具体描述
只懂自己带人可以维持团队绩效，让每个员工都懂得带人才能成倍提升团队执行力！就算是神一样的管理者，也带不好猪一样的员工。培养员工的横向领导意识，促使员工主动参与团队建设，才能把整个团队拧成一股绳，爆发惊人的战斗力。
等 ●引言：任何人都是潜在的领导者
●部分：真正的领导者，不需要职位
●合作很难？你还没找到方法！
●横向领导：怎样巧妙地影响他人
●第二部分 做对5步，团队就是你的了
●目标整理术：把团队拧成一股绳
●思考整理术：迅速找到解决问题的方法
●计划修正术：不断修正计划，使其趋于完美
●激励管理术：让团队成员保持专注
●反馈的艺术：不断提升团队工作效率
●第三部分 做更好的领导者
●五项技能的综合运用
●假如你是领导，你还能做什么
●敢于站出来的人就是领导者
●致谢
●出版后记
●
内容简介
与人合作优势地位是世界上*难的事情之一，时间往往在摩擦中白白消耗，分到与自身能力不相称的任务，或是由于某种差异而冲突不断，长达数小时但结果欠奉的会议可以说是司空见惯。有时我们磨合团队所花的时间甚至远远超出完成实质性工作的周期。大多数人宁可多花一些工夫独立完成任务，也不愿意与他人合作。只有“一把手”才能领导，这是职场*大程度的误区和陷阱！
罗杰·费希尔，谈判、沟通领域久负盛名的专家，汇聚哈佛大学肯尼迪政府学院、哈佛大学谈判项目的核心资源，砥砺七年，终于成就这部职场沟通经典:你无须拥有高于同事的权力，就能游刃有余地完成比难更难的事。
(美)罗杰·费希尔(Roger Fisher),(美)艾伦·夏普(Alan Sharp) 著;刘清山 译 著作 罗杰·费希尔,哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供谈判咨询服务。曾出版**畅销书《沟通力》、《谈判力》。刘清山，清华大学毕业，译有《物种起源》等作品。
任何人都是潜在的
如果你曾经以缺乏组织的方式与他人共同工作并且遇到了问题，感到*常沮丧，那么本书就是为你而写的。你很可能经历过下面的情形：
乔：我一直在考虑这项工作，我*常清楚应该如何去做。
萨莉：等一下。首先我想知道为什么我们要做这项工作。
乔：很明显，老板对目前的局面很不满。
查理 ：这个理由很充分。不过在开始之前，我想先制订一份时间表。
比尔：好的。这项工作的截止日期是哪？
&n;等
用户评价
《横向领导力》这本书，从书名乍一看，我以为会是一本关于如何在传统层级组织中，跨越部门、团队的界限，去影响和驱动他人的实用指南。比如，书中可能会详细讲解如何通过强大的沟通技巧、影响力策略、跨团队项目管理以及建立信任的伙伴关系，来达成组织目标。我特别期待书中能给出一些具体的案例分析，比如某个企业是如何通过打破部门壁垒，实现高效协作，最终取得市场突破的。我也设想，书中可能会有一章专门讨论如何识别和应对跨部门合作中的常见阻力，比如信息不对称、资源争夺、责任推诿等，并提供一套行之有效的解决方案。同时，我希望这本书能够深入探讨“横向领导力”的本质，不仅仅是权力的缺失，更是一种基于专业能力、人格魅力和共同愿景的驱动力。也许书中会强调“说服”而非“命令”，强调“合作”而非“控制”，强调“赋能”而非“管理”。对于初入职场的新人来说，这本书或许能帮助他们尽早建立起跨部门合作的意识和能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。而对于有一定经验的管理者来说，这本书则可能提供一个全新的视角，帮助他们审视自己原有的领导模式，并从中汲取养分，拓展领导力的边界。总而言之，我对这本书充满了期待，希望能从中获得能够切实应用于工作实践的宝贵知识和经验。
评分《横向领导力》这本书，在“协作”这个主题上，提供了许多我之前未曾深入思考过的维度。我一直认为，协作就是大家坐在一起讨论，然后分工合作。但这本书让我明白，真正的协作，是一种深度连接和共同创造的过程。它强调了建立“共同愿景”的重要性，只有当所有参与者都对项目的最终目标有着清晰一致的理解和认同，才能有效地汇聚力量。书中还详细阐述了如何通过“开放式沟通”来打破信息壁垒，确保每个人都能及时获取所需的信息，并在此基础上做出更明智的决策。我尤其欣赏书中关于“冲突管理”的部分，它不是回避冲突，而是鼓励我们以一种建设性的方式去面对和化解分歧，将冲突转化为改进和创新的契机。它认为，健康的冲突是协作的催化剂，能够帮助我们发现盲点，优化方案。这本书让我深刻体会到，横向领导力并非是孤军奋战，而是一种能够有效激活和整合团队智慧，共同达成目标的能力。它是一种“我们”的力量，而非“我”的力量。
评分《横向领导力》这本书，给我最大的启发在于它对“赋能”这一概念的深刻剖析。在传统的领导模式下，管理者往往扮演着“解决方案提供者”的角色，而这本书则鼓励我们将重心放在“激发他人潜能”上。它强调，真正的横向领导者，不是事必躬亲，而是要学会放权，信任团队成员，并为他们提供必要的支持和资源。书中提到，很多时候，阻碍项目进展的并非能力问题，而是缺乏被信任感和自主性。当团队成员感受到自己的价值被认可，自己的意见被重视时，他们的创造力和积极性便会得到极大的释放。我印象特别深刻的是书中举的一个例子，关于一个跨部门的项目小组，负责人在项目初期并没有给团队成员设定过多的条条框框，而是先让他们充分讨论和自主规划，并在整个过程中给予支持和引导。最终，这个项目不仅按时完成，而且在很多细节上都超出了预期。这本书让我意识到，作为一名“横向领导者”，我们的职责更多的是成为一名“催化剂”和“教练”，帮助团队成员发现自己的优势，克服困难，最终实现自我成长和项目成功。这是一种更加智慧、也更具可持续性的领导方式。
评分我最近读了《横向领导力》，印象最深刻的是书中对于“影响力”这个概念的重新定义。它不再是那种高高在上、发号施令的领导者形象，而是更像一个在团队中默默耕耘、搭建桥梁的角色。书中花了很多篇幅去阐述如何通过专业知识、真诚的态度以及对他人需求的深刻理解，来赢得他人的尊重和信任。我尤其喜欢其中关于“倾听”的部分，它不仅仅是简单的听取对方的话语，更是一种积极主动的理解，去捕捉那些隐藏在字里行间的真正意图和关切。我发现，很多时候，一个成功的项目推进，并不在于谁拥有最终的决策权，而在于谁能够有效地连接起所有相关的利益相关者，并让他们朝着共同的目标前进。书中提供了一些非常实用的沟通模型和对话技巧，让我能够更好地理解不同背景、不同立场的人，并找到与他们建立共鸣的连接点。我尝试将书中的一些方法运用到日常工作中，比如在与合作部门沟通需求时，我不再只是强调我们部门的利益，而是努力去理解对方部门的挑战和顾虑，并提出能够同时满足双方需求的解决方案。这种“换位思考”的方式，极大地提升了沟通效率，也减少了很多不必要的摩擦。这本书让我明白，真正的领导力，有时并不需要一个响亮的头衔，而是一种能够让周围的人愿意追随、共同前进的力量。
评分《横向领导力》这本书，从另一个角度重新审视了“责任”这个概念。我原以为，横向领导力更多地是关于如何“影响”和“协调”，但书中却将“责任感”提升到了一个前所未有的高度。它指出，即使在没有明确职位授权的情况下，横向领导者也需要主动承担起推动项目前进的责任，并且要勇于为结果负责。这是一种超越了部门界限、超越了职位限制的“主人翁精神”。书中强调，横向领导者不能将问题推诿给他人，也不能因为缺乏直接管辖权而选择袖手旁观。相反，他们需要主动去识别问题，寻求解决方案，并在必要时去推动变革。我记得书中提到一个“责任的循环”模型，它强调了从识别问题、分析原因、制定方案、执行落地到复盘总结的完整链条。这种主动承担责任的态度，不仅能够赢得他人的尊重，更能激发团队成员的责任感，形成一种积极向上的工作氛围。这本书让我深刻地认识到，真正的领导力，不仅仅在于如何让他人去做，更在于如何让他人“愿意”并且“能够”去做好，并且愿意为之承担责任。
评分不知到怎么样 但多少会有所收获的
评分纸字比较薄，发票无包含运费
评分很好，一如既往的好
评分李元芳的书让我认为可以买
评分还可以，比较合适现在的处境
评分不错
评分很受启发，推荐
评分，
评分一次买了四本书。《横向领导力》其实讲的是同级沟通，一些章节以前看过很多遍，这次是买来送人的，非常好
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