归属感：创造一个员工想要归属其中的组织 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 罗伯特·迪尔茨 著，庞洋 译

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• 组织文化
• 员工敬业度
• 领导力
• 团队建设
• 归属感
• 工作满意度
• 企业管理
• 人力资源
• 心理学
• 积极工作场所

出版社： 北方妇女儿童出版社

ISBN：9787538593198

版次：1

商品编码：11722863

包装：精装

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：轻型纸

页数：232

字数：196000

产品特色

编辑推荐

　　

　　★统计表明，所有效率低下的组织都有一个共性：员工没有归属感！
　　★有归属感的员工有责任心、有归属感的员工执行力强、有归属感的员工不敷衍、有归属感的员工更忠诚、有归属感的员工有干劲……归属感是一切领导问题的答案！
　　★迪士尼、IBM、汉莎航空等500强功勋顾问，心理学、领导学双学科专业、专业领域学者手把手教你如何创造一个人人都想要归属其中的组织。
　　★管理企业，归属感一个指标就够了！
　　★本书将为你解决企业管理中99%问题：
　　如何让员工认同组织的愿景？
　　如何有效设定组织目标？
　　如何建立高效的执行体系？
　　如何充分调动员工的智慧？
　　如何创造高涨的团队激情？
　　如何进行顺畅的内部沟通？

内容简介

　　所谓领导力，就是创造一个员工想要归属其中的组织的能力。
　　*归属感之描绘愿景
　　愿景不是“你要成为什么”，而是“你能为组织之外的事物做什么”。
　　*归属感之规划路线
　　战略规划应该这样做：先评估期望状态，再评估当前状态与预期状态之间的关系，最后确定由各个过度状态形成的通往预期状态的路径。
　　*归属感之全面思考
　　用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险。
　　*归属感之增强信念
　　对于目标和个人能力的信念，会影响到人们在应对新的情况或困难时愿意付出多大的努力，会努力多长时间。
　　*归属感之整合沟通
　　领导者要懂得检测和管理他人的状态。一个人的状态会表现在他的语言和非语言信息上

作者简介

　　罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts），心理学、领导学双学科专家。
　　NLP（神经语言程式学）大师，被公认为现今对NLP贡献很多的人。整理和开发了系统NLP、理解层次、重塑印记法、矛盾整合等许多著名的心理学技巧。
　　自1975年以来，一直致力于把NLP等心理学发现应用于组织发展、教育、创造力开发、保健和领导力培养。
　　以顾问身份，长期受聘于迪斯尼、IBM、汉莎航空等世界500强。
　　著有《语言的魔力》《从教练到唤醒者》《天才的策略》等在业内影响巨大的作品。

目录

致谢　1
前言　3
概述　5
第一章｜创造一个员工想要归属的组织　1
好领导管人不管事　2
领导力四要素：目标、自己、他人、系统　5
不懂这些技巧，你就别说自己是好领导　13
第二章｜归属感之描绘愿景：从六个层次“贯通”愿景　17
愿景不是简单的一句话，任何愿景都包含六个层次　18
从六个层次绘制愿景图，凡不符合这张图的，就是要改变的　23
练习：愿景具象化　24
贯通六大层次，做任何事都能既开心，又有效果　29
练习：理解层次贯通　31
汉莎航空、IBM和菲亚特都在使用层次贯通法　40
练习：合成团队愿景图　41
第三章｜归属感之规划路线：打造高绩效的战略执行流程　43
二流领导管细节，一流领导管流程　44
组织的事务也分六个层次　47
一个组织或个人表现不好，一定是六大层次中有不协调的情况出现　48
施乐公司价值20亿美金的经验教训　50
战略路径图　55
“路径探寻”：找到从当前状态通往目标状态的路　59
练习：预期状态和当前状态工作表　61
和员工一起回答“团队为什么存在？”“我在其中有什么价值？”　62
范例：NLP世界健康社区的愿景与战略执行流程　64
范例：NLP大学的愿景与战略执行流程　65
从六个层次寻找员工共同点，提升员工凝聚力　66
第四章｜归属感之全面思考：发挥自己和下属的思维优势　67
好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体　69
迪士尼的做事方法　71
用三种身体动作调动三种思维状态　74
用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险　76
练习：迪士尼战略规划法　78
绘制愿景分镜头　86
将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来　87
发现并发挥员工的思维优势　90
练习：辨认员工的思维方式　93
第五章｜归属感之增强信念：让每个人都有信心有决心　95
就像给句子“加标点”，信念决定人们如何理解世界　96
让员工的信念跟上组织的发展　100
员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题　102
信念评估表：从五个方面评估员工的做事动力　106
练习：信念评估表　108
“要这样做”“能这样做”的理由越充分，信念就越强　111
练习：使用连接词找到做事的动力和方向　116
练习：强化自己的信念　122
练习：请“他人”帮助你强化自己的信念　123
练习：再一次评估信念　125
员工抗拒你的安排，你该怎么做？　126
第六章｜归属感之整合沟通：让员工精准领会你的意图和指令　129
沟通，是为了影响他人的思维和行为　130
沟通矩阵：决定沟通效果的关键因素　131
善用非语言信号，让沟通直达心意、直指人心　146
附加额外信息，消除沟通歧义　148
同步法：先跟后带，达成共识　150
如何增加亲和感　153
人分三种:视觉性、听觉型、感觉型—迎合他人的思考习惯，沟通事半功倍　154
感知位置：引导员工从不同的角度“看”问题　157
练习：位置感知练习　159
“后设沟通”：让员工始终和你处在同一频道　160
练习：全方位提升你的沟通技巧　162
第七章｜归属感之提升领导魅力：不断激发下属心智，让动力源源不断　165
没有最好的领导风格，只有最适合的领导风格　166
情境领导：识别员工状态，根据状态做领导　168
变革型领导：带着员工走，而不是被员工带着走　171
通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价　176
练习：领导风格评估表　177
选择什么样的领导风格，跟你想让下属做出何种层次的变化有关　180
练习：探索自己的领导风格　181
练习：扩展自己的领导风格　182
第八章｜归属感之员工培育：让员工学会学习、自主成长　183
领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素　184
鼠海豚的故事　186
新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长　189
不改变高层次的环境，就无法有效改变员工行为　191
能让员工持续成长的领导才是好领导　196
“鱼”和“口哨”：这样激励，员工成长才更快　198
练习：如何给他人正向反馈　202
结语　203
附录｜攻心说服术　207

精彩书摘

　　第四章
　　归属感之全面思考：
　　发挥自己和下属的思维优势
　　一旦规划好了从愿景到行动的路径，明确了组织使命、战略和结构，领导力所面临的挑战就变成了如何引导员工始终处于通往预期目标的状态。
　　在我对顶尖商业领袖的采访过程中，我的一个问题是：面临极不确定性和复杂多变的环境，你如何保证自己的行为对未来的成功是有价值的？其中一位领导者是这样回答的：“你当然没办法预知未来。未来太过复杂，充满了不确定性，根本无法预知。”
　　“那您怎么做呢？”我问道。
　　“创造未来。”他说。
　　我略微有些困惑：“您究竟是怎样创造未来的呢？”
　　“我不断地实施一些逐渐趋近的动作，直到我 们到达那个‘无法回头’的点。”
　　以“逐渐趋近”的方式去实现愿景，可以说是达成目标所需要的战略性思维技巧的核心。
　　沃尔特·迪士尼对这项技能做出了完美展示。他运用这项能力，成功建立了一家以创意、创新为基因的公司，并让这家公司持续保持高速发展。我们从他身上可以看到将愿景通过组织和规划转变为具体结果的完整过程。沃尔特·迪士尼有富有创意的愿景、高效的商业战略，并能很好地契合大众喜好，这些能力使得他最终建立起了一座娱乐帝国。在他逝世后几十年，这座帝国仍然屹立不倒。
　　迪士尼创作的作品—动画片—恰恰体现了高效领导力的关键特征：有能力将存在于想象中的愿景转化为真实的绩效，并且能给他人的体验带来正面影响。
　　好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体
　　沃尔特·迪士尼独特天赋中的一个主要元素就是他能够从许多不同的感知位置①探究事物。这一点是迪士尼的战略中非常关键的一个部分，可以从他的一位动画师对于他的这番评论中得以窥见：“……实际上有三个不同的沃尔特：梦想家、实干家和搅局王。你永远也不知道接下来哪一个沃尔特要和你开会。”
　　不仅仅是迪士尼，任何领导都应该学会从三个视角看待自己的工作：梦想家、实干家和批评家。离开实干家视角而只有梦想家视角，无法将想法变为现实。只有批评家和梦想家视角没有实干家视角，只会陷入纠结。梦想家和实干家视角可以推动事情前进，但没有批评家视角，想法可能就没机会得到完善。而没有实干家和梦想家视角在场的批评家视角充其量只是个“搅局者”而已。
　　批评家视角的正面作用在于使创意更完善。有个关于某位老板的笑话，他对于自己的创新性思维能力很是自豪，却缺了点实干精神和批评意识。公司员工这么说：“不过一分钟他就能想出来一个点子……但没有一个点子能让公司发展起来。”
　　高绩效的战略是脚踏实地干出来的。新想法、新目标需要梦想家视角。将想法转变为现实需要实干家视角。过滤风险、优化流程需要批评家视角。
　　实现战略的每一步都离不开这三种视角，但遗憾的是，这三者通常会互相矛盾而非相互支持。
　　那么，迪士尼是如何平衡这三种思维或视角的呢？其中的细节值得我们深入探讨，他的做法值得我们学习和效仿。比如，迪士尼如何酝酿他的创意（“梦想家”），如何有条不紊地将创意变成现实（“实干家”），如何发挥自己的批判性思维（“搅局者”）优化各种产品，从而使其成为不朽经典？
　　在拙作《天才的战略：第一卷》和《未来的技能》中，我对迪士尼的认知过程进行了仔细研究。限于篇幅，我们在这里没法完整呈现这些细节，但通过迪士尼对其做事方法的阐述，我们还是可以获得迪士尼将梦想转化为现实的大量信息。
　　迪士尼的做事方法
　　迪士尼的下述说法可以让我们理解在工作中如何正确运用“梦想家”“实干家”和“批评家”的思维：
　　“讲故事的人必须能够在脑海里清楚地看到一个故事里的每一个细节。他应该能感受到每一个表达、每一个反应。他应该远离自己的故事，距离足够远，从而能够再看一眼这个故事……看看里面有没有生动的语句……看看里面的人物是否有趣，会不会吸引观众。他还应当试着看看他笔下的人物做的事情有没有意思。”
　　这段话的第一部分的关注点是“梦想家”视角和“实干家”视角的关系，而“再看一眼”就是“批评家”的思维了。
　　1. “梦想家”—创造愿景，即整个故事：“讲故事的人必须能够在脑海里清楚地看到一个故事里的每一个细节。”
　　2. “实干家”—做出行动，显化头脑中的设想：“他应该能感受到每一个表达、每一个反应。”
　　3. “搅局者”（批评家）—观察者的位置，局外人的视角：“他应该远离自己的故事，距离足够远，从而能够再看一眼这个故事。”
　　A. 评估整个项目：“看看里面有没有生动的语句。”
　　B. 评估每一个角色和关系“看看里面的人物是否有趣，会不会吸引观众。”
　　C. 评估特定的动作“他还应当试着看看他笔下的人物做的事情有没有意思。”
　　迪士尼说的“再看一看”指的就是对事件进行“双重描述”。“双重描述”可以给我们提供非常重要的信息，而从单一视角看的话都可能会遗漏这些信息。不同的视角让我们能够对周围的世界进行双重描述，也因而可以深入地感知世界，迪士尼对创作的双重描述给他的作品增添了深度。
　　有趣的是，“再看一眼”需要 “距离足够远”。如果太近的话，“批评家”可能会受到其他感知位置的过度影响，同时，也可能会过度影响其他的感知位置。如果“搅局者”离“梦想家”和“实干家”太近，可能会限制“梦想家”的愿景，并阻挠“实干家”的行动。
　　作为实干家，迪士尼的一个天赋就是能够将他的梦想分成便于操作的若干模块并按顺序排列。迪士尼发明了分镜头创作（现在所有大型电影制片人都使用这种方法）。分镜头就像是可视化的电影目录—是代表电影故事情节中关键事件发生顺序的一系列静止图片。分镜头创作在本质上就是对动画过程的分解。在动画制作中，首先要绘制静止的图像来表示某一动作的关键点。通常由首席动画师来绘制这些图片。一旦明确了这些关键的组块，二级动画制作团队就会填充进一帧帧的动作，把上述“里程碑”式的图像联系起来。
　　“分镜头创作”是进行组织和规划的有力方式，可以在电影制作的任何一个层次加以使用。“分镜头创作”，即将一个事件（或作品）根据关键点进行切块排序的方法，并不仅仅用于电影制作，任何形式的规划都能运用：绘制图表、组织商业项目、培训研讨会、书籍创作、咨询项目、电脑程序，等等。
　　如果把迪士尼的“讲故事的人”和分镜头创作结合起来，其实就是一个完整的愿景视觉化的过程。
　　“梦想家”以一切皆有可能的态度专注于“大局”。一般而言，“做梦”的阶段都会以长远的未来为方向。它包含了对于大局以及大的组块的思考，以便形成新的创意和思路。“梦想家”最主要的关注点是内容，或者说计划或想法中的“什么”。
　　在“实现”梦想的过程中，迪士尼梦中的角色开始变成真实的形象，并通过“分镜头创作”将梦想分成不同组块。“实干家”把梦想当成真实的，并开始展开一系列逐渐趋近的行为以真正接近梦想。比起梦想家阶段，实干家阶段更以行动为导向，推动事情朝着未来前进，并且努力在一个较短的时间框架内完成操作。实干家更加注重程序或者操作。它最主要的关注点在于“如何”实施计划或想法。
　　进行批判性评估时，迪士尼要求自己从项目中抽离，从较远的距离，以观众或者顾客的角度“再看一眼”。“批评家”要用合理的标准对项目的不同层面进行评判，且将想法或计划放在各种各样的“如果……会怎样”的场景中进行思考，从而规避可能发生的问题，保证项目的质量。在批评家的阶段，人们需要对战略执行路径进行分析，从而找出可能会出现的问题以及未来需要避开的障碍。在批评家的阶段，既要考虑长期，也要考虑短期，要寻找已经发生的问题和将来可能发生的问题的根源。它的主要关注点集中在计划中的“为什么”上。
　　战略规划需要反馈回路来评判一系列过度状态并对进程加以管理。迪士尼的梦想家、实干家和批评家形成的思维模式就是一种行之有效的反馈方式，可以界定必须的过渡状态和路径，并指引该路径通往预期状态。
　　……

前言/序言

　　所谓领导力，就是创造员工想要归属其中的组织的能力。
　　—吉尔帕如（GillesPaijou）
　　生活中，我们可能都曾想过要“改变这个世界”或者“让这个世界变得更好”。这种想法通常源于一种“愿景”，即我们可以用某种方式让我们的生活或者世界变得更加丰富多彩。
　　无论你意识到没有，愿景都在指引着我们的生活和工作，为我们提供前进的动机和动力。当许多人为了共同的愿景聚到一起共事时，团队就形成了，这一共同愿景就是团队存在的基础，是团队文化的核心，并最终推动了团队的进步。
　　本书主要研究推动团队进步和“创造一个员工想要归属其中的组织”所必须的技巧和工具—也就是“愿景型领导力”的技巧和工具。这些技巧需要使用者自己反复揣摩，当然也需要和他人互动。
　　这些技巧可以帮助你找到自己的梦想，搞清楚自己的想法。你要不断地与别人分享你的梦想、你的想法，这样，你就能借助别人的帮助实现你的梦想和想法。
　　书中介绍的技巧都是由世界各地的优秀领导者所创造的，或者受了他们的启发而总结出来的。这些技巧可以帮助你更好地完成领导工作，比如做好计划、解决问题、有效沟通、建立亲和感等。
　　本书的主要议题包括：
　　明确愿景和使命，从而释放你的领导天赋。
　　追求和保持卓越。
　　制订可行性计划。
　　理解和包容不同的思维方式。
　　管理信念，建立团队信念体系。
　　有效沟通，管好他人。
　　优化自己的的领导风格。
　　及时反馈。
　　解决文化冲突，优化组织生态以及其他系统问题。
　　提升领导力离不开付出和实践。所以，书中的练习和文本一样重要。其中一些练习需要你和他人共同完成，但大部分练习都是可以单独完成的，只需要“填空”即可。你应该认真对待每一项练习。
　　请记住，要想“创造一个崭新的世界”，光有愿景是不够的，行动更重要！

《回响：在工作场所播下信任的种子》 在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战。市场竞争日益激烈，技术更新迭代加速，员工期望也在不断演变。在这种背景下，如何构建一个稳固、有韧性且能激发员工潜能的组织，成为每一个领导者必须深思的问题。许多组织将目光聚焦于提升效率、优化流程，或是追求最新的管理工具，却常常忽视了最根本的要素——信任。 《回响：在工作场所播下信任的种子》一书，正是为了探讨这一核心议题而生。它并非提供一套包治百病的“灵丹妙药”，而是深入剖析了信任在组织运作中的多重维度，并揭示了如何通过一系列有意识的行动，在员工心中播下信任的种子，从而在组织内部激发出强大而持久的“回响”。 本书认为，信任并非一日之功，也不是简单的口号。它是一种需要精心培育、持续浇灌，并体现在组织方方面面的文化基因。缺乏信任的组织，如同地基不牢的建筑，即使表面光鲜，也难抵风雨的侵袭。员工会因缺乏安全感而谨小慎微，创新思维被压抑，团队协作效率低下，最终导致人才流失和绩效下滑。相反，一个充满信任的组织，则能激发员工的内在驱动力，鼓励他们大胆尝试，乐于分享，并形成高度的凝聚力和归属感。 《回响》一书将信任的构建过程分解为几个关键的支柱，并在此基础上，为领导者和团队成员提供了切实可行的指导。 第一支柱：透明沟通，打破信息壁垒。 信息的不透明是滋生猜疑和误解的温床。本书强调，领导者必须建立起一种开放、诚实的沟通文化。这不仅仅意味着定期召开全体会议或发布内部邮件。更重要的是，要打破层层信息壁垒，让关键决策的背景、目标以及可能带来的影响，以清晰易懂的方式传递给每一位员工。 公开决策过程： 领导者应适时地分享决策的考量因素、权衡取舍，甚至允许员工在某些决策过程中提供反馈。这种开放性能够让员工理解“为什么”，从而增强他们对组织方向的认同。 坦诚反馈机制： 建立双向的反馈渠道至关重要。领导者不仅要鼓励员工提出问题和担忧，还要认真倾听并给予及时的回应。同时，要确保反馈能够被转化为实际的行动，避免让员工感到自己的声音被忽视。 “坏消息”的传递： 即使是负面信息，也应以负责任的态度及时、清晰地传达。隐瞒或歪曲事实只会加剧恐慌和不信任。坦诚面对挑战，并与团队共同寻求解决方案，更能赢得员工的尊重。 第二支柱：能力认可，赋能员工成长。 员工渴望被看到、被肯定，他们的能力和努力应当得到应有的认可。当员工感到自己的付出被忽视，或者其专业能力未得到充分发挥时，信任便会悄然流失。 精准的赞扬与激励： 赞扬不应流于形式，而应具体、及时且真诚。识别员工在工作中的亮点，无论是微小的进步还是重大的突破，都要给予恰当的肯定。这不仅能提升员工的士气，更能引导他们朝着正确的方向持续努力。 提供成长机会： 信任意味着相信员工有潜力去学习和成长。为员工提供培训、发展机会，鼓励他们承担新的挑战，是信任的有力证明。当组织愿意投资于员工的未来，员工自然会回以忠诚和投入。 公平的绩效评估： 绩效评估是能力认可的重要环节。本书强调，评估体系应公正、透明，并与员工的实际贡献紧密挂钩。避免偏见和主观臆断，确保每一位员工都能根据自己的努力和才能获得公正的评价。 第三支柱：支持性领导，同舟共济。 领导者在危机时刻或面临困难时所表现出的支持，是建立深厚信任的关键。支持性领导并非意味着事事代劳，而是给予员工必要的资源、指导和心理上的安全感。 危机中的坚定支持： 当团队成员遭遇挫折或犯下错误时，领导者应以同理心去理解，并提供建设性的帮助，而不是立即指责。这种支持能够让员工在犯错时不再恐惧，更愿意承担风险并从中学习。 赋权而非微观管理： 信任员工能够独立完成任务，并给予他们一定的自主权。微观管理不仅会扼杀创造力，更传递出一种不信任的信号。赋权能够让员工感受到被尊重和被信任，从而激发他们的责任感和主人翁意识。 领导者的担当： 领导者在关键时刻需要站出来，承担责任，并为团队指明方向。这种担当能够让员工感受到团队的稳定性和领导者的可靠性，从而建立起坚实的心理契约。 第四支柱：价值一致，共同愿景。 信任的根基在于共同的价值观和明确的共同愿景。当员工认同组织的使命和价值观，并相信组织在朝着正确的方向前进时，他们的忠诚度和投入度会得到显著提升。 清晰的组织愿景： 领导者需要清晰地阐述组织的使命、愿景和核心价值观，并确保这些理念能够渗透到组织的日常运营中。当员工理解并认同这些宏大目标时，他们会更愿意为之付出努力。 价值观的践行： 价值观不应仅仅停留在纸面上，而应体现在组织的每一个决策和行为中。当组织的行动与其宣称的价值观一致时，员工才会真正相信组织的诚信。 包容性和多元化： 一个尊重个体差异、倡导包容和多元化的组织，更能让不同背景的员工感受到被接纳和尊重。这种包容性是建立广泛信任的基础。 《回响：在工作场所播下信任的种子》并非一本关于“管理技巧”的书，而是一本关于“人性”和“关系”的书。它提醒我们，在追求效率和业绩的同时，绝不能忽视建立在信任基础上的组织健康。本书通过大量的案例分析和实践指导，为各级管理者、人力资源专业人士以及所有渴望在组织中建立更美好工作环境的个体，提供了一套系统性的思考框架和行动指南。 本书的核心论点在于，信任是一种主动的“播种”过程。它需要领导者有意识地去创造条件，用行动去证明，用时间去沉淀。一旦信任的种子在组织中生根发芽，它便会像“回响”一样，在员工之间、在团队之间、在组织与外部之间，产生积极而深远的影响。这种影响不仅体现在更高的敬业度、更强的协作能力和更低的离职率，更在于能够构建一个充满活力、创新和可持续发展的组织。 阅读《回响》，你将获得： 对信任在现代组织中关键作用的深刻理解。 识别当前组织中信任缺失的根本原因。 一套系统性的方法论，用于在组织内播下信任的种子。 一系列可操作的策略和技巧，用于提升沟通透明度、认可员工能力、提供支持性领导以及强化价值一致性。 激发员工内在驱动力，提升团队协作效率，最终实现组织的可持续成功。 这是一本值得每一位有志于打造卓越组织的领导者和每一位追求有意义工作体验的员工深入阅读的书籍。《回响》将引导你踏上一段探索与实践的旅程，重新审视工作场所的人际关系，并最终帮助你创造一个真正让员工感到被重视、被尊重、并乐于贡献其中的组织。

评分☆☆☆☆☆

评价五 《被讨厌的勇气》这本书，实在是太震撼了！它以对话的形式，将阿德勒心理学的核心思想，如“目的论”和“课题分离”，深入浅出地呈现在读者面前。我一直以为，别人的看法对我很重要，总是试图去迎合他人，生怕被讨厌。但这本书让我明白，我们之所以痛苦，并非源于外部的刺激，而是源于我们对这些刺激的解读和目的。作者通过大量的反驳和引导，一点点剥离了我根深蒂固的“他者认可”的思维模式。尤其是“课题分离”这个概念，让我豁然开朗，很多时候我们之所以会感到焦虑和压力，是因为我们承担了本不属于我们的“课题”。我开始尝试去区分，哪些是我的责任，哪些是别人的责任，并勇敢地去承担属于我的部分，同时也放手让别人去处理他们的课题。这种转变是痛苦的，但也带来了前所未有的自由和轻松。我不再纠结于别人的评价，而是更加专注于自己的内心，寻找属于自己的幸福。这本书就像一面镜子，照出了我内心的困惑，更给了我走出困境的勇气和力量，我强烈推荐给所有正在被“人际关系”所困扰的朋友。

评分☆☆☆☆☆

评价四 《高效能人士的七个习惯》这本书，简直是一本职场和人生的“葵花宝典”！我一直以为自己已经够努力了，但读了这本书才发现，原来真正的“高效”不仅仅是加班加点，更在于正确的方法和思维模式。作者 Stephen Covey 提出的七个习惯，从“主动积极”到“不断更新”，环环相扣，层层递进，构建了一个完整的个人成长体系。我特别认同“要先打好自己的井，再去打别人的井”的观点，它强调了自我管理和自我提升的重要性，只有先成为一个有能力的人，才能更好地去影响和帮助他人。书中关于“双赢思维”的理念，也让我受益匪浅，它教会我在与人合作时，如何寻求互利的解决方案，而不是一味地争夺。我尝试着将书中的习惯融入到我的日常工作和生活中，比如每天早上列出优先级最高的“要事”，并优先处理它们，坚持每天阅读和学习，尽管过程充满挑战，但日积月累的效果确实惊人。我感觉自己变得更加有条理，目标感更强，也更能从容应对各种压力。这本书的价值在于它提供的不仅仅是理论，更是一套可操作的实践指南，让我能够真正地改变自己，成为一个更优秀、更成功的人。

评分☆☆☆☆☆

评价一 最近读完《连接的艺术：让你的人际关系闪闪发光》这本书，真是醍醐灌顶！我一直以为自己和人打交道还算可以，但读了这本书才发现，原来我很多时候只是在“互动”，而没有真正做到“连接”。作者用了很多生动形象的比喻，比如把连接比作在对方心田播种，需要细心耕耘和用心浇灌。书中提到了很多具体的技巧，比如如何倾听才能让对方感受到被理解，如何提问才能打开对方的心扉，以及如何运用肢体语言传达真诚。我尤其喜欢书中关于“镜像共情”的部分，它让我意识到，很多时候我们所谓的“安慰”反而会适得其反，真正有效的共情是尝试去感受对方的情绪，而不是简单地给建议。读完这本书，我开始尝试在和家人、朋友甚至同事交流时，更加留意对方的感受，多一些无声的支持，少一些急切的评判。这种改变虽然细微，但效果却异常显著，我感觉和身边的人之间的距离一下子拉近了许多，沟通也变得更加顺畅和愉悦。这本书不仅仅是教你如何与人打交道，更是引导你如何建立更深层次、更富意义的人际关系，我强烈推荐给所有渴望在人际交往中获得更多温暖和力量的朋友。

评分☆☆☆☆☆

评价二 《决策的智慧：在不确定性中做出明智选择》这本书，简直是为我量身定做的！我一直是个容易纠结的人，面对选择时总是优柔寡断，生怕做出错误的决定。这本书的出现，就像黑暗中的一盏明灯，指引我如何理性地分析问题，如何权衡利弊，从而做出更明智的决策。作者深入浅出地剖析了人类决策过程中常见的认知偏差，比如“锚定效应”和“确认偏误”，这些理论让我恍然大悟，原来很多时候我之所以纠结，是因为被这些思维陷阱所困。书中提供的多种决策模型和工具，比如“决策树”和“SWOT分析”，也极具实践价值，我立刻尝试着运用这些方法来分析我最近面临的一些工作上的难题，效果立竿见影。最让我印象深刻的是，作者强调了“接受不确定性”的重要性，很多时候，我们之所以迟迟不肯做出决定，是因为追求绝对的完美和确定，但这在现实中几乎是不可能的。学会拥抱不确定性，并在这个基础上做出最优选择，才是真正的智慧。读完这本书，我感觉自己的思维方式发生了根本性的转变，面对大小事，我不再畏首畏尾，而是更加自信地去分析、去判断、去行动。

评分☆☆☆☆☆

评价三 《创新思维的火花：点燃你的创造力引擎》这本书，彻底颠覆了我对“创新”的认知。一直以来，我都以为创新是少数天才的专属技能，普通人根本无法企及。但这本书用大量的案例和生动的讲解，证明了创新并非遥不可及，而是人人都可以通过方法和练习来培养的能力。作者打破了传统思维定势，提出了许多新颖的创新框架，比如“SCAMPER”法则，它通过代入、组合、调整等方式，引导我们从不同的角度去审视和改造现有事物，从而激发新的想法。我尤其喜欢书中关于“发散性思维”和“收敛性思维”的讲解，它让我明白，创新不仅仅是天马行空的想象，更需要严谨的逻辑和系统的筛选。这本书还鼓励我们拥抱失败，将失败看作是学习和成长的宝贵机会，这一点对我触动很大。我一直以来都害怕犯错，不敢轻易尝试新事物，但这本书教会我，只有勇于尝试，才能发现无限可能。读完这本书，我感觉自己像是打开了全新的视野，对待生活中的各种问题，都开始主动去寻找创新的解决方案，充满了前所未有的活力和创造力。

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非常不错，速度很快，跟给力

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朋友一直推荐，买来存着慢慢看

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如何充分调动员工的智慧？

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这本书整体写的不错内容都是比较深奥的，作者写作是通过大量实践总结的。

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好好学习，挺不错的，慢慢看