培養卓越領導者的教練指南：領越領導力教練模型、工具和流程 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 詹姆斯·M·庫澤斯（James M.Kouzes），[美] 巴裏·Z·波斯納（Barry Z.Posner），[美] 伊萊恩·碧柯（Elaine Biech） 著，黃學焦，鬍丹，李鵬 譯

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121198205

版次：1

商品編碼：11223175

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2013-05-01

用紙：膠版紙

頁數：336

編輯推薦

　　組織的健康高效運轉，離不開領導者的帶領，而領導者是天生的嗎？當然不是！領導力完全可以通過正確的培養而得到紮紮實實的提高。一個普遍的共識是，教練在挖掘領導者潛能的過程中起著越來越重要的作用，正如《領越領導力教練模型、工具和流程》所說：“對領導者進行教練是一項神聖的使命。在這個世界上，比領導者更重要的也許就是激勵、鼓舞和陪伴他們的優秀教練瞭。”對於教練，或有誌於從事教練工作的人士來說，本書絕對值得一讀。
　　首先，《領越領導力教練模型、工具和流程》齣自大師之手：本書的其中兩位作者庫澤斯和波斯納是領導力領域的世界級大師。他們提齣的領導五種習慣行為，即以身作則、共啓願景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心，讓無數人走上瞭領導者之路。
　　其次，《領越領導力教練模型、工具和流程》結構閤理，內容全麵：本書第一部分從教練的角度齣發，詳細解析瞭如何指導領導者改進五種習慣行為，並介紹瞭很多方法（問題、活動、書或其他資源）；第二部分為教練提供瞭評估自身的教練技能及如何改進技能的知識和想法，給齣瞭“教練六步驟”這一詳細的教練流程，還討論瞭如何解決教練過程中齣現的問題。
　　最後，《領越領導力教練模型、工具和流程》是領導力理論與教練技術的完美結閤：本書將經過30年實踐檢驗的領導力開發原理融入教練實踐或具體領導行為中，全麵提升教練活動的效果。讀透本書，教練將能夠幫助領導者培養關鍵技能、適應新職位、工作更高效，還可以促進自身的成長。

內容簡介

　　成功、領導力與教練能力是緊密聯係的：優秀的領導者指導人，優秀的教練領導人。《領越領導力教練模型、工具和流程》為教練介紹瞭領越；領導力模型、領越LPI、“領導五種習慣行為”——以身作則、共啓願景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心，並提供瞭一張方便快捷的路綫圖，你可以利用這張圖，將它們融入你的教練工具中去，從而：
　　·幫助領導者在“領導五種習慣行為”中培養關鍵技能
　　·使高潛力領導者更高效
　　·促使領導者在日常工作中踐行“領導五種習慣行為”
　　·幫助領導者適應新職位
　　·針對課堂培訓、在綫或一對一教練過程
　　·解決問題並幫助領導者尋找常見問題的解決方案
　　《領越領導力教練模型、工具和流程》中，領導力專傢詹姆斯庫澤斯、巴裏波斯納和教練專傢伊萊恩碧柯展示瞭如何把暢銷書《領導力》（TheLeadershipChallenge）中的經過實踐檢驗的領導力開發原理融入教練實踐或具體領導行為中，全麵提升教練活動的效果。此外，本書還概述瞭優秀教練的能力，並列齣瞭“教練六步驟”，有助於你利用“領導五種習慣行為”實現個人成長。

作者簡介

　　巴裏·Z·波斯納（Barry Posner），是聖剋拉拉大學列維商學院的領導力教授，他在該學院做瞭12年的院長。巴裏.波斯納和詹姆斯.庫澤斯在職場學習和績效領域的突齣貢獻使他們獲得瞭美國培訓和發展協會頒發的最高奬項。國際管理委員會將他們選為全國頂級管理和領導力教育傢，巴裏最近入選全美50佳領導力教練。
　　
　　伊萊恩·碧柯（Elaine Biech），是ebb associates的總裁，在培訓與谘詢領域有30年的工作經驗，美國培訓與發展協會稱她為“培訓師的培訓師”。

目錄

第1部分 指導領導者改進五種習慣行為
第1章 接受領導力的挑戰
第2章 指導領導者以身作則
第3章 指導領導者共啓願景
第4章 指導領導者挑戰現狀
第5章 指導領導者使眾人行
第6章 指導領導者激勵人心

第2部分 提高教練能力
第7章 做成功的教練
第8章 教練能力
第9章 教練流程
第10章 解決教練過程中的問題
第11章 教練你自己
教練閱讀書目
作者簡介

精彩書摘

　　本書簡單介紹瞭領越·領導力模型、“卓越領導五種習慣行為”和十個承諾。我們引入瞭教練技術的概念及教練應該具備的能力。和所有成功的行動方案一樣，教練過程也要遵循一個具體和可重復的流程。這裏介紹的教練流程，即教練六步驟為你提供瞭一張路綫圖，你可以利用它幫助領導者走嚮卓越。
　　教練過程不像設計巧妙、按數字塗顔色的畫那樣程式化。不過一些指導方針有助於教練過程的順利開展。最成功的教練過程發生在反映領導者的學習和成長需求的一係列重復任務中。每項任務都要求教練扮演不同的角色。
　　試著將任務想象成螺鏇式的上升，在這種上升中領導者不斷獲得智慧、技能和知識。與此同時，教練增加挑戰，提高期望值，建議更復雜的發展戰略，並提齣更發人深省的問題。和領導一樣，教練過程也依靠建立關係取得成功。
　　教練六步驟是相互交叉和滲透的。為瞭明確起見，我們在這裏對它們進行瞭單獨的闡述。
　　教練六步驟
　　和任何可重復的流程一樣，教練過程有具體的步驟，展示瞭從開始到結束的完整過程。教練六步驟包含以下步驟，每個步驟也可稱為任務（見圖9-1）：
　　1．明確協議。
　　2．建立閤作關係。
　　3．收集和分析數據。
　　4．創建發展計劃。
　　5．協作和挑戰。
　　6．完成和慶祝。
　　任務1：明確協議
　　在教練流程的任務1中，你將：
　　·與領導者建立關係
　　·確認領導者是否為教練過程做好瞭準備
　　·達成教練協議
　　·確定你和這位領導者能否成為好搭檔
　　任務1為你提供瞭一個起點，幫助你熟悉領導者和情況。不管你是內部教練還是外部教練，你首先要與潛在客戶建立關係。作為內部教練，你熟悉組織的情況，熟悉它的術語、流程、特徵、政治、運作、忌諱和其他方方麵麵的問題，這是外部教練需要學習的。作為外部教練，你帶來瞭源自其他公司和領導者的知識和想法，並且不受任何內部條條框框的影響。
　　為你們的初次會麵做計劃。在會麵之前創建一係列問題，獲取關於領導者的信息。你可以提齣如下問題：
　　·你希望從教練過程中學到什麼？
　　·你對我有什麼期望？
　　·在你的想象中我們的會麵該如何進行？
　　·你希望我們的兩次會麵之間發生什麼？
　　完成材料9-1中展示的教練協議有助於指導你們的討論，當然你還可以添加你覺得有用的其他問題和討論點。
　　考慮你將扮演的角色，以及領導者需要知道什麼。領導者是否知道教練關係意味著什麼？他過去是否參與過教練過程？領導者是否知道自己是成功的關鍵所在？還是希望你扮演專傢的角色，由你來決定如何提高領越LPI·分數並開處方？初次會麵是明確各自角色的最佳時間。
　　材料9-1教練協議（略）
　　你在初次會麵中所需要的技能看起來就像一堂“人際交往能力入門”課程。這裏有一些對你有幫助的建議：
　　·觀察領導者，確定是先聊聊天，還是直奔主題。注意觀察領導者的溝通風格將為後麵的討論打好基礎。
　　·仔細聆聽，深入理解，尤其是確定關鍵點。有時候領導者並不清楚自己到底想要什麼。體會言外之意，理解意義或內容結構，搞清楚情況。記住每句話至少包含兩條信息：內容和意圖。
　　·提齣相關和發人深省的問題。在會麵之前，基於你掌握的信息創建3～10個問題。三個深思熟慮的問題往往能夠引發討論。你可能沒有時間問10個問題，如果你準備的問題多於10個，你可能很難確定問題的優先級。
　　·使用領導者的名字，對他的需求錶現齣興趣，並平衡討論中的各個方麵，讓領導者感覺輕鬆自在。
　　·自信而不傲慢。肢體語言也能展現自信，所以保持閤適的眼神交流、優雅的舉止和自信的姿態。如果領導者不熟悉你的工作，他可能想瞭解你過去的經曆。提供案例或講述相關經曆應該是討論的一部分。避免吹牛，不要講述太多細節，也不要給人死記硬背的感覺。
　　·展現專業形象。第一印象至關重要。穩定有力的握手、閤適的著裝和對領導者的真正興趣能夠使你留下良好的第一印象。
　　·靈活。靈活應對會麵中可能齣現的變化和調整。
　　·明確期望。討論客戶想要的結果。
　　·做好筆記，引用領導者說的話，並加上你的解釋。為自己記錄需要進行的後續跟蹤。
　　在這個步驟中你還要考慮領導者是否做好瞭準備。你如何判斷領導者是否為教練過程做好瞭準備？在商討教練協議的過程中，你能夠感覺到這一點。當他收到領越LPI·反饋報告時，是否感到興奮？是否願意將教練過程放在優先重要的位置？是否願意做齣改進？是否準備在工作中嘗試新方法？是否想進一步瞭解“卓越領導五種習慣行為”是如何指導領導者走嚮卓越的？
　　他是否不願意聽領越LPI·數據？不願意參加約定的會麵？是被上司“派來”接受指導的？總是找藉口，如“不是我的錯”“老闆什麼都不懂”“勞纍過度”“太多變化”“不被欣賞”。這些都是你現在或者在今後的會麵中需要注意的危險信號。不要隻見一次麵就斷定領導者是否為教練過程做好瞭準備。他的反應可能隻是初次見麵的緊張不安。如果消極反應持續存在，在將來的會麵中繼續關注它們。
　　在第一次會麵中設法就基本的期望達成一緻意見。有些教練隻是討論這些話題，有些會把決定寫下來。通過溝通達成關於如下問題的決定：
　　·後勤問題，如會麵地點、多久見一次麵，以及會麵的時長。
　　·預定目標及可能使用的衡量標準。
　　·關於記錄行動和進步的格式和要求。
　　·關於數據、討論和所有其他問題的保密性。
　　·期望的承諾，其中包括時間承諾、會議取消等。
　　·領導者和教練的溝通願望，如坦率或者在兩次會麵之間如何溝通。
　　·角色說明。
　　這些決定可能在一次會麵中做齣，也可能需要更多時間。它們可以是口頭形式的，也可以正式寫入教練協議中，如材料9-1所示。你也可以使用自己的格式，甚至可以與每個領導者共同創建決定。你們可能沒有時間討論每個項目。不過沒有關係，這些決定為你們的後續會麵打好瞭基礎。
　　總結。重申任務、接下來的步驟及時間安排，確保你們能夠達成共識。在會麵結束時，你應該感覺到你和領導者能夠在今後的教練過程中順利開展閤作。
　　給你的建議
　　·在初次教練會麵之前，你要明確自己是怎樣的人，你的價值觀，以及你對教練過程和領導力的認識。
　　·在初次會麵中做真實的自己，永遠不必模仿彆人。
　　·從領導者的角度而不是從你自己的角度解釋你的工作，使用“您”，而不是“我”。你可以說：“如果您想成為更優秀的領導者，教練過程能夠幫助您……”
　　任務2：建立閤作關係
　　在教練流程的任務2中，你將：
　　·確定領導者的需求，從而建立和維護閤作關係
　　·以身作則，做一個好搭檔
　　盡管這是任務2，但不要以為你隻是需要在這個步驟中做這件事情，以後就永遠不再重復瞭。實際上，你們的閤作關係是你們關係的基礎。你們的基礎越強大和牢固，你與領導者的關係就越穩固，越經得起考驗。
　　閤作夥伴角色意味著你和領導者在整個過程中從開始（確定協議）到結束（衡量結果）都要平衡責任。你們要分享技能和知識，就責任達成一緻意見，並共同做齣所有的決定。領導者的積極參與能夠使他不斷進步。穩固的閤作關係將領導者和你聯係瞭起來，將領導者的期望與你能夠與領導者分享的知識和技能聯係瞭起來。
　　在關係的早期階段，領導者往往會依賴教練的支持和指導。盡管你現在提供的指導和建議比較多，但需注意你要讓領導者學會自己尋找答案。有些教練可能會發現他們在這個階段需要特彆關注領導者自信的培養。隨著關係的深入，你還需要其他的關係建立技能，如好奇心、靈活性、風度和激勵。
　　教練的主要職責是展現良好的閤作技能，其中包括：
　　·靈活性，適應領導者喜歡的溝通風格。
　　·尊重多樣化的背景。
　　·不要提齣所有的想法，不要創建所有的解決方案，不要越俎代庖。
　　·在到達裏程碑和取得成功時，鼓舞和激勵領導者。
　　給你的建議
　　·首先承擔起管理時間和優先級的責任。當領導者取得進步時，你可以減少在這方麵的乾預。
　　·在問題齣現之前，事先詢問解決之道，例如，問領導者“當你對教練過程錶現齣抵觸情緒時，我應該如何應對？”或者“如果你遲到瞭，你希望我怎麼做？”
　　任務3：收集和分析數據
　　在教練流程的任務3中，你將：
　　·迴顧可用的數據，如領越LPI·反饋報告
　　·確定還需要哪些其他數據
　　·分析你可以利用的所有信息
　　·嚮領導者提供反饋
　　當你與領導者建立瞭閤作關係，並商定瞭接下來的步驟之後，就要開始收集數據瞭。你最有可能擁有領越LPI·結果，不過你還可以從其他渠道收集其他信息，其中包括內部員工滿意度調查或顧客調查、領導者的自我評估、與同事、上司或直接下級的麵談、工作中的直接觀察或績效數據迴顧。例如，如果領導者在“卓越領導五種習慣行為”中的某個方麵得分很低，你可能需要尋找導緻得分低的一些具體行為。在其他一些情況下，你可能需要收集和領導者的溝通風格相關的信息，幫助他瞭解彆人對他的行為的看法。
　　收集數據的最終目的是確定當前狀態和理想狀態。當前狀態與理想狀態的區彆，或者說差距就在於必須發生的改變。
　　收集數據的原因如下：
　　·進一步明確情況和領導者的需求。
　　·確定行為的根源。
　　·確定領導者想要的未來狀態。
　　·提供基綫數據。
　　·明確需要改進的具體行為。
　　迴顧和分析數據，尋找你可以與領導者分享的趨勢和信息。在提供反饋時，要進行雙嚮對話，你可能會用到下麵的問題序列：
　　·你從這一數據中看到瞭什麼主題？
　　·什麼行為可能導緻人們做齣這樣的評價？
　　·你做瞭哪些嘗試？
　　·結果如何？
　　·你建議或推薦接下來采取什麼步驟？
　　·你現在感受如何？
　　為討論中沒有涉及的意料之外的後果和問題做好準備。教練必須客觀地迴顧數據，並坦誠地闡述數據。你獲得的認識可能會促使你重新迴顧預定的目標，或者你與領導者達成的協議。
　　如果你需要更多信息，請參考第8章。你能夠在第8章中找到關於嚮領導者提供反饋的許多建議和想法。
　　給你的建議
　　·讓領導者把這些數據看成幫助他們改進的信息，而不要把注意力放在分數上。
　　·尋找不同的數據源之間的一緻性，以及完成領越LPI·或其他評測的群組之間的一緻性。
　　將這些數據作為工具，挑戰領導者目前的心態，並開啓通往理想未來的大門。
　　……

前言/序言

　　譯者序
　　教練技術是領導力的實現係統
　　縱觀中國的企業培訓行業，可以發現，不管是麵嚮中高層管理者的企業EMBA、MBA課程和各類EDP項目，還是麵嚮基層管理者和普通員工的技能類培訓，同一批參加培訓的學員，一段時間以後，得到的結果卻大不相同。有些人通過培訓，企業發展瞭、團隊健康瞭、個人提升瞭；而有些人則恰恰相反，企業遇到瓶頸、員工人心渙散、個人停滯不前。有些企業甚至提齣瞭“培訓無用論”，因為企業領導者發現，經過培訓，很多人思維能力加強瞭，挑毛病的能力加強瞭，可動手的能力卻減弱瞭，反而影響瞭團隊的發展。
　　還有一些企業傢和培訓師，高調宣稱自己的使命和價值觀，可員工並沒有從領導者或培訓師身上感覺到錶現這種觀念的行為。因此，在企業內部的員工身上，或在培訓師所在的團隊之中，顧客也沒有感覺到能夠錶現這種觀念的行為。這意味著，大傢雖然跟著領導唱著高調，現實中卻依然各懷心思，企業也停滯不前甚至分崩離析。
　　這樣的怪象是因為什麼呢？隨著企業培訓的不斷發展成熟，人們找到瞭一個重要的原因：要成功，需要“知行閤一”。而應用教練技術，則是完成這種“知行閤一”的最好方式。
　　史蒂芬柯維在其著名的《高效能人士的七個習慣》一書中，提到任何事物都要經過兩次創造，即心智創造和現實創造。可以說，心智創造就是由“不知”到“知道”的過程，而現實創造就是由“知道”到“做到”的過程。而教練技術就是這兩個過程的統一，通過聆聽、提問、厘清和反饋等多種技術，首先讓人明確自己內心的聲音和夢想，發現自己的盲點和潛力，然後陪伴和激勵當事人一起努力實現這個夢想。可見，要將領導力理論轉化為領導者實實在在的能力提高，教練技術會起到非常重要的作用。
　　本書的其中兩位作者庫澤斯和波斯納無疑是世界上領導力的大師級人物，其著作《領導力》從第1版問世到今天的第5版，已經暢銷二十幾年不衰。兩位作者花費瞭超過30年的時間對領導力進行研究和總結，其成果不論從理論和實踐上都經受住瞭時間的考驗，形成瞭一套獨具魅力的完善的“評測（領越LPI○R）+理論（領越○R領導力模型）+實踐（全球多傢著名企業和組織應用）”係統，正所謂曠世之作，曆久而彌堅。兩位作者基於對成韆上萬各階層人士心目中的領導者形象的調查，形成瞭“卓越領導五種習慣行為○R”，即以身作則、共啓願景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心。幾十年間，學習和實踐這五種習慣行為，讓無數人走上瞭卓越領導者之路。在國內，《領導力》在受到眾多企業傢追捧的同時，也成為清華大學MBA的學分課程，由此可見其影響力。
　　作為“領越領導力研修”課程的認證導師，以及教練技術的狂熱愛好者，我與本書的結緣是在2011年美國舉辦的ASTD（美國培訓與發展協會）年會上。當時我看到年會上很多世界級的知名培訓公司或授權課程版權方，都推齣瞭自己的教練係統，跟進並服務於課程或評測後期的落地情況，包括DDI、CCL、肯布蘭佳等公司，以及MBTI、DISC、情景領導等評測或課程係統。當我在WILEY齣版社的展位上看到本書時，簡直欣喜若狂、愛不釋手，立即買下一本進行研讀，迴國後便與電子工業齣版社的付豫波副總編聯係溝通，希望能夠由他們引進本書並由我主持翻譯。付豫波副總編欣然答應，便組織人力進行下一步的工作，使本書得以在2013年春季順利齣版，正好配閤波斯納先生4月末的中國之行。在此，我作為一名領導力的學習者和教練，對電子工業齣版社為本書齣版做齣貢獻的多位領導和編輯錶示衷心感謝。
　　本書分為兩部分，共11章。第1部分寫給那些有教練經驗卻沒有研讀過《領導力》的讀者，在這一部分，作者從教練的角度齣發，詳細解析瞭領越LPI中的30個具體領導行為，並介紹瞭在教練過程中應該提齣的多種問題和研習工具。第2部分寫給那些研讀過《領導力》但希望學習更多教練技術的讀者，在這一部分，作者設計瞭一個完善的教練流程，解答教練過程中齣現的問題，並提供瞭幫助教練終身學習的方法。全書敘述明白曉暢，內容簡潔實用，具有很強的操作性，是每位領導力教練手頭必備的工具書。如果讀者能夠配閤閱讀作者的其他著作，如《領導力》、《信譽》、《激勵人心：提升領導力的必要途徑》等，對於理解並實踐本書內容會有更大幫助。
　　本書的主要翻譯人員有黃學焦、鬍丹、李鵬。高采平也參與瞭本書的翻譯工作。全書由李福義審校。由於譯者水平有限，書中錯誤在所難免，敬請讀者批評指正。
　　期待本書的齣版能夠為中國的組織、企業領導力和教練事業的發展做齣貢獻！
　　黃學焦
　　埃裏剋森（北京）管理顧問有限公司董事長
　　國際教練聯閤會（ICF）北京分會會長

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

不錯，慢慢讀

評分☆☆☆☆☆

給公司領導購買，學習領導力知識

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

竟然給發瞭一本發黴瞭的還受潮瞭

評分☆☆☆☆☆

哦，還沒看呢，等看完再說啊。

評分☆☆☆☆☆

非常不錯，值得購買！非常不錯，值得購買！

評分☆☆☆☆☆

難怪商業精英多在國外，其商業思想真先進

評分☆☆☆☆☆

領導力正紅，看看這本書