麦肯锡选人用人法则 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张争艳 著

图书标签:

• 麦肯锡
• 管理
• 职场
• 人才选拔
• 面试
• 职业发展
• 领导力
• 商业思维
• 高效工作
• 个人提升

出版社： 台海出版社

ISBN：9787516812792

版次：1

商品编码：12062721

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-04-01

用纸：轻型纸

页数：270

字数：255000

产品特色

内容简介

　　麦肯锡现已成为世界著名的管理咨询公司，业务遍及世界各国，全球200家大型企业中，就有147家是麦肯锡的客户，麦肯锡的人才个个都是精英，他们在世界各个领域担任着企业CEO或其他要职，创造着举世瞩目的成就。　　麦肯锡的人才遍地开花，他们是怎样做到的呢？本书主要介绍麦肯锡选人、管人、用人上独特的标准和诀窍，期望能给广大的读者提供一些借鉴。

作者简介

　　张争艳，山东鄄城人，60年代末出生，1992年毕业于中央民族学院。现任菏泽市食品药品监督管理局规划处。本人对于麦肯锡的工作方法和用人标注有专业的研究，对人事管理有着独到的见解，曾多次对企业中层管理者进行培训工作。

目录

第一部分　麦肯锡选人标准：具备日常工作的制胜本领第一章 麦肯锡选人理念：你可以不完美，但要志向远大没有绝对完美的员工 4学历不是唯一的证明 8欢迎胸怀大志却一贫如洗的员工 11欢迎老员工回归 14对优秀退休员工的返聘 18第二章　麦肯锡选人的基本要求：拥有独立解决问题的能力你要有解决问题的能力 22对目标的执着追求 26可以成功影响他人 28可以带领好你的团队 30第三章　麦肯锡评估方法：挖掘可培养的潜力人才诚信测试 36识别何为先天，何为后天 42运气不等于能力 45个人本身所散发出来的魅力 48知识的储备力 52可培养性 56第四章　麦肯锡警惕四个误区，识别伪装的人才误区一：面试过程中精彩的案例 60误区二：天分至上的迷信 64误区三：擅长分析的人才更容易录用 69误区四：模范生 72第二部分麦肯锡的人才管理：以效率为纲，创造最大产值第一章　激励管理：刺激员工才能发挥深入了解每一个员工 80信任的建议 86做员工的良师益友 89申请特殊的奖励 93警惕上级与下级的思维定式 96第二章　创造力管理：在麦肯锡产生最大化效能每个人都具备的创造力 100好的创意更要实践 103让员工拥有成就感 106妙用鲶鱼效应 110适时缓解员工压力 115利用创造力平衡矛盾 118第三章　沟通管理：麦肯锡营造良好的工作氛围开放式问题让人重新思考 122麦肯锡的“三贴近”原则 125闲聊是一种缓解 128准确传达上级的指示 13130秒电梯法则 134让坏消息变成好消息 137管理好员工的情绪 140第四章　绩效管理：实力不是空头支票，由绩效决定麦肯锡的考核是一种管理手段 144麦肯锡绩效考核流程 147沟通是麦肯锡评估的重点 151不唯业绩论：360度的全面考查 155懒汉、公关者与“茶壶饺子”必被淘汰 158发现处于末位的英雄 161第五章　团队管理：每一个都是精英，使员工自行提升提倡高能的办事效率 166团队拥有巨大的潜在力量 170冲突可以自行解决 173在复杂的工作中提升能力 176领导力的提升 179警惕团队中的三危险信号 182第三部分麦肯锡用人策略：要么成为领导者，要么离开第一章　麦肯锡培训技巧：从合格到优秀麦肯锡员工的素质结构 188必不可少的培训系统 192入职前培训，加速员工融合 196培养胜任其他岗位的能力 199体验式培训 202拓展训练 205专业技能培训 208倡导荷花效应 211开阔的视野发挥个人才华 214第二章　麦肯锡用人方法：从优秀到卓越人尽其能，物尽其用 218以身作则，成为员工榜样 222注重员工的内心感受 225以价值来规划职业 228发现解决问题的途径 231让员工学会自我管理 235在工作中成长 238让员工独当一面 242第三章　麦肯锡Up or out法则，不懂领导请离开麦肯锡只留“未来领袖” 246Up or out法则的核心价值 250培养员工的领导才能 253用领导力决定员工的职位 258重点培养与特殊照顾 261给下属充分授权 265

精彩书摘

　　你要有解决问题的能力　　无论在政界还是在商界，其职场上的职业人总是围绕解决各种各样的问题而展开各项工作的，因此职业人最应具备的能力是解决问题的能力。如果工作中遇到问题，你只能做一个袖手旁观者而无力找到解决的办法，或者你的上司交给你任务，而你却无法完成，那么你将不是一个称职的职业人。相反，如果无论遇到什么样的问题你都能努力找到解决的办法，或者你能够通过努力完成你的上司交给的每一项任务，那么你就具有解决问题的能力。　　麦肯锡认为，解决工作中的各种问题，顺利完成上司交办的各项业务，是每个职业人的天职和使命，因此解决问题的能力是一个人能否胜任岗位工作的一个最关键的能力。而成功解决问题除有基本的技能、阅历和经验外，更重要的还必须具备以下几种能力：　　一、敏锐的观察能力　　在竞争日益激烈的社会大环境下，具有良好的观察力能够让我们搜寻到良好的生存发展空间和机遇，搜寻到大量有价值的信息，同时也能够使我们预见一些对我们的事业不利的事情。麦肯锡认为，每一个成功者均拥有一双善于观察和发现的眼睛。　　二、准确的预见力　　每个职员每天都要面临解决各类问题的困境，因此无论是时间上，还是精力和资源上都不允许把所有的情况都调查摸清楚后再拿出解决的方案，因此能够具有利用少量有价值的信息，结合自己的工作经验就预见问题的结果，并拿出解决问题的办法，肯定能使业务上的成功率大大提高。这种能力就是预见力。预见力是建立在敏锐的观察力基础之上的。　　三、识别有效信息、高效率做出决策的能力　　在做决策的过程中，一旦信息量过多，往往会导致选项增多，或者出现原本未预料到的新情况，从而使公司决策者瞻前顾后，犹豫不决，延误做决策的时机，进而延误执行必要措施的时机。因此麦肯锡认为，只有那些有助于缩小现有选择范围的信息才是有效信息，职业人员应具备识别有效信息的能力，依据这些有效信息，就能高效率地做出正确的解决问题的决策。　　四、目标关注能力　　解决问题的首要任务是能够迅速将精力用于集中关注解决问题的目标。有些人每天做几件事情，忙得焦头烂额却不知道自己一天下来究竟干了什么，解决了什么问题。原因就是他们的目标太分散。还有些人则不关注工作任务的真正目的是什么，而仅仅为做某件事而做某件事，有的甚至仅为完成上司交办的任务而应付。因此，麦肯锡要求所有的部门经理及其他员工，无论做什么事情，都要先考虑做这件事的目标是什么，只有目标明确了，才能围绕它展开所有的工作。　　五、系统思考能力　　职场上的人员只有具备系统思考问题的能力，在面对任何问题的时候，才能纵观全局，从整体上进行考虑和把握，形成大局观念，从而使问题得以全面而彻底地解决。　　六、出色的计划管理能力　　一个人的工作成效与他的计划管理能力是密切相关的。计划阶段就是一项工作业务的起步阶段，也是工作业务取得成功与否的关键阶段。在商业这个特殊的战场上，任何一个缺乏合理、细致计划的行动都不会取得很好的结果，甚至会以失败宣告结束。因此如果一个人具有出色的计划管理能力，他的工作效率就会有大幅的提升，从而就会加快解决问题的步伐。　　七、超强的沟通能力　　强大的沟通能力是解决问题的前提。在企业的管理过程中，大量的问题也就是沟通的问题。美国著名的企业家卡内基曾说过，一个人事业成功的因素中，85%要靠人际关系，仅有15%才是靠他的专业技术。甚至有的企业家认为：“企业中99%的问题都是沟通造成的。”因此，麦肯锡认为要想使自己取得成功，就应该提高和强化自身的沟通能力。　　八、执行到位能力　　执行到位能力是指对解决问题的方案进行分解并推进执行到位的能力。它是一切职业人所必须具备的基本能力，是职业人的立身之本。无论从事什么样的职业，都必须要具有执行到位力，否则一切解决问题的方案和设想都将沦为梦想，一切问题都将不会得到解决，甚至会成为更加严重的问题。较强的执行到位能力包括以下三种能力：　　1.项目管理力　　项目管理力是指为更好地解决问题，而将一级问题按优先级、难易等标准分解成二级、三级问题，并将其分配给不同能力的团队人员去做的能力。　　2.综合协调力　　综合协调力是指在工作生活时间分配上，与领导、同事、下属之间的协调配合能力，对团队的激励、培训、管理等能力，以及与团队之外与解决问题相关的人与事的综合协调能力。　　3.资源整合力　　资源整合力是指为促使问题的解决，而把所需的人力、物力等资源进行整合应用的能力。例如，向领导寻求资金倾斜、人力资源倾斜，寻找团队之外的专业人士解决问题等。　　九、超强的领导力　　世界上绝大多数的问题都是极其复杂和难以解决的，并不能仅凭一人之力就解决，更何况一个人也不太可能同时掌握和拥有上述的所有能力，多数情况下解决问题需要依靠组织、团队和他人的共同努力。因此，在解决问题的过程中，领导力是不可或缺的。麦肯锡认为，要想使问题得以顺利妥善地解决，一个人拥有超强的领导力要比聪颖的天资更加重要，因为一个拥有强大领导能力的人，能够将拥有其他能力的人聚集在一起，组成一个团队，从而发挥群体的力量使相应的问题得以解决。　　对目标的执着追求　　从业务发展的角度来讲，麦肯锡需要的人才必须是有着坚韧的毅力，不畏困难，永不言弃，对目标进行执着追求的年轻人。因为麦肯锡的业务主要是为雇主设计解决问题的方案。每一个咨询管理顾问在为雇主设计解决问题方案、解决问题的过程中，都会遇到各种各样的困难。从某种程度上来讲，麦肯锡所接受的咨询课题没有一个是容易解决的，有些问题复杂困难的程度有时连最有经验和技能的咨询管理顾问都无计可施。但麦肯锡对客户服务的标准则是无论解决问题的过程还是结果，都要尽善尽美。如果没有对目标执着追求的精神，遇到困难就畏缩不前，连问题都解决不了，更不用谈尽善尽美了。　　正是由于每一位入职麦肯锡的人都有对目标的执着精神，所以无论什么时候，无论面对任何困难，他们都没有放弃过，锲而不舍地对困难问题进行钻研，为每一位客户提供完美的、最佳的解决问题方案。正因为如此，麦肯锡才赢得了世界各国大大小小企业的信任。即便麦肯锡收取的咨询费用非常高昂，很多企业也愿意做麦肯锡的忠实客户，因为他们认为只要交给麦肯锡，再难的问题都可以解决，他们获得的价值会远远高于自己所支付的咨询费用。　　但新入职的员工由于缺乏经验和技能，面对稍有难度的课题时往往会感到不知所措。因此，麦肯锡从员工入职那天起，就灌输“无论何时都不放弃”的思想和“对目标执着追求”的工作理念。新入职的员工在接受入职培训时，首先就要学习面对问题绝不放弃和逃避、不达目标不罢休的精神。培训的最后阶段是案例分析，新入职的员工需要独立演示文件，麦肯锡要求每个人的作品必须达到可以给雇主看的水平。由于这些刚入职的新人没有一点这方面的经验，因此，直到要求的截止日期的前一个星期，他们仍然会孜孜不倦地在办公室制作自己的文件。这个培训方案里面尽管没有“不放弃不逃避”的选项，但其实新员工已经在执着地追求任务目标。　　麦肯锡认为，对目标的执着追求，遇到困难不退缩、不放弃，是一种非常积极的心态，每个麦肯锡员工都必须具有这种心态，因为它直接影响麦肯锡的客源、业绩与品牌；没有这种心态的支持，就不能为大多数的客户提供尽善尽美的服务，就做不出最完美的问题解决方案；那样的话，麦肯锡就可能会失去大批的客户，麦肯锡的业绩将会直接下滑，麦肯锡品牌也将会褪色。　　因此，在招聘环节上，麦肯锡非常重视考察应聘者坚韧的毅力和是否具备对目标的执着追求精神，因为如果应聘者具备坚韧的毅力和对目标的执着精神，再加上天资聪明，会更加容易出成果。这类人一般性格都比较偏执、高傲、自信，而且一旦有了目标，他们就会集中精力，全力以赴，十分执着地去奋斗。为了实现目标，他们可以将休闲娱乐放置一旁，可以把节假日当作是工作日，甚至有时会忘记吃饭和休息。他们孜孜不倦，锲而不舍，克服重重困难，从而取得卓越的成果。这一类人是麦肯锡不可或缺的人才，关于这一点，在以后的章节里还会专门讲述。　　当然，对目标的执着追求并不是盲目进行的，因为每个任务目标都不会那么容易实现。根据麦肯锡的经验，在每个咨询课题开始之前，如果自己先对项目课题的难度有一个预期，考虑到可能发生的各种情况，那么，在攻克项目课题的过程中，即便是遇到再大的困难，由于已经做好了各种心理准备，也能想办法克服，因此最终都能取得较好的效果。但如果一开始没有任何预期，盲目地去做，却往往出现事情做到一半，才发现非常难，这时就很容产生放弃的想法。想重新开始就会更难，因为任何课题都是有截止日期的。　　……

前言/序言

　　麦肯锡的人才遍地开花，他们是怎样做到的　　麦肯锡公司是由James O'McKinsey于1926年在美国创建的一家咨询管理公司，他开创了现代管理咨询的新纪元。目前，麦肯锡已成为世界最著名的管理咨询公司，业务遍及世界各国，全球200家大企业中，就有147家是麦肯锡的客户，是全球咨询管理界公认的豪门大家。　　麦肯锡不仅是咨询业界的老大，更加引人注目和具有传奇色彩的是，麦肯锡的人才个个都是精英，它培养出无数精英奇葩，在世界各个角落的政界、商界、企业界和研究领域，担任着企业CEO或其他重要的职务，发挥着无与伦比的作用。而且这些从麦肯锡培养出来的精英人才，无论走到哪个领域，均能在短期内大有作为。更有甚者还成为活跃在政界和商界的巨擘，例如被称为“商界教皇”、顶级商业布道师的汤姆?彼得斯，IBM的前董事长路易斯?郭士纳，日本著名的管理学家大前研一等，均是从麦肯锡走出来的。麦肯锡因此也被《财富》誉为“CEO的最佳跳板”。　　麦肯锡的人才遍地开花，他们是怎样做到的呢？本书将为你介绍麦肯锡选人、管人和用人上的独特的标准和诀窍，期望能给广大的读者提供一些借鉴。　　一、麦肯锡追求和招录的人才是精英中的精英　　麦肯锡在聘用环节上的主要任务是，为麦肯锡寻找未来能够成为合伙人的卓越人才，因此在人才录用上着眼于人才卓越的智慧、高尚的品格、杰出的解决问题的能力、同各层次人士进行有效交往的能力。　　在世界各地的麦肯锡招聘启事上，都明确写着“优异的学习成绩、良好的沟通技巧、比同龄者成熟敏捷的思维、富有创造性与强烈的求知欲”。这就意味着，麦肯锡追求和招录的是精英中的精英。许多世界著名大学的尖子生信心百倍地前去应聘，但被录用的优秀人才却很少；对麦肯锡来讲，能够招聘到足够优秀的员工也是一件非常头疼的事。之所以会发生这样的情况，是因为求职者并没有正确理解麦肯锡到底需要什么样的人才。天生聪明，拥有高学历，轻松回答面试的问题，并不一定就能被录用。因为决定能否被麦肯锡录用的关键，既不是应聘者的天资聪明，也不是应聘者回答面试问题的正确率。本书第一部分，将为你详细介绍麦肯锡需要的全球化人才到底应该具备什么样的素质，以及麦肯锡对识别和评估人才的方法，解答优秀人才被淘汰出局的疑惑。　　二、麦肯锡的人才管理　　能够入职麦肯锡的都是世界最具智慧的精英，因此在面试考场上无论他们的表现多么傲慢和桀骜不驯，面试官都能理解和容忍。对于这些自高自大的人才如何管理，犹如要驯服一群充满野性的狼。但麦肯锡为什么能够让这些骄傲的人心甘情愿地为公司竭尽全力呢？在入职前无论有多么辉煌的经历和多么高的学历，在入职麦肯锡一个星期以后，所有的光环统统消失，所有的入职员工均老老实实地站在同一个起跑线上，一心一意，开始踏上麦肯锡职业生涯的征程，力争创造一个又一个的辉煌。麦肯锡又是怎样做到的呢？管理者又需要拥有什么样的智慧呢？这主要得益于麦肯锡独特的人才管理：以绩效为纲，创造最大产值。在麦肯锡，要想有立足之地，树立权威，无论是谁，都要为公司创造价值。本书第二部分，将为你逐一介绍麦肯锡的五大人才管理机制：“激励管理：刺激员工才能发挥”，“创造力管理：在麦肯锡产生最大化效能”，“沟通管理：麦肯锡营造良好的工作氛围”，“绩效管理：实力不是空头支票，由绩效决定”，“团队管理：每一个都是精英，使员工自行提升”。为你揭开麦肯锡人才管理上的神秘面纱。　　三、麦肯锡的用人策略　　在外人看来，麦肯锡培养出来的精英人才，人人都像打了鸡血一样充满活力和兴奋，而且信心满满，更值得人敬重的是，即便是这些人退休了，也能在不同的领域发挥其领导作用。那么，这些精英在麦肯锡到底有着什么样的传奇经历呢？麦肯锡营造了什么样的环境和气氛让这些精英活力无限呢？这就是麦肯锡在用人上独特的策略：要么成为领导者，要么离开。本章第三部分主要介绍麦肯锡的人才使用策略：“麦肯锡培训技巧：让员工快速融入团队”，“麦肯锡UP OR OUT法则，不懂领导请离开”，“麦肯锡用人方法，充分展示个人才能”。这些用人上的技巧和方法，使每个麦肯锡人都接受训练和挑战，他们只有向前，不进则退。从入职麦肯锡的那一天起，每个麦肯锡人都能从同事、上司和前辈那里学到很多经验和技巧，公司健康的竞争环境熏陶了他们，他们在工作中学习和掌握了分析问题和解决问题的麦肯锡工作方法。他们的工作能力在工作实践中得到锻炼和提高，他们从自己所从事的工作中受益匪浅。经过这样的历练，使得每个麦肯锡人走遍天下都不怕，他们都能够以自己高超的工作能力和人格魅力，创造出举世瞩目的价值，使得麦肯锡这块品牌更具特色和更加耀眼。

《卓越之道：构建精英团队的智慧与实践》 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的成败往往取决于其核心资产——人才。那些能够持续脱颖而出、引领行业变革的卓越企业，无一不拥有一套行之有效的选人用人体系。这套体系并非偶然，而是对人力价值的深刻理解、对人才需求的精准洞察，以及对组织文化与战略目标的审慎考量所凝结而成的智慧结晶。《卓越之道：构建精英团队的智慧与实践》便是一部致力于探索这一核心议题的力作，它深入剖析了如何识别、吸引、培养和保留真正能够驱动组织走向辉煌的精英人才。 本书并非一本僵化的理论说教，而是以丰富的案例、精辟的分析和极具操作性的方法论，为读者构建起一套系统性的选人用人框架。它将带你穿越传统观念的迷雾，直抵人才管理的本质，从源头处为组织的持续发展注入强劲动力。 第一部分：洞察人才本质——理解卓越人才的特质与潜能 成功的选人用人始于对“何为卓越人才”的清晰定义。本书将首先引领读者深入理解卓越人才的根本特质。这不仅仅是关于技能和经验的堆砌，更是关于内在驱动力、思维模式、适应能力和情商的综合体现。 思维的深度与广度： 卓越人才并非只专注于某一领域，他们拥有跨越学科、连接点滴知识的能力，能够从宏观视角审视问题，并能深入挖掘问题的本质。他们善于从复杂的信息中提炼关键，并能以清晰的逻辑进行表达和论证。本书将探讨如何识别那些具备批判性思维、逻辑分析能力和战略前瞻性思维的候选人。 学习的热情与速度： 在知识更新迭代如此迅速的时代，学习能力已成为人才的核心竞争力。卓越人才拥有持续学习的内在驱动，他们对新事物充满好奇，乐于接受挑战，并能在极短的时间内掌握新知识和新技能。本书将解析如何评估候选人的学习曲线，以及如何设计能够激发学习动力的激励机制。 解决问题的能力与韧性： 面对挑战时，卓越人才展现出非凡的解决问题的能力和坚韧不拔的精神。他们不惧困难，而是视其为成长的契机，能够沉着冷静地分析问题，并创新性地提出解决方案。本书将深入研究如何通过情境式提问、案例分析等方式，考察候选人在压力下的表现和其解决复杂问题的实际能力。 卓越的情商与协作能力： 冰冷的技能难以支撑团队的长期发展，卓越的团队需要的是具备高度情商的个体。他们能够理解并管理自己的情绪，也能敏锐地感知他人的情绪，并能有效地进行沟通和协作。本书将探讨情商在团队动力中的作用，以及如何识别和培养具有高度同理心、沟通能力和团队合作精神的成员。 内在驱动与价值观的契合： 真正能够长期贡献并激发组织活力的，是那些与组织使命和价值观高度契合的个体。他们并非仅仅为了薪酬而工作，而是源于内心深处的认同感和使命感。本书将强调，在人才的选拔中，价值观的匹配度与技能的重要性同等，甚至更为关键，并提供方法来评估这种深层次的契合度。 第二部分：精益求精的选拔——构建高效、公正的人才搜寻与评估体系 吸引和识别卓越人才是一项系统工程，需要精密的策略和严谨的流程。本书将为你揭示一套高效、公正的选拔体系，让你能够最大化地捕捉到那些隐藏在人群中的精英。 明确岗位需求与人才画像： 在开始搜寻之前，清晰地定义岗位的核心职责、所需的关键能力以及理想的人才画像至关重要。本书将指导读者如何将组织的战略目标层层分解，转化为具体到岗位的能力模型，确保人才搜寻的方向精准无误。 多维度、立体化的招聘渠道： 传统的招聘渠道往往难以触及最优秀的候选人。本书将介绍如何构建多元化的招聘渠道，包括但不限于内部推荐、专业猎头、行业峰会、社交媒体精准营销以及打造雇主品牌等，以确保能够接触到最广泛、最优质的人才库。 结构化面试与行为面试法的精髓： 随意的提问难以获得真实有效的信息。本书将详细阐述结构化面试的原则与方法，以及如何运用行为面试法（Behavioral Interviewing），通过询问候选人过去的具体经历来预测其未来的表现。我们将提供一系列经过实践检验的面试问题，帮助你深入了解候选人的真实能力和过往行为。 情境式评估与案例分析： 理论上的能力需要转化为实际的行动。本书将介绍如何设计逼真的情境式评估（Situational Assessment）和案例分析，让候选人在模拟的实际工作环境中展现其解决问题的能力、决策能力和团队协作能力。 科学的评估工具与方法： 除了面试，还可以借助各种科学的评估工具来辅助决策。本书将介绍如何合理运用背景调查、能力测试、心理测评以及360度反馈等工具，为人才评估提供更全面的视角和更客观的数据支持。 规避偏见，确保公平与客观： 任何选拔过程都可能存在无意识的偏见。本书将探讨常见的选拔偏见，并提供实用的策略来最小化这些偏见的影响，确保选拔过程的公平性、客观性和包容性，从而吸引和留住更多元化的人才。 第三部分：激活人才潜能——构建全生命周期的激励、发展与保留机制 选拔到优秀人才只是第一步，如何让他们在组织中发挥最大价值，并实现自身的持续成长，才是组织能否基业长青的关键。本书将为你提供一套全面的人才激活策略。 有效的入职引导与文化融入： 新员工的成功融入对组织的长期留存至关重要。本书将指导读者如何设计一套系统性的入职流程，帮助新员工快速了解组织文化、工作流程和团队成员，从而更快地进入工作状态。 差异化的薪酬与激励体系： 激励并非单一的物质奖励。本书将深入探讨如何设计一套既能满足员工基本需求，又能激发其工作热情和创造力的差异化薪酬与激励体系，包括绩效奖金、股权激励、非物质奖励以及职业发展机会等。 赋能成长与职业发展规划： 卓越人才渴望持续的成长和发展的机会。本书将介绍如何构建有效的培训体系、导师制度、轮岗机制以及职业发展路径规划，为员工提供学习新知识、掌握新技能、拓展职业视野的平台。 创造卓越的工作体验与环境： 良好的工作体验能够极大地提升员工的满意度和忠诚度。本书将探讨如何营造积极、开放、支持性的工作氛围，鼓励创新，尊重个体，并提供实现工作与生活平衡的支持。 建立有效的绩效管理与反馈机制： 定期、透明的绩效评估和及时的反馈是帮助员工理解自身表现、明确改进方向的关键。本书将分享如何建立一套公平、有效的绩效管理体系，并强调反馈的重要性，使其成为员工成长的催化剂。 长效的保留策略与人才继任计划： 优秀人才的流失是组织最大的损失。本书将探讨如何通过关注员工的长期职业发展、提供有竞争力的薪酬福利、以及建立健全的人才继任计划，来提升人才的保留率，确保组织的持续稳定发展。 《卓越之道：构建精英团队的智慧与实践》 是一本面向所有渴望构建高效团队、实现组织可持续发展的领导者、管理者和人力资源专业人士的必读之作。它将为你提供一套可操作的工具箱，帮助你洞察人才的本质，掌握精益的选拔之道，并最终激活组织中每一位成员的潜能，共同开创属于你的卓越未来。本书所传递的不仅仅是招聘的技巧，更是对人力价值的深度尊重，对组织生命力的深刻洞察，以及对未来领导力模式的深刻探索。

评分☆☆☆☆☆

听到《麦肯锡选人用人法则》这本书，我脑海中立刻浮现出那些精明强干、思维敏捷的麦肯锡顾问们。我一直很好奇，是什么样的标准和流程，能够让他们源源不断地吸引和留住这样一批杰出的人才？我期待这本书能够从更深层次的角度，揭示麦肯锡在人才筛选上的独到之处。是否会涉及到一些心理学、行为经济学等跨学科的视角？我非常想知道，他们是如何判断一个人是否具备“学习型人格”，以及这种人格特质在快速变化的商业环境中有多么重要。书中是否会分享一些能够帮助我们识别“伪装者”，即那些看似优秀但实际能力不足的候选人的技巧？我也同样关心，麦肯锡是如何通过持续的反馈和发展，帮助员工不断突破自我，实现职业生涯的飞跃。这本书对我来说，不仅仅是一本关于招聘的书，更是一本关于如何打造一支能够适应未来、引领变革的高效团队的指南。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我量身定做的！作为一名正在创业的年轻人，我深切体会到“人”的重要性，找到对的人，才能让事业走得更远。而《麦肯锡选人用人法则》这个名字，瞬间击中了我的痛点。我一直觉得，招聘不仅仅是看简历，更重要的是看这个人是否与公司的文化契合，是否拥有驱动公司发展的潜力和激情。我特别想知道，麦肯锡是如何在众多应聘者中，精准地“淘金”的？书中会不会分享一些他们独特的问题设计，能够瞬间洞察应聘者的真实能力和思维方式？我希望他们能够提供一些实际操作层面的指导，比如如何设计面试流程，如何评估候选人的非技术性技能，以及如何建立一个持续反馈和激励的机制，让优秀的人才能够在这里发光发热。我一直相信，一个好的团队，胜过一个厉害的个人，而如何打造这样一个高绩效的团队，是我目前最需要学习的。这本书的出现，无疑给我指明了方向，让我看到了希望。我希望能从中学习到如何建立一套科学、高效的选人用人体系，让我的创业之路更加顺畅。

评分☆☆☆☆☆

这本《麦肯锡选人用人法则》的书名，本身就传递出一种“道”的哲学。我一直相信，在任何领域，无论是个人成长还是组织发展，都有其内在的规律和法则。而麦肯锡作为全球顶尖的管理咨询公司，其在人才领域的实践和思考，一定蕴含着深刻的智慧。我非常期待这本书能够带我走进麦肯锡的“人才宫殿”，去了解他们是如何构建一套系统性的选拔和培养机制。我希望书中能够提供一些关于如何识别一个人是否具备“未来领导力”的视角，不仅仅是现在的能力，更重要的是潜力和成长空间。同时，我对于他们如何平衡“硬技能”和“软技能”的考量非常好奇，因为在我看来，这两者缺一不可。我希望这本书能够给我一些关于如何建立一个开放、包容、同时又充满挑战性的企业文化，让各类优秀人才能够在这里找到归属感和发展空间。我相信，这本书会是一本能够帮助我提升识人、用人境界的宝典。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到这本《麦肯锡选人用人法则》的时候，我就知道这肯定会是一场关于职场智慧的探索之旅。我一直对麦肯锡这家公司充满好奇，他们是如何在全球范围内找到那些顶尖人才，并将他们培养成行业翘楚的？这本书的名字本身就承诺了一种深度揭秘，让人忍不住想一探究竟。我非常期待书中会详细阐述他们识别人才的独特维度，是不是有一些我们普通人从未想过的标准？比如，除了学历和工作经验，他们是否会更看重某些隐性的特质，像是韧性、学习能力，甚至是某种“商数”？我希望书中能提供一些具体的案例分析，不仅仅是成功的故事，也包括一些失败的经验，这样才能更全面地理解他们的选人用人体系。而且，我想知道他们是如何构建一个鼓励创新和团队合作的环境的，这对于人才的成长至关重要。我希望这本书能给我一些切实可行的建议，不仅仅是理论，而是能够应用到我自己的工作中，比如在招聘新人时，或者在团队建设中，能够吸取麦肯锡的精髓。这本书的封面设计也很吸引人，散发着一种专业和权威感，让我对内容充满了期待。我迫不及待地想开始阅读，去了解那些让麦肯锡脱颖而出的秘密，希望能从中获得启发，提升自己识人、用人的能力。

评分☆☆☆☆☆

从这本书的书名《麦肯锡选人用人法则》中，我感受到了强大而严谨的气场。我一直对那些在商业世界中创造了巨大价值的公司背后的成功逻辑非常感兴趣，而麦肯锡无疑是其中的佼佼者。我一直认为，一个公司的核心竞争力，很大程度上取决于它所拥有的人才。这本书如果能深入剖析麦肯锡在人才引进和培养方面的“独家秘籍”，那将是无价的。我非常好奇，他们是如何在海量的信息中，识别出那些真正具有潜力、能够带来突破性思维的人才？书中是否会揭示一些在评估候选人时，他们所看重的那些“软技能”，例如解决问题的能力、沟通协调能力、甚至是抗压能力？我希望书中不仅仅是理论的探讨，更能够有大量的案例支持，让我能够看到这些法则如何在实际中落地，产生真实的商业价值。同时，我也很想知道，麦肯锡是如何通过内部培训和发展，将这些优秀的人才，塑造成能够引领行业发展的领导者。这本书对我来说，不仅仅是关于招聘，更是关于如何构建一个持续成长和创新的组织。

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书不错 活动时候采集的 用于赠送企业hr 反响很好

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优质特价，性价比特高，好书值得精读珍藏

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值得翻翻，得以借鉴，仅此而已。

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值得翻翻，得以借鉴，仅此而已。

评分☆☆☆☆☆

在学校图书馆看到这本书被吸引住了，里面很多是分条列点的分析，总体来说，作为增加见识，是一本不错的书，赞！