人力资源管理概论（第二版）/全国高等院校工商管理系列教材·人力资源管理专业主干课程教材 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　《人力资源管理概论（第二版）/全国高等院校工商管理系列教材·人力资源管理专业主干课程教材》在讲解基本知识内容的基础上，对重点内容及其最新发展进行了极大地丰富和深化。在知识结构安排上更加完善，颇具有前瞻性和系统性。书中融入了与理论知识密切相关的现实案例，有助于读者扩大知识视野，提高理解理论的深度，拓宽思考现实问题的广度，从而在实践中解决问题。

作者简介

　　陈胜军，山东成武人，中国人事科学研究院公共管理博士后，中国人民大学人力资源管理博士，北京工业大学管理学硕士，浙江大学工学学士。北京大学人力资源开发与管理研究中心研究员。美国OSUFisherCollege访问学者。现为对外经济贸易大学国际商学院副教授，硕士生导师。陈胜军博士在首钢总公司人事部，华为技术有限公司人力资源部工作多年，担任多家企业的高级管理顾问，有丰富的人力资源管理经验。为中国化工集团，中国航油集团、北广传媒、中国银行等三十多家企业进行过人力资源管理咨询。陈胜军博士出版有专著《周边绩效理论与实践》，主编教材五部，在《管理世界》、《中国人力资源开发》、《软科学》等核心期刊上发表专业论文四十多篇。主持国家社科基金一项，中国博士后科学基金一项，参与人力资源和社会保障部以及国家公务员局多项重大课题。

目录

第一章 人力资源管理导论
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 人力资源的基本问题
第二节 人力资源管理的基本问题
第三节 人力资源管理发展的历史沿革
第四节 我国人力资源管理的发展历史及问题
第五节 现代人力资源管理面临的挑战
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）人力资源管理的不同形式

第二章 人力资源管理的法律法规
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 人力资源管理法律法规体系及各国情况简介
第二节 招聘中的法律法规问题
第三节 劳动合同管理中的法律法规问题
第四节 特殊员工管理的法律法规问题
第五节 薪酬管理中的法律法规问题
第六节 离职方面的法律法规问题
第七节 劳动争议的处理
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）M公司的劳动派遣和非全日制用工

第三章 战略人力资源管理与人力资源规划
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 战略人力资源管理
第二节 人力资源规划概述
第三节 人力资源需求预测
第四节 人力资源供给预测及供需的平衡
第五节 人力资源规划的执行
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）信达公司的人力资源计划

第四章 工作分析与工作设计
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的方法
第三节 工作说明书
第四节 工作设计
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）HI公司的工作分析

第五章 员工招聘
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 员工招聘概述
第二节 员工招募
第三节 员工甄选
第四节 员工录用
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）宝洁公司的招聘

第六章 员工培训与开发
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 培训与开发概述
第二节 培训开发的需求分析
第三节 培训开发方案的设计与实施
第四节 培训开发成果的转化
第五节 培训开发的评估和反馈
第六节 培训开发的主要技术方法
第七节 特定人群的培训开发
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）一个培训师的感触：培训无效是谁的错？

第七章 职业生涯管理
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 职业生涯管理概述
第二节 职业生涯管理理论
第三节 员工职业生涯发展通道
第四节 员工自我职业生涯管理
第五节 组织职业生涯管理
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）周先生的职业生涯规划

第八章 绩效管理
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 绩效的基本内涵
第二节 绩效考评和绩效管理
第三节 绩效考评的方法
第四节 战略绩效管理体系的构建
第五节 绩效管理的实施过程
第六节 周边绩效及其在考评中的应用
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）小林与老张的绩效考核分歧

第九章 薪酬和福利管理
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 薪酬概述
第二节 薪酬体系的组成
第三节 薪酬体系的设计
第四节 员工福利管理
第五节 特定员工群体的薪酬管理
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）IBM的薪酬管理

第十章 国际人力资源管理
（学习目标）
（关键概念）
（引导案例）
第一节 国际人力资源管理概述
第二节 跨文化人力资源管理
第三节 国际人力资源管理实务
（本章小结）
（复习思考题）
（案例讨论）多国部队，当地官兵
参考文献

精彩书摘

　　（二）弹性工作制
　　弹性工作制给予员工在决定何时上下班这个问题上一定的自由处理权。员工每周的工作时间是特定的，但在一定的范围内又可以自由改变工作安排。在每天的工作实践中，有一个共同的核心工作时间段，要求所有的员工必须在岗，除了这段时间外，员工可以自由选择其上下班时间。
　　其典型做法是：企业要求员工在一个核心期间（如上午10点到下午3点）必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间的总量符合要求即可。弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。弹性工作制的缺点是每天的工作时间延长增加了企业的公用事业费，同时要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。另外，弹性工作制还有其自身缺陷，即它不能适用于所有类型的工作。对于与本部之外的人接触量有限的工作人员来说，这种方式效果良好。但对于接待人员，零售店的销售人员，以及其他要求员工在事先确定的时间内为别人提供全面服务类的工作来说，这就不是一种可行的方法了。总之，弹性工作制虽然对企业的生产率没有很明显的影响，但却能使员工受益。目前美国实行弹性工作制的企业越来越多，特别是工作比较独立的专业人员。
　　……

前言/序言

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