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陆敬波 编

图书标签:

• 人力资源
• 解雇管理
• 劳动法
• 劳动争议
• 规章制度
• 员工管理
• 法律风险
• 裁员
• 解除劳动合同
• 合规管理

出版社： 中信出版社 ， 中信出版集团

ISBN：9787508653150

版次：1

商品编码：11732395

品牌：中信出版

包装：平装

丛书名： 江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书

开本：16开

出版时间：2015-07-01

用纸：纯质纸

页数：336

正文语种：中文

编辑推荐

　　

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书” 从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：

　　· 多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。

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内容简介

　　《人力资源法律管理 1 解雇管理》对解雇的理论和实践进行了全方位的梳理，让读者对劳动关系的解除能有全面而深入的理解。解雇是企业主动终结劳动关系的方式，如何合法解雇，如何合法维权，都是劳资双方应该明确的内容。本书对一些实践中的操作误区进行了提示和甄别，以利于读者在维权方面做到有的放矢。

作者简介

　　陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，高级培训师，中国大陆劳动法律师服务市场的先行者和开拓者。创立中国一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”（laodongfa.com）；创办企业HR实用期刊《劳动法苑》；受聘担任诸多大型外企、国企和民企的劳动法顾问，并为五千余家企业提供过专业的劳动法实务培训。多年来在劳动法专业领域的突出表现为其赢得了很好的业界口碑和声誉，也奠定了其作为中国大陆劳动法律服务领域标杆性人物的地位。

目录

创作团队
总序
前言
第一章 解除理由
第一节 过错性解除
一、解除劳动合同的动议由用人单位提出
二、用人单位解除劳动合同基于劳动者的过错行为
三、用人单位的解除决定已事前通知工会
第二节 无过错性解除
一、解除的动议由用人单位提出
二、解除的理由基于法定的情形
三、劳动者无主观上的过错
四、劳动者无禁止性解除的情形存在
五、履行通知的义务
六、向劳动者支付经济补偿金
第三节 经济性裁员
一、以裁减劳动者人数达到最低限度为适用前提
二、裁员基于法定的情形
三、需履行法定的程序
四、以裁员方案为裁员指南
第四节 协商一致解除
一、协商一致解除的认定问题
二、协商一致解除与经济补偿金的支付问题
第二章 解除依据
第一节 符合法定形式要求的证据
一、书证
二、视听资料
三、电子数据
四、当事人陈述
五、证人证言
六、物证
七、鉴定意见
八、勘验笔录
第二节 证据的“三性”
一、合法性
二、客观性
三、关联性
第三节 举证责任
第三章 解除程序
第一节 提前通知程序
一、过错性解除之即时通知
二、无过错性解除之提前三十日通知与代通金
三、经济性裁员之“无须通知”
第二节 征求工会意见
第三节 解除劳动合同通知书
第四章 解雇手续
第一节 正确评估事态
第二节 交接手续
一、工作工具交接
二、工作内容交接
第三节 正确计算劳动者的钱款
一、结算工资
二、计算代通金
三、给予未休年休假补偿
四、计算违约金
五、计算损失赔偿金
六、其他钱款
第四节 竞业限制的手续
一、竞业限制人是否具有保密义务
二、竞业限制的范围
三、竞业限制的期限
四、竞业限制经济补偿
五、竞业限制的违约金
第五节 离职证明
第六节 劳动者的档案
第五章 违法解雇
第一节 解雇掉入违法的陷阱
一、用人单位容易滥用的权利
二、法律限制雇期的陷阱
第二节 违法解雇的后果
一、恢复劳动关系前劳动报酬和社会保险的安排
二、案件审理过程中原劳动合同到期处理
三、劳动者滥用恢复请求权
四、违法解雇赔偿金的计算
五、违法解雇不需要支付代通金
第六章 解雇争议
第一节 内部消化争议的重要性
第二节 尝试各类体系的调解
第三节 劳动仲裁实务要点
一、仲裁适用范围
二、时效
三、管辖
四、代理人
五、举证责任
六、质证
七、一裁终局
第七章 协商一致解除
第一节 协商一致解除概述
一、协商一致解除的法定性
二、劳动合同可以协商一致解除的法理基础
三、协商一致解除协议的生效时间
四、协商一致解除协议的两个案例比较
五、协商一致解除协议其他或被撤销的情形
第二节 协商一致解除实务操作建议
一、协商一致解除协议操作建议
二、协商解除协议参照文本
第八章 试用期被证明不符合录用条件解雇
第一节 试用期被证明不符合录用条件解除概述
一、双方须签订过劳动合同
二、双方约定试用期合法
三、存在录用条件约定
四、试用期结束前进行考核
五、考核结果应送达劳动者
第二节 试用期不符合录用条件解除的实务操作建议
一、试用期录用条件的设定与证据保存
二、试用期不符合录用条件考核流程与方式设计
三、试用期不符合录用条件两个案例之评析
第九章 严重违纪解雇
第一节 严重违纪解雇的适用要件
一、用人单位存在规章制度
二、劳动者的违纪行为在规章制度中有明确体现
三、规章制度应合法有效并告知劳动者
四、规章制度具有相当的合理性
五、其他主要问题
第二节 严重违纪解雇的实务操作建议
一、做好规章制度的程序性要件
二、完善规章制度的违纪情形条款
三、建立完善规章制度中的违纪处罚累进制度
四、通过规章制度对严重失职进行界定
五、违纪解除处理要及时、公正、符合程序
第十章 严重失职解雇
第一节 严重失职解雇概述
一、严重失职的认定标准
二、严重失职行为如何规定
三、严重失职与严重违纪的区别
四、营私舞弊的认定要件
五、严重失职与营私舞弊是否需要同时具备
六、给用人单位造成重大损害的认定
第二节 严重失职解雇操作实务建议
第十一章 利益冲突解雇
第一节 利益冲突解雇概述
一、利益冲突解雇的适用条件
二、“利益冲突解雇权”的合理性要求
三、利益冲突解雇常见问题
第二节 “利益冲突解雇权”操作要点
一、录用条件的设定
二、合同中的约定
三、注重日常考勤与考核
四、明晰解雇程序
第十二章 合同无效解雇
第一节 合同无效解雇概述
一、合同无效解雇的适用条件
二、“合同无效解雇权”的合理性
三、合同无效解雇常见问题
第二节 合同无效解雇实务操作
一、日常管理上
二、招聘与考核时的紧密配合
三、签订合同时
四、解雇程序
第十三章 刑事责任解雇
第一节 刑事责任解雇概述
一、刑事责任解雇的适用条件
二、“刑事责任解雇权”的合理性
三、行使刑事责任解雇权的客观事实之实务认定
第二节 行使“刑事责任解雇权”的实务操作建议
一、日常管理
二、解雇环节
三、解雇程序
第十四章 医疗期满解雇
第一节 医疗期满解雇概述
一、医疗期满解雇的适用条件
二、行使“医疗期满解雇权”的合理性要求
三、行使“医疗期满解雇权”的客观事实认定
第二节 医疗期满解雇
一、在规章制度层面上
二、签订劳动合同时
三、在劳动者医疗期期间
四、关于病假期间的待遇发放/
五、日常考勤与考核
六、医疗期届满后的操作
七、医疗期满解雇后的待遇支付
第十五章 不能胜任解雇
第一节 不胜任解雇的适用条件
一、不胜任解雇的许可条件
二、不胜任解雇的禁止条件
三、不胜任解雇的通知和经济补偿
第二节 不胜任解雇的实务操作建议
一、企业应有一套完善的考核标准
二、企业考核的过程应当客观公正
三、企业可灵活选用不同劳动合同变更的形式
四、员工拒绝调岗，企业应妥善应对
第十六章 情势变更解雇
第一节 情势变更解雇的适用条件
一、情势变更解雇的许可条件
二、情势变更解雇的禁止条件
三、情势变更解雇的通知和经济补偿
第二节 情势变更解雇的实务操作建议
一、对“客观情况发生重大变化” 进行约定
二、制订合理的人员安置方案
三、提供因“客观情况发生重大变化”的证据
四、用情势变更替代经济性裁员
第十七章 经济性裁员
第一节 经济性裁员概述
一、经济性裁员制度概述
二、经济性裁员的前提条件
三、经济性裁员的限制条件
第二节 经济性裁员实务操作建议
第十八章 劳动关系终止解雇
第一节 劳动合同期满解雇/
一、适用条件
二、法律责任
第二节 劳动者丧失劳动关系的主体资格解雇
一、劳动者退休
二、劳动者死亡、被宣告死亡或被宣告失踪的
第三节 用人单位丧失劳动关系的主体资格解雇
一、用人单位被依法宣告破产的
二、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的
三、用人单位决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的
第四节 劳动关系终止解雇的实务操作建议
一、灵活运用协商解除并书面确认
二、完善劳动者信息的登记、更新和预警
三、合适选择解雇理由
四、准确把握解雇通知时间
五、做好通知的证据固定
六、合同期满时续签的处理
附件1 劳动合同续签通知书（未附劳动合同）
附件2 劳动合同续签通知书（附劳动合同）
附件3 劳动合同续延通知书
第十九章 经济补偿金与赔偿金
第一节 经济补偿金的适用条件
一、经济补偿金的适用范围
二、企业应当支付经济补偿金的情形
三、企业无须支付经济补偿金的情形
第二节 经济补偿金的计算方法
一、月工资的确定
二、工作年限的确定
三、工作年限与月工资计算的新旧法衔接
四、个人所得税如何征缴
第三节 关于经济补偿金支付的实务操作建议
一、不支付经济补偿金的后果
二、签订《劳动合同解除/终止协议》的实务建议
第四节 违法解雇赔偿金的适用条件、计算方法及实务操作建议
一、违法解雇赔偿金的适用条件
二、违法解雇赔偿金的计算方法
三、支付违法解雇赔偿金的实务操作建议

精彩书摘

　　第五章 违法解雇
　　【法律依据】
　　《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　我国对于解雇劳动者实行严格的法定管理。用人单位解雇员工需要遵循法定依据和程序。这对于用人单位来说，就像戴上镣铐在舞台上跳舞，解雇劳动者无论是从理由上还是从流程上都有规定的动作。如果用人单位没有按照规定动作进行，很容易被“评委们”当作违法解雇处理，进而给用人单位产生管理和经济上的双重影响。很多用人单位游走在合法解雇与违法解雇的边缘，迷茫地寻找着各种帮助。本章将集中关注违法解雇的种种表现，帮助用人单位在不同的十字路口做出正确的选择。
　　第一节 解雇掉入违法的陷阱
　　案例一
　　小郑是上海某公司北京分公司的员工。进公司快3年了，工作有些懈怠，提不起刚入职时的那股干劲。特别是换了领导之后，小郑一直觉得与新领导不和，工作上发生过一些小争执。小郑的新领导和上海人事部说，小郑合同到期后就不要再续约了。人事部暗暗记下，等到小郑合同到期前3天发了个邮件，告知小郑合同不续，请他在未来3天内做好工作交接。小郑收到邮件后知道是新领导故意砸他的饭碗，于是咨询了专业律师，得知《北京市劳动合同规定》中要求用人单位合同到期不续约的，要提前30天书面通知员工，否则需要支付赔偿金。当小郑向人事部反映时，上海的人事部却因为完全不知道有这个规则，已按照在上海的操作方式进行了处理，最终落入了终止通知期陷阱。后来，除了劳动合同终止的经济补偿金外，小郑还拿到了没有提前30天通知的赔偿金，让新领导恼怒不已。
　　当今中国，经济繁荣，无数的用人单位在国内和国际的市场上表现活跃。在这些活跃的用人单位中，私营企业的数量与日俱增。私营企业的特点是数量多，个头小。在处理劳动关系事务时，比较缺乏专业人士的支持，所以解雇争议的出现概率相对较高。国有企业、外资企业大多重视劳动关系管理，然而在2008年《劳动合同法》颁布实施后，我国劳动法律法规进入了一个快速发展的阶段，新法发布的频率比以往高得多。在司法实践上，业内专家百家争鸣，各省市实务操作口径不尽一致。许多用人单位不禁感叹：常在河边走，哪有不湿鞋。这些年来，劳动者的维权意识不断提高，用人单位更加有必要注意违法解雇的陷阱在哪里。
　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动关系中，用人单位招录劳动者作为其雇员支付劳动报酬，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，形成权利义务关系。解雇不仅包括了劳动合同订立后，尚未履行完毕前，因某种因素导致用人单位向劳动者提前终止劳动合同效力的行为，也包括劳动合同履行完毕时，用人单位不愿意继续订立新的劳动合同，从而终止劳动合同的行为。用人单位违法解雇是在没有征得劳动者同意的情况下所做出的主动行为，劳动合同双方当事人并没有就解雇一事达成一致，属于单方解雇。违法解雇可以划分为滥用劳动合同单方解除权和法律禁止单方解除劳动合同两类。
　　一、用人单位容易滥用的权利
　　(一)滥用试用期的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。短短一句话，让很多用人单位和劳动者都产生试用期内可以随意解除的错觉。实际上，存在以下情况的，都属于滥用试用期单方解除权。
　　（1）用人单位没有录用条件。
　　（2）用人单位没有向劳动者提示过录用条件。
　　（3）用人单位没有证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件。
　　（4）用人单位在试用期过后要求以试用期内不符合录用条件解雇。
　　(二)滥用劳动者违反规章制度的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。大家常常把这种方式称为“严重违纪解雇”。在解雇严重违纪的劳动者时，需要注意规避以下的“滥用”陷阱。
　　（1）用人单位没有规章制度。
　　（2）用人单位的规章制度没有经过民主协商。
　　（3）用人单位的规章制度违犯法律法规。
　　（4）用人单位的规章制度未经过公示。
　　（5）用人单位的规章制度明显不公平。
　　（6）劳动者违反用人单位规章制度的行为未达到严重程度。
　　(三)滥用劳动者严重失职、营私舞弊的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。这种情形是在用人单位规章制度之外的法定失职情形，在运用时，要注意法条的理解，不要落入下面这些陷阱。
　　（1）劳动者失职行为达不到严重。
　　（2）劳动者不存在营私舞弊的行为。
　　（3）劳动者的行为没有给用人单位造成重大损害。（这是典型不看过程，只看结果的条款。即使有前面的一系列行为，如果最后没有重大损害结果，就不能以此来解除。）
　　(四)滥用劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权
　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这种情形在司法实践中比例不高。劳动者与用人单位确立劳动合同关系以后，即负有恪守职责的义务。为了保证用人单位工作任务的顺利完成，对劳动者本职工作之外的兼职做出适当限制不仅必要，而且正当。但在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，似乎又侵犯了劳动者的劳动自由权，不利于人力资源的最大化利用。不过《劳动合同法》对于此情形的解雇提供了两个选择适用条件：要么对完成本单位工作任务造成严重影响，要么经用人单位提出，劳动者拒不改正。特别是后者，用人单位几乎走一个提出的程序，就可以起到解雇的作用，而且体现了用人单位自身工作任务重要性的立法目的。但是如果用人单位连一个程序都没有走，就解雇了劳动者，当然属于滥用单方解除权。
　　(五)滥用劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》同时规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除双方的劳动合同。可是，劳动者被行政拘留，要求进行刑事调查，被采取刑事强制措施，甚至于在强制措施后，被人民检察院免予起诉，都不能认为是被依法追究刑事责任。但这些情况下，对于劳动者正常履行劳动义务却有很大影响，用人单位如果以追究刑事责任为由单方解除，属于滥用，值得注意。
　　用人单位有必要在自己的规章制度中对劳动者因公权力缺勤，却又不属于被追究刑事责任的情形做出规范，防止明明员工有过错，却又难以处理的尴尬。
　　(六)滥用劳动者患病或者非因工负伤的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）劳动者患病或非因工负伤后，医疗期未满，用人单位解雇劳动者。
　　（2）劳动者医疗期已满，没有另行安排工作，直接解雇劳动者。
　　（3）劳动者医疗期满，另行安排明显不合适的工作。
　　（4）用人单位不能证明劳动者不能从事工作，或者不能证明劳动者不能从事另行安排工作。
　　(七)滥用劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》都有规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）用人单位不能证明劳动者两次不能胜任工作。
　　（2）用人单位胜任的标准存在不公平。
　　（3）用人单位没有经过培训，也没有调整工作岗位。
　　（4）用人单位的培训与之后的工作无关。
　　（5）用人单位培训或者调整工作岗位是在第二次胜任考察之后。
　　(八)滥用客观情况发生重大变化的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》都有规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）客观情况没有发生重大变化，或者有变化但是主要由用人单位主观所致。
　　（2）客观情况虽然发生变化，但是没有致使劳动合同无法履行。
　　（3）用人单位没有就劳动合同的变更进行过协商，或者不能证明进行过协商。
　　(九)滥用经济性裁员的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》规定用人单位依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难的等5种情形，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。经济性裁员相对程序性较强，用人单位在实施裁员时务必谨慎。
　　（1）用人单位没有注意到裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，就必须进入经济性裁员的程序。
　　（2）用人单位没有提前30天向工会或者全体职工说明情况。
　　（3）用人单位没有向劳动行政部门书面报告。
　　（4）用人单位在裁减人员时，没有优先留用法定要求的人员。
　　需要提醒的是，但凡符合人数要求，却不按照经济性裁员程序解雇劳动者的，一律属于违法解雇。
　　二、法律限制雇期的陷阱
　　【法律依据】
　　《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　(一)职业病离职检查或待确定
　　职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病，这种疾病大多对劳动者身体有长期的损害，值得各方重视。职业病制度是对劳动者职业健康的保护。我国实行职业病目录制度。所有可以被认定为职业病的疾病，由国家有关机构公布名单。职业病的诊断也并非在普通医疗机构进行，而是由国家指定的职业病诊断医院做出确诊。
　　《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。从事具有职业病危害作业，是职业病防治的重点。在国家法定的工作环境指标下，职业病的发生并非必然。工作环境虽然具有一定的职业病致病因素，但是由于暴露时间长短、身体素质强健与否等因素，都会影响职业病发病概率。劳动者的身体虽然受到一定影响，但是离职前不一定会发病。有些人离开单位后，进入下一家单位继续接受职业病危害作业的影响，从量变到质变，却发病了。于是职业病的职责只好由下一家单位承担。建立良好的离职时检查职业病的制度，可以将隐匿的职业病提前发现，将职业病的致病责任予以明确。
　　根据《劳动合同法》的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，禁止根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解雇。
　　(二)职业病或工伤
　　劳动者患职业病，或发生工伤事故，都将纳入工伤保险的管理范畴。工伤保险是我国五大强制性保险之一，在劳动用工保护方面发挥着巨大的作用。劳动者一旦患职业病，或者发生工伤事故，用人单位必须依法向劳动行政部门申请工伤认定。被认定的工伤才是法律所认可的工伤。需要用人单位注意的是，很多省市对于申请工伤认定的时间有严格限定，如果超过了这个时间，可能造成之前的医疗费用不能纳入工伤保险的赔偿范围，而需要由用人单位承担。
　　工伤认定并不会确定劳动者因工劳动能力的丧失情况，结果仅仅是认定为工伤，或者认定为非工伤。只有认定为工伤，才能进入工伤保险待遇。
　　劳动者发生工伤后，治疗期间称为停工留薪期。这段时间的工资福利待遇保持不变，用人单位不能解除劳动者的劳动合同。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期结束后，劳动者将进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定的结果分为10级，其中1～4级为完全丧失劳动能力，5～6级为大部分丧失劳动能力，7～10级为部分丧失劳动能力。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解雇劳动者。换句话说，只要劳动能力鉴定有级别的，不能根据这两条条款解雇劳动者。
　　(三)医疗期内
　　医疗期是一段特殊的期间，在这段期间内，劳动者患病或非因工负伤，可以得到治疗，用人单位必须依法支付医疗期工资，而且不能根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期制度是国家对于患病劳动者的保护。
　　但是医疗期内的矛盾却非常多，主要集中在劳动者患病或非因工负伤后，为了治疗需要请长期的病假。用人单位的生产任务因为劳动者的长期缺勤，将产生很大的影响。更有少数不自觉的劳动者，通过虚假病假，骗取用人单位的劳动报酬，影响非常坏。
　　(四)女职工“三期”
　　女职工“三期”包括孕期、产期、哺乳期，如果顺利的话，这段期间将跨越一年零九个半月。如此长的时间，对工作的影响很大，难免使用人单位有所顾忌。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”与《劳动合同法》的规定相互呼应。
　　(五)《劳动合同法》第四十条、第四十一条以外的规定解雇观察
　　前面所说到的所有禁止解雇的期间，都有一个相同的条件：根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解雇。从字面理解，上述禁止解雇的期间，只对《劳动合同法》第四十条、第四十一条有效，而对其他无效。
　　查看条款可以发现，这些解雇的理由，只是整部《劳动合同法》中的部分解雇理由。严格从法律的规定来看，在这些禁止解雇期内，遇见非第四十条、第四十一条的情形，仍然可以解雇劳动者。但是，在司法实践中，考虑到社会影响，在上述禁止解雇期内利用其他理由解雇劳动者，其审查力度远超非禁止解雇期。所以，用人单位在做此尝试时，需要更加谨慎。
　　案例二
　　袁某2011年9月1日进入某旅行社工作，担任某门店业务员。签订3年的劳动合同，试用期6个月，劳动合同期到2014年8月31日止。双方约定工资底薪3 000元，另按照业务计算奖金。袁某于2013年5月怀孕，由于家里距离门店较远，所以袁某一知道自己怀孕，就打算休假。当袁某将这个意思跟门店经理说明的时候，门店经理当即予以拒绝。门店经理认为，袁某的工作是门店业务员，主要工作就是坐在门店里接待客户的咨询，没有什么体力活，而且上下班又是朝九晚五，不存在孕妇不能从事的工作。双方因此发生了一些争执。袁某回家后，就托病再也不去上班。头几个月，袁某还可以正常提供病假单。到了2013年8月，袁某连病假单也不交了。门店经理多次与袁某联系，袁某不予理睬。门店通过总部人力资源部向袁某发出书面告知函，要求其按照公司的规章制度提交病假手续所需的证明，但是仍然未果。于是公司通过书面告知的方式通知袁某解除劳动合同。袁某收到解除通知后，委托家人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。
　　在仲裁庭审期间，袁某的家人竟然在仲裁庭上拿出了袁某缺失的病假证明，以证明自己确实有休病假的需要，这一举动令旅行社措手不及。于是在仲裁庭的调解下，公司同意恢复劳动关系，补发期间的病假工资。在仲裁员的耐心调和下，袁某的家人也同意说服袁某今后按照公司的要求履行请假手续。
　　孕妇加医疗期，两者叠加令很多用人单位头疼。客观地说，女职工在怀孕期间，能够履行劳动义务的，仍然应该正常上班。在班次的安排、劳动强度的调整上，用人单位也应该考虑到孕妇的特点，给予照顾。但是现在很多“80后”“90后”都是家里的宝贝，一旦怀孕，家人都担心会出一些意外，悔恨终生。这种过度的爱护，导致了一些劳动争议的产生。
　　袁某实际上有病假单，但是故意不交给用人单位，这是一种赌气的做法。用人单位与她双方之间的矛盾经历那么长时间，都没有得到化解，非要通过劳动仲裁才予以调解。这种心态恐怕也不利于胎儿的发育成长。
　　对于用人单位来说，其规章制度对于请假的手续需要有规范的要求，除了病假证明外，该如何提出病假申请，也应当有所约束，尽可能地保护自己的权益。一旦发生此类不按照规章制度执行的情形，在多次联系袁某的过程中，有必要做好取证，以便证明自己已经想方设法与袁某取得联系，核查实情，并向袁某告知后果。用人单位在没有得到回应的前提下才被迫做出解除的决定，更容易被仲裁、法院所接受，即使要恢复劳动关系，也可以最大限度地免除自己的违法因素，减小损失。
　　……

前言/序言

　　提到解雇，你的脑海中可能会浮现出一个个问题员工，或者一个上级决定裁员的画面。当解雇成为必要时，首先你可能会思考，离职谈话应如何进行才不影响企业正常的员工关系管理；你可能还会想到，如果协商不成，那么可以以哪些理由解雇，哪些是合规的，哪些是有风险的；接着，你可能会考虑解雇需要经过哪些程序、办哪些手续，需要支付多少经济补偿金或赔偿金；最后，你可能会综合考量A、B、C解雇方案，找到最优的方案进行实施，或形成评估报告交给上级。至此，你可能认为你的任务已经完成了。
　　但解雇远没有那么简单。即便是最“完美”的解雇方案，也不能完全排除员工申请劳动仲裁的风险。你可能认为，你做出的解雇决定合情合理，员工怎么还不知足。殊不知，不同于美国、英国、法国、德国等国家在漫长的劳资冲突历史中形成的解雇制度体系，我国的解雇制度自诞生起就是顶层设计的产物——其对企业解雇情形、解雇程序、解雇保护和解雇证据均设置了极高的门槛。解雇制度因此成为我国劳工制度中中央与地方脱节最严重的一环。同时，解雇争议也因此成为劳动争议中数量最多并且证据最难收集、事实最难查明的一类，因而最令企业一线人员头疼。
　　一方面，没有关键性的证据，即使员工犯的错再大、再多，企业也很难在仲裁中胜诉。另一方面，即使有证据，如果不能说明解雇的合理性，也可能败诉。甚至有时，明明没有解雇员工，“被解雇”的员工却拿着各种证据（比如企业拖延支付加班费的证据、企业的解雇通知书），主张自己被迫辞职或企业违法解雇，要求支付经济补偿金或赔偿金。解雇管理看似只是人事管理的一个模块，但其重要程度甚至高于其他任何一个模块；其也要求一线人员的工作不仅仅停留在解雇这一阶段，对风险的评估、证据的固定和成本的计算应贯穿整个人力资源管理流程。如果你能熟练掌握并运用解雇管理中的技巧，那么其他人力资源合规管理难题便迎刃而解；反之，你的工作可能举步维艰。从某种程度上说，能否顺利完成解雇任务，是判断一个人力资源一线工作者是否“胜任工作”的重要指标。
　　本书或许能助你顺利通过“考核”，甚至取得“优秀”的成绩。本书前六章介绍了应如何做到有理、有据、有序解雇，解雇手续应如何办理，哪些情形属于违法解雇，解雇争议应如何处理，即阐明了一般解雇流程的风险所在；第七章至第十八章详细介绍了企业经常遇到的多种解雇情形，深挖各种解雇情形中的常见错误；第十九章介绍了经济补偿金与赔偿金的适用条件、计算方法及实务操作建议。相信本书对解雇实践全方位的梳理，能让你全面深入理解劳动合同的解除和终止，同时甄别实务操作中的常见误区，在日常工作中做到有的放矢。
　　陆敬波
　　2015年4月

《薪酬福利设计与激励机制构建》 内容简介 在现代企业运营中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，其核心职能之一便是构建一套既能吸引人才、又能激励员工、更能促进组织发展的薪酬福利体系。本书《薪酬福利设计与激励机制构建》正是一本深入探讨此议题的专业著作，它系统性地阐述了薪酬福利设计的理论基础、实践方法以及与激励机制的深度融合，旨在帮助读者掌握如何通过合理的薪酬福利策略，有效地提升员工满意度、敬业度和组织绩效。 本书从宏观视角出发，首先分析了薪酬福利在整体人力资源战略中的定位。它强调，薪酬福利并非孤立的成本支出，而是企业吸引、保留和激励人才的关键工具，是实现企业战略目标的重要支撑。因此，薪酬福利的设计必须与企业的战略目标、行业特点、市场环境以及企业文化紧密结合，形成一套独具特色且富有竞争力的体系。 第一部分：薪酬福利设计的基础理论与原则 在这一部分，本书首先深入剖析了薪酬福利的本质与功能。它解释了薪酬的构成要素，包括基本工资、奖金、绩效工资、津贴和股权激励等，并探讨了福利的种类，如法定福利、补充福利（医疗、养老、带薪休假等）以及非物质福利（培训、发展机会、工作环境等）。作者强调，理解这些构成要素及其内在联系，是进行有效设计的前提。 接着，本书详细阐述了薪酬福利设计的核心原则。这些原则包括： 内部公平性 (Internal Equity): 指在组织内部，不同岗位、不同层级员工的薪酬应与其价值贡献、工作难度、所需技能等相匹配，避免薪酬的随意性和不合理差距。本书会介绍岗位评估（如要素评分法、等级评定法）、职位分析等方法，帮助读者系统地评估不同职位的相对价值。 外部公平性 (External Equity): 指企业的薪酬水平在市场上具有竞争力，能够吸引和留住同类人才。本书将介绍薪酬调查的方法、数据分析技巧，以及如何根据市场薪酬水平进行调整，确保企业的薪酬政策在行业内具有吸引力。 绩效导向性 (Performance Orientation): 强调薪酬与员工绩效的紧密挂钩。本书会探讨绩效管理体系如何与薪酬设计相结合，例如如何设计绩效工资、奖金计划，以及如何将股权激励与长期绩效挂钩，激发员工的内在驱动力。 合法合规性 (Legal Compliance): 薪酬福利的设计必须符合国家及地方的法律法规，如最低工资标准、社会保险缴纳规定、劳动合同法等。本书会提示读者注意相关的法律风险，确保薪酬福利政策的合法性。 经济合理性 (Economic Reasonableness): 薪酬福利支出应在企业的承受范围内，并能为企业带来预期的投资回报。本书会探讨成本效益分析、薪酬预算管理等内容。 激励性与导向性 (Motivational and Directional): 薪酬福利的设计应能够引导员工的行为朝着企业期望的方向发展，激励员工实现更高的绩效和更长的服务年限。 第二部分：薪酬体系的设计与实施 本部分是本书的重点，详细介绍了薪酬体系的构建过程。 岗位分析与评估: 作者首先强调了岗位分析的重要性，即对岗位的工作职责、任职资格、工作环境等进行详细描述。在此基础上，本书介绍了多种岗位评估方法，包括文字描述法、要素评分法、等级评定法、职位分类法等，并会就如何选择和应用这些方法提供指导。通过科学的岗位评估，企业可以建立起一套客观、公正的职位等级体系，为薪酬设计奠定基础。 薪酬结构设计: 掌握了岗位评估结果后，本书将指导读者如何设计薪酬结构。这包括： 确定薪酬宽度 (Pay Range): 为每个职位等级设定最低、最高薪酬值，以及中间的薪酬范围。本书会探讨如何根据岗位评估结果、市场薪酬数据以及企业支付能力来确定薪酬带宽。 薪酬等级划分: 如何将不同的岗位等级划分为不同的薪酬层级，以及每个层级之间的薪酬差距。 薪酬曲线绘制: 通过图形化的方式展示薪酬结构，帮助理解薪酬水平与岗位价值的关系。 薪酬调整与管理: 薪酬体系并非一成不变，需要定期进行评估和调整。本书会探讨薪酬调整的时机（如年度调薪、晋升调薪）、依据（如绩效评估、市场变化）以及调薪的方法。同时，也会涉及薪酬数据的统计与分析，以及薪酬管理中的常见问题与对策。 非物质薪酬的设计: 除了物质薪酬，非物质薪酬在提升员工满意度和忠诚度方面同样发挥着重要作用。本书将探讨如何设计和实施有效的非物质薪酬，包括职业发展机会、培训与学习、工作生活平衡支持、认可与奖励机制、良好的工作氛围等。 第三部分：福利体系的设计与管理 福利是薪酬的重要补充，也是吸引和留住人才的重要因素。本书将深入探讨福利体系的设计与管理。 福利需求的分析: 不同的员工群体对福利的需求存在差异。本书会引导读者进行员工福利需求分析，了解员工最看重哪些福利项目，以便提供更具针对性的福利方案。 福利项目的选择与设计: 详细介绍各种常见的福利项目，包括： 法定福利: 如社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）、住房公积金等，并强调其强制性和基本性。 补充福利: 如补充医疗保险、重大疾病保险、意外伤害保险、带薪年假、病假、节日福利、生日福利、团建活动、交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等。 弹性福利计划 (Cafeteria Plan): 允许员工根据自己的需求从预设的福利项目中进行选择，从而提高福利的满意度和性价比。本书会介绍弹性福利计划的设计原则、操作流程以及注意事项。 长期激励性福利: 如股权激励、期权激励、员工持股计划等，这些福利旨在将员工的利益与公司的长期发展紧密结合。 福利成本管理: 福利支出是企业的重要成本。本书将探讨如何进行福利成本效益分析，优化福利方案，控制福利成本，同时确保福利的有效性。 福利的沟通与推广: 有效的沟通和推广能够提升员工对福利的认知度和满意度。本书会提供关于如何向员工清晰、准确地传达福利政策的建议。 第四部分：激励机制的构建与薪酬福利的融合 激励机制是薪酬福利体系发挥作用的核心动力。本书将重点探讨如何构建有效的激励机制，并将其与薪酬福利体系深度融合。 激励理论的解析: 本书将介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、公平理论、期望理论、ERG理论等经典的激励理论，帮助读者理解激励的内在机制，为设计激励方案提供理论支撑。 绩效管理与激励: 绩效管理是激励机制的基石。本书会探讨如何建立科学的绩效评估体系，设定清晰、可衡量的绩效目标（SMART原则），并如何将绩效评估结果与薪酬、奖金、晋升等激励措施相结合。 奖酬计划的设计: 短期激励: 如销售奖金、项目奖金、年终奖、即时奖励等，旨在鼓励员工在短期内达成特定目标。本书会探讨不同类型奖金的设计原则、发放方式和注意事项。 长期激励: 如股权激励（股票期权、限制性股票、股票增值权）、利润分享计划、员工持股计划等，旨在激励员工与企业共同成长，分享企业成功的果实。本书将详细介绍这些长期激励工具的运作机制、法律法规要求以及在实践中的应用案例。 非物质激励的运用: 除了物质激励，非物质激励同样至关重要。本书会强调如何通过职业发展规划、培训与学习机会、认可与表彰、赋权与授权、良好的团队文化等方式，激发员工的内在动机。 个性化激励: 认识到不同员工的激励需求存在差异，本书会鼓励读者探索个性化激励方案，例如为高绩效员工提供更具挑战性的项目，为有发展潜力的员工提供定制化的培训等。 激励机制的评估与优化: 激励机制并非一劳永逸，需要定期评估其有效性，并根据反馈进行优化调整。本书会提供评估激励机制的框架和方法。 第五部分：实践案例分析与前沿趋势 为了帮助读者更好地理解理论知识，本书将穿插大量经典的实践案例分析。这些案例将涵盖不同行业、不同规模的企业，展示他们在薪酬福利设计和激励机制构建方面的成功经验和面临的挑战。通过对这些案例的深入剖析，读者可以学习到具体的操作技巧和应对策略。 此外，本书还将关注薪酬福利与激励机制领域的前沿趋势，例如： 数字化薪酬福利管理: 如何利用技术手段提升薪酬福利管理的效率和精准度，如薪酬管理系统、福利管理平台等。 零工经济下的薪酬福利挑战: 如何为零工、合同工等非全日制员工设计合适的薪酬福利方案。 可持续性与企业社会责任: 如何将薪酬福利与企业的可持续发展目标相结合，体现企业的社会责任。 “人本主义”的薪酬福利理念: 更加关注员工的整体福祉，包括心理健康、工作生活平衡等。 本书的价值与读者定位 《薪酬福利设计与激励机制构建》是一本集理论性、实践性、前瞻性于一体的专业著作。它适合以下读者群体： 企业人力资源管理者: 包括薪酬福利专员、薪酬经理、人力资源总监等，本书将为他们提供系统性的理论指导和实用的操作工具。 企业决策者与管理者: 帮助他们理解薪酬福利对企业战略目标实现的重要性，并做出更明智的决策。 企业经营者与创业者: 为初创企业和中小企业提供搭建健康、可持续薪酬福利体系的指导。 对薪酬福利与激励机制感兴趣的研究者与学生: 提供深入的学习资源和研究视角。 通过阅读本书，读者将能够： 掌握科学的薪酬福利设计方法论。 构建具有市场竞争力和内部公平性的薪酬体系。 设计多样化、人性化的福利方案，提升员工满意度。 构建有效的激励机制，激发员工的潜能和创造力。 将薪酬福利与激励机制有机结合，实现企业与员工的共赢。 本书旨在帮助读者应对日益复杂和充满挑战的人力资源管理环境，通过精妙的薪酬福利设计与激励机制构建，打造一支高素质、高绩效、高忠诚度的员工队伍，从而驱动企业实现持续、健康的发展。

评分☆☆☆☆☆

我之所以被这本书吸引，是因为它直接切中了人力资源管理中的一个核心痛点——解雇管理。在实际工作中，解雇员工的操作非常复杂，稍有不慎就可能引来法律纠纷，给企业带来巨大的负面影响。我特别希望这本书能够提供一套系统性的框架，帮助我理解和掌握解雇的整个流程，包括前期的证据收集、中期的沟通与协商、以及后期的文件处理和法律应对。我非常看重书中是否能够提供一些关于如何建立一套有效的绩效管理体系的建议，因为我相信，良好的绩效管理是进行合规解雇的基础。同时，我也期待书中能够深入探讨在不同文化背景和劳动法律环境下，解雇实践的差异性，以及如何在复杂的法律环境中做出明智的决策。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《人力资源法律管理 1：解雇管理》让我瞬间就觉得它非常有针对性。我是一名企业中层管理者，在日常工作中，经常需要处理与员工关系相关的各种事务，而解雇员工无疑是其中最复杂、最敏感的一环。我一直认为，在解雇员工的过程中，法律合规性是首要的，但同时，如何做到有温度、有尊严地处理，也同样重要。我希望这本书能够深入浅出地讲解与解雇相关的各种法律法规，并提供详细的操作指南。我尤其关注书中是否会涉及一些关于如何进行员工绩效评估的系统方法，以及如何利用这些评估结果来支持解雇决策。此外，我希望书中能够提供关于如何处理企业裁员、合同到期不续签等情况的详细指导，并且能够强调在这些过程中，如何最大限度地降低法律风险，同时维护企业的良好声誉。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常吸引人，色调沉稳，字体清晰，一看就知道是本严肃的学术类书籍。我是在一个偶然的机会下，在书店的角落里发现它的，当时就被它所传递出的专业性和系统性所吸引。我是一名人力资源从业者，在日常工作中，经常会遇到各种各样与劳动合同解除相关的问题，比如如何规避法律风险，如何妥善处理员工异议，以及在不同情况下采取何种解雇方式最为合适等。我一直希望能够找到一本全面、权威的参考书，能够系统地梳理和解释这些复杂的问题。虽然我还没有深入阅读这本书的内容，但仅仅从目录和一些章节的导读来看，我就对它的专业程度有了很高的期待。我尤其关注书中是否会详细阐述不同类型的解雇（如合法解雇、非法解雇），以及针对每种情况下的法律依据、操作流程和潜在后果。我也希望书中能够提供大量的案例分析，通过真实事件来帮助读者理解法律条文在实践中的应用，从而提高解决实际问题的能力。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《人力资源法律管理 1：解雇管理》之后，我第一眼就被它扎实的学术气息所打动。纸张的质感，排版的疏密，都透露出一种严谨的态度。我一直相信，对于像人力资源管理这样高度依赖法律法规的领域，一本好的书籍不仅要提供理论知识，更需要具备高度的实践指导意义。我特别关注书中的“风险规避”部分，毕竟在解雇员工的过程中，任何一个小小的疏忽都可能引发严重的法律纠纷，给企业带来不必要的损失。我希望这本书能够详细地剖析那些常见的解雇陷阱，并给出切实可行的预防措施。例如，在绩效不达标的解雇中，企业应该如何进行充分的记录和沟通？在协商解除的情况下，如何确保协议的合法性和有效性？我期待书中能够提供详尽的操作指南，让我在实际工作中能够更加得心应手，避免走弯路。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我拿到这本《人力资源法律管理 1：解雇管理》的时候，内心的期待是相当高的，毕竟“解雇管理”是人力资源领域最棘手也最关键的环节之一。这本书的标题就非常直接地指明了其核心内容，这让我立刻联想到我曾经在工作中遇到的各种令人头疼的解雇案例，以及那些在执行过程中遇到的法律上的难题。我特别希望这本书能够深入探讨不同地区、不同行业在解雇实践中的具体差异和特殊要求，因为我深知劳动法律法规在实践中并非一成不变，而是需要结合具体的法律环境进行灵活应用。我希望这本书能够提供一些关于如何进行合规的解雇程序、如何处理员工的申诉和仲裁、以及如何平衡企业利益和员工权益的策略。如果书中能够包含一些关于如何撰写标准解雇通知书、如何进行离职面谈的技巧，以及如何应对可能出现的法律诉讼的建议，那将会非常有价值。

评分☆☆☆☆☆

一次买的，5本要一个个评价也麻烦。装箱包装的，没有放气泡膜什么的固定住，真担心磕碰坏了。书本的包装倒是很好的，物流和快递叔没得说。细节方面，记得放气泡膜，另外有优惠活动通知，喜欢上京东买书了。

评分☆☆☆☆☆

很有用，不过上海地区更适用

评分☆☆☆☆☆

写的很实务，法条和实际结合很好，都是很新，越看越感觉实用，是本值得一读的好书。荐••买

评分☆☆☆☆☆

感觉内容比较适合初级HR使用，相当于是一个对劳动法的解释，中级以上的HR不太建议购买，书的质量不太好，折了几下就裂开了...

评分☆☆☆☆☆

很好的工具书，HR值得收藏的一本参考书。

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

很实用的书，加上很多案列，给实务操作提供了很好的参考，同事看后也果断入手一本，哈哈

评分☆☆☆☆☆

难道有赞字京豆会比较高么？

评分☆☆☆☆☆

买了一套，内容很实用