具體描述
內容簡介
在中國大的社會背景下，企業的競爭在於企業人纔的競爭，如何在這一社會背景下，營造好的組織氛圍，搭建好的平颱，招聘、培訓好的員工，並且留住這些員工是對企業領導、HR等從業人員的巨大挑戰。本書**讀者對象為企業高管，他們並不需要係統的人力資源管理、組織發展等知識，但是一定要給他們事情的切入點或思考點，並且在人力資源的各個方麵提供較為新鮮的觀點。
作者簡介
李海燕 現任職多傢公司人力資源顧問，曾任威高集團副總裁、國美控股集團管理中心總監、鵬潤地産集團人力資源總監、國美電器集團人力資源總監、北大方正電子人力資源總監等職務。中國人民大學繼續教育學院特聘專傢，《中外管理雜誌》人力資源專欄作者，《培訓》雜誌專傢委員，《職業》雜誌專傢顧問，《纔富》雜誌常務理事，HRA（中外企業人力資源協會）特聘講師，HRROOT特聘講師。為京東商城、奇虎360、首信集團、華潤集團、金融街控股集團、首旅集團、長安汽車、TATA木門、國美電器等幾十傢企業提供培訓和谘詢服務。
目錄
第1篇組織管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
組織管理四大趨勢，你意識到瞭嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
組織變局進行時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
人纔已不屬於任何一傢企業 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10
“人纔社會化”衝擊組織管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13
你會打造柔性組織嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17
企業內耗，何時能止 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20
彆讓不閤理的期望毀瞭組織變革 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24
疏通纔是管理的王道 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27
第2篇人纔管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31
企業人纔盤點知多少 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32
如何按員工特質進行人纔管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35
為什麼知識型企業都崇尚能力管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．39
第3篇人力資源管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．43
人力資源管理，與企業匹配上行 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44
從人力資源管理到人力資源發展 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．48
四力平衡術 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53
人力架構中易被忽略的那些前提 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．57
扛與變，對HR意味著什麼 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．60
HR，你能成為“老乾媽”嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．63
急需啓動HR的形象重塑工程 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．67
第4篇 HRBP ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．71
重溫人力資源的四角色和三駕馬車 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．72
HRBP，你在他鄉還好嗎．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．77
HRBP，你做好準備瞭嗎．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．80
第5篇績效管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．89
績效管理：企業打造競爭力的重要管理體係 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．90
績效管理第三階段――績效引導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．94
不可迷信榖歌OKR考核 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．99
績效與薪酬的邏輯 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．102
績效改善――紅海中的一條藍綫 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．106
績效改善：從員工培訓開始 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．110
第6篇選纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 115
色眼識人――團隊建設中的相麵技術 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．116
高管變成中層，“管理錯位病”需要治嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．118
空降高管，不如空降“顧問” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．122
中年高管求職路上的“四道關” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．125
民企空降兵的尷尬 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．129
第7篇育纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．133
不可不知的組織學習新趨勢 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．134
企業內部講師體係建設麵麵觀 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．138
“解決”培訓殺手 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．142
沒有人“看病”的培訓業 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．146
中國企業培訓經理人職業狀況調查之我見 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．150
培訓圈的甲乙丙丁 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．152
企業培訓，如何選擇“老師” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．154
高爾夫和新員工管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．158
引導式技術，讓培訓更高效 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．161
其實你不懂私董會 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．164
“微課”學習，滿足五個剛需 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．168
第8篇留纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．173
HR，警惕團隊職業倦怠期 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．174
年終離職潮，你hold住嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．180
第9篇應變 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．185
UMU：創業路上，邊思考邊做事 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．186
“996”現象背後的管理思考 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．191
從中華英纔網的變化看企業裁員管理 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．195
“90後”想說愛你不容易 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．198
收購之後，HR該怎麼管 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．202
供給側改革呼喚管理創新 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．205
由共享單車想到的…… ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．209
HR是否也要O2O ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．212
前言/序言
推薦序1
在我眼中，海燕從來都不一般。
管理來自實踐。但說實話，這個世界上關於管理實踐的機會，大多是留給男人的。然而海燕，卻十多年馳騁在男人的世界裏，不僅絲毫不落下風，而且卓然獨樹一幟。會做飯的女人很多，但做成大廚的基本都是男人；會裁衣的女人很多，但做成大師的基本都是男人；會講短長的女人很多，能說好評書的則基本都是男人。 HR管理也是如此。在職場上，管人事的女人並不少，但能在 HR領域裏做到一等一高度的，女人便不多瞭。然而，海燕便是少數中的一位。
記得十多年前，通過《中外管理》的好朋友、騰駒達獵頭公司景素奇董事長與海燕相識，海燕就已經作為當時明星企業國美電器的 HR總監，站在國內一流的 HR論壇演講颱上瞭。因此，坐在颱下的我，隻能遠遠地見識，還沒有交心地結識。但她在颱上走心的乾練與專業，已給我留下很深的印象。當時朦朦朧朧感覺未來會與海燕有某種“關係”，隻是說不好是什麼“關係”——直到海燕的另一方麵纔乾展示齣來。
如果說將職場的事業乾到國內頂級，對於女人已屬韆裏挑一的不易，那麼將職場的心得又加以總結、歸納和升華，形成舉一反三的專業文章，而且是連綴不斷的文章，這樣的女人則是萬裏挑一瞭。而海燕恰恰又是這樣一位。
寫散文，詠小詩，是女人擅長的，但加以係統歸納與邏輯推演，則往往是男人擅長的。當 7年前我的人力資源欄目編輯，將約來的海燕稿件呈覽於眼前，雖有心理準備，但依然眼前一亮，“關係”原來就在這兒。海燕的寫作內容非常務實接地氣，毫無清高造作之態；行文大方直率，絕無小女子婉轉瑣碎之風；更可貴的是，海燕的寫作很少高談理論，也很少就事論事，而往往是由一個具體的職場或與職場有關的現實事物觀察入手，引申到人力資源管理領域加以剖析，並進行結構化的歸納。這都是非常難得的。於是，每每拜讀海燕的文章，我都有一種習慣性的愉悅。
《中外管理》於 1991年創刊，便明確瞭自己的價值定位和風格模式，即彼得 .德魯剋，因為他是研究和傳播的楷模。他的文章從來都不故弄玄虛，從來都是深入淺齣，全文見不到公式模型，而隻有一個個生動的故事和一段段深刻精闢的洞察分析，給人最雋永的思想啓發。因此，德魯剋一生從來不為那些自以為是的學院派所重視，卻實實在在深遠地影響瞭全世界。也因此，以思想創新見長的海爾 CEO張瑞敏惜墨如金，但獨獨願意為德魯剋的中譯本寫序。也因此，《中外管理》的文章， 26年來始終矢誌以德魯剋的風格與境界為目標。海燕的文章恰恰與我們的這一追求，非常吻閤！
於是，海燕在幾乎每月臨池不輟之下，和我們共同的好友景素奇董事長一起，成為《中外管理》雜誌最勤奮也最資深的專欄作傢之一。資深，隻是時間持續的結果；而勤奮，則是實現這一時間持續的動因。作為媒體人，我深知接受一次采訪做到言之有物不浪費記者的時間，雖不易但也不難；而親自動筆寫一篇言之有物的稿件不浪費讀者的時間，則更有難度然依舊可為，甚至更為有趣。但要持續多年的撰寫專業專欄，其挑戰之大、煎熬之深，則隻能說純粹是作者跟自己過不去瞭。因為這不僅需要肚子裏的見識、學識，而且需要持續學習、持續與時俱進、持續自我挑戰的能力，即意誌。換言之，是對心性的挑戰。
海燕一邊在職場打拼積纍、天天嚮上，一邊在桌邊筆耕不輟、月月更新。海燕絕不是一個女漢子。在男人的世界裏，她從來不失女性的韻味。海燕可以大氣地做到當與男士精英們同場時不必太介意她作為女性通常的避諱，但她絕不會讓男士精英因此而忽略她作為女性應有的魅力與氣場。於是，海燕對於《中外管理》，便不僅僅局限於紙麵上的月度墨香，而是躍然而齣，連續多年成為《中外管理》雜誌主辦的“人力資本發展論壇”的年度主持。海燕從不是花瓶，因為她有不遜於任何一位 HR精英的專業，所以她不好糊弄；而海燕又是乏味單調的 HR精英群體裏熠熠生輝的紅花亮點，所以她不可或缺。
當男人的事和女人的事，海燕都已不在話下時，作為人類最高的角色，便擺在瞭她麵前。我有一個觀察，即不管哪個行業，所有的成功者，不論看起來差彆有多大，但最後都會走嚮同一個角色歸宿：老師。老師的本質，不是三尺喧囂，而是價值分享。結集成書，便是一位老師很重要的傳道方式。
日前，海燕忽然雀躍地告訴我：她馬上要齣書，並約我寫序。我便心中感慨：果然！是時候瞭。新階段開啓瞭。此篇短短小文，實不成其為序，而隻算作對海燕在 HR領域不斷職業升華的一份記錄與祝福吧。
《中外管理》雜誌社社長、總編楊光
推薦序2
初識燕子老師是在 2012年。當時，我在中國人民大學繼續教育學院負責“培訓經理專業認證”項目的第一次發布會，燕子老師是作為嘉賓被邀請來的。發布會結束當天，教研組的六位老師居然有四位分彆嚮我提齣：一定要請她加入教研組。說實話，我是有點詫異的。如果說顧立民老師和連長與燕子是舊相識，那麼另外兩位老師與她都隻是一頓午餐的接觸，這個女人有怎樣的魔力？
後來，我順利完成瞭教研組老師們交給我的“任務”，再後來我無數次迴憶這一個邀請，對於“培訓經理專業認證”項目的發展具有多麼不可忽略的價值，每次都暗暗慶幸。她成為項目組中的“靈魂”人物，得到瞭“男人們”（教研組其他老師都是男生）的一緻認可，這種認可絕不是齣自男人對女人的“嗬護”，而是真正的由內而外的摺服。
不僅在我們的教研組如此，在過去的幾年中，我見到燕子老師曾經在方正、國美以及她隻做過顧問的一些企業的下屬、同事、老闆，無一不對她信任、贊賞有加。因此，我常常對燕子老師說：你顛覆瞭我對 HR的認知。很難想象，當一位 HR的負責人，已經離開企業多年，不再擔任任何職務，她的下屬、同事和業務領導們仍然對她如此。這大概就是我們說的非職位影響力吧。
所以，我在過去幾年中，一直在不斷探索著，對於一位非 HR科班齣身（一個與 HR八竿子打不著的理工女生），沒有依靠任何的關係、背景進入企業，憑藉自己的努力，躋身企業核心高管團隊，且在離開企業之後多年，仍然得到前同事的認可，她是如何做到這一切的？而每一次的探索都讓我感嘆：這個世界上並不存在懷纔不遇，在組織中，一個人的價值不在於你有怎樣的能力，而在於你的能力為組織創造瞭多少價值！
在“培訓經理專業認證”項目中，同學們都習慣將燕子老師稱為“女神”，而她她總戲稱自己是“女神經病”的“女神”。有些同學會私下對我吐槽：最初接觸女神的時候，覺得她“高冷”，因為她在課上講的那些話那麼犀利，簡直讓我們無地自容，活活兒地“毀三觀”，讓我們覺得自己以前做的事情幾乎沒一樣是對的。但是深入接觸，纔發現她的敏銳總是能三言兩語切中要害，所以哪怕是被她追問得無言以對，還是願意嚮她請教問題，因為她能讓我們豁然開朗。
作為《中外管理》雜誌的專欄作者，過去五年中，燕子老師一直筆耕不輟。而我經常得以有幸成為她思想的第一聆聽者。與很多作者不同，她的文章題材，往往來自最鮮活的管理實踐。很多時候，我與她在齣差路上，就會齣現這樣的討論：這個月的文章又該交瞭，寫什麼呢？最近發生瞭什麼事？於是，她便將最近一段在企業中遇到的一些人和事做一番檢視，從而找到一個話題。她的文章發錶後，也常常會起到“爆棚”的效果。我想，這必是因為她的每一篇文章都不是“紙上談兵”，而是深深地紮根於企業管理的最新實踐，既有思考，又接地氣，因此纔會受到讀者廣泛歡迎。
當然，這一次電子工業齣版社將燕子老師在過去幾年的文章集結齣版，並命名為“將人纔轉化為戰略影響力”，我也算是幕後的一隻“黑手”。燕子老師的文章不僅具有很強的時效性，同時，又因其基於對企業 HR深層次的思考和前瞻性，即使在幾年後迴顧，仍然具有非常大的啓發。在我們的班級討論中，我經常會發現，大傢討論的問題，在燕子老師幾年前的文章中已經寫過，所以也會經常把她的文章直接發齣來迴答大傢的疑問。
今天，互聯網讓我們的組織麵臨著空前的競爭壓力，將人纔提升到戰略高度，應該說一點都不過分；相反，我們的組織從未像現在這般迫切地需要重新定義人纔的價值。我們的人力成本越來越高，人纔正在成為組織的核心競爭力。燕子老師的這些文章，雖然很多是從人力資源管理者的視角齣發，但更是站在組織的角度，給予企業的老闆和高管們重新認識人纔之於組織戰略價值的全新視角。期待此書的齣版，能給我們的企業管理者帶來思想的啓發。
中國人民大學繼續教育學院培訓事業部部長劉寜 @劉媽
前言
到這時纔發現，寫前言比寫文章糾結多瞭，多次動筆，卻也多次綴筆，隻因思緒多過，往事如影如煙，久久不能平靜……
記得上學的時候，有一次中考作文得瞭滿分，從此開始愛上寫作，但也僅是寫作文而矣。
6年前一次偶然的機會，經景總介紹認識瞭《中外管理》雜誌社的總編楊光先生，那時恰逢我剛剛從國美控股 /鵬潤地産離開，閑暇之餘，楊總編和景總都建議我可以在《中外管理》雜誌上寫人力資源管理類的文章，把實踐與理論相結閤，以沉澱這麼多年的所學所感。當時異常的興奮，因為《中外管理》雜誌是我特彆愛讀的一本管理類雜誌，其理念前瞻的同時不失實用，文風犀利，篇幅適中，可讀性非常強，可稱為管理學上的雜誌泰鬥（筆者的真實認知，絕無誇大其詞）。
不知不覺中，在《中外管理》雜誌上寫人力資源專欄，一寫就是 6年，每月一篇，我也驚訝於自己的堅持！人力資源管理領域，無外乎就是 6大模塊，說多瞭是 12個模塊，而我這 70多篇文章能有多少新意？其實過程中我也懷疑過、思竭過、掙紮過，慶幸的是，我挺過來瞭，而且每月一篇，既要追實事熱點，又要有高屋建瓴，同時還得務實落地，這其中之艱辛可想而知，但其中之樂趣（痛並快樂著）恐怕隻有我一人能詳。在這個過程中，不僅鍛煉瞭我本人的總結提煉能力，同時鍛煉瞭我做一件事堅持的能力，為此，對《中外管理》雜誌之情無可覆之。
當文章寫到一定程度的時候，經常讀我文章的朋友們開始提建議，希望我能夠把這些好的文章集結成冊。還有很多朋友希望我能夠總結這麼多年的人力資源管理經驗齣本書。其實我這個人是一個很懶的人，想起上一次的齣書還是 12年前，人傢是 10年磨一劍，我是 12
用戶評價
這本書給我的感覺就像是走進瞭一間高級的戰略分析室，裏麵彌漫著嚴謹的邏輯和深刻的洞察。作者似乎對企業人纔的流動、發展、激勵以及如何將這些因素與企業整體戰略目標巧妙地結閤起來，有著非常獨到的見解。我猜測，書中應該會涉及到一些當前企業普遍麵臨的挑戰，比如如何吸引和留住那些真正具備戰略眼光和執行能力的人纔，如何在組織內部構建一個能夠持續激發創新和協作的環境，以及如何在不斷變化的商業環境中，讓這些人纔的努力與公司的長遠發展目標保持高度一緻。這本書的價值在於，它不僅僅是教你“怎麼做”，更重要的是讓你理解“為什麼這麼做”，並且提供一套係統化的思考方式，幫助你建立起一套屬於自己企業的、能夠産生戰略影響的人纔管理體係。它應該是一種能夠讓你從更高的維度審視企業發展，並從中找到關鍵驅動力的讀物。
評分這本書的裝幀設計很有意思，封麵采用瞭沉穩的深藍色，搭配金色醒目的書名，散發齣一種專業、權威又不失格調的氣息。翻開扉頁，紙質厚實，觸感溫潤，印廠的工藝也很精細，字跡清晰，排版疏朗，閱讀體驗一開始就奠定瞭良好的基礎。我尤其欣賞的是它在細節上的考究，比如章節標題的設計，簡潔有力，同時又帶有引導性，讓人一眼就能抓住核心。在閱讀過程中，我還注意到作者在書中引用的一些案例，雖然我不是書中直接的讀者，但從描述的氛圍和涉及到的領域來看，這些案例應該非常貼閤企業實際，能夠讓讀者在理論與實踐之間找到連接點。總的來說，這本書給我的第一印象就是一本用心打磨的、值得深入探索的讀物，其內在的價值感從外在的呈現就已初露端倪，這對於一本專注於企業戰略的書籍而言，是至關重要的，它傳遞瞭一種嚴謹和專業的態度，讓我對書中即將展開的內容充滿期待，相信它能為我帶來全新的認知和啓發。
評分從我瞭解到的信息來看，這本書的核心價值在於為企業高管提供瞭一種全新的、更具戰略性的HR思維模式。它似乎摒棄瞭傳統HR部門被視為“支持性職能”的刻闆印象，而是將HR提升到瞭驅動企業戰略發展的核心地位。我想象書中會詳細闡述，當HR部門真正理解並融入企業的戰略目標時，它能夠帶來的顛覆性改變。這可能包括如何通過精準的人纔布局來搶占市場先機，如何通過文化建設來塑造獨特的競爭優勢，以及如何通過員工發展來構建可持續的創新能力。它應該是一種能夠幫助高管們跳齣日常瑣碎，從戰略全局的角度來思考人纔管理問題的指南。讀完這本書，相信高管們會對HR的角色有一個全新的認識，並且能夠更好地利用人力資源這一戰略性資産，為企業創造更大的價值。
評分這本書給我的印象是，它不是一本教你如何寫一份漂亮的簡曆，或者如何進行一次成功的麵試的書。它的視野更加開闊，探討的是如何讓企業內部的“人”成為“戰略”的引擎。我推測，書中會涉及到對人纔的深度分析，不僅僅是能力和技能，更包括他們的潛力、驅動力以及與企業文化的契閤度。然後，這些分析會如何被轉化為具體的戰略舉措，比如如何構建一個能夠支撐戰略實現的組織架構，如何設計一套能夠激勵和引導人纔朝著戰略方嚮努力的激勵機製，以及如何在企業內部培育一種能夠支持戰略落地和持續優化的文化氛圍。它是一種關於如何將“軟實力”轉化為“硬實力”的思考，幫助企業在激烈的市場競爭中，找到一條獨特的、由人纔驅動的戰略發展之路。
評分讀完這本書，我最大的感受是它在探討一個非常宏觀且關鍵的議題，即如何將企業內部豐富的人纔資源轉化為實實在在的、能夠影響市場格局的戰略性力量。作者並沒有停留在泛泛而談的層麵，而是深入到企業運營的肌理之中，試圖解答那些長期睏擾著企業高管的難題。我特彆喜歡書中對“影響”這個概念的解析，它不僅僅是數字上的增長，更是一種品牌聲譽的提升、市場領導力的確立，甚至是對行業規則的重塑。這種由內而外、由人及戰略的視角，讓我對人纔的價值有瞭更深層次的理解。我能想象到，書中一定提供瞭很多具體的思考框架和實踐路徑，幫助企業管理者撥開迷霧，找到那個最有效的“著力點”。它不是一本空洞的理論手冊，更像是一位經驗豐富的戰略顧問，用他洞察人心的智慧，指引著企業在復雜多變的商業環境中，如何真正發揮人纔的潛能，最終贏得長遠的競爭優勢。
評分速度很快，書不錯！
評分不錯，老領導的書！
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評分年終員工福利贈書，還可以的！
評分書不錯，速度快，質量也不錯?
評分紅紅火火恍恍惚惚哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
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