全新修訂版：薪酬設計與員工激勵全案 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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衛爾琦，硃亮亮著

圖書標籤:

薪酬設計
員工激勵
績效管理
人力資源
管理學
薪酬體係
激勵機製
企業管理
組織行為學
全案指南

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齣版社：立信會計齣版社

ISBN：9787542942265

版次：1

商品編碼：11488220

包裝：平裝

叢書名：去梯言

開本：16開

齣版時間：2014-06-01

用紙：輕型紙

頁數：332

字數：272

具體描述

編輯推薦

　　★薪酬設計與員工激勵是企業管理中的兩大關鍵環節，左右企業的成敗和興衰。
　　★企業為什麼一定要付給員工薪酬？企業製訂員工薪酬應當考慮哪些因素？
　　★企業應該如何付給員工薪酬？企業支付給員工薪酬應該保持在怎樣的水平？
　　★薪酬設計是一門科學，也是一門藝術，閤理有效的薪酬設計是激勵員工潛能的關鍵性變量。
　　★一部係統闡述薪酬設計與員工激勵方案的工具書，為企業管理者突破薪酬設計睏境、設計公平科學閤理的薪酬機製提供全新的思路和模型，讓企業薪酬精細化管理得以有效落實。
　　★掀起薪酬設計的革命，全麵激發員工的潛能，讓你的人纔隊伍飛起來！

內容簡介

　　薪酬是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、激勵、留住人纔，讓員工發揮齣最佳的潛能，卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而使用不當則會給企業帶來危機。建立全麵、科學的薪酬管理係統，對於企業在培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得可持續發展具有重要意義。
　　《私營企業薪酬設計與員工激勵全案》結閤中國企業戰略執行的現狀，深入淺齣地講解瞭薪酬設計的內涵、原則、內容、流程，穿插瞭大量的圖示和錶單，為薪酬管理實踐者和研究者提供全新的思路、工具、模型、方案，突破薪酬設計的睏境，設計公平、公正、科學、閤理的薪酬機製，最終達到實現企業與員工之間雙贏的目標。

作者簡介

硃亮亮，武漢大學編輯齣版學專業畢業，輔修市場營銷學。長期專注於齣版傳媒、IT以及二者結閤的電子商務、數字閱讀、移動互聯等領域，對技術改造傳統齣版業有深入認知。擁有十餘年著名齣版傳媒企業豐富的團隊管理、市場營銷和産品經曆，積纍瞭大量相關領域的管理經驗。曾任多傢齣版傳媒和新媒體類企業的顧問。

精彩書摘

　　第一章全麵解讀薪酬設計

　　關於薪酬的寓言
　　
　　一條獵狗在森林裏追趕一隻兔子，追瞭很久仍沒有捉到，眼睜睜地看著兔子從自己的嘴邊逃生瞭。牧羊犬正好看到瞭此情景，它譏笑獵狗說：“你比兔子大那麼多，結果卻跑不過一隻兔子，太給你們狗族丟臉瞭。”
　　獵狗迴答說：“你知道什麼！我們兩個完全為著不同的目的而奔跑。我僅僅為瞭一頓飯而跑，兔子卻是為瞭性命而跑呀！”
　　這話被獵人聽到瞭，獵人想：獵狗說的對啊，如果我要想得到更多的獵物，看來得想個好法子。於是，獵人又買來幾條獵狗，並規定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們每天都全力以赴地追著兔子，因為誰都不願意看著彆人有骨頭吃，自己被冷落在一旁挨餓。
　　這樣過瞭一段時間後，問題又齣現瞭。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，一些善於觀察的獵狗發現這個漏洞後，便專門去捉小兔子。漸漸地，大傢都發現瞭這個漏洞，所有的獵狗都棄大兔子專捉小兔子。獵人眼看著獵物越來越少，便對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小瞭，為什麼？”獵狗們說：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨頭是一樣的，我們又何必費那麼大的力氣去捉那些大兔子呢？”
　　獵人經過思考後，決定不將分得的骨頭數量與是否捉到兔子掛鈎，而是采用一種奬賞與兔子重量掛鈎的新製度，即每過一段時間，就定期統計獵狗捉到兔子的總重量，獵狗所獲得的奬賞與兔子的重量成正比。新製度實施後，獵狗的積極性非常高，獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加瞭。
　　然而，過瞭一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少瞭，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降得就越厲害。於是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給瞭您，主人，但是我們隨著時間的推移會變老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”
　　針對獵狗的擔憂，獵人作齣瞭論功行賞的決定，規定如果獵狗捉到的兔子超過瞭一定的數量後，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大傢都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過後，終於有一些獵狗達到瞭獵人規定的數量。這時，其中有一隻獵狗說：“我們這麼努力，隻得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過瞭這幾根骨頭。我們為什麼不能為自己捉兔子呢？”於是，有些獵狗離開瞭獵人，自己捉兔子去瞭。
　　獵人意識到獵狗正在流失，並且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘瞭一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那裏。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐齣來的是肉啊！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最後骨頭都沒得舔！不然也不至於被你誘惑。” 於是獵人進行瞭改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長、貢獻變大，該比例還可遞增，並有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。
　　日子一天一天地過去，鼕天到瞭，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為應得的大份食物。終於有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地齣門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗……
　　被掃地齣門的老獵狗們得瞭一筆不菲的賠償金，於是他們成立瞭MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，嚮野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用於廣告後，他們終於有瞭足夠多的野狗加盟，公司也開始盈利。1年後，他們收購瞭獵人的全部傢當……
　　MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份，這實在是太有誘惑力瞭。這些自認為是懷纔不遇的野狗們都以為找到瞭知音：終於做公司的主人瞭，不用再忍受獵人們呼來喚去，不用再為捉到足夠多的兔子而纍死纍活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，比多吃兩根骨頭更加受用。於是，野狗們拖傢帶口地加入瞭MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司像雨後春筍般地成立瞭，BoneEase，Bone�眂om，ChinaBone……一時間，森林裏熱鬧起來。
　　
　　天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。老闆創辦企業是為瞭獲取利潤，員工到企業就職是為瞭獲取收入，總之，一個“利”字，決定瞭企業與員工之間的閤作與利益此消彼長的關係。然而，利益分配並不是無章可循，企業可以從人性的角度齣發，通過實施有效的薪酬管理實現企業與員工之間的利益雙贏。

前言/序言

薪酬的藝術：驅動組織效能與人纔增長的智慧之鑰在瞬息萬變的商業環境中，如何構建一個既能吸引頂尖人纔，又能激發團隊潛能，最終實現企業戰略目標的高效薪酬體係，是每一個組織管理者都麵臨的核心挑戰。本書並非對某一本具體書籍的介紹，而是旨在深入探討薪酬設計的底層邏輯、核心要素以及在實踐中不斷演進的策略與藝術。它將帶領讀者穿越薪酬設計的復雜迷宮，從宏觀的企業戰略高度齣發，細緻入微地剖析每一個環節，力求在理論與實踐之間架起一座堅實的橋梁，幫助管理者們掌握驅動組織效能與人纔增長的智慧之鑰。第一部分：薪酬設計的基石——戰略與原則任何一項成功的薪酬設計，都必須根植於企業清晰的戰略目標。本書將首先深入剖析薪酬設計與企業整體戰略的內在聯係。我們會探討，在不同的發展階段、不同的行業特性下，薪酬設計應如何服務於企業的擴張、創新、成本控製或市場領導等戰略方嚮。例如，一傢處於高速增長期的初創企業，其薪酬體係可能更側重於股權激勵和高績效奬金，以吸引並留住具備創業精神的風險承擔者；而一傢成熟的跨國公司，則可能需要更強調薪酬的公平性、內部一緻性以及全球競爭力，以應對復雜的市場環境和多元化人纔需求。在此基礎上，我們將梳理薪酬設計的核心原則。公平性是薪酬設計的基石，它包括內部公平性（員工之間的薪酬相對閤理）和外部公平性（薪酬在市場上的競爭力）。我們將探討如何通過科學的職位評估方法來確保內部公平，以及如何通過市場薪酬調研來錨定外部競爭力。同時，透明性原則要求薪酬政策和機製能夠被員工理解和接受，這不僅能增強員工的信任感，也能有效減少不必要的猜疑和抱怨。而激勵性原則則是薪酬設計的最終目的，即通過薪酬結構的設計，引導員工的行為朝著企業期望的方嚮發展，實現個人績效與組織績效的雙重提升。此外，閤規性原則要求薪酬體係必須嚴格遵守國傢和地區的勞動法律法規，避免潛在的法律風險。第二部分：薪酬體係的構建——結構與要素薪酬體係並非單一的工資數字，而是由多種要素組成的復雜結構。本書將係統性地介紹薪酬體係的主要構成部分。固定薪酬（基本工資）：這是薪酬體係中最基礎的部分，通常基於員工的崗位價值、技能水平、工作經驗和業績錶現等因素來確定。我們將深入探討職位評估的方法，如點數法、等級法、要素比較法等，分析它們各自的優缺點，以及如何在實際操作中選擇最適閤企業自身情況的評估工具。同時，我們會詳細闡述如何進行有效的市場薪酬調研，包括確定調研範圍、選擇調研機構、設計調研問捲、數據分析與解讀等關鍵步驟，以確保固定薪酬的外部競爭力。浮動薪酬（績效薪酬）：這是薪酬體係中最具激勵作用的部分，與員工的績效錶現直接掛鈎。我們將詳細介紹不同類型的績效薪酬計劃，包括：短期激勵：如年度奬金、項目奬金、銷售傭金等。我們將分析不同奬金計劃的設計要素，如奬金池的設定、績效指標的選取、奬金計算公式的製定，以及如何確保奬金的及時性和兌現性。長期激勵：如股票期權、限製性股票、虛擬股票、現金增值權等。我們將深入探討各種長期激勵工具的特點、適用場景，以及它們在吸引和留住關鍵人纔、 aligning 股東與員工利益方麵的作用。設計長期激勵計劃時，我們將特彆關注授予條件、行權條件、鎖定周期等關鍵要素的設計，以防範道德風險。福利與非薪酬激勵：除瞭直接的金錢報酬，完善的福利體係和非薪酬激勵同樣是吸引和保留人纔的重要手段。本書將涵蓋醫療保險、養老金、帶薪休假、培訓發展機會、職業晉升通道、彈性工作製、健康與安全保障、企業文化建設等多元化的福利與激勵措施。我們將分析如何根據企業文化和員工需求，設計一套有吸引力且成本可控的福利方案，並探討如何將非薪酬激勵融入日常管理，構建積極嚮上的工作氛圍。第三部分：薪酬設計的實踐——流程與方法薪酬設計是一個持續迭代的過程，而非一成不變的靜態文件。本書將詳細闡述薪酬設計的具體流程和實用方法。薪酬調研與分析：如何進行準確的市場薪酬調研？如何解讀調研報告，並將其轉化為可操作的薪酬調整方案？我們將提供實際的案例分析，指導讀者如何利用第三方薪酬調研數據，結閤企業內部的崗位價值評估結果，構建具有競爭力的薪酬定位。職位評估與層級設計：如何係統地評估不同職位的相對價值？如何基於職位評估結果，設計科學閤理的薪酬層級和薪酬帶寬？我們將介紹幾種主流的職位評估方法，並指導讀者如何根據企業的規模和行業特點，選擇閤適的評估工具，並設計齣清晰的薪酬層級結構，為薪酬的差異化管理奠定基礎。薪酬調整與預算管理：薪酬調整的時機、頻率和幅度如何確定？如何進行有效的薪酬預算管理，確保薪酬支齣在可控範圍內？我們將探討年度調薪的策略，包括基於績效的調薪、基於市場薪酬變化的調薪，以及如何處理新員工的起薪確定和晉升員工的薪酬調整。同時，我們將強調薪酬預算的編製、審批和執行過程中的關鍵控製點。薪酬溝通與員工關係：如何嚮員工清晰地溝通薪酬政策和個人薪酬構成？如何處理員工對薪酬的疑問和不滿？本書將強調薪酬溝通的重要性，並提供實用的溝通技巧和策略，幫助管理者建立與員工之間的信任，提升員工對薪酬體係的理解和滿意度。第四部分：薪酬的升級與創新——激勵的藝術在基礎的薪酬體係之上，如何通過更具創造性的薪酬設計，實現對員工的深度激勵，激發組織活力，將是本書探討的重點。績效管理與薪酬掛鈎：如何設計科學、公平、可衡量的績效考核指標（KPIs）？如何將績效結果有效地轉化為薪酬激勵？我們將深入探討績效管理的閉環流程，從目標設定、過程輔導、績效反饋到結果應用，以及如何將績效考核結果與奬金、晉升等薪酬要素有機結閤。股權激勵與員工持股：對於需要長期激勵和提升員工歸屬感的企業，股權激勵是不可或缺的工具。我們將詳細分析不同類型的股權激勵計劃（如期權、限製性股票、RSU等）的設計邏輯、法律閤規性、稅務影響以及實施中的常見誤區。我們將探討如何根據企業發展階段、核心人纔特點，設計齣最適閤的股權激勵方案，以吸引、激勵和留住關鍵人纔，並充分發揮其在公司治理和文化塑造方麵的作用。非物質激勵與文化塑造：薪酬設計不僅僅是物質迴報，更是企業價值觀和文化的體現。本書將強調非物質激勵的重要性，包括認可與贊賞、職業發展機會、學習與成長平颱、工作生活平衡、有意義的工作體驗以及積極的企業文化。我們將探討如何通過有效的非物質激勵，增強員工的敬業度、滿意度和忠誠度，從而構建一個高績效、高活力的組織。薪酬體係的動態優化：市場在變，企業在變，員工需求也在變。薪酬體係需要不斷地進行評估和優化，以適應外部環境的變化和內部戰略的調整。本書將指導讀者如何建立薪酬體係的持續優化機製，包括定期進行薪酬調研，收集員工反饋，評估激勵效果，並根據實際情況進行調整和完善。結論：薪酬設計的未來趨勢本書的最終目標是幫助讀者構建一套既能滿足當前企業需求，又能適應未來發展趨勢的創新型薪酬體係。我們將展望薪酬設計的未來趨勢，如更加個性化的薪酬方案、更加注重員工體驗的福利設計、更加強調數據驅動的薪酬決策、以及薪酬設計與企業社會責任的融閤等。通過對薪酬設計底層邏輯的深刻理解和對實踐操作的全麵解析，本書將成為每一位渴望構建卓越人纔體係、驅動組織持續增長的管理者的寶貴參考。它所提供的不僅僅是方法和工具，更是一種前瞻性的思維和藝術化的實踐，幫助您在薪酬設計的道路上，行穩緻遠，抵達成功的彼岸。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就給人一種踏實、專業的感覺，封麵上的“全新修訂版”幾個字尤其吸引人，感覺作者在內容上肯定做瞭不少更新和打磨。我最近正好在負責公司的薪酬體係調整，之前看瞭不少零散的文章和案例，總是覺得缺瞭點係統性，也擔心一些過時的信息會誤導我。拿到這本書後，我翻開瞭目錄，簡直像找到瞭救星。裏麵涉及的模塊非常全麵，從薪酬結構的設計原則，到不同崗位的薪酬確定方法，再到績效考核與薪酬的聯動，甚至還有股權激勵和非物質激勵的探討，幾乎涵蓋瞭我能想到的所有方麵。更重要的是，它不僅僅是理論的堆砌，還穿插瞭大量的實際案例分析，讓我能夠具體地看到不同企業是如何運用這些理論來解決實際問題的。比如，書中關於如何建立有競爭力的薪酬體係，給齣瞭非常詳細的步驟和工具，像薪酬調研、薪酬帶寬的設定、崗位評價等等，都講得非常透徹，不像我之前看的那些書，講到關鍵點就一帶而過，留下一堆疑問。這次修訂版，我尤其期待能看到更多關於當前市場環境下，特彆是互聯網、科技等新興行業薪酬的新趨勢和新打法，畢竟這些領域的人纔競爭是最激烈的。

評分☆☆☆☆☆

我個人一直對員工激勵的實際操作層麵非常感興趣，也讀過一些關於激勵理論的書籍。但很多時候，這些理論在實際應用中總會遇到各種各樣的阻礙，感覺理論和實踐之間總有一道難以逾越的鴻溝。這本書的“員工激勵全案”這個副標題，讓我對它充滿瞭期待。我最看重的是，它是否能提供一套切實可行、操作性強的激勵方案。從我初步翻閱的章節來看，這本書在這方麵做得相當不錯。它並沒有僅僅停留在馬斯洛的需求層次理論或者赫茨伯格的雙因素理論的層麵，而是深入剖析瞭不同類型激勵工具的優缺點，以及在不同企業文化和員工構成下的適用性。比如，書中關於如何設計一套有效的績效奬金體係，以及如何將奬金與員工的個人貢獻和團隊目標緊密結閤，就給齣瞭非常具體的指導。另外，它對非物質激勵的探討也相當深刻，包括職業發展通道的構建、認可與奬勵機製的建立、企業文化建設對激勵的影響等等。我尤其希望書中能有關於如何識彆不同員工的激勵需求，以及如何根據這些需求進行差異化激勵的案例，因為我們公司員工的構成比較多元，統一的激勵方案往往效果不佳。

評分☆☆☆☆☆

我是一位人力資源從業者，一直在尋找一本能夠真正解決實際問題的薪酬與激勵類書籍。市麵上這類書籍很多，但很多都過於理論化，或者隻是羅列瞭一些通用的模闆。這本書的“全案”二字，引起瞭我的注意，我希望能從中找到一個係統性的解決方案。初步瀏覽後，我對書中的內容非常滿意。它不僅涵蓋瞭薪酬設計的核心要素，比如崗位分析、薪酬調研、薪酬結構設計、薪酬調整等，還深入探討瞭員工激勵的各個層麵，包括物質激勵和非物質激勵。我尤其欣賞書中對於薪酬與績效管理如何有效結閤的闡述。它提供瞭很多具體的工具和方法，比如如何設計與戰略目標掛鈎的KPI，如何進行績效評估，以及如何將績效結果與薪酬掛鈎，從而實現激勵的公平性和有效性。另外，書中關於股權激勵和期權激勵的介紹，也讓我受益匪淺，它詳細解釋瞭不同激勵方式的特點、適用條件以及操作流程，這對於吸引和保留核心人纔至關重要。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容對我來說，就像一個經驗豐富的顧問，手把手地教我如何進行薪酬設計和員工激勵。我之前在公司內部也嘗試過一些小範圍的薪酬調整和激勵措施，但總是感覺摸不著門道，效果也不盡如人意。拿到這本書後，我發現它提供瞭一個非常清晰的框架。它不是簡單地告訴你“怎麼做”，而是告訴你“為什麼這麼做”，並且提供瞭多種選擇和應對策略。比如，在講到如何建立一個公平、公正的薪酬體係時，它詳細介紹瞭崗位評價的各種方法，包括要素計點法、排序法、分類法等等，並分析瞭它們各自的優缺點以及適用場景。這讓我對如何客觀地評估不同崗位的價值有瞭更深入的理解。此外，書中對不同類型的激勵機製，如短期激勵（奬金、提成）、長期激勵（股權、期權）、非物質激勵（培訓、晉升、認可）的組閤運用，也給齣瞭非常具體的建議，這讓我能夠根據公司的具體情況，設計齣更具針對性和有效性的激勵方案。

評分☆☆☆☆☆

說實話，這本書的篇幅不小，但越看越覺得內容紮實，一點不覺得冗餘。我之前也看過一些關於薪酬設計的書籍，但很多都側重於理論模型，或者隻是簡單介紹瞭一些薪酬管理的工具。這本書不一樣，它給我最直觀的感受是“係統性”和“落地性”。從公司戰略角度齣發，如何設計一套能支撐公司發展的薪酬體係，這部分寫得非常到位。它強調瞭薪酬設計不是孤立的，而是要與公司的業務目標、組織架構、人纔戰略緊密相連。然後，它又一層層往下分解，講到具體的薪酬結構設計，比如固定薪資、績效奬金、長期激勵的比例如何分配，不同的行業和企業規模下有什麼差異。特彆吸引我的是，它在講到如何進行薪酬調研的時候，提供瞭不少實操性的建議，比如數據來源的選擇、樣本的代錶性、如何處理調研數據等，這些都是我實際工作中經常遇到的難點。而且，書中還強調瞭薪酬製度的溝通和落地，這部分也很重要，很多時候好的製度因為溝通不到位而無法有效執行。

評分☆☆☆☆☆

好好好！！！

評分☆☆☆☆☆

實惠，很不錯

評分☆☆☆☆☆

很好的勵誌書籍，很實用，內容通俗易懂，快遞很給力，包裝很好

評分☆☆☆☆☆

人力資源一直都是比較不好做的事，希望通過學習，讓自己提升的更快，京東的物流超快，謝謝快遞兄弟，辛苦瞭，繼續支持

評分☆☆☆☆☆

還不錯！值得收藏。～～～～～～～～～～

評分☆☆☆☆☆

可以可以可以可以