BF-新车创新领导力中心(CCL)组织教练手册-[美]道格拉斯. D. 里德尔,埃米莉. pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 道格拉斯. D. 里德尔，埃米莉. R. 胡 著

图书标签:

• 领导力
• 组织发展
• 教练技术
• CCL
• 新车创新
• 企业管理
• 团队建设
• 人才培养
• 绩效提升
• 职业发展

店铺： 华裕京通图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121317996

商品编码：29773136539

包装：平装-胶订

出版时间：2017-08-01

图书基本信息
图书名称	新车创新领导力中心(CCL)组织教练手册	作者	道格拉斯. D. 里德尔,埃米莉. R. 胡尔,
定价	88.00元	出版社	电子工业出版社
ISBN	9787121317996	出版日期	2017-08-01
字数		页码
版次	1	装帧	平装-胶订

内容简介

本书是美国非常的创新领导力中心（Center for Creative Leadership,CCL）专家主编的汇集了全球130个国家的各种类型的组织围绕“在组织中教练”这一主题的*实践与经验，内容涵盖如何在组织中设计、启动和实施教练项目，帮助读者更好地进行领导力提升和人才发展。本书的智慧精华基于建立或见证了数以百计成功的教练项目和数以千计经此类项目转变的个人。本书内容实用、设计合理，主要围绕三个核心元素：以人力资源经理为教练、营造教练文化及具体应用教练。本书可以为人力资源管理者在创造有利于开发的环境方面提供很多帮助，使可以成功得到提升并进而面对复杂多变、不可预测的外部世界。

作者简介

作者简介： 道格拉斯?D. 里德尔为创新领导力中心教练服务全球总监。他还担任哈佛教练学院的高级顾问。 埃米莉?R. 胡尔为创新领导中心全球研究和评估小组主任。 伊丽莎白?C.D. 格莱特为Alix合作伙伴领导力与组织效率副总裁，曾在创新领导力中心担任高级教师和教练实践。 作者简介：

道格拉斯?D. 里德尔为创新领导力中心教练服务全球总监。他还担任哈佛教练学院的高级顾问。

埃米莉?R. 胡尔为创新领导中心全球研究和评估小组主任。

伊丽莎白?C.D. 格莱特为Alix合作伙伴领导力与组织效率副总裁，曾在创新领导力中心担任高级教师和教练实践。

目录

目录 部分 走向教练文化 章 组织教练的兴起4 内部教练促进领导力发展6 内部教练7 内部教练与外部教练的对比8 内部教练实践10 未来的教练文化19 总结20 第2章 评估组织的教练需求22 步：评估组织当前的教练阶段23 第2步：判断教练是否适当25 第3步：评估并做好组织准备28 第4步：审查内在能力32 第5步：建立教练案例32 总结33 第3章 建立一个全面的教练系统34 让系统更全面、更完整35 系统方法的多元模式价值35 全面展望37 完整教练系统的构成38 战略方法47 政治是命脉49 案例50 人力资源主管的角色51 和外部顾问合作53 总结54 第4章 评估教练介入55 为什么是现在56 为何现行的方式无效以及应当如何改进57 评估方式及佳案例60 让利益相关方参与进来61 教练介入的正式评估63 教练评估结果架构67 在教练评估中利用教练69 高管教练评估之外70 如何评估72 获取评估信息的非正式渠道73 如何利用评估信息来设计和修正计划75 将评估数据做成案例76 总结76 第5章 管理教练77 选择内部与外部教练77 高管教练筛选和上岗培训82 CCL评估中心：新教练培训84 教练督导85 如何针对具体客户进行定位，并有针对性地进行相关培训的指导87 教练定位方法91 教练匹配91 质量管理93 建设并维持一个实践性的同行学习团体96 总结97 第2部分 人力资源经理教练指南 第6章 教练脱轨型103 什么是脱轨104 为什么会发生脱轨105 你如何给予帮助111 总结119 第7章 发展高潜120 性质和范围：教练今天，教练未来121 教练高潜121 以“70-20-10”准则反映对高潜的教练124 人力资源经理和教练活动在高潜开发过程中的作用127 总结134 第8章 教练高层135 高层特征136 高层的教练经验139 价值主张148 一些富有成效的问题150 行不通的事情151 总结152 第9章 教练你的业务合作伙伴153 人力资源教练154 教练人力资源业务合作伙伴的挑战156 为什么教练活动值得你付出努力160 人力资源业务合作伙伴成功实施教练活动161 关注你的业务合作伙伴167 总结169 0章 跨文化教练170 领导力发展中的教练及跨文化教练171 跨文化教练173 文化、社会身份认同和社会身份冲突180 跨文化教练：管理社会身份冲突184 跨文化教练模式的运用190 跨文化教练整合过程模型196 总结201 1章 教练环境202 组织文化202 行业特殊知识：与教练相关209 为某项任务所做的教练准备214 结论216 2章 人力资源教练的伦理因素217 人力资源教练的定义218 人力资源教练的伦理框架220 困境的引导221 人力资源教练的组织支持231 道德指导方针或合同231 总结232 第3部分 教练技术的特殊应用 3章 全方位的教练技术238 创新领导力会话238 世界各地的CLC240 总结243 4章 针对领导力发展的导师制244 导师制：它的起源245 导师制的背景和定义247 设立导师制的注意事项255 导师制的未来263 总结267 5章 高管入职教练269 招聘和留住人才的重要性269 高管融合教练和入职辅导的区别270 教练工作274 高管融合框架275 设计高管融合教练项目277 总结280 6章 团队教练281 团队的能力建设281 评估：了解团队和诊断283 是什么让一个团队有效287 什么时间做什么：团队的时间动态294 整合：团队教练过程297 团队教练的具体应用304 团队教练中采用的工具308 总结308 7章 高管团队教练310 为什么高层领导群体需要教练311 人力资源如何成为高管团队教练312 高管团队的特点315 总结323 8章 组织转型324 转型义务326 变革领导力才是正途：我们的转型框架327 课：战略管理驱动转型330 第2课：融合教练技术和指导技术，成为转型魔法333 第3课：转型过程中领导力文化的垂直变革336 第4课：转型是培养领导力思维模式的艺术340 第5课：转化领导力的艺术在于把战略和文化统一343 第6课：实践者把学习工具和灵活的思维模式引入转型进程345 专家团队的回顾346 总结347 9章 组织的教练348 什么是多层次领导力解决方案349 界限的领导力350 为什么专注于年轻人351 多层次领导力项目的核心内容353 多层次领导力发展项目：案例360 行动召唤365 总结367

编辑推荐

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文摘

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序言

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BF-新车创新领导力中心(CCL)组织教练手册 引言 在当今瞬息万变的商业环境中，组织需要不断地创新和适应，才能保持竞争优势。领导力在推动组织变革和创新方面发挥着至关重要的作用。然而，仅仅拥有强有力的领导者是不够的，组织还需要一个能够支持和赋能领导者成长的系统。这正是组织教练手册所要探讨的核心。 本书以“BF-新车创新领导力中心(CCL)”为视角，深入阐释了组织教练如何成为推动新车创新和领导力发展的关键力量。它并非一本关于汽车制造技术的书籍，而是聚焦于组织内部如何通过教练的方式，激发创新思维，培养卓越领导力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。本书将带领读者探索组织教练的核心理念、实践方法以及其在驱动新车创新过程中的具体应用。 第一部分：组织教练的核心理念与价值 1. 理解组织教练的本质： 组织教练并非简单的指导或咨询，而是一种赋能和发展的伙伴关系。它旨在帮助组织成员（尤其是领导者）发现内在潜力，明确目标，克服障碍，并采取有效的行动。其核心在于通过提问、倾听和反思，促进个人和团队的自我认知和成长，从而实现组织绩效的提升。 2. 教练与传统管理模式的差异： 传统管理模式往往侧重于指令、控制和问题解决。而组织教练则倡导合作、探索和赋能。它相信个体拥有解决问题的能力，教练的角色是引导他们发掘这些能力，而不是直接提供答案。这种模式有助于建立更强的自主性和责任感，激发内在驱动力。 3. 教练在推动创新中的作用： 创新并非凭空而来，它需要一个鼓励尝试、容忍失败、支持探索的环境。组织教练能够为创新活动创造这样的环境。通过教练式的对话，可以帮助团队成员挑战固有思维，提出新颖的想法，评估潜在的风险，并制定可行的实施计划。教练还能帮助领导者建立开放的沟通渠道，鼓励跨部门协作，打破创新过程中的信息孤岛。 4. BF-新车创新领导力中心(CCL)的定位： 在本书的语境下，“BF-新车创新领导力中心(CCL)”可以被理解为一个致力于提升组织在新车研发和推广领域领导力的专门部门或职能。该中心需要深刻理解汽车行业的创新周期，以及在此过程中领导者面临的独特挑战。组织教练在该中心的作用，便是直接赋能那些负责创新项目、产品开发、市场策略的领导者，帮助他们成为更具前瞻性、决策力和执行力的创新者。 第二部分：组织教练的实践方法与技巧 1. 建立信任与安全空间： 教练关系的首要基石是信任。教练需要创造一个让被教练者感到安全、能够坦诚表达观点、甚至承认困境的空间。这需要教练具备高度的同理心、保密意识和非评判的态度。在汽车行业这种竞争激烈且高度技术化的环境中，建立信任尤为重要，因为创新往往伴随着高风险和不确定性。 2. 有效的教练提问： 提问是教练的核心工具。好的教练问题能够激发思考，引导发现，而非仅仅获取信息。本书会探讨诸如开放式问题、探究性问题、挑战性问题等不同类型的提问技巧，以及如何在不同情境下（例如，在新车概念设计阶段、原型测试阶段、市场推广策略制定阶段）运用这些问题，以促进领导者深入思考其面临的挑战和机遇。 3. 积极倾听与反馈： 教练的倾听不仅仅是听到言语，更是理解言语背后的含义、情感和未表达的需求。积极倾听意味着全神贯注，通过肢体语言和简短的回应来表达理解，并适时地进行总结和澄清。反馈则是教练根据观察到的信息，以建设性的方式提供视角，帮助被教练者更清晰地认识自身行为模式和潜在影响。 4. 目标设定与行动计划： 教练过程需要导向具体的行动和结果。本书将阐述如何运用SMART原则或其他目标设定框架，帮助领导者明确创新目标和个人发展目标。同时，教练将协助被教练者制定可执行的行动计划，并定期跟进，确保计划的落实和调整。 5. 应对挑战与障碍： 在创新过程中，领导者必然会遇到各种挑战，如技术瓶颈、市场阻力、团队内部冲突等。教练需要具备引导被教练者识别、分析并克服这些障碍的能力。这可能包括帮助他们重新审视问题，发掘新的解决方案，或者提升其在压力下的应对能力。 第三部分：组织教练在新车创新中的应用 1. 赋能创新团队领导者： 新车开发通常由跨职能团队负责，而团队领导者是推动创新的关键。教练可以帮助这些领导者提升团队管理能力，激发团队成员的创造力，促进有效协作，并有效地管理项目进度和风险。例如，在设计一款颠覆性电动汽车时，教练可以帮助团队领导者引导工程师和设计师跳出思维定势，探索前沿技术和用户体验。 2. 培育前瞻性愿景与战略思维： 汽车行业的未来发展充满变数，从自动驾驶到可持续能源，都需要领导者具备长远的战略眼光。组织教练能够帮助领导者跳出日常运营的琐碎，思考行业趋势，识别潜在机会和威胁，并制定有前瞻性的新车研发和市场战略。 3. 提升决策能力与风险管理： 新车开发涉及巨额投资和高风险。教练可以帮助领导者提升在不确定环境下的决策能力，学会权衡利弊，进行有效的风险评估，并制定应对预案。例如，在决定是否引入一项新技术时，教练可以引导领导者系统地分析技术成熟度、市场接受度以及竞争对手的动态。 4. 促进跨部门协同与文化变革： 成功的创新需要各部门之间的紧密合作，从研发、设计、生产到市场营销。教练可以帮助打破部门壁垒，促进信息共享，建立共同的目标感，并推动形成鼓励创新、开放沟通的组织文化。在开发一款全新的智能网联汽车时，可能需要协调IT、软件、硬件、用户体验等多个团队，教练的作用在于确保这些团队能够高效协同。 5. 支持领导者应对变革的挑战： 随着新技术的不断涌现和市场需求的变化，汽车行业正经历深刻的变革。领导者需要不断学习和适应。组织教练可以成为领导者应对这些变革的宝贵支持，帮助他们识别自身需要发展的技能，调整领导风格，并有效管理团队的变革情绪。 第四部分：建立与发展组织教练能力 1. 教练的资质与素养： 成为一名有效的组织教练需要具备专业的知识、技能和个人特质。这包括对组织动力学的理解、对领导力理论的掌握、以及高度的情商和人际交往能力。本书会讨论成为一名出色教练所必需的素养，以及如何通过培训和实践来提升这些素养。 2. 将教练融入组织战略： 组织教练不应是孤立的个体服务，而应成为组织发展战略的重要组成部分。本书将探讨如何将教练职能有效整合到组织的整体规划中，如何识别需要教练支持的关键领导者和团队，以及如何衡量教练项目的成效。 3. 建立内部教练体系： 对于“BF-新车创新领导力中心(CCL)”而言，建立一个可持续的内部教练体系至关重要。这包括如何选拔和培养内部教练，如何为内部教练提供持续的支持和发展机会，以及如何确保教练服务的质量和一致性。 4. 评估教练的成效： 量化和评估教练的成效是证明其价值并持续改进的关键。本书将介绍一些评估教练项目有效性的方法，例如通过360度反馈、绩效指标的提升、领导者满意度调查等，并强调如何将这些评估结果转化为改进教练实践的依据。 结论 “BF-新车创新领导力中心(CCL)组织教练手册”为理解和实践组织教练在汽车行业创新领域的应用提供了一个全面的框架。它强调，在追求卓越新车研发和领导力发展的征程中，组织教练扮演着不可或缺的角色。通过系统地应用教练的理念和方法，组织能够有效地激发创新潜力，培养适应未来挑战的领导者，最终在日新月异的汽车市场中赢得先机，实现可持续的成功。本书不仅为组织教练提供了实践指南，也为领导者和组织管理者提供了一个全新的视角，去认识和利用教练的力量，共同塑造一个更具创新活力和领导力的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，就像一声号角，吹响了我内心深处对突破和变革的渴望。“新车创新”这四个字，让我立刻联想到汽车行业日新月异的发展，以及其中蕴含的无限可能性。我一直在寻找能够帮助我突破思维定势，引领团队走向未知领域的指导。而“领导力中心”则让我意识到，这本书将不仅仅是关于个人的技巧，而是关于如何构建一个系统性的领导力框架，用以驱动整个组织的创新进程。“组织教练”这个词，更是让我眼前一亮。它不同于传统的指令式管理，而是更像一种“陪伴式”的成长。我设想，这本书会深入探讨如何通过倾听、提问和支持，帮助团队成员挖掘出他们内在的潜力，让他们能够主动地去思考、去尝试、去创造。我希望这本书能提供一些具体的案例，让我能够看到其他组织是如何通过有效的组织教练实践，实现业务的飞跃，以及文化的革新。同时，我也期待书中能提供一些实用的工具和方法，能够帮助我将这些理念落地，从而在我自己的组织中，点燃创新的火焰，引领团队驶向更辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，对于我们这种经常面临市场快速变化，需要不断推陈出新的企业来说，简直就是雪中送炭。光看书名，我就能感受到它所蕴含的强大能量。“新车创新”代表着活力、突破和面向未来的勇气，这正是我们当前最需要的精神。我正在寻找能够帮助我们团队建立起更具前瞻性的创新思维，不仅仅是改进现有产品，而是能够预测未来需求，创造出全新的市场机会。而“领导力中心”则提示我，这本书会从领导者的角度出发，提供一套能够有效引领组织创新的方法论。这意味着它不仅仅是关于个人的创新能力，更是关于如何构建一个能够激发集体智慧和创造力的系统。我尤其对“组织教练”这个概念感到新奇。它不同于传统的管理模式，更强调引导、启发和赋能。我设想，书中会讲述如何通过教练式的对话，帮助团队成员发现自身的潜力，解决工作中的难题，并主动承担创新项目的责任。我希望这本书能够提供一些具体的实践指南，比如如何建立一个支持性的反馈机制，如何培养团队成员的协作和沟通能力，以及如何在组织内部打破信息壁垒，促进知识的流动。如果这本书能帮助我成为一个更有效的组织教练，那就太有价值了。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我第一眼就被“新车创新”这个词吸引了。它传递出一种打破常规、追求卓越的决心，正是我们在当前这个快速变化的时代所急需的。我一直在思考，如何才能真正地在团队中植入创新的基因，让每个人都成为创新的源泉，而不是仅仅依赖于少数几个“创意者”。“领导力中心”的表述，让我觉得这本书不仅仅是关于个人的领导力，更是关于如何构建一个能够赋能整个组织去创新的环境。我设想，书中可能会探讨如何设计组织架构，如何优化流程，以及如何利用技术来支持创新。而“组织教练”这个概念，更是引起了我极大的兴趣。我将其理解为一种更具人性化、更侧重于个体成长的领导方式。我希望这本书能教会我如何通过提问，激发团队成员的自主思考，如何通过积极的反馈，帮助他们克服困难，并最终实现自我超越。我期待这本书能提供一些可操作性的工具，例如如何进行一对一的教练会谈，如何设计团队协作的活动，以及如何衡量教练的效果。如果能学到如何培养一个真正具有“创新DNA”的组织，那就太棒了。

评分☆☆☆☆☆

当我看到这本书的书名时，脑海中立即浮现出我曾经参与过的几次失败的创新项目。那时候，我们总是在头痛医头脚痛医脚，缺乏一个系统性的思考框架。这本书的“新车创新”字眼，让我联想到“从零开始”的创造过程，它是否会提供一种全新的视角，帮助我们打破陈规，构思出颠覆性的产品或服务？“领导力中心”则让我思考，在创新过程中，领导者扮演着怎样的角色？是创意的主要贡献者，还是为创新提供土壤和支持的园丁？我更倾向于后者。我希望这本书能深入探讨如何培养一种鼓励尝试、容忍失败的组织文化，让每个人都敢于提出“异想天开”的想法。而“组织教练”这一点，更是让我好奇。传统的教练往往是在体育领域，或者个人成长的层面。这本书将教练的概念延伸到组织层面，这其中蕴含着怎样的智慧？是否意味着通过对话、反馈和支持，让整个组织形成自我学习和自我优化的能力？我非常期待书中能够提供具体的模型和方法，例如如何进行有效的组织诊断，如何设计引人入胜的教练会话，以及如何在组织内部建立起持续创新的机制。这本书的篇幅和内容深度，也将是我考量的重点，我希望它不是一本浮光掠影的读物，而是能提供切实可行的指导，帮助我带领团队在创新之路上走得更远。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名虽然有些专业，但“新车创新”和“组织教练”这样的字眼立刻吸引了我。我一直在思考如何在我所在的部门推动更多的创新想法，并且希望能找到更有效的方式来引导团队成员，让他们能够更好地发挥潜力。这本书的书名似乎正好切中了我的痛点。我好奇这本书会从哪些角度来探讨创新，是侧重于技术上的突破，还是更偏向于思维模式和工作流程的改变？“领导力中心”这个词也让我遐想，这是否意味着书中会提供一些框架性的指导，帮助领导者构建一个鼓励创新和成长的组织文化？我尤其对“组织教练”这个概念感兴趣，它与传统的管理方式有什么不同？教练是否意味着更侧重于倾听、提问和赋能，而不是直接下达指令？我设想这本书可能会包含一些案例研究，展示不同组织如何通过有效的教练实践，激发员工的创新活力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。当然，我也希望这本书能提供一些实操性的工具和方法，让我能够立即应用到工作中，哪怕只是一个小小的改变，也可能带来意想不到的效果。这本书的作者信息——[美]道格拉斯. D. 里德尔,埃米莉.——也让我对其内容充满期待，来自美国的视角，或许会带来一些与我们本土文化不同的创新思路和管理哲学。