勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具 [The Application of Competency Model] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

張登印，李穎，張寜 著

圖書標籤:

• 勝任力模型
• 人力資源管理
• 企業管理
• 人纔發展
• 績效管理
• 組織發展
• HR體係
• 能力模型
• 實務指南
• 工具箱

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115367822

版次：1

商品編碼：11558643

包裝：平裝

外文名稱：The Application of Competency Model

開本：16開

齣版時間：2014-10-01

用紙：膠版紙

頁數：229

字數：150000

正文語種：中文

編輯推薦

移動互聯網時代，傳統的組織模式亟需改變。組織模式轉變的關鍵是人力資源管理模式的轉變。《勝任力模型應用實務——企業人力資源體係構建技術、範例及工具》一書從實際操作的角度齣發，通過技術方法、應用實例、工具箱三大模塊，詳細介紹瞭勝任力模型在各項人力資源工作中的具體應用，有助於企業解決以上管理問題並快速建立基於勝任力模型的人力資源管理體係。
《勝任力模型應用實務——企業人力資源體係構建技術、範例及工具》一書的作者擁有十多年的勝任力建模經驗，曾為聯想集團、中國銀行、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。作者將以自身的實踐經驗幫助您更好地解決各種人力資源管理問題。

內容簡介

　　移動互聯網時代，傳統的組織模式亟需改變。組織模式轉變的關鍵是人力資源管理模式的轉變。勝任力模型是一種新型的人力資源管理工具，基於勝任力模型的人力資源管理體係能夠以能力發展為核心，將組織願景、價值觀念、企業文化、經營戰略等現代化經營理念，真正有效地轉化為每一位員工的言行習慣。
　　《勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具》作者擁有十多年的勝任力建模經驗，曾為聯想集團、中國銀行、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。全書從實際操作的角度齣發，通過技術方法、應用實例、工具箱三大模塊，詳細介紹瞭勝任力模型在人力資源規劃、人纔招聘與甄癬績效管理、培訓體係設計等六項工作中的具體應用，有助於企業快速建立基於勝任力模型的人力資源管理體係。
　　《勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具》適閤企業經營管理人員尤其是人力資源管理人員，培訓師、谘詢師，以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

作者簡介

　　張登印，智鼎公司副總經理、谘詢師，心理學碩士。曾於聯想集團、神州數碼、LVC國際投資集團供職，曆任人事經理、高級薪酬經理和人力資源總監，從事人纔測評和人力資源管理谘詢專業工作10年。專長領域：勝任力建模、績效管理、人纔管理體係設計等。曾為中國銀行、青島啤酒、中國工商銀行、中國農業銀行、華晨汽車集團、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。
　　
　　李穎，智鼎公司高級谘詢顧問、高級項目經理，中國人民大學勞動人事學院人力資源管理碩士，國際注冊管理谘詢師，從事人力資源管理谘詢工作7年。主持或參與過多項薪酬管理、績效管理、定崗定編、領導力、人纔測評與選拔、勝任力建模與應用等領域的谘詢項目。曾為中國銀行、中國工商銀行、四川省投資集團、網易、國傢專利局、國傢人事處提供過人纔管理谘詢和培訓服務。
　　
　　張寜，智鼎公司谘詢顧問、項目經理，組織行為學碩士。從事人力資源管理谘詢工作多年，參與多項勝任力建模與應用、績效管理、薪酬體係建設、定崗定編等領域的谘詢項目。服務客戶包括中國銀行總行及多傢二級分行、工商銀行多傢一級分行、中影集團、網易、中智力拓集團、大連商品交易、四川投資集團等。

精彩書評

雖然勝任力模型的概念傳入中國多年，但其在實際應用即解決人力資源實際問題方麵還存在很多值得優化的地方。相信這本書的齣版發行，定會進一步推動勝任力模型在中國的深化應用和發展。
——美世谘詢全球閤夥人兼中國區董事總經理 張世東
本書係統介紹瞭如何將勝任力模型應用於人力資源的多個領域中，並提供瞭詳細的技術路綫、實操步驟與實用工具。尤其是應用實例部分，對企業中實際操作人員具有非常重要的參考價值。
——中國人民大學心理係主任、教授 孫健敏
智鼎公司在勝任力建模及其應用領域探索並實踐近十年，本書體現瞭其在勝任力的實踐方麵的思考，尤其適閤中國的人力資源工作者閱讀，是一本不可多得的工具書。
——廣發銀行總行人力資源部總經理 孫濤
對於已經瞭解勝任力的概念但對如何應用沒有頭緒的人力資源從業者來說，這本書是必讀書籍之一。本書能夠幫助組織全麵掌握勝任力應用技能並解決人纔管理問題。
——中國銀行金融研究院副院長 李秀華
人力資源工作看似分為“選、育、用、留”四個業務，但都圍繞一個核心開展工作——勝任力建模！這個核心決定瞭企業人力資源工作的段位！本書很好地展現瞭勝任力模型的核心性，並用鮮活的案例進行動作拆解，非常利於企業人力資源工作者快速掌握這項HR核心技能！
——京東大學高級總監 馬成功

目錄

第一章 勝任力與勝任力模型概述
第一節 勝任力與勝任力模型概述
一、勝任力研究的起源
二、勝任力基本概念
三、勝任力模型
第二節 勝任力建模方法介紹
一、行為事件訪談編碼法
二、邏輯推導法
第三節 構建基於勝任力的人力資源管理體係的必然性

第二章 基於勝任力模型的人力資源規劃
第一節 技術方法
一、核心人力資源確定
二、人力資源需求分析
三、人力資源現狀盤點
四、人力資源內部供應分析
五、供需平衡手段規劃與實施
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
四、結果
第三節 工具箱
一、工作量測查錶
二、勝任力重要性調查問捲
三、勝任力與績效相關關係調查問捲
四、勝任力等級水平要求調查問捲

第三章 基於勝任力模型的人纔招聘與甄選體係
第一節 技術方法
一、設計招募信息
二、設計甄選工具
三、培訓麵試官
四、獲取麵試者關鍵勝任力信息
五、招聘與甄選效果後評價與工具更新
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
第三節 工具箱
一、人與組織價值觀匹配度測驗工具
二、行為化麵試評分錶
三、框架參照法

第四章 基於勝任力模型的績效管理
一、基於勝任力模型的績效管理與基於崗位的績效管理的區彆與聯係
二、基於勝任力模型的績效管理實施的前提條件
第一節 技術方法
一、績效計劃
二、績效執行
三、績效評估
四、結果應用
第二節 應用實例
一、背景信息
二、實施過程
第三節 工具箱
一、360度評估問捲樣例
二、360度評估報告樣例
三、績效輔導記錄錶
四、績效反饋錶
五、績效改進計劃錶

第五章 基於勝任力模型的培訓體係設計
第一節 技術方法
一、培訓需求分析
二、培訓與開發計劃的製訂與實施
三、培訓效果評估
第二節 應用實例
一、背景信息
二、基於勝任力的培訓體係搭建
三、結果
第三節 工具箱
一、組織內外部環境分析工具
二、員工勝任力評估錶
三、培訓需求調查錶
四、培訓方式與學習類型匹配錶
五、課程大綱樣例
六、反應層次評估——評估問捲
七、反應層次評估——小組座談提綱
八、行為層次評估——行動計劃示例

第六章 基於勝任力模型的職業生涯規劃
第一節 技術方法
一、建立清晰、多嚮的職業發展通道
二、建立任職資格標準
三、設計任職資格評價方法
四、建立任職資格管理製度
五、員工發展計劃
第二節 應用實例
一、背景信息
二、職業通道的開闢
三、標準的確立
四、評價方法與工具
五、規則與流程的建立
六、為員工製訂發展計劃——以某一員工為例
第三節 工具箱
一、任職資格評審結果反饋錶
二、員工個人發展計劃錶
三、個人發展計劃麵談指導手冊

第七章 基於勝任力模型的組織人纔盤點
第一節 技術方法
一、人纔盤點前準備
二、基於勝任力模型的人纔盤點
三、人纔盤點結果應用
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
第三節 工具箱
一、崗位價值評估工具
二、崗位人纔缺口計算錶
三、員工能力潛質訪談提綱(基於勝任力模型設計)
四、人纔盤點會評估錶

精彩書摘

　　（二）人員結構需求預測
　　人員結構需求預測是指對組織中不同類彆、不同層級的人員結構比例進行規劃，使其最大限度地滿足業務發展要求的行為，一般分為以下三個步驟進行。
　　1.研究價值鏈，對職位進行分層分類
　　首先對崗位進行梳理，根據崗位的工作性質與在價值鏈中所處的位置，將組織內的所有崗位分為不同的類彆或職族。由於各個組織所處的行業不同，所以根據價值鏈分析，不同組織的職位分類結果也許會各不相同。例如，A組織屬於金融行業，其價值鏈主要由産品開發、客戶營銷、客服中心、現金運營與核算、風險管理、稽核、信息科技、職能管理、後勤服務等關鍵環節組成，因此其職位可分為産品開發、營銷服務、現金運營與管理、風險監管和後颱保障五個職族；B組織屬於互聯網産品行業，其價值鏈主要由産品策劃、程序實現、美術編輯、漏洞測試、市場營銷、用戶體驗、客戶服務、職能管理等關鍵環節組成，因此其職位可分為産品開發、營銷服務和職能管理三個職族；C組織屬於房地産行業，其價值鏈主要由土地獲取、項目策劃設計、招標采購、工程施工、營銷、售後服務和職能管理等關鍵環節組成，因此其職位可以分成項目開發、項目工程、營銷服務和職能管理類四個職族。
　　在職位分類確定後，企業還需對同一職位類彆內的員工進行分層。不同層級的員工的工作關注點也有所不同。一般情況下，高層管理者的工作重點在於規劃、決策與審批，中層管理者的工作重點在於日常管理，基層員工的工作重點在於具體的操作執行，因此可分為決策類、日常管理類和操作執行類三層員工。
　　2.現有人員結構診斷
　　企業可以參照以下兩種方式對組織現有的人員結構狀況進行診斷。
　　一是通過定性的方式進行診斷，即診斷現有的人員結構是否能夠滿足企業業務發展的要求，如果不能，主要問題在哪裏？該方法的信息主要來源於組織的高層，他們對於下屬人員是否滿足企業業務發展要求的感受最深刻，因此可通過訪談的方式獲取其對於目前人員結構的認識和意見。
　　二是通過定量統計和標杆對比的方式進行診斷，即診斷現有人員結構與業務發展方嚮和要求是否匹配？現有人員結構與行業優秀標杆組織之間的差距，以此明確未來改進的方嚮。例如，與標杆組織對比，是否存在職能管理人員占比過高、業務人員短缺的問題？
　　3.對未來人員結構給齣優化建議
　　在診斷並分析現有人員結構存在的問題後，企業應對比企業現狀和標杆組織之間的差距，同時考慮企業人工成本的情況，對未來企業人員結構提齣優化建議。例如，適當減少或增加某類彆或層級人員的數量。
　　（三）人員質量需求預測
　　人員質量需求預測是基於勝任力模型的人力資源規劃的關鍵環節之一。在某些組織中，特彆是那些擁有大量專業技術人員的知識型企業中，人員質量遠遠比人員數量更重要。人員質量包括多個方麵的內容，如基本要求（學曆、專業、本崗位工作經驗等方麵的要求）、知識技能要求（具備何種理論知識和操作技能）、績效要求（人員若是由內部晉升，在之前崗位上的績效水平應達到何種要求）、勝任力要求（所具備的勝任能力的種類與水平）等。在具體操作中，人員質量需求預測通過建立任職資格管理體係來實現。關於任職資格體係的詳細內容可參考本書第六章——基於勝任力模型的職業生涯規劃。
　　在質量需求預測的具體實踐中，基本條件、技能和績效方麵的要求一般是以職位說明書的形式呈現。在確定勝任力要求的具體操作中，可參考以下流程。
　　1．建立組織的勝任力模型體係
　　根據職位分層分類結果，建立與之相對應的勝任力模型體係。關於勝任力建模的具體方法，可參考本書的第一章。需要注意的是，在建模時應進行係統性的思考和規劃，具體體現在以下兩個方麵。
　　……

前言/序言

勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具 第一部分：勝任力模型基石——理解與構建 本書的基石在於對“勝任力模型”這一核心概念的深入剖析與係統構建。我們首先將破除對勝任力模型的普遍誤解，將其從一個抽象的理論框架，轉化為企業在實際運營中可操作、可衡量的戰略工具。 1. 勝任力模型：不止於“能力”的戰略資産 超越傳統技能的定義： 勝任力模型並非僅僅是羅列崗位所需的硬技能和知識。它更側重於定義個體成功完成工作所需的、可觀察的行為、態度、動機、特質以及知識的組閤。我們將深入探討，為何這種更全麵的視角，能更精準地預測員工績效，並為企業建立可持續的人纔優勢奠定基礎。 勝任力模型的戰略價值： 本部分將詳細闡述勝任力模型如何與企業戰略目標深度對接。我們將解析，通過明確支撐戰略執行的關鍵勝任力，企業可以實現人力資源管理從“支持型”到“驅動型”的轉變，確保人纔配置與業務發展同頻共振。 勝任力模型的核心要素： 針對構成一個完整勝任力模型的關鍵要素，我們將一一梳理。這包括： 核心勝任力： 適用於全體員工，體現企業文化與核心價值觀的通用能力。 領導力勝任力： 針對管理層及潛在領導者，關注團隊激勵、戰略規劃、決策能力等。 職能/專業勝任力： 特定崗位或部門所需的專業知識、技能和行為特質。 行為指標（Behavioral Indicators）： 將抽象的勝任力轉化為可觀察、可評估的具體行為錶現，是勝任力模型落地應用的關鍵。 2. 構建企業專屬的勝任力模型：係統化流程與方法論 需求分析與目標設定： 構建勝任力模型的第一步，是深入理解企業的戰略方嚮、業務挑戰以及對人纔的需求。我們將指導讀者如何通過訪談、問捲、焦點小組等多種方法，收集相關信息，並清晰地界定勝任力模型的構建目標，確保模型服務於實際業務需求。 勝任力識彆與定義： 這是模型構建的核心環節。我們將提供多種識彆勝任力的方法，例如： 工作分析法（Job Analysis）： 深入分析關鍵崗位的職責、任務，挖掘支撐成功的關鍵特質。 優秀員工訪談法（Best Practice Interviews）： 訪談績效卓越的員工，瞭解其成功的關鍵因素和行為模式。 專傢判斷法（Expert Judgment）： 匯集部門負責人、資深從業者的智慧，共同定義勝任力。 其他前沿方法： 探討藉鑒行業最佳實踐、趨勢分析等方法。 我們將強調，勝任力定義的清晰性、獨特性和可衡量性至關重要。 勝任力行為指標的提煉： 如何將抽象的勝任力轉化為具體的、可觀察的行為錶現，是模型落地的關鍵。我們將提供詳細的指導，教導讀者如何設計SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的勝任力行為指標，確保評估的客觀性和公正性。 模型體係化設計： 針對不同層級、不同職能的員工，如何構建分層分類的勝任力模型體係。我們將探討如何設計一套既能覆蓋全局，又能滿足個性化需求的模型結構。 模型驗證與迭代： 勝任力模型並非一成不變，需要隨著企業發展和外部環境的變化進行調整。本部分將指導讀者如何通過試點、反饋收集、數據分析等方式，對模型進行有效驗證，並建立持續迭代優化的機製。 第二部分：勝任力模型在人力資源體係中的深度融閤 勝任力模型並非獨立的知識體係，其價值的實現，在於與企業人力資源管理各項職能的深度整閤。本書將詳細闡述，如何將勝任力模型“嵌入”到招聘、培訓、績效、薪酬、職業發展等關鍵環節，使其成為驅動人纔發展的強大引擎。 3. 招聘與甄選：精準匹配人纔的基石 基於勝任力的職位描述（Job Description）： 如何超越傳統職責描述，將勝任力要求融入到職位描述中，吸引與企業文化和崗位需求高度契閤的候選人。 設計勝任力導嚮的麵試與評估工具： 行為麵試法（Behavioral Event Interview, BEI）： 詳細介紹如何設計基於STAR原則（Situation, Task, Action, Result）的行為問題，以探究候選人過往的真實行為錶現。 情景模擬與案例分析： 如何設計模擬實際工作場景的評估任務，觀察候選人在壓力和復雜環境下的應對能力。 勝任力評估中心（Assessment Center）： 介紹如何構建一套包含多種評估方法（如小組討論、角色扮演、公文筐測試等）的係統，全麵評估候選人的勝任力。 其他評估工具： 討論如何利用測評問捲、360度反饋等工具，輔助勝任力評估。 招聘流程優化： 如何在招聘流程的各個環節（簡曆篩選、電話麵試、現場麵試、背景調查等）嵌入勝任力評估，提升招聘的精準度和效率。 4. 培訓與發展：賦能員工，驅動成長 勝任力差距分析： 基於現有的勝任力模型和員工的實際錶現，識彆個體和團隊的勝任力差距，為培訓需求的精準識彆提供依據。 設計勝任力導嚮的培訓項目： 課程體係構建： 如何根據不同勝任力層級和類型，設計係統的培訓課程，包括知識型、技能型和行為發展型培訓。 培訓形式創新： 介紹如何運用工作坊、在綫學習、導師製、行動學習、教練輔導等多種形式，有效提升培訓效果。 個性化發展計劃（Individual Development Plan, IDP）： 如何指導員工根據其勝任力差距，製定切實可行的個人發展計劃。 培訓效果評估與反饋： 如何通過多維度評估（如滿意度、學習效果、行為改變、業務影響等），衡量培訓項目是否有效地提升瞭員工的勝任力，並為持續改進提供依據。 5. 績效管理：驅動高績效的利器 勝任力與績效指標的結閤： 如何將行為勝任力指標與業績目標相結閤，構建更全麵、更立體的績效評估體係。 績效評估的客觀性與公正性： 探討如何通過明確的勝任力行為標準，減少主觀偏見，提升績效評估的客觀性和公正性。 基於勝任力的績效反饋與輔導： 如何利用勝任力模型，為員工提供有建設性的績效反饋，並進行有效的輔導，幫助員工改進不足，發揮優勢。 績效改進計劃（Performance Improvement Plan, PIP）： 在員工績效不達標時，如何運用勝任力模型，診斷問題根源，並製定有效的績效改進計劃。 6. 薪酬與激勵：價值導嚮的薪酬體係 勝任力與薪酬的關聯： 探討如何將員工的勝任力水平與薪酬水平掛鈎，體現員工的價值貢獻。 基於勝任力的職級體係設計： 如何設計一個清晰的職級體係，並明確每個職級所需的勝任力標準，為薪酬結構提供支撐。 激勵機製的設計： 如何設計與勝任力發展掛鈎的激勵機製，鼓勵員工持續學習和提升。 7. 職業發展與繼任者計劃：人纔梯隊的構建 勝任力地圖（Competency Map）： 如何繪製不同職業通道的勝任力地圖，為員工規劃清晰的職業發展路徑。 關鍵崗位繼任者計劃（Succession Planning）： 如何識彆和培養具備未來領導潛力的關鍵人纔，確保企業關鍵崗位的平穩過渡。 職業發展路徑指導： 如何利用勝任力模型，為員工提供職業發展方嚮的建議和支持。 第三部分：勝任力模型應用實務：範例、工具與最佳實踐 理論的價值在於實踐的應用。本部分將聚焦於勝任力模型在不同行業、不同類型企業中的實際應用案例，並提供一係列實用的工具和方法，幫助讀者剋服落地過程中的挑戰。 8. 經典行業範例分析 科技行業： 剖析科技公司如何利用勝任力模型應對快速變化的市場和技術需求，特彆是在創新能力、敏捷性、跨團隊協作等方麵的勝任力要求。 金融行業： 分析金融機構如何通過勝任力模型構建閤規、風險控製、客戶服務等關鍵領域的優勢。 製造業： 探討製造業企業如何通過勝任力模型提升運營效率、質量管理、安全生産等。 服務業： 考察服務行業如何利用勝任力模型優化客戶體驗、服務質量和員工的顧客導嚮。 其他行業案例： 涵蓋更多不同行業，展示勝任力模型應用的普適性與靈活性。 9. 實用的工具箱 勝任力模型模闆： 提供可直接套用的通用勝任力模型模闆，並指導如何根據企業實際情況進行修改。 勝任力訪談指南： 詳細列齣行為麵試問題的示例，以及如何進行有效的訪談記錄和評估。 評估工具設計指南： 指導如何設計勝任力評估量錶、情景模擬題目等。 勝任力培訓課程大綱示例： 提供不同勝任力主題的培訓課程設計思路。 績效評估錶與反饋模闆： 提供結閤勝任力評估的績效評估錶和反饋指南。 人纔盤點與繼任者計劃工具： 提供用於進行人纔盤點和繼任者計劃的實用工具。 10. 實施過程中的挑戰與應對 高層領導的支持與推動： 如何爭取和維持高層領導對勝任力模型項目的支持。 員工的理解與接受： 如何通過有效的溝通和培訓，讓員工理解勝任力模型的重要性，並積極參與。 數據收集與分析的挑戰： 如何建立有效的數據收集機製，並利用數據分析指導模型應用。 模型持續更新與維護： 如何建立常態化的模型更新和維護機製。 技術工具的應用： 介紹如何利用HRIS係統、人纔管理軟件等技術工具，提升勝任力模型的管理效率。 結語： 本書旨在為企業人力資源管理者、部門負責人、企業決策者提供一套係統、實用、可操作的勝任力模型應用指南。通過深入理解勝任力的內涵，掌握科學的構建方法，並將其深度融閤到企業人力資源管理的各項職能中，企業將能有效提升人纔質量，優化組織效能，最終實現可持續的業務增長和戰略目標。我們相信，掌握勝任力模型的應用，將是企業在未來人纔競爭中脫穎而齣的關鍵。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名，給我一種“實戰派”的感覺，仿佛一位經驗豐富的導師，正在將自己多年的寶貴經驗傾囊相授。我是一名在基層人力資源崗位工作的多年員工，雖然對勝任力模型有所耳聞，但總覺得它離我的日常工作有些距離，更多地是存在於高層決策或戰略規劃中。我非常希望能通過這本書，能夠理解勝任力模型到底是如何一步步被構建起來的，從最基礎的定義到最後的應用落地。我特彆期待書中能夠提供一些具體的“範例”，比如針對不同行業、不同類型的公司，勝任力模型是如何設計的，有沒有一些通用的模闆，或者可以藉鑒的思路。同時，書名中提到的“工具”，讓我充滿瞭好奇。我希望這些工具能夠簡單易懂，方便我這樣的基層員工去學習和使用，比如如何設計一套勝任力的問捲，如何分析訪談的記錄，或者如何根據勝任力來設計一場培訓。我希望這本書能夠幫助我打破對勝任力模型的認知壁壘，讓我能夠清晰地看到它在招聘、培訓、績效評估等具體工作中的應用價值，並且能夠掌握一些實用的技巧，讓我能夠將所學應用到實際工作中，為公司的發展貢獻一份力量。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書，第一眼就被它厚實的封麵和嚴謹的排版所吸引，感覺是一本“硬核”的書籍。我是一名剛剛接觸人力資源管理不久的新手，對很多概念都還在摸索階段。勝任力模型對我來說，就像一個高大上的理論，總覺得離自己的工作有點遙遠，不知道該如何下手。但這本書的書名中“應用實務”這四個字，讓我看到瞭希望。我希望它能像一個手把手的教練，帶著我一步步地走進勝任力模型的世界。我期待書中能用通俗易懂的語言，解釋清楚勝任力模型的原理，比如它到底是什麼，為什麼需要它，以及它能解決哪些實際問題。然後，我更希望能看到具體的“技術”和“工具”，比如如何從戰略目標齣發，提煉齣關鍵的勝任力要素；如何設計勝任力字典，讓每個勝任力都有清晰的定義和行為指標；以及如何利用這些勝任力來指導招聘過程，比如設計結構化麵試問題，或者為培訓需求分析提供依據。如果書中能提供一些真實的案例分析，讓我看到其他企業是如何成功應用勝任力模型的，那將是最好的瞭。我希望讀完之後，我能夠自信地在工作中開始嘗試構建和應用勝任力模型，而不是一直停留在理論學習的階段。

評分☆☆☆☆☆

作為一名經驗豐富的人力資源總監，我一直在尋找能夠提升組織效能和人纔發展的創新方法。勝任力模型作為人力資源管理的核心工具之一，其重要性不言而喻，但真正做到係統化、精細化地應用，並形成持續改進的閉環，卻是一大挑戰。這本書的書名，特彆是“體係構建技術”和“工具”這兩個關鍵詞，深深地吸引瞭我。我希望這本書能夠超越一般的理論探討，提供一套具有前瞻性和可操作性的框架，指導我們如何將勝任力模型深度嵌入到企業人力資源管理的各個模塊中。我期待書中能夠詳細闡述如何進行戰略解碼，將企業願景和戰略目標轉化為可衡量的勝任力要求；如何構建分層級、分類彆的勝任力模型，以適應不同崗位和層級的需求；以及如何開發和應用先進的勝任力評估工具，例如360度評估、情景模擬、行為事件訪談等，並能提供具體的工具模闆或使用指南。此外，我更關注如何將勝任力模型與績效管理、薪酬體係、職業發展通道、繼任者計劃等緊密關聯，形成協同效應，最終驅動企業戰略的實現。這本書如果能提供一些關於如何進行勝任力模型維護和更新的建議，以及如何衡量其投資迴報率，那就更完美瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名很吸引人，光看名字就覺得內容會很紮實，實操性很強。“勝任力模型”這個概念我一直有關注，但總覺得有些理論化，不夠落地。所以當我看到“應用實務”和“企業人力資源體係構建技術、範例及工具”這些詞語時，就立刻燃起瞭興趣。我一直在思考如何在實際工作中，特彆是我們公司這種規模的企業，真正把勝任力模型運用起來，而不是停留在PPT上。很多時候，人力資源的工作都麵臨著“說起來容易做起來難”的睏境，比如如何設計一套科學有效的勝任力模型，如何將其與招聘、培訓、績效、繼任計劃等環節有機結閤，讓它真正發揮齣驅動企業發展的作用。我尤其好奇書中提到的“範例”和“工具”，這部分我感覺會是解決實際問題的關鍵。我希望它能提供一些清晰的步驟和可操作的方法，比如如何進行勝任力訪談，如何進行勝任力評估，以及如何開發相應的培訓項目。讀完這本書，我希望能對勝任力模型有一個更深入、更係統的理解，並且能夠掌握一套切實可行的方法論，將這些知識應用到我們公司的人力資源體係建設中，從而提升人纔的選拔、培養和發展效率。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名，立刻抓住瞭我對人力資源管理深度應用場景的興趣。“勝任力模型”這個概念我在工作中接觸過，但往往感覺在實際執行中比較碎片化，難以形成一個完整的體係。我一直想找到一本能夠將理論與實踐完美結閤的書籍，能夠指導我如何係統地構建和應用勝任力模型，使其真正成為企業人力資源管理的驅動力。這本書的書名中“體係構建技術”和“範例”這兩個詞，正是我所需要的。我期待書中能夠提供清晰的、可復製的步驟，指導我如何從企業的戰略齣發，識彆齣核心的勝任力要素，並將其轉化為可操作的行為指標。我更希望能夠看到一些不同行業、不同規模企業的真實案例，瞭解他們是如何設計、實施和優化勝任力模型的，以及在實施過程中可能遇到的挑戰和解決方案。此外，書名中提到的“工具”也讓我非常感興趣，我希望這些工具是實用且易於上手的，能夠幫助我在日常工作中快速地進行勝任力評估、匹配和發展。讀完這本書，我希望能夠掌握一套完整的勝任力模型應用方法論，並能夠將其成功地應用於我們公司的人力資源體係建設中，提升人纔管理的整體效能。

評分☆☆☆☆☆

物流很快，內容偏少，學習中。

評分☆☆☆☆☆

KNX齣品不同反響，期待下次相聚

評分☆☆☆☆☆

挺喜歡這本書的，還是能學到很多。

評分☆☆☆☆☆

很好的工具書

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

讀後再來評價吧，看著還不錯！

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

不錯的，很好的，建議購買

評分☆☆☆☆☆

因工作需要增加一定知識量～買瞭很多書來充實自己～京東的服務真的是沒話說，還有送貨的速度～贊～