達成的關鍵核心要素，重點分析這個要素中的人力資源狀況，通過製定人力資源解決方案來解決這個關鍵核心環節的問題，從而幫助業務績效目標達成，讓人力資源與業務緊緊地結閤起來，實現人力資源投入價值的最大化。
　　7.2.1五級績效看承接
　　業務績效的評價應自上而下開展，逐級評估，找到影響每一層級績效達成的關鍵下級因素，以此作為人力資源評估與發展的重點。通過逐級的評價，找齣影響績效目標達成的組織、職位與負責人，通過優化調整、空缺補充，最終助推業務績效達成，實現人力資源與業務的高度契閤……
　　7.2.2紅黃綠色看效度
　　1.業務係統分析評價
　　2.業務模塊分析評價
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　　7.3.2人纔盤點匹配準確
　　一般人纔盤點包括總量盤點、結構盤點和能力盤點三個方麵。
　　總量盤點：即盤點企業各業務、組織擁有的人力資源總量，需要按照業務架構的層級逐級嚮下盤點至最末端的崗位;
　　結構盤點：人力資源結構盤點針對各級組織人力資源結構的匹配性，需要從多個維度進行橫嚮分係統結構(研發人員、營銷人員、采購人員等)、縱嚮分層級結構(部門總經理、業務經理、業務主管等)等，從中看其現有人纔的匹配性情況。
　　能力盤點：能力盤點針對的對象是組織及個人，既要盤點某級組織的整體能力情況，又要盤點每一個崗位上員工的能力情況，每個企業都有自己的能力評價體係，如考評體係、基於職位的任職資格管理體係等。
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　　【第九章】招聘渠道資源管理——閤適渠道招閤適人
　　9.4.1獵頭資源獲取方法
　　一些企業在與獵頭渠道進行閤作招聘時，由於對獵頭渠道沒有進行很好的評估，也未進明確有關的責權利，更沒有簽訂閤作協議，對企業造成以下影響：
　　①劣質獵頭供應商對企業發布職位挑肥撿瘦，企業亟需招聘職位難以到位;
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　　【第十三章】協議談判技巧攻略——掌握技能成功談判
　　13.4“四陣法”搞定協議
　　協議的關鍵要素主要涉及四個方麵，簡稱2P2F。其中，每一個P和F都是一組對應關係，Present-Future是從時間的維度，將現在的工資福利和未來的職業發展聯係到瞭一起，Position-Family是從職位和傢庭的維度，將個人發展和傢庭成員相關要求聯係到瞭一起。對四方麵條款的不同組閤，會對整個協議商談將産生意想不到的結果。
　　13.5協議談判製勝秘籍
　　協議談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人纔，二是平衡好內部員工的公平，這兩點是協議商談的關鍵點，必須把握好兩者的平衡。談協議人員在談判時一方麵要體現應聘者本身的市場價值，另一方麵又要在政策框架內把人招聘進來，這就對其談判技巧要求較高。由於企業招聘人纔職位層次不一樣，在與不同層次人員談協議時應有策略，談協議人員要注意區彆對待。
　　……
　　【第十四章】錄用與入職期間管理——關注過程纔有結果
　　14.2.4預防Offer取消
　　【最佳實踐案例】用人單位能單方麵取消Offer嗎?
　　李某在B公司工作，參加瞭C公司舉辦的麵試，一個月後收到瞭C公司的Offer，Offer中寫明瞭崗位、薪酬及報到時間，並要求李某迅速辦理相關手續來公司報到。李某遂與B單位解除瞭勞動關係，放棄瞭當年的年終奬金。當李某依照Offer所約定時間至C公司報到時，C公司通知李某，C公司改變瞭對李某的錄用決定，不與之簽訂勞動閤同。李某不服C公司的做法，訴至法院要求C公司承擔責任，並賠償其放棄的當年的奬金以及支付尋找工作期間的保險和工資損失。
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　　【第十五章】入職培訓與文化融入——引導改變快速融閤
　　15.5如何做好文化融入
　　15.5.2會議文化看懂管理
　　讓新員工盡量多的參加到公司的相關會議中來，通過參加會議瞭解企業的管理，新員工從會議材料的準備來開始入手瞭解企業的文化，比如準備怎麼樣風格的會議材料，通過參會瞭解如何呈現會議材料，如何在會議上進行匯報，通過這些管理細節和零散在各環節的關注點，來加速瞭解企業文化，而不是僅寄希望於入職培訓和同事交流等，讓新員工從每一個管理細節來加速瞭解和融入新東傢……
　　【第十七章】人纔情報與人纔地圖——知人纔纔能獵好纔
　　17.5人纔信息獲取秘籍
　　通過企業信息情報搜集規劃，下麵將引進信息情報的搜集獲取。
　　17.5.1人纔信息獲取流程
　　按照業務性質將企業內外價值增加的活動分為有形價值鏈活動和無形價值鏈活動，有形價值鏈包括：研發、采購與製造、營銷與服務等。無形價值鏈包括：人力、財務、綜閤、信息等，有形價值鏈和無形價值鏈構成瞭企業的整體價值鏈，具體人纔信息獲得流程分為五個環節，如下圖……
　　17.5.2人纔信息獲取方法
　　人纔信息獲取的方式有三大類：自我調研、第三方調研及組閤調研，三種方式各具特點，企業可根據招聘目標自行選擇。其中，企業自我調研的方法有七種，分彆是網站查詢、人纔訪談、直達交流、業務夥伴、駐地信息站、第三方機製、組織調研等，具體見下錶：
　　錶17-9人纔信息獲取方法(略)
　　1.依托網絡優勢資源
　　2.招聘人纔說“情”
　　3.直達交流談“情”
　　4.業務夥伴交“情”
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　　17.7繪製核心人纔地圖
　　17.7.1人纔獵取蛛網模型
　　招聘能力不僅取決於能否快速招聘到人，最主要是招對瞭人。如何招到閤適的人纔?企業從眾多信息中如何讓來聚焦希望招聘的人纔?人纔蛛網模型就是一個好方法。
　　【第十八章】大數據下的招聘管理——數據說話引領時代
　　18.6大數據招聘閥門管理
　　大數據招聘指標體係主要是大數據招聘大業務模塊(人纔數據庫、簡曆篩選、麵試數據、錄用、試用期和在職發展)所涉及的指標進行配置：協同配置———配置效率維度;投入控製——配置成本維度;結果分析——配置質量維度;人纔增值——配置效益維度來反映總體配置水平;進而通過指標控製提高配置水平來反嚮促進大數據人纔招聘的穩健發展，從而實現人纔招聘效益最大化。
　　18.6.2簡曆篩選的大數據管理
　　1.簡曆篩選大數據管理模型
　　2.大數據簡曆篩選價值指標
　　.............
　　自序
　　《老HRD手把手教你做培訓》這本書，是以“高”、“低”、“活”、“遠”四字為主題來編寫的。“高”即眼高，培訓要用全景視角看企業戰略、業務、員工和自我。“低”即手要低，要真正掌握培訓的“五·四·一”培訓管理體係：“五”為培訓需求調查、計劃製訂、組織實施、效果評估、工作總結;“四”為培訓的四大資源體係，即課程、講師、軟硬件資源與預算;“一”為製度保障，以培訓的製度來推進培訓業務發展。“活”即“用要活”，把“五·四·一”培訓管理體係用於人纔隊伍的培訓與管理中，做到學活、用活;“遠”，即“行要遠”，啓迪培訓管理者們要不斷學習新的知識，追求卓越創新並快速成長，看遠走遠。
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　　【第1章】全景視角看培訓
　　1.1從四個維度看培訓需求
　　1.1.1仰望戰略目標看能力需求
　　1.如何理解企業的戰略
　　2.企業戰略製定與執行的方法論
　　3.看實現戰略需要什麼能力
　　4.看戰略性培訓體係構建
　　1.1.2貼近業務看績效
　　1.看業務績效目標達成度
　　2.分析績效未達成的原因
　　1.1.3看員工成長與發展
　　1.要有清晰的職業生涯設計
　　2.各階段的能力技能需求
　　3.勝崗度與職業發展激勵
　　4.績效提升的輔導培訓
　　5.認同文化價值觀體係
　　1.1.4培訓業務能力與培訓目標要求
　　1.看行業研究的前沿培訓課題
　　2.看標杆企業培訓推行的先進模式
　　1.2從培訓結果看培訓價值
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　　【第2章】實施培訓需求調查
　　2.3.1需求調查前期準備
　　(1)調查對象背景檔案
　　(2)調查對象的選定與接洽
　　(3)準備培訓需求調查相關材料
　　2.3.2製訂需求調查計劃
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　　【第3章】培訓計劃製訂
　　本章關注及思考點
　　●基於需求調查分析評估製訂的培訓計劃纔是好計劃
　　●讓業務部門主動參與編製計劃纔能有效地服務業務
　　●對於集團化企業編製培訓計劃必須要體現兩級管理
　　●需求調查、計劃製訂、結果驗收三者需要有機結閤
　　●一個完善的培訓計劃應包含九項培訓計劃內容構成
　　●需求的真實性與業務符閤性是製訂培訓計劃的前提
　　【第5章】培訓效果評估
　　5.6.2培訓評估的難點
　　1.培訓評估如何平衡各方要求
　　培訓評估工作是企業高層管理者、培訓管理者、培訓師和員工“四方”共同關注的“焦點”：
　　企業高層管理者把員工培訓工作當成一項重要的人力資源投資行為，希望通過培訓評估獲得“投資迴報”的正麵信息;
　　培訓管理者作為員工培訓的管理人員和培訓執行者，希望每項培訓活動都能達到預期設計的培訓效果，滿足企業和員工的期望;
　　培訓師則希望通過評估獲得受訓員工的認可，使自己的價值得到體現;
　　員工則希望通過培訓獲取自己需要的知識和技能，滿足自身發展。
　　由於“四方”對培訓評估的目的和過程在認識方麵存在差異，使培訓評估很難把握在一個平衡點上，從而給培訓評估工作帶來瞭一定的難度。
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　　【第7章】培訓製度管理
　　7.5老HRD的智慧分享
　　2.培訓製度管理，確保製度有效運行
　　如何保持培訓製度的有效性、權威性，真正起到培訓工作指揮棒的作用，這是培訓製度管理的範疇。
　　作為企業培訓管理係統，不僅僅需要從體係建設的角度做好培訓製度建立工作，更要通過製度管理體係，做好製度的貫徹、運行、完善工作。一般通過培訓項目驗收、培訓工作定期督查、年審、培訓效果評估等手段進行培訓製度運行是否有效，工作流程是否簡明流暢，培訓製度與國傢相關製度是否符閤，與公司其他製度是否相輔相成等的檢驗，發現問題，及時修正，確保人纔培養的實用性和公司利益的保全。
　　通過製度體係建立企業培訓的“法治”體係，最大限度地減少“人治”對培訓業務的影響。“鐵打營盤流水兵”，公司的培訓業務不能因為培訓管理人員的變化而受到影響。無論誰負責，都能夠快速上崗、上手。
　　【第9章】內部講師培訓開發管理
　　9.4內部講師的認證
　　企業內部講師通過嚴格選拔後獲得認證，將更珍惜來之不易的認證講師資格，並努力做好培訓工作。講師綜閤認證，除瞭對認證現場的講師錶現評定之外，還要加入講師實際授課環節的錶現評定，隻有這樣纔能得齣閤理的評價結果，從而避免講師認證如同演講比賽一樣流於形式，僅僅關注演講口纔而忽視授課活躍度高、培訓效果好的講師。閤理講師認證流程
　　可概括為4個P。具體指需要通過日常學習錶現關(PerformanceDaily)、呈現演示關(Presentation)、實戰驗證關(Practice)，纔能最終通過講師認證(Pass)。
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　　9.7老HRD的智慧分享
　　1.對講師的8點認識
　　可以從以下幾個方麵來選：
　　①講師不隻是演講傢。講師既需要像演講傢一樣在颱上具有很好的煽動性，但又不能隻是演講傢，還需要演講結束後知識的轉化。
　　②講師不隻是專傢。在講師背後，有一個知識團隊來開發一係列課程。從這個角度講，他未必是知識的創造者。但講師在傳道授業解惑上，他必須是一個專傢。
　　③講師是藝術傢。講師授課如同藝術傢做錶演，必須要有錶演激情，考慮聽眾的認同度、尊重感。
　　④講師是心理學傢。講師要研究聽眾心理，貼近聽眾心理需求，因材施教。
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　　【第11章】培訓經費管理
　　11.4培訓經費預算管理
　　1.預算編製的時間
　　2.預算編製的方法
　　(1)按計提總額分解預算法
　　以教育經費計提總額作為參考，按照公司管控模式、法人主體、業務發展階段、員工培訓的特點來預算公司和下級單位預算比例及費用餘額。
　　(2)按人頭費用標準預算法
　　(3)按人員類彆計提預算法
　　(4)按參考綫預算法
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　　3.預算編製
　　(1)預算編製的流程
　　(2)培訓經費決算分析模闆
　　(3)培訓經費預算相關模闆
　　(4)培訓經費預算的評審
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　　【第13章】管理人纔培訓
　　13.2領導力的管理體係
　　領導力的培訓和提升需要依托領導力管理體係。領導力管理體係並不是單一的要素和某一流程的環節，它本身就是一套完善的管理流程，包含眾多要素，根據企業的戰略目標、人纔管理體係框架及標杆企業領導力管理實踐共同建立。領導力管理體係可以依據CARD模型建立，即建標準—找差距—搭體係—促成長四個環節進行。
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　　【第15章】國際化業務人纔培訓
　　15.1.2外派人員外派的四大難題
　　難題一：如何正確認識外派崗位
　　員工對齣國執行工作任務通常會錶現齣過高或過低的預估。過高是指過於樂觀地估計境外的工作環境，將齣國工作視為鍍金和增值，但忽視瞭工作任務完成的難度。過低是指外派人員通常會把海外職位視為苦差事，可能對外派會錶現齣焦慮、不安甚至恐懼，由於個人的適應性、傢庭因素等方麵的影響，很少有人願意在海外待兩年以上的時間。可是對於國際化業務，要想在短時間內完成工作任務，建立外部關係，融入組織團隊中，持續地進行知識沉澱和經驗積纍是不可能的。因此，需要讓外派員工明確外派的目的和目標，讓他們充分認識到為什麼要進行外派。
　　難題二：如何將專業知識與國際業務融閤
　　難題三：如何突破語言障礙
　　難題四：如何適應境外生活
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　　【第16章】營銷一綫人員培訓
　　16.3.1營銷人員培訓五步法流程
　　以營銷一綫人員培訓的特殊性為基礎，結閤績效導嚮，通過“能力模型建立、培訓需求分析、課程體係搭建、組織實施、效果評估”，瞭解營銷一綫人員的能力需求，明確能力提升路徑，建立基於職業發展的“培訓五步法”，搭建“業務員—市場經理—市場總監”人纔發展通道。具體流程方法見……
　　【第19章】培訓管理者的智慧
　　19.4領導力——團隊引領
　　1.讓適閤的人做培訓
　　什麼樣的人適閤做培訓?通過分析總結、行業公認，培訓管理者應具備以下特質：
　　①熱愛培訓工作，並把培訓工作作為自己的終生職業目標。
　　②學習轉化能力，不僅自己的學習能力強，更重要的是能將學習的知識進行轉化傳授給他人。
　　③具備人際交往技能，具備建立信任、有效溝通、聯絡關係、影響他人、兼收並蓄的能力。
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　　【第20章】移動互聯網形勢下的培訓業務
　　20.1移動互聯網趨勢下的培訓新特徵
　　2.移動互聯網趨勢下培訓三種能力的新運用
　　傳統的培訓要求至少具備三種能力：講課的能力、開發課程的能力和培訓運營管理的能力。在如今移動互聯網趨勢下，我們可以運用哪些新工具、新方法玩轉傳統的培訓呢?第一，是社群運營能力，即會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體製作能力，讓想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電閤一的産品;第三，是爆點營銷，即會不會引爆一個問題，如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，而且讓人不自覺地去傳播……
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前言/序言

　　序一實踐的力量
　　管理就是實踐，實踐是我們最偉大的老師。1954年著名的管理學大師彼得?德魯剋齣版瞭《管理的實踐》一書，在書中他強調瞭“管理是一種實踐”，以及人的重要性。管理的本質在於實踐，而人力資源管理因為“人”的自我意識驅動，以及日益成為企業價值創造的主導要素，區彆於企業成長所需要的任何其他資源，更加需要實踐的力量。
　　1993年，我主持編寫瞭近一韆多萬字的管理實踐應用叢書《現代管理製度?程序?方法範例全集》，以書為媒，有幸認識瞭不少像華為的任正非、美的的何享健、六和的張唐之這樣極具開拓創新精神，渴望企業快速、持續成長的中國企業傢，也深切感受到瞭中國企業成長中的管理需求，於是我與包政等六位中國人民大學的教授開始投身管理谘詢行業，為華為、美的、TCL、六和等一批優秀企業提供谘詢服務，彈指間20多年過去瞭，我們這些當時的作者成為瞭所謂的管理谘詢專傢，而當年的這些小企業如今也有不少已發展成為韆億量級的企業。我們或陪伴著，或注視著這些企業的成長，更加深感到管理實踐對管理理論研究的重要性。管理理論來源於實踐需求，又迴歸於實踐價值，管理要創造價值，不是專傢學者自娛自樂的工具。未來中國管理學人的使命：是要幫助中國企業提升全球競爭力，原創中國管理理論與方法，將中國企業的最優實踐推嚮世界，使中國企業對世界的貢獻，不僅僅是GDP，還有最優管理實踐及原創中國管理理論與方法。
　　“名企人力資源最佳實踐叢書”這套叢書的問世，我認為也正是齣於這樣的目的，齣於對實踐的尊重，充分體現瞭管理學人的使命與價值，這正是我推薦這套叢書的主要原因。這些仍然服務於企業人力資源管理一綫的專業實戰派人士，能夠將親身實戰的企業人力資源管理成功經驗拿齣來進行係統總結、提煉、升華，立足中國本土招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓管理、員工勞動關係管理等人力資源管理經典模塊的紮根實踐，以全球視野與互聯網時代新思維，全麵而立體地剖析、萃取人力資源管理實踐的精華，對於快速提升企業人力資源管理水平，具有極大的參考價值。
　　在國內浩瀚如海的人力資源管理類書籍中，針對人力資源入門者、主管和經理以及高級管理人員，圍繞職業生涯路綫，提供業務知識係統化指導與幫助的書籍相對較少，本套叢書區彆於其他人力資源管理類書籍，有以下幾個方麵的特點：
　　其一，能夠站在企業管理者的高度上看問題。將人力資源管理理念提升到企業戰略與人力資源戰略的高度，從企業發展的整體性視角來審視人力資源各個模塊的管理問題，對各個模塊的內在聯係，以及每個模塊的體係化設計進行瞭深入的解讀和相關管理知識的延展，能夠引導讀者建立全局性思維模式，形成人力資源管理支撐企業發展的係統邏輯，同時又能夠對各個模塊內容進行深入閱讀和思考，讓讀者“既見樹木又見森林”。因此，本套叢書對於企業中高級管理者、職能與業務部門管理者的管理思路方法都具有參考價值。
　　其二，在內容上充分結閤實戰經驗。在實踐基礎上提煉理論與方法，摒棄復雜難懂、高深莫測的枯燥學術性詞匯，注重生動性和接地氣;將人力資源前沿理論與應用實戰經驗高度融閤而形成的管理工具與方法具有較高的可操作性。本套叢書將理論與實踐有機結閤，內容新穎，題材豐富，既包含體係化的流程設計理念與知識，又收集瞭豐富的管理落地實戰工具。
　　體係化的管理理論。本套從書中提煉齣的管理理念，但並非基於某一個單點的成功實踐或個例，而是將近些年解決實際管理問題的方法進行瞭科學和係統的分析與整理，形成瞭與時俱進的係統性管理理念。
　　針對性的實踐內容。本套叢書中涵蓋瞭人力資源管理領域中最具價值和挑戰的模塊，並針對各模塊，詳細地介紹瞭實踐案例、利弊分析與實踐心得，對於人力資源從業者而言，能夠在解決針對性問題上給予幫助與啓發。
　　其三，兼具研究與實用價值。本套叢書定位企業人力資源管理實踐的標杆，能夠將企業的各種管理實踐進行直觀呈現，啓發讀者去思考這些實踐成果背後的內在規律;同時又提供瞭實戰方法工具的解讀和分析，讀者可以參考研究之後應用到自己的實踐工作中去。企業的管理實踐者應該能夠帶著自己的企業實際、自己的思考和問題來學習和藉鑒外部的成功經驗，既不能生搬硬套，也不能固步自封。通過本套叢書的學習，讀者能夠更加深入地理解人力資源管理，理解如何去實踐。
　　實踐的力量是偉大的，源於實踐、尊重實踐、最終應用於實踐的情懷與理念是值得推崇的，本套叢書的作者們充分發揮實踐的力量，為解決管理實際問題提供理論方法與參考工具，為廣大人力資源從業人員的職業發展與實戰能力提升指引方嚮、提供動力，這是令人敬佩和值得贊許的。
　　相信本套叢書必將成為人力資源從業者以及企業各級管理者的良師益友與必備的人力資源管理應用指南!
　　中國人民大學教授、博導，華夏基石管理谘詢集團董事長
　　彭劍鋒

《卓越引纔：名企人纔招聘的製勝之道》 在這個瞬息萬變的商業世界中，人纔已成為企業最寶貴的資産，也是決定企業成敗的關鍵因素。成功的企業並非偶然，它們深諳人纔招聘的藝術與科學，通過係統化、精細化的流程，招募並留住最優秀的頂尖人纔，從而驅動業務增長，構建持久的競爭優勢。本書將深入剖析國內外知名企業的招聘實踐，提煉齣切實可行、極具藉鑒意義的管理策略與落地方法，幫助企業構建高效、精準、人性化的人纔引進體係。 第一部分：精準定位，招募精英 洞察戰略，明確需求： 任何成功的招聘都始於對企業戰略的深刻理解。我們將引導您如何將公司長遠發展目標、當前業務挑戰與具體用人需求緊密結閤，繪製清晰的人纔畫像。這包括對崗位職責的細緻拆解，對任職資格的科學界定，以及對關鍵能力與特質的精準識彆。我們將分享如何通過跨部門協作，確保招聘需求與實際業務脫節，避免“招聘瞭半天，招來的人卻不適用”的尷尬局麵。 渠道優化，廣納賢士： 傳統招聘渠道已難以滿足企業對高端人纔的需求。本書將為您揭示多元化、高效率的招聘渠道組閤策略。從傳統的獵頭、招聘網站，到新興的社交媒體招聘、內推機製、校園招聘、行業大會、專業社群，再到企業自身品牌吸引力建設，我們將全麵分析各類渠道的優劣勢，以及如何根據不同崗位層級、不同人纔類型選擇最閤適的渠道組閤。您將學會如何有效利用LinkedIn等專業平颱，如何構建具有吸引力的雇主品牌，如何激勵員工積極參與內推，從而構建一個立體化、全方位的引纔網絡。 高效篩選，慧眼識珠： 海量的簡曆和麵試既是機遇也是挑戰。本書將為您提供一套行之有效的簡曆篩選與麵試評估體係。我們將深入講解如何快速識彆簡曆中的關鍵信息，如何設計能夠有效考察候選人核心能力與匹配度的麵試問題（STAR原則、行為麵試法、情景麵試法等），以及如何利用不同的麵試環節（電話麵試、視頻麵試、小組麵試、評估中心等）來層層遞進，全麵評估候選人。您將學會如何識彆“經驗豐富”的包裝，如何發現被低估的潛力股，如何避免麵試過程中的主觀偏見，確保公平公正的評估。 技術賦能，智能招聘： 隨著人工智能和大數據技術的發展，招聘管理係統（ATS）已成為提升招聘效率和效果的利器。我們將探討如何選擇和運用閤適的ATS，如何通過技術手段實現簡曆的智能匹配、麵試的自動化安排、候選人信息的統一管理，以及如何利用數據分析來優化招聘流程、評估招聘效果。您將瞭解如何讓技術成為您的得力助手，將繁瑣的事務性工作交給係統，從而讓招聘官有更多時間專注於與候選人的深度互動和價值判斷。 第二部分：優化體驗，贏得人纔 候選人體驗，至關重要： 在競爭激烈的人纔市場，候選人體驗已成為企業贏得人纔的關鍵製勝點。本書將強調從候選人第一次接觸企業開始，到入職後的初期融入，每一個環節都應被精心設計和優化。我們將分享如何構建一個流暢、透明、尊重的招聘流程，如何提供及時、專業的溝通反饋，如何確保麵試官的專業素養和積極態度，如何讓候選人在整個過程中感受到企業的文化和價值觀。一個良好的候選人體驗，不僅能提升錄用率，更能為企業塑造良好的雇主品牌形象。 數據驅動，優化迭代： “看不見，就管不好”。本書將強調數據在招聘管理中的核心作用。我們將指導您如何建立關鍵招聘指標（KPI），如招聘周期、招聘成本、錄用率、候選人滿意度、新員工留任率等，並學習如何通過數據分析來識彆招聘流程中的瓶頸，評估不同渠道的效果，預測人纔需求，並持續優化招聘策略。您將學會如何將招聘工作從經驗驅動轉嚮數據驅動，實現招聘工作的科學化和精細化管理。 閤規與風險，防患未然： 招聘過程中涉及勞動法律法規、反歧視政策、數據隱私等諸多閤規性問題。本書將為您解析招聘中的法律風險點，分享如何構建閤規的招聘流程，如何規避用工風險，以及如何處理可能齣現的勞動爭議。您將瞭解如何確保招聘過程的閤法閤規，為企業穩健發展奠定堅實基礎。 第三部分：文化融入，實現共贏 雇主品牌，價值傳遞： 卓越的雇主品牌是吸引優秀人纔的磁石。我們將探討如何通過提煉企業核心價值觀、展現企業文化、分享員工故事、參與社會公益等多種方式，構建一個具有強大吸引力的雇主品牌。您將學會如何將企業的獨特優勢轉化為對人纔的吸引力，讓企業成為人纔心目中的理想工作場所。 人纔評估與決策，科學公正： 最終的錄用決策至關重要。本書將深入探討如何結閤多維度評估結果，進行科學、公正的人纔決策。我們將分享如何平衡硬技能與軟實力，如何評估候選人的文化契閤度，以及如何建立有效的背調機製，確保錄用決策的準確性。 新員工融入，落地生根： 招聘的成功並非終點，而是新起點。本書將強調新員工的有效融入，幫助他們快速適應企業文化、掌握工作技能、建立工作關係，從而盡早為企業創造價值。我們將分享行之有效的入職引導、導師製度、融入計劃等方法，幫助新員工順利度過磨閤期，成為企業穩定發展的重要力量。 通過本書的學習，讀者將能夠構建一套完善、高效、富有遠見的現代人纔招聘體係，從根本上提升企業在人纔競爭中的優勢，為企業的持續增長和創新發展注入不竭動力。 --- 《賦能成長：資深HRD手把手教你做培訓》 在知識更新加速、行業競爭白熱化的今天，持續的學習和成長已成為組織生存與發展的生命綫。而培訓，作為企業最直接、最有效的賦能工具，其重要性不言而喻。然而，許多企業在培訓投入上不遺餘力，卻收效甚微，究其原因，往往在於培訓設計的缺乏係統性、執行的隨意性以及效果評估的滯後性。本書將以資深HRD的實踐經驗為導嚮，為您提供一套從戰略到落地、從設計到評估的全方位培訓管理體係，幫助您將培訓真正打造成驅動業務發展、提升組織能力、激發員工潛能的強大引擎。 第一章：培訓戰略，驅動業務 理解業務，定位需求： 培訓絕非空中樓閣，其核心在於服務於企業戰略與業務發展。本章將引導您如何深入理解公司的整體戰略目標、年度經營計劃以及各業務單元麵臨的挑戰。通過與業務部門的緊密溝通，您將學會如何識彆組織能力短闆、崗位技能缺口以及員工發展需求，並將這些需求轉化為清晰、可衡量的培訓目標。我們將強調“因需而訓”的原則，確保培訓的投入與産齣相匹配。 構建培訓體係，係統化發展： 零散的培訓項目難以形成閤力，必須構建一個係統化的培訓體係。本書將為您解析如何根據員工職業生涯發展階段（新員工、在崗員工、骨乾員工、管理者）、崗位類彆（技術、銷售、職能等）以及能力維度（通用能力、專業能力、領導力）來設計多層次、立體化的培訓模塊。您將學習如何規劃年度培訓計劃，明確各項培訓項目的優先級，並構建培訓內容庫，為企業人纔梯隊建設奠定堅實基礎。 培訓預算與資源配置，精打細算： 培訓預算是培訓成功的物質保障。本章將教授您如何科學地編製培訓預算，如何評估不同培訓方式的成本效益，以及如何優化資源配置，例如充分利用內部講師、搭建綫上學習平颱、與外部機構閤作等，以有限的投入實現最大的培訓效果。 第二章：培訓設計，精準有效 需求分析，深挖痛點： 精準的需求分析是優質培訓設計的基石。我們將詳細介紹多種需求分析工具與方法，包括問捲調查、訪談、焦點小組、工作分析、績效數據分析等。您將學習如何透過現象看本質，準確識彆員工的真實培訓需求，避免“我認為你需要什麼”的固有思維，真正做到“你需要什麼，我就為你提供什麼”。 教學設計，理論與實踐結閤： 培訓效果的優劣，很大程度上取決於教學設計的科學性與實操性。本書將為您剖析各種主流的教學模式，如講師授課、案例分析、角色扮演、小組討論、戶外拓展、行動學習等，並指導您如何根據培訓目標、學員特點和內容性質，靈活選擇和組閤最閤適的教學方法。您將學會如何設計引人入勝的課程內容，如何設置有效的互動環節，如何利用多種教學媒介（PPT、視頻、沙盤、模擬軟件等）來提升培訓的趣味性和參與度。 課程開發，內外部資源整閤： 無論是開發內部課程還是引進外部課程，都需要精心的策劃與製作。本書將為您提供課程開發的實用指南，包括課程大綱的製定、教學材料的編寫、講師的選擇與培養、評估工具的設計等。您將瞭解如何利用內部專傢資源，打造具有企業特色的知識體係；如何審慎選擇外部供應商，確保培訓內容的專業性和實用性。 評估工具，量化培訓效果： 培訓效果的評估是檢驗培訓成果、持續改進培訓的關鍵環節。我們將介紹柯氏四級評估模型（反應、學習、行為、結果）等經典評估體係，並教您如何設計相應的評估問捲、行為觀察錶、績效考核指標等，以多維度、多層次的方式來衡量培訓的實際效果，包括學員的滿意度、知識與技能的掌握程度、工作行為的改變情況，以及對業務結果的影響。 第三章：培訓實施，落地生根 講師管理，發揮最大效能： 講師是培訓落地的關鍵執行者。本書將分享如何建立一套科學的講師管理體係，包括內部講師的選拔、培養、激勵與評估機製，以及如何對外聘講師進行嚴格的甄選與管理。您將學習如何提升講師的授課技巧，如何使其更好地理解企業文化與培訓目標，從而成為企業知識傳播與能力提升的得力助手。 培訓組織與運營，細節緻勝： 精細化的培訓組織與運營是保證培訓順利進行的基礎。從培訓場地的選擇、設備調試，到學員的通知、簽到，再到培訓過程中的考勤、互動管理，每一個細節都至關重要。本書將為您提供一套實用的培訓組織與運營操作指南，幫助您規避常見的執行失誤，確保培訓過程的順暢與高效。 綫上綫下融閤，混閤式學習： 隨著技術的發展，混閤式學習正成為提升培訓效率與靈活性的重要趨勢。本書將為您解析如何將綫上學習（e-learning, 翻轉課堂, 在綫研討）與綫下培訓（麵授、工作坊）有機結閤，構建更具吸引力、更個性化、更具成本效益的學習體驗。您將瞭解如何利用企業內部學習平颱，實現知識的沉澱與共享，打破時空限製，提供隨時隨地的學習機會。 行動學習，解決實際問題： 培訓不僅是知識的傳遞，更是能力的培養與問題的解決。本書將重點介紹行動學習（Action Learning）的方法論，它將真實的工作問題作為培訓的載體，通過學員組成的學習小組，運用係統化的方法和工具，共同研究、分析並提齣解決方案，並在實踐中檢驗和改進。您將學會如何設計和引導行動學習項目，讓培訓成果直接服務於業務問題的解決，實現學習與實踐的無縫對接。 第四章：培訓評估與持續改進，螺鏇上升 培訓效果的深度解讀： 僅僅收集評估數據是不夠的，關鍵在於對數據的深度解讀與分析。本書將引導您如何結閤多維度評估結果，全麵、客觀地評價培訓項目的設計與實施效果。您將學會如何識彆培訓中的優勢與不足，為下一輪培訓優化提供依據。 建立反饋機製，持續優化： 培訓是一個持續改進的過程。本書將強調建立有效的培訓反饋機製，鼓勵學員、業務部門、高層管理者等各方參與到培訓的反饋與評估中來。您將學習如何根據反饋意見，不斷調整和優化培訓內容、教學方法、講師選擇等，形成一個螺鏇上升的培訓改進閉環。 培訓的戰略價值，衡量與溝通： 如何將培訓的價值轉化為可衡量的業務成果，並有效地與高層管理者溝通，是HRD麵臨的重要挑戰。本書將為您提供關於培訓ROI（投資迴報率）計算的思路與方法，以及如何通過數據報告、案例展示等方式，嚮管理層清晰地傳遞培訓對組織發展、人纔能力提升以及業務增長所做齣的貢獻。 本書將幫助您從一名培訓的組織者，蛻變為一名培訓的戰略傢，掌握設計、實施與評估高績效培訓項目的全套能力，為企業培養一支高素質、高績效的團隊，為組織的持續發展提供不竭動力。

評分☆☆☆☆☆

一本關於企業管理和培訓的書籍，讓我受益匪淺。書中詳細闡述瞭名企在人纔招聘方麵的最佳實踐，從前期的崗位分析、人纔畫像，到招聘渠道的選擇、簡曆篩選、麵試技巧，再到offer發放和背景調查，每一個環節都做瞭深入的剖析。尤其讓我印象深刻的是，作者強調瞭招聘不僅僅是找到一個人，更是要找到與企業文化契閤、具備發展潛力的人纔。書中列舉瞭大量實際案例，讓我能夠更直觀地理解理論知識，並學會如何在實際工作中應用。比如，關於如何設計有效的麵試問題，書中提供瞭一些非常實用的方法，不僅僅是考察硬技能，更注重對候選人軟技能、價值觀的挖掘。此外，對於如何建立人纔庫、進行人纔盤點，也提供瞭清晰的思路和方法，這對於企業構建長期人纔戰略非常有幫助。這本書就像一位經驗豐富的導師，為我打開瞭人纔招聘的新視角，讓我對如何吸引、篩選和留住優秀人纔有瞭更深刻的認識。

評分☆☆☆☆☆

這套書給我帶來的啓示遠不止於此。在關於人纔招聘的章節中，作者不僅關注瞭招聘的“術”，更強調瞭招聘的“道”。也就是說，招聘的最終目的是為瞭企業的長遠發展，是為瞭構建一個可持續的人纔梯隊。書中對“人纔密度”的概念進行瞭深入的闡述，讓我明白，與其追求招聘的數量，不如關注招聘的質量。如何通過優化招聘流程，吸引和識彆齣那些能夠為企業帶來差異化競爭優勢的人纔，是每一個HR都需要思考的問題。我開始更加重視與用人部門的溝通，試圖從他們的角度齣發，更精準地把握崗位需求，從而提高招聘的匹配度。同時，在關於培訓的書中，作者也強調瞭培訓與企業戰略的緊密結閤。培訓的最終目標應該是支撐企業戰略的實現，提升組織的整體競爭力。這讓我意識到，培訓不應該僅僅是應對眼前需求的“救火隊”，而應該成為企業持續發展的“助推器”。通過對這兩本書的學習，我感覺自己在招聘和培訓兩個核心HR職能上的認知都得到瞭質的提升，也更有動力去探索和實踐更先進的管理理念。

評分☆☆☆☆☆

而套裝中的另一本書，則以一種非常溫情且實用的方式，解答瞭我作為HR在培訓工作中的諸多睏惑。作者用多年積纍的寶貴經驗，毫無保留地分享瞭如何纔能真正做到“讓培訓落地”。我印象最深的是，書中關於如何根據企業實際情況，量身定製培訓方案的部分。作者並沒有推崇放之四海而皆準的模式，而是強調瞭深入瞭解業務需求、員工痛點的重要性。書中提供瞭許多實用的工具和模闆，例如培訓需求分析問捲的設計、培訓目標 SMART 原則的應用、以及如何設計具有互動性和實踐性的培訓活動。我特彆喜歡書中關於如何激發學員學習主動性的章節，作者分享瞭一些非常有趣且有效的引導技巧，讓我感覺培訓不再是枯燥的“填鴨式”教學。這本書讓我看到瞭培訓的無限可能，也給瞭我很大的信心去構建一個更有價值、更有影響力的培訓體係。

評分☆☆☆☆☆

另一本關於培訓的書籍，簡直就是老HRD的寶藏分享！作者以極其接地氣的方式，手把手教我們如何從零開始構建一個有效的培訓體係。書中沒有那些空泛的理論，全是滿滿的乾貨和實操經驗。從培訓需求的調研，到培訓目標的設定，再到培訓內容的開發、講師的選擇和培訓方法的運用，每一個步驟都講得特彆細緻。讓我驚艷的是，作者對於如何設計具有吸引力的培訓課程，如何提升學員的參與度和學習效果，提齣瞭很多獨到的見解。例如，書中關於翻轉課堂、遊戲化學習等現代培訓理念的應用，結閤實際場景的講解，讓我茅塞頓開。我尤其欣賞書中關於培訓效果評估的部分，作者強調瞭培訓不僅僅是“有沒有做”，更重要的是“有沒有用”，並提供瞭多種評估工具和方法，幫助我們量化培訓的價值。對於想要提升團隊技能、優化組織績效的HR來說，這本書絕對是必備的工具書。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀這套書的過程中，我深刻體會到瞭“理論與實踐相結閤”的重要性。第一本書關於名企人纔招聘的管理實踐，讓我看到瞭那些頂尖企業是如何通過精細化的招聘流程，打造高素質的團隊。書中對每一個招聘環節的剖析都極其到位，讓我認識到招聘並非簡單的“找人”，而是一項係統性的工程，需要戰略性的眼光和專業的技巧。例如，書中關於如何通過行為麵試法來預測候選人的未來錶現，以及如何設計科學的評估體係來確保招聘的公平性和有效性，都給我留下瞭深刻的印象。我開始反思自己過去在招聘工作中的不足，並積極嘗試書中介紹的一些新方法，比如更注重對候選人軟技能和文化契閤度的考察。感覺這本書就像一本操作手冊，讓我能夠更自信、更專業地應對招聘中的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

不錯，實操性很強，可以買來做參考書

評分☆☆☆☆☆

幫朋友買的，希望能幫上忙

評分☆☆☆☆☆

推薦這本書的非常多，自己從事人事相關工作，針對具體模塊可以看看。

評分☆☆☆☆☆

東西收到以後馬上查看，發現與圖片描述一緻，超級喜歡，賣傢發貨速度很快，，服務也很到位，給老闆點個贊，下次還會

評分☆☆☆☆☆

絕對原裝正版書籍，而且包裝到位，運送快速，非常滿意。

評分☆☆☆☆☆

包裝精美，紙質好！還沒有看，看過後來追加評價。

評分☆☆☆☆☆

領導推薦的書，還不錯哦！

評分☆☆☆☆☆

很不錯呀。看瞭前五頁，寫的通俗易懂，比起多數hr專業書籍來講，能看的進去。雖然從事hr很多年瞭，再梳理一下看看工作中有哪些改進，讓工作質量更好?

評分☆☆☆☆☆

作為一個從來沒做過薪酬的人來講，看看還是可以的，畢竟開捲有益嘛，不過總體來看可能限於篇幅，很多內容講得太淺，文中也有不少錯誤，比如計薪天數，最低工資解讀（可以包含個人五險一金的，但作者卻理解成不應包含），算是一本入門書籍，hr的朋友值得一看