弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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杨雪 编

图书标签:

• 人力资源管理
• 胜任素质模型
• 任职资格
• 员工发展
• 人才管理
• 组织管理
• 绩效管理
• 招聘
• HR工具
• 企业管理

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115337894

版次：1

商品编码：11372817

包装：平装

丛书名： 弗布克人力资源管理全案系列

开本：16开

出版时间：2014-01-01

用纸：胶版纸

页数：477

字数：240000

正文语种：中文

附件：CD

编辑推荐

《员工胜任素质模型与任职资格全案》分5个维度对素质进行三级定义，这为读者构建与运用胜任素质模型和任职资格提供了极大的帮助，方便了读者随时查阅和参照。
《员工胜任素质模型与任职资格全案》分别针对高层管理部门、市场部、销售部、生产部等13个部门相应的293个岗位设计了胜任素质模型和任职资格，基本上涵盖了企业各个部门及部门内部各个岗位，广大人力资源管理工作者可以结合本企业各类岗位的能力要求将其“拿来即用”。

内容简介

　　《员工胜任素质模型与任职资格全案》从胜任素质模型和任职资格具体应用的角度给出了企业岗位设置中每一岗位的分级定义，作者针对高层管理、市场、销售、生产、安全、质量、技术、研发、采购、客服、财务、人力资源、行政共13个类别的293个岗位设计了胜任素质模型和任职资格；通过对这些岗位每一项能力素质的定级，本书所构建的模型和提供的任职资格描述更加客观、更加符合岗位的实际需求。
　　《员工胜任素质模型与任职资格全案》适合企业人力资源管理者、企业培训师、管理咨询师以及高校相关专业师生阅读、使用。

作者简介

杨雪，北京弗布克管理咨询有限公司咨询师、培训师,从事人力资源管理培训、咨询工作多年，拥有丰富的实战经验。

内页插图

目录

第1章　员工胜任素质模型与任职资格
1.1　胜任素质模型的基本内容
1.1.1　胜任素质简述
1.1.2　胜任素质识别
1.1.3　胜任素质优化
1.1.4　胜任素质模型图
1.2　胜任素质模型的建立步骤
1.2.1　模型构建的步骤
1.2.2　模型构建流程图
1.3　胜任素质模型的构建方式
1.3.1　行为事件访谈法
1.3.2　专家小组法
1.3.3　评价中心法
1.3.4　问卷调查法
1.4　胜任素质模型在人力资源管理中的应用
1.4.1　在招聘录用中的应用
1.4.2　在员工培训中的应用
1.4.3　在绩效考核中的应用
1.4.4　在薪酬管理中的应用
1.4.5　在人才测评中的应用
1.4.6　在员工发展中的应用
1.5　任职资格标准体系与胜任素质
1.5.1　任职资格标准体系与胜任素质的关系
1.5.2　任职资格条件的建立步骤
1.5.3　任职资格条件的构建方式
1.5.4　任职资格条件的模板设计
第2章　107项素质三级定义词典库
2.1　通用能力三级定义
2.1.1　亲和力
2.1.2　影响力
2.1.3　沟通能力
2.1.4　执行能力
2.1.5　创新能力
2.1.6　理解能力
2.1.7　表达能力
2.1.8　判断能力
2.1.9　应变能力
2.1.10　自控能力
2.1.11　商务谈判能力
2.1.12　逻辑分析能力
2.1.13　归纳思维能力
2.1.14　系统思考能力
2.1.15　计划管理能力
2.1.16　关注细节能力
2.1.17　团队合作能力
2.1.18　人际交往能力
2.1.19　专业学习能力
2.1.20　问题发现与解决能力
2.1.21　信息收集与处理能力
2.2　管理能力三级定义
2.2.1　督导能力
2.2.2　决策能力
2.2.3　协调能力
2.2.4　激励能力
2.2.5　战略管理能力
2.2.6　目标管理能力
2.2.7　团队领导能力
2.2.8　团队建设能力
2.2.9　授权控制能力
2.2.10　建立信任能力
2.2.11　培养他人能力
2.3　专业技能三级定义
2.3.1　市场簇专业技能
2.3.2　销售簇专业技能
2.3.3　生产簇专业技能
2.3.4　安全簇专业技能
2.3.5　质量簇专业技能
2.3.6　技术簇专业技能
2.3.7　研发簇专业技能
2.3.8　采购簇专业技能
2.3.9　财务簇专业技能
2.3.10　客服簇专业技能
2.3.11　行政簇专业技能
2.3.12　人力资源簇专业技能
2.4　职业素养三级定义
2.4.1　责任心
2.4.2　主动性
2.4.3　忠诚度
2.4.4　坚忍性
2.4.5　纪律性
2.4.6　自信心
2.4.7　成就导向
2.4.8　敬业精神
2.4.9　诚信意识
2.4.10　成本意识
2.4.11　全局观念
2.4.12　客户意识
2.4.13　风险防范意识
2.5　知识三级定义
2.5.1　通用知识
2.5.2　专业知识
第3章　高层管理类人员胜任素质模型与任职资格
3.1　总经办人员胜任素质模型与任职资格
3.1.1　总经办主任胜任素质模型与任职资格
3.1.2　总经理助理胜任素质模型与任职资格
3.2　七大高管人员胜任素质模型与任职资格
3.2.1　执行总裁胜任素质模型与任职资格
3.2.2　营销总监胜任素质模型与任职资格
3.2.3　采购总监胜任素质模型与任职资格
3.2.4　生产总监胜任素质模型与任职资格
3.2.5　财务总监胜任素质模型与任职资格
3.2.6　人力资源总监胜任素质模型与任职资格
3.2.7　行政总监胜任素质模型与任职资格
第4章　市场类人员胜任素质模型与任职资格
4.1　市场部人员胜任素质模型与任职资格
4.1.1　市场部经理胜任素质模型与任职资格
4.1.2　市场主管胜任素质模型与任职资格
4.1.3　市场专员胜任素质模型与任职资格
4.2　调研人员胜任素质模型与任职资格
4.2.1　市场调研经理胜任素质模型与任职资格
4.2.2　市场调研主管胜任素质模型与任职资格
4.2.3　市场调研专员胜任素质模型与任职资格
4.3　企划人员胜任素质模型与任职资格
4.3.1　市场企划经理胜任素质模型与任职资格
4.3.2　市场企划主管胜任素质模型与任职资格
4.3.3　营业企划专员胜任素质模型与任职资格
4.3.4　产品企划专员胜任素质模型与任职资格
4.4　推广人员胜任素质模型与任职资格
4.4.1　市场推广经理胜任素质模型与任职资格
4.4.2　市场推广主管胜任素质模型与任职资格
4.4.3　市场推广专员胜任素质模型与任职资格
4.5　促销人员胜任素质模型与任职资格
4.5.1　促销经理胜任素质模型与任职资格
4.5.2　促销主管胜任素质模型与任职资格
4.5.3　促销专员胜任素质模型与任职资格
4.6　广告人员胜任素质模型与任职资格
4.6.1　广告经理胜任素质模型与任职资格
4.6.2　广告主管胜任素质模型与任职资格
4.6.3　广告专员胜任素质模型与任职资格
4.7　品牌人员胜任素质模型与任职资格
4.7.1　品牌经理胜任素质模型与任职资格
4.7.2　品牌主管胜任素质模型与任职资格
4.7.3　品牌专员胜任素质模型与任职资格
4.8　公关人员胜任素质模型与任职资格
4.8.1　公关经理胜任素质模型与任职资格
4.8.2　公关主管胜任素质模型与任职资格
4.8.3　公关专员胜任素质模型与任职资格
4.8.4　媒体专员胜任素质模型与任职资格
第5章　销售类人员胜任素质模型与任职资格
5.1　销售部人员胜任素质模型与任职资格
5.1.1　销售经理胜任素质模型与任职资格
5.1.2　销售主管胜任素质模型与任职资格
5.1.3　销售专员胜任素质模型与任职资格
5.2　业务拓展人员胜任素质模型与任职资格
5.2.1　业务拓展经理胜任素质模型与任职资格
5.2.2　业务拓展主管胜任素质模型与任职资格
5.2.3　业务拓展专员胜任素质模型与任职资格
5.3　渠道管理人员胜任素质模型与任职资格
5.3.1　渠道经理胜任素质模型与任职资格
5.3.2　渠道主管胜任素质模型与任职资格
5.3.3　渠道专员胜任素质模型与任职资格
5.4　导购管理人员胜任素质模型与任职资格
5.4.1　导购主管胜任素质模型与任职资格
5.4.2　导购专员胜任素质模型与任职资格
5.5　网络销售人员胜任素质模型与任职资格
5.5.1　网络销售经理胜任素质模型与任职资格
5.5.2　网络销售主管胜任素质模型与任职资格
5.5.3　网络销售专员胜任素质模型与任职资格
5.6　电话销售人员胜任素质模型与任职资格
5.6.1　电话销售经理胜任素质模型与任职资格
5.6.2　电话销售主管胜任素质模型与任职资格
5.6.3　电话销售专员胜任素质模型与任职资格
5.7　直销管理人员胜任素质模型与任职资格
5.7.1　直销经理胜任素质模型与任职资格
5.7.2　直销主管胜任素质模型与任职资格
5.7.3　直销代表胜任素质模型与任职资格
5.8　区域管理人员胜任素质模型与任职资格
5.8.1　区域销售经理胜任素质模型与任职资格
5.8.2　区域销售主管胜任素质模型与任职资格
5.9　分公司管理人员胜任素质模型与任职资格
5.9.1　分公司总经理胜任素质模型与任职资格
5.9.2　分公司销售经理胜任素质模型与任职资格
5.9.3　办事处销售主任胜任素质模型与任职资格
第6章　生产类人员胜任素质模型与任职资格
6.1　生产部管理人员胜任素质模型与任职资格
6.1.1　生产经理胜任素质模型与任职资格
6.1.2　车间主任胜任素质模型与任职资格
6.1.3　生产班长胜任素质模型与任职资格
6.2　计划与调度人员胜任素质模型与任职资格
6.2.1　生产计划经理胜任素质模型与任职资格
6.2.2　生产计划主管胜任素质模型与任职资格
6.2.3　生产调度主管胜任素质模型与任职资格
6.2.4　生产计划专员胜任素质模型与任职资格
6.2.5　生产调度专员胜任素质模型与任职资格
6.2.6　统计专员胜任素质模型与任职资格
6.3　物料控制人员胜任素质模型与任职资格
6.3.1　物控经理胜任素质模型与任职资格
6.3.2　物控主管胜任素质模型与任职资格
6.3.3　物控专员胜任素质模型与任职资格
6.4　仓储管理人员胜任素质模型与任职资格
6.4.1　仓储经理胜任素质模型与任职资格
6.4.2　物料仓储主管胜任素质模型与任职资格
6.4.3　成品仓储主管胜任素质模型与任职资格
6.4.4　仓库管理专员胜任素质模型与任职资格
6.4.5　仓库账管专员胜任素质模型与任职资格
6.5　设备管理人员胜任素质模型与任职资格
6.5.1　生产设备经理胜任素质模型与任职资格
6.5.2　设备运行主管胜任素质模型与任职资格
6.5.3　设备维修主管胜任素质模型与任职资格
6.5.4　生产设备专员胜任素质模型与任职资格
第7章　安全类人员胜任素质模型与任职资格
7.1　安全部管理人员胜任素质模型与任职资格
7.1.1　安全经理胜任素质模型与任职资格
7.1.2　安全主管胜任素质模型与任职资格
7.1.3　安全专员胜任素质模型与任职资格
7.2　生产安全人员胜任素质模型与任职资格
7.2.1　生产安全经理胜任素质模型与任职资格
7.2.2　生产安全主管胜任素质模型与任职资格
7.2.3　生产安全专员胜任素质模型与任职资格
7.3　设备安全人员胜任素质模型与任职资格
7.3.1　设备安全经理胜任素质模型与任职资格
7.3.2　设备安全主管胜任素质模型与任职资格
7.3.3　设备安全专员胜任素质模型与任职资格
7.4　仓储安全人员胜任素质模型与任职资格
7.4.1　仓储安全经理胜任素质模型与任职资格
7.4.2　仓储安全主管胜任素质模型与任职资格
7.4.3　仓储安全专员胜任素质模型与任职资格
7.5　信息安全人员胜任素质模型与任职资格
7.5.1　信息安全经理胜任素质模型与任职资格
7.5.2　信息安全主管胜任素质模型与任职资格
7.5.3　信息安全专员胜任素质模型与任职资格
7.6　运输安全人员胜任素质模型与任职资格
7.6.1　运输安全经理胜任素质模型与任职资格
7.6.2　运输安全主管胜任素质模型与任职资格
7.6.3　运输安全专员胜任素质模型与任职资格
7.7　消防安全人员胜任素质模型与任职资格
7.7.1　消防安全经理胜任素质模型与任职资格
7.7.2　消防安全主管胜任素质模型与任职资格
7.7.3　消防安全专员胜任素质模型与任职资格
第8章　质量类人员胜任素质模型与任职资格
8.1　质量部人员胜任素质模型与任职资格
8.1.1　质量经理胜任素质模型与任职资格
8.1.2　质量主管胜任素质模型与任职资格
8.1.3　质量专员胜任素质模型与任职资格
8.2　来料检验人员胜任素质模型与任职资格
8.2.1　来料检验主管胜任素质模型与任职资格
8.2.2　来料检验专员胜任素质模型与任职资格
8.3　制程检验人员胜任素质模型与任职资格
8.3.1　制程检验主管胜任素质模型与任职资格
8.3.2　制程检验专员胜任素质模型与任职资格
8.3.3　在制品检验专员胜任素质模型与任职资格
8.4　质量控制人员胜任素质模型与任职资格
8.4.1　质量控制经理胜任素质模型与任职资格
8.4.2　质量控制工程师胜任素质模型与任职资格
8.4.3　质量保证工程师胜任素质模型与任职资格
8.4.4　质量控制专员胜任素质模型与任职资格
8.5　产品检验人员胜任素质模型与任职资格
8.5.1　成品检验主管胜任素质模型与任职资格
8.5.2　半成品检验专员胜任素质模型与任职资格
8.5.3　产品检验专员胜任素质模型与任职资格
8.5.4　出厂检验专员胜任素质模型与任职资格
8.6　质量改进人员胜任素质模型与任职资格
8.6.1　质量改进主管胜任素质模型与任职资格
8.6.2　质量改进专员胜任素质模型与任职资格
8.7　质量成本人员胜任素质模型与任职资格
8.7.1　质量成本主管胜任素质模型与任职资格
8.7.2　质量成本工程师胜任素质模型与任职资格
8.7.3　质量成本专员胜任素质模型与任职资格
8.8　质量管理体系人员胜任素质模型与任职资格
8.8.1　质量管理体系经理胜任素质模型与任职资格
8.8.2　质量管理体系主管胜任素质模型与任职资格
8.8.3　质量管理体系专员胜任素质模型与任职资格
8.9　服务质量人员胜任素质模型与任职资格
8.9.1　服务质量经理胜任素质模型与任职资格
8.9.2　服务质量主管胜任素质模型与任职资格
8.9.3　服务质量专员胜任素质模型与任职资格
第9章　技术类人员胜任素质模型与任职资格
9.1　技术部人员胜任素质模型与任职资格
9.1.1　技术部经理胜任素质模型与任职资格
9.1.2　技术主管胜任素质模型与任职资格
9.1.3　技术专员胜任素质模型与任职资格
9.2　网络技术人员胜任素质模型与任职资格
9.2.1　网络技术经理胜任素质模型与任职资格
9.2.2　网络技术主管胜任素质模型与任职资格
9.2.3　网络技术专员胜任素质模型与任职资格
9.3　平面技术人员胜任素质模型与任职资格
9.3.1　平面技术经理胜任素质模型与任职资格
9.3.2　平面技术主管胜任素质模型与任职资格
9.3.3　平面技术专员胜任素质模型与任职资格
9.4　生产技术人员胜任素质模型与任职资格
9.4.1　生产技术经理胜任素质模型与任职资格
9.4.2　生产技术主管胜任素质模型与任职资格
9.4.3　生产技术专员胜任素质模型与任职资格
9.5　机械设备技术人员胜任素质模型与任职资格
9.5.1　机械设备技术经理胜任素质模型与任职资格
9.5.2　机械设备技术主管胜任素质模型与任职资格
9.5.3　机械设备技术专员胜任素质模型与任职资格
9.6　工程技术人员胜任素质模型与任职资格
9.6.1　工程技术经理胜任素质模型与任职资格
9.6.2　工程技术主管胜任素质模型与任职资格
9.6.3　建筑技术工程师胜任素质模型与任职资格
9.6.4　装修技术工程师胜任素质模型与任职资格
9.7　技术更新改造人员胜任素质模型与任职资格
9.7.1　技术更新改造经理胜任素质模型与任职资格
9.7.2　技术更新改造主管胜任素质模型与任职资格
9.7.3　技术更新改造专员胜任素质模型与任职资格
第10章　研发类人员胜任素质模型与任职资格
10.1　研发部人员胜任素质模型与任职资格
10.1.1　研发部经理胜任素质模型与任职资格
10.1.2　研发主管胜任素质模型与任职资格
10.1.3　研发专员胜任素质模型与任职资格
10.2　研发调研人员胜任素质模型与任职资格
10.2.1　研发调研经理胜任素质模型与任职资格
10.2.2　研发调研主管胜任素质模型与任职资格
10.2.3　研发调研专员胜任素质模型与任职资格
10.3　软件研发人员胜任素质模型与任职资格
10.3.1　软件研发经理胜任素质模型与任职资格
10.3.2　软件研发主管胜任素质模型与任职资格
10.3.3　软件研发工程师胜任素质模型与任职资格
10.3.4　软件测试工程师胜任素质模型与任职资格
10.4　游戏研发人员胜任素质模型与任职资格
10.4.1　游戏研发经理胜任素质模型与任职资格
10.4.2　游戏研发主管胜任素质模型与任职资格
10.4.3　游戏研发工程师胜任素质模型与任职资格
10.5　工艺研发人员胜任素质模型与任职资格
10.5.1　工艺研发经理胜任素质模型与任职资格
10.5.2　工艺研发主管胜任素质模型与任职资格
10.5.3　工艺研发工程师胜任素质模型与任职资格
10.6　产品研发人员胜任素质模型与任职资格
10.6.1　产品研发经理胜任素质模型与任职资格
10.6.2　产品研发主管胜任素质模型与任职资格
10.6.3　产品研发工程师胜任素质模型与任职资格
第11章　采购类人员胜任素质模型与任职资格
11.1　采购计划人员胜任素质模型与任职资格
11.1.1　采购计划主管胜任素质模型与任职资格
11.1.2　采购计划专员胜任素质模型与任职资格
11.1.3　采购预算专员胜任素质模型与任职资格
11.2　供应商管理人员胜任素质模型与任职资格
11.2.1　供应商管理经理胜任素质模型与任职资格
11.2.2　供应商开发主管胜任素质模型与任职资格
11.2.3　供应商管理主管胜任素质模型与任职资格
11.2.4　供应商质量主管胜任素质模型与任职资格
11.2.5　供应商管理工程师胜任素质模型与任职资格
11.2.6　供应商管理专员胜任素质模型与任职资格
11.3　采购检验人员胜任素质模型与任职资格
11.3.1　采购检验主管胜任素质模型与任职资格
11.3.2　采购检验专员胜任素质模型与任职资格
11.4　采购成本控制人员胜任素质模型与任职资格
11.4.1　采购成本控制主管胜任素质模型与任职资格
11.4.2　采购成本控制专员胜任素质模型与任职资格
11.5　采购合同与结算人员胜任素质模型与任职资格
11.5.1　采购合同主管胜任素质模型与任职资格
11.5.2　采购结算专员胜任素质模型与任职资格
11.6　生产采购人员胜任素质模型与任职资格
11.6.1　生产采购经理胜任素质模型与任职资格
11.6.2　生产采购主管胜任素质模型与任职资格
11.7　零售采购人员胜任素质模型与任职资格
11.7.1　零售采购经理胜任素质模型与任职资格
11.7.2　零售采购主管胜任素质模型与任职资格
11.8　服务采购人员胜任素质模型与任职资格
11.8.1　服务采购经理胜任素质模型与任职资格
11.8.2　服务采购主管胜任素质模型与任职资格
11.9　项目采购人员胜任素质模型与任职资格
11.9.1　项目采购经理胜任素质模型与任职资格
11.9.2　项目采购主管胜任素质模型与任职资格
11.10　工程采购人员胜任素质模型与任职资格
11.10.1　工程采购经理胜任素质模型与任职资格
11.10.2　工程采购主管胜任素质模型与任职资格
11.11　网络采购人员胜任素质模型与任职资格
11.11.1　网络采购主管胜任素质模型与任职资格
11.11.2　网络采购专员胜任素质模型与任职资格
11.12　国际采购人员胜任素质模型与任职资格
11.12.1　国际采购经理胜任素质模型与任职资格
11.12.2　国际采购主管胜任素质模型与任职资格
11.12.3　国际采购专员胜任素质模型与任职资格
第12章　财务类人员胜任素质模型与任职资格
12.1　财务部人员胜任素质模型与任职资格
12.1.1　财务经理胜任素质模型与任职资格
12.1.2　财务主管胜任素质模型与任职资格
12.2　会计与出纳人员胜任素质模型与任职资格
12.2.1　总账会计胜任素质模型与任职资格
12.2.2　明细账会计胜任素质模型与任职资格
12.2.3　固定资产会计胜任素质模型与任职资格
12.2.4　成品会计胜任素质模型与任职资格
12.2.5　销售会计胜任素质模型与任职资格
12.2.6　出纳专员胜任素质模型与任职资格
12.3　资金管理人员胜任素质模型与任职资格
12.3.1　资金管理主管胜任素质模型与任职资格
12.3.2　资金管理专员胜任素质模型与任职资格
12.4　应收账款管理人员胜任素质模型与任职资格
12.4.1　应收账款主管胜任素质模型与任职资格
12.4.2　应收账款专员胜任素质模型与任职资格
12.5　预算管理人员胜任素质模型与任职资格
12.5.1　预算主管胜任素质模型与任职资格
12.5.2　预算专员胜任素质模型与任职资格
12.6　成本管理人员胜任素质模型与任职资格
12.6.1　成本控制主管胜任素质模型与任职资格
12.6.2　成本控制专员胜任素质模型与任职资格
12.6.3　成本会计主管胜任素质模型与任职资格
12.6.4　成本会计专员胜任素质模型与任职资格
12.7　税务管理人员胜任素质模型与任职资格
12.7.1　税务主管胜任素质模型与任职资格
12.7.2　办税专员胜任素质模型与任职资格
12.8　融资管理人员胜任素质模型与任职资格
12.8.1　融资经理胜任素质模型与任职资格
12.8.2　融资主管胜任素质模型与任职资格
12.9　投资管理人员胜任素质模型与任职资格
12.9.1　投资经理胜任素质模型与任职资格
12.9.2　投资主管胜任素质模型与任职资格
12.10　财务分析管理人员胜任素质模型与任职资格
12.10.1　财务分析经理胜任素质模型与任职资格
12.10.2　财务分析主管胜任素质模型与任职资格
12.10.3　财务分析专员胜任素质模型与任职资格
12.11　审计管理人员胜任素质模型与任职资格
12.11.1　审计经理胜任素质模型与任职资格
12.11.2　审计主管胜任素质模型与任职资格
12.11.3　审计员胜任素质模型与任职资格
第13章　客服类人员胜任素质模型与任职资格
13.1　客服部管理人员胜任素质模型与任职资格
13.1.1　客服经理胜任素质模型与任职资格
13.1.2　客服主管胜任素质模型与任职资格
13.2　客户开发人员胜任素质模型与任职资格
13.2.1　客户开发经理胜任素质模型与任职资格
13.2.2　客户开发主管胜任素质模型与任职资格
13.2.3　客户开发专员胜任素质模型与任职资格
13.3　客户关系人员胜任素质模型与任职资格
13.3.1　客户关系经理胜任素质模型与任职资格
13.3.2　客户关系主管胜任素质模型与任职资格
13.3.3　客户关系专员胜任素质模型与任职资格
13.4　大客户服务人员胜任素质模型与任职资格
13.4.1　大客户服务经理胜任素质模型与任职资格
13.4.2　大客户服务主管胜任素质模型与任职资格
13.4.3　大客户服务专员胜任素质模型与任职资格
13.5　售后服务人员胜任素质模型与任职资格
13.5.1　售后服务经理胜任素质模型与任职资格
13.5.2　售后服务主管胜任素质模型与任职资格
13.5.3　售后服务专员胜任素质模型与任职资格
13.5.4　售后维修主管胜任素质模型与任职资格
13.5.5　售后维修专员胜任素质模型与任职资格
13.6　客服信息人员胜任素质模型与任职资格
13.6.1　客服信息主管胜任素质模型与任职资格
13.6.2　客服信息专员胜任素质模型与任职资格
13.7　客服质量人员胜任素质模型与任职资格
13.7.1　客户服务质量经理胜任素质模型与任职资格
13.7.2　客户服务质量主管胜任素质模型与任职资格
13.7.3　客户服务质量监控专员胜任素质模型与任职资格
13.8　呼叫中心人员胜任素质模型与任职资格
13.8.1　呼叫中心经理胜任素质模型与任职资格
13.8.2　座席主管胜任素质模型与任职资格
13.8.3　呼叫中心座席员胜任素质模型与任职资格
13.8.4　服务培训主管胜任素质模型与任职资格
13.8.5　质量保证主管胜任素质模型与任职资格
13.8.6　技术支持主管胜任素质模型与任职资格
13.8.7　排班主管胜任素质模型与任职资格
13.8.8　话务量预测专员胜任素质模型与任职资格
13.9　客户投诉处理人员胜任素质模型与任职资格
13.9.1　客户投诉主管胜任素质模型与任职资格
13.9.2　服务质量监督员胜任素质模型与任职资格
第14章　人力资源类人员胜任素质模型与任职资格
14.1　人力资源部人员胜任素质模型与任职资格
14.1.1　人力资源经理胜任素质模型与任职资格
14.1.2　人力资源主管胜任素质模型与任职资格
14.1.3　人力资源专员胜任素质模型与任职资格
14.2　人力资源规划人员胜任素质模型与任职资格
14.2.1　人力资源规划经理胜任素质模型与任职资格
14.2.2　人力资源规划专员胜任素质模型与任职资格
14.3　招聘人员胜任素质模型与任职资格
14.3.1　招聘经理胜任素质模型与任职资格
14.3.2　招聘主管胜任素质模型与任职资格
14.3.3　招聘专员胜任素质模型与任职资格
14.4　培训人员胜任素质模型与任职资格
14.4.1　培训经理胜任素质模型与任职资格
14.4.2　培训专员胜任素质模型与任职资格
14.4.3　培训讲师胜任素质模型与任职资格
14.5　绩效考核人员胜任素质模型与任职资格
14.5.1　绩效考核经理胜任素质模型与任职资格
14.5.2　绩效考核主管胜任素质模型与任职资格
14.5.3　绩效考核专员胜任素质模型与任职资格
14.6　薪酬人员胜任素质模型与任职资格
14.6.1　薪酬经理胜任素质模型与任职资格
14.6.2　薪酬主管胜任素质模型与任职资格
14.6.3　薪酬专员胜任素质模型与任职资格
14.7　劳动关系人员胜任素质模型与任职资格
14.7.1　劳动关系主管胜任素质模型与任职资格
14.7.2　劳动关系专员胜任素质模型与任职资格
第15章　行政类人员胜任素质模型与任职资格
15.1　行政部人员胜任素质模型与任职资格
15.1.1　行政经理胜任素质模型与任职资格
15.1.2　行政主管胜任素质模型与任职资格
15.1.3　行政专员胜任素质模型与任职资格
15.2　前台人员胜任素质模型与任职资格
15.2.1　前台接待主管胜任素质模型与任职资格
15.2.2　前台接待专员胜任素质模型与任职资格
15.3　办公室人员胜任素质模型与任职资格
15.3.1　办公室主任胜任素质模型与任职资格
15.3.2　办公事务专员胜任素质模型与任职资格
15.3.3　行政秘书胜任素质模型与任职资格
15.4　行政人事人员胜任素质模型与任职资格
15.4.1　行政人事经理胜任素质模型与任职资格
15.4.2　行政人事专员胜任素质模型与任职资格
15.5　监察与法务人员胜任素质模型与任职资格
15.5.1　监察主管胜任素质模型与任职资格
15.5.2　法务主管胜任素质模型与任职资格
15.5.3　法务专员胜任素质模型与任职资格

前言/序言

《精益人才战略：驱动企业持续增长的五大支柱》 在瞬息万变的商业环境中，企业能否持续保持竞争优势，很大程度上取决于其人力资源管理的深度与广度。不同于传统的、侧重于事务性操作的人力资源实践，《精益人才战略：驱动企业持续增长的五大支柱》将目光聚焦于战略层面，旨在帮助企业构建一套系统化、前瞻性的人才体系，从而将人力资源从成本中心转化为价值引擎。本书并非对特定理论或模型进行孤立探讨，而是着眼于将企业战略目标与人才发展战略紧密结合，强调通过精益化的理念和实践，实现人才价值的最大化，最终驱动企业实现可持续的、高质量的增长。 本书的核心在于提炼出支撑企业长期发展的五大关键人才战略支柱：人才吸引与获取的战略优化、人才发展的精准赋能、人才激励与保留的系统设计、人才结构的战略性调整以及人才文化的深度塑造。 这五大支柱相互关联，构成了一个完整的人才管理闭环，缺一不可，共同构筑起企业应对未来挑战的坚实人才壁垒。 第一支柱：人才吸引与获取的战略优化——“招对人，是成功的开始” 在信息爆炸的时代，人才的流动性与选择性都在增加。单纯的招聘已无法满足企业对高质量人才的需求。本书将深入剖析如何从战略高度进行人才吸引与获取的优化。这不仅仅是发布招聘信息，更是关于构建企业雇主品牌、精准定位目标人才、设计高效的甄选流程以及运用前沿技术手段来提升招聘效率与质量。 雇主品牌建设： 我们将探讨如何识别并传播企业的核心价值与文化，使其成为吸引优秀人才的磁石。这包括提炼企业的使命、愿景、价值观，通过内外部沟通渠道，塑造一个令人向往的工作环境。 人才市场洞察与定位： 如何深入理解行业人才动态，识别关键人才需求，并制定差异化的吸引策略？本书将指导读者如何进行人才市场分析，绘制人才地图，从而更精准地锁定潜在候选人。 高效甄选体系构建： 从最初的简历筛选到多轮面试，再到背景调查，如何设计一套科学、公正、高效的甄选流程，以最大程度地识别出最适合企业文化与岗位需求的候选人？我们将审视各种甄选工具与方法的有效性，并强调数据驱动的决策。 创新招聘渠道与技术应用： 除了传统的招聘平台，本书还将介绍如何利用社交媒体、内推机制、校园招聘、猎头合作以及新兴的AI招聘工具等多种渠道，拓展人才来源，提升招聘的广度和深度。 第二支柱：人才发展的精准赋能——“育活人，是持续的动力” 优秀的人才需要持续的培养与发展，才能跟上企业发展的步伐，并在岗位上发挥最大潜力。本书将重点关注如何构建一套以战略为导向、以个人成长为核心的人才发展体系，实现“精准赋能”。 战略性能力模型与发展路径： 如何将企业战略目标转化为具体的人才能力需求，并据此设计个性化、差异化的发展路径？本书将指导读者如何建立清晰的能力模型，并将其与职业发展通道相结合。 多元化学习与发展模式： 从传统的内部培训到在线学习、岗位轮换、项目参与、导师制，甚至跨界学习，如何整合多种学习资源与方式，满足不同层级、不同岗位员工的学习需求？我们将强调学习的灵活性与实践性。 绩效管理与发展反馈： 如何将绩效管理与个人发展相结合，通过持续的反馈与辅导，帮助员工识别优势与不足，并制定切实可行的改进计划？本书将探讨如何建立一个积极、支持性的反馈文化。 领导力梯队建设： 如何系统性地识别、培养和发展未来的领导者，确保企业拥有源源不断的管理人才？我们将深入探讨领导力模型、评估工具与发展项目的设计。 第三支柱：人才激励与保留的系统设计——“留住人，是战略的保障” 在人才竞争激烈的当下，有效的激励与保留机制是企业留住核心人才、保持团队稳定性的关键。本书将超越简单的薪酬福利，构建一个多维度、人性化的激励与保留系统。 战略性薪酬福利体系： 如何设计既有市场竞争力，又能体现企业价值导向的薪酬福利方案？本书将探讨不同类型的薪酬结构、激励奖金、股权激励以及福利保障的策略。 非物质激励的价值挖掘： 除了物质回报，晋升机会、认可与尊重、工作自主性、成长空间、企业文化氛围等非物质因素同样是吸引和保留人才的重要因素。本书将深入挖掘这些非物质激励的潜力。 职业生涯发展与规划： 如何为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让员工看到在企业长远发展的希望？本书将探讨如何建立有效的职业发展规划工具与流程。 人才保留的关键要素分析： 通过离职面谈数据、员工敬业度调研等方式，深入分析导致人才流失的根本原因，并提出针对性的改进措施。本书将强调主动的、预防性的保留策略。 第四支柱：人才结构的战略性调整——“用好人，是效能的体现” 企业的战略发展需要匹配的人才结构。这意味着不仅要关注人才的数量，更要关注人才的质量、多样性与协同性。本书将指导读者如何进行人才结构的战略性调整，以支持企业战略的实现。 人才盘点与能力差距分析： 如何定期进行人才盘点，识别现有团队的能力优势与短板，并与企业未来的战略需求进行匹配？本书将介绍科学的人才盘点方法。 组织能力与人才需求的协同： 如何确保组织架构、岗位设置与人才结构能够协同支持企业战略的落地？本书将探讨组织设计与人才规划的联动。 人才多样性与包容性建设： 如何构建一个多元化、包容性的工作环境，吸引和留住不同背景、不同特质的人才，激发创新活力？本书将强调多样性带来的商业价值。 人才优化与配置： 如何通过内部调配、外部引进、技能升级等方式，优化人才存量，提升整体人才效能？本书将探讨高效的人才配置策略。 第五支柱：人才文化的深度塑造——“聚人心，是企业发展的基石” 优秀的人才管理体系离不开强大而积极的企业文化作为支撑。本书将把人才文化置于核心地位，强调如何通过文化建设，将员工的个人价值与企业愿景紧密相连，形成强大的凝聚力和驱动力。 企业核心价值观的落地： 如何将抽象的价值观转化为具体的行为规范，并在日常工作中得以践行？本书将指导读者如何通过制度、沟通、榜样等多种方式，让核心价值观深入人心。 协同协作与知识共享文化： 如何营造一个开放、信任、乐于分享的氛围，鼓励团队合作，促进知识的流动与创新？本书将探讨建立高效协作机制的重要性。 鼓励创新与容忍试错的文化： 如何在企业内部建立一个鼓励尝试、允许犯错，并能从中学习的环境，从而激发员工的创造力？本书将强调创新文化的核心要素。 以人为本的管理哲学： 如何将员工视为企业最宝贵的财富，真正做到关心员工的成长、福祉与职业发展，建立一种相互尊重、共同成长的伙伴关系？本书将强调人性化管理的长期价值。 《精益人才战略：驱动企业持续增长的五大支柱》并非一本理论堆砌的学术著作，而是融合了大量的实践案例、工具方法与管理洞察，旨在为企业管理者、人力资源从业者提供一套可落地、可操作的行动指南。通过构建并践行这五大支柱，企业将能够构建起一套真正能驱动增长的精益人才体系，在日益激烈的市场竞争中，赢得人才，赢得未来。本书的目标是帮助读者理解，人力资源管理不再是后台的辅助职能，而是企业战略执行的关键环节，是实现可持续增长的战略性投资。

评分☆☆☆☆☆

天哪，我最近刚啃完一本名叫《弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案》的书，简直是把我对HR的认知又提升了一个level！这本书是真的把“干货”摆在了你面前，而不是那些空洞的理论。它不是那种翻翻就忘的畅销书，而是那种需要你静下心来，边读边思考，甚至时不时停下来做笔记的“工具书”。最让我印象深刻的是，它不仅仅是告诉你“应该怎么做”，更重要的是“为什么这么做”，并且详细解释了背后的逻辑和原理。比如，关于胜任素质模型，它不是简单罗列几项素质，而是深入剖析了不同岗位、不同层级对素质的需求差异，以及如何科学地识别、评估和发展这些素质。书中提供的案例也特别接地气，都是些真实企业在实践中遇到的问题和解决方案，读起来特别有代入感，让我仿佛看到了自己公司在某些方面的不足，也找到了改进的方向。它还把复杂的模型和流程梳理得井井有条，就算之前对这方面知识了解不深，也能通过这本书建立起清晰的知识体系。总的来说，这本书给了我一种“拨云见日”的感觉，让我在人力资源管理的实践中，不再是凭感觉摸索，而是有了坚实的理论支撑和可操作的实践指导。

评分☆☆☆☆☆

我被《弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案》这本书深深吸引住了，它的内容简直太丰富了，而且条理清晰，让我受益匪浅。书中关于胜任素质模型的部分，提供了一个非常完整的框架，让我理解了如何去定义和衡量员工在特定岗位上所需的关键能力、知识和行为特质。它不仅仅是理论的罗列，更重要的是提供了很多具体的实践步骤和方法，比如如何进行素质访谈，如何设计行为事件访谈，如何运用360度评估等等，这些都为我在实际工作中开展人才评估提供了非常有价值的参考。另外，关于任职资格的部分，它帮助我理顺了建立清晰的岗位职级体系和发展通道的思路，让我能够更好地理解和设计员工的职业发展路径。书中对不同行业、不同类型企业的案例分析，也让我看到了胜任素质模型和任职资格体系在实际应用中的多样性和灵活性。总而言之，这本书让我对人力资源管理的科学性和系统性有了更深刻的认识，也为我在人才的引进、培养和发展方面提供了坚实的理论基础和可行的实践指导。

评分☆☆☆☆☆

这本《弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案》给我的感觉就是——严谨，特别严谨！翻开书页，你会立刻被那种专业、系统化的内容所吸引。它不是那种为了凑字数而堆砌的营销文案，而是真正基于理论研究和实践经验提炼出来的精华。书中对于胜任素质模型的构建，每一个步骤都讲解得细致入微，从需求分析到素质定义，再到评估工具的选择和应用，都提供了非常详尽的指导。尤其是关于任职资格的部分，它不是简单地列出一堆硬性要求，而是更侧重于将能力、知识、经验等软硬实力有机结合，形成一套完整的评价体系。我特别喜欢书中对不同评估方法优劣势的分析，以及在不同场景下如何选择最合适的评估方式。这种深入的探讨，让我深刻理解到，设计一套有效的任职资格体系，需要多少精心的思考和周全的考量。读完这本书，你会觉得，原来人力资源管理，尤其是涉及到人才的选拔和发展，可以做到如此科学和专业。它让我对“识人”、“用人”有了更深刻的理解，也让我认识到，在人才管理上，细节决定成败。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，《弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案》这本书，完全颠覆了我之前对人力资源管理的一些模糊认识。它不是一本轻松的读物，需要你投入相当多的时间和精力去理解和消化，但回报绝对是巨大的。书中对于胜任素质模型的剖析，真的做到了“全案”二字，从模型的起源、发展，到如何根据企业战略构建个性化的模型，再到如何将模型融入招聘、绩效、培训、晋升等各个环节，都进行了系统而深入的阐述。我尤其赞赏它在任职资格设计上的细致，它不仅仅停留在“要什么人”的层面，更深入地探讨了“这个人应该具备什么样的标准才能胜任”以及“如何科学地衡量这些标准”。书中提供的各种工具和模板，比如素质访谈指南、任职资格评估表等，都非常实用，可以直接拿来套用。它让我明白，做好人力资源管理，特别是人才的鉴别和培养，需要的是科学的体系和精细化的操作，而不是简单的经验主义。

评分☆☆☆☆☆

哇，这本书简直就是我近期工作的“救命稻草”！《弗布克人力资源管理全案系列：员工胜任素质模型与任职资格全案》，光看书名就觉得内容很硬核，读起来果然不负所望。我之前一直苦恼于公司内部的培训和晋升机制不够完善，感觉很多优秀员工的潜力没有被充分挖掘，而一些新人也找不到明确的发展路径。这本书就像给我指明了方向。它在胜任素质模型这块，给了我很多关于如何识别关键素质、如何将素质与岗位职责相结合的思路，还提供了不少实用的评估工具和方法，让我觉得不再是“纸上谈兵”。而任职资格的部分，更是帮我理清了建立清晰的职业发展通道和人才梯队建设的逻辑。书中大量引用了不同行业的实际案例，我能从中看到其他公司是如何运用这些工具来解决类似问题的，这给了我很大的启发和信心。这本书的优点在于，它不仅提供了理论框架，更重要的是给出了非常具体的落地执行方法，让我能够直接运用到实际工作中去，解决燃眉之急。

评分☆☆☆☆☆

值得珍藏！书中内容指的各种方面给人以启迪！思想沉淀！京东快递很给力哦！

评分☆☆☆☆☆

一般，任职资格写得不到位。

评分☆☆☆☆☆

很好

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很不错，实用的工具书

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物流给力，京东效率!

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很好，不错，绝对正品，下次还会再购买呀！

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专业必备，塑封，正品，好评！！！

评分☆☆☆☆☆

厚实，质量不错。希望媳妇好好学习