重新定义薪酬与绩效——资深人力资源总监教你做大公司二次创业与新兴行业薪酬绩效制度 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张明辉 著

图书标签:

• 薪酬
• 绩效
• 人力资源
• 管理
• 薪酬设计
• 绩效管理
• 企业发展
• 二次创业
• 新兴行业
• 组织管理

出版社： 北京大学出版社

ISBN：9787301278581

版次：1

商品编码：12115432

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-12-01

用纸：胶版纸

页数：420

字数：443000

产品特色

编辑推荐

　　《重新定义薪酬与绩效——资深人力资源总监教你做大公司二次创业与新兴行业薪酬绩效制度》围绕薪酬与绩效挂钩方式这一现实主题，持续搜集、分类筛选了大量的资料，采用内容挖掘、案例测算分析的写作方法。
　　（1）素材丰富、鲜活：素材来自2014—2016年上半年搜集积累的数千篇资料，涉及二十多个新兴行业、几十家公司。
　　（2）分析角度多元：从薪酬与绩效挂钩方式入手，对从素材中挖掘数据加工成表、图，并进行合理的解读分析，提炼每个案例的激励与风险机制。除薪酬、考核的计算公式外，还采取了趋势分析、盈亏平衡分析等，把人力资源与业务结合起来。

内容简介

　　早些年，人力资源案例主要来源于制造、外贸、房地产、IT、快消品等行业。随着时间推 移、环境和政策的变化，这些行业逐渐变成传统行业，关注度下降。现在一些新兴的行业引发了 人们的关注，其做法差别很大，有的做法是相对成功的，有的做法是相对失败的，这就需要对传 统的薪酬与绩效重新作出定义。 　　
　　《重新定义薪酬与绩效——资深人力资源总监教你做大公司二次创业与新兴行业薪酬绩效制度》就是针对新出现的情况，主要讲述大公司二次创业和新兴行业的各类公司在薪酬管理、绩 效管理方面的新做法，涉及互联网、移动互联网、电商、金融、快递、影视、体育、在线教育、打 车软件、P2P网贷、创业孵化器、直播平台等行业的薪酬绩效制度。在讲解中除重点关注薪酬、 绩效的计算公式外，还通过趋势分析、盈亏平衡分析等，把人力资源与业务有机地结合起来。 　　
　　本书通俗易懂，案例丰富，并且注重案例的原创性、时代性。本书可作为薪酬专员、薪酬 主管、HR、企业高管、MBA、本科生等的参考用书。

作者简介

　　张明辉，毕业于浙江大学心理系、管理学院，管理学硕士。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授。专注于人力资源管理图书创作、视频课程研发、咨询与培训。
　　曾就职于中国网通、柳桥集团、南都电源等大中型企业、上市公司，历任经理助理、薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。曾获杭州市首届优秀HR经理奖、浙江省首届双十佳HR经理奖、第四届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。
　　曾为浙江电信、温州联通、浙江网通、上海建工集团、浙江能源集团、重庆市国资委、深圳燃气、华立集团、东冠集团、中粮包装等单位提供绩效薪酬培训。

精彩书评

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目录

第1章 薪酬与绩效挂钩的多种模式
1.1 奖金挂钩方式
1.1.1 月实际奖金=月奖金基数×考核分/考核分基准
1.1.2 月实际奖金=月奖金基数×奖励系数
1.1.3 月实际奖金=月奖金基数×奖励系数（引入考核等级）
1.1.4 月实际奖金=月奖金基数+奖罚（加减关系而不是相乘关系）
1.1.5 考核分的组成体现挂钩（员工、部门、公司考核分及权重）
1.1.6 员工奖金与公司业绩好坏挂钩（薪资基准浮动）
1.1.7 奖罚系数=员工考核分/平均分的挂钩方式
1.1.8 奖罚系数=员工考核分/最高分的挂钩方式（比高法、比低法）
1.1.9 奖金计提的挂钩方式
1.1.10 延迟发放的挂钩方式（季度奖金）
1.1.11 提前支付的挂钩方式
1.1.12 月实际奖金=月薪×奖励系数-月预发岗位工资
1.1.1 3 员工月实际奖金=部门奖金包基数×奖罚系数
1.1.14 采用加权分配系数=A*X/∑（A*X）的挂钩方式
1.1.15 加权分配系数=∑a*X/100/∑（∑a*X/100）的复杂公式简化
1.1.16 用加权分配系数，从上至下分配奖金（公司、部门、员工）
1.1.17 虚拟部门奖金包的加权分配（经理）
1.1.18 奖金基数×倍数的奖金挂钩
1.1.19 超额奖金的挂钩方式
1.1.20 奖罚系数L= L1×L2×L3（系数连乘）的挂钩方式
1.1.21 跨年度业绩总和与超利总额挂钩（复合增长率）
1.1.22 减员增效挂钩方式（3个人干5个人的活拿4个人的工资）
1.1.23 奖金挂钩方式小结
1.2 提成挂钩方式
1.2.1 提成挂钩方式的内涵
1.2.2 奖金挂钩与提成挂钩方式小结
1.3 盈亏平衡分析（公司运营角度）
1.3.1 薪师傅与考师傅的争论（薪酬与绩效谁更重要）
1.3.2 从财务角度看人工成本的地位
1.3.3 盈亏平衡点

第2章 薪酬与绩效挂钩方式的差异
2.1 公司发展阶段的差异
2.1.1 职等表的简化
2.1.2 薪点表的简化
2.2 地区差异（薪酬地图）
2.3 行业差异（互联网公司的薪酬情况）
2.3.1 互联网行业薪资调查（2014年数据）
2.3.2 互联网公司的年终奖

第3章 大企业内部创业：激励机制创新与试错风险
3.1海 尔：内部创业与用户付薪机制
3.1.1 两大平台（投资驱动平台、用户付薪平台）
3.1. 2 三类小微（创业小微、转型小微、生态小微）
3.1.3 海尔创业小微案例（雷神、水盒子）
3.1.4 海尔三类小微的进展不同
3.1.5 搭建用户付薪平台(新型激励机制)
3.1.6 海尔平台化转型的绩效与风险
3.2 银泰:员工微信开店，提成激励与内部创业试错风险
3.2.1 银泰的业务模式
3.2.2 微信开店与店员薪酬收入的关系
3.2.3 减少试错成本，大企业的风险与绩效并行模式
3.2.4 银泰全员开店的特点（前期试点）

第4章 房产中介的提成机制（通提、跳点提成分类通提）
4.1 租赁单（租房）的佣金与提成
4.1.1 租赁单佣金（租房）
4.1.2 租赁单佣金提成（通提）
4.2 房产中介的佣金提成类型
4.2.1 跳点提成
4.2.2 跳点提成的IF函数计算技巧
4.2.3 通提（买卖单）
4.2.4 易混淆的分类通提与跳点提成
4.2.5 通提比跳点提成更具激励的原因
4.3 房产中介行业的工作量、人员、薪资的分析
4.3.1 总量分析、人均分析（工作量、人员、薪资）
4.3.2 三类人员分析的总量、人均分析（不开单、开单量80%、开单量20%）
4.4 各房产中介公司的佣金政策、提成政策
4.4.1 房产中介行业惯例（佣金、薪酬）
4.4.2 国内房产中介公司情况
4.4.3 房产中介公司的佣金政策变化（业绩）
4.4.4 房产中介公司的薪酬政策变化（底薪、提成）

第5章 网游交易平台：合伙人期权制度和薪资公开
5.1 晒工资的做法（挑战薪资保密）
5.2 寄售担保的提成激励（加班）
5.3 合伙人制与期权激励

第6章 地推与互联网公司：薪酬与绩效挂钩，内生风险
6.1 地推工种
6.2 地推的薪酬、考核（提成为主）
6.3 地推薪酬与绩效挂钩的负面情况：业绩造假
6.3.1 扫码
6.3.2 刷单
6.4 怎样看待地推与互联网公司的关系
6.4.1 地推对互联网公司的贡献（绩效）
6.4.2 地推对互联网公司的成本
6.4.3 地推对互联网公司的风险（刷单）
6.5 地推的绩效下降

第7章 网红与孵化公司的业绩分成模式
7.1 网红背后的商业运营
7.1.1 网红孵化流程
7.1.2 网红团队
7.1.3 网红解约
7.2 单干网红店铺业绩
7.2.1 单干网红雪梨的经营业绩与收入
7.2.2 某网红店铺上新业绩
7.3 卖货网红的利润分成
7.3.1 网红利润分成计算
7.3.2 利润分成的业绩条件
7.4 内容网红的股权激励

第8章 网络水军的薪酬与绩效挂钩
8.1 水军的薪酬组成与发帖奖励标准
8.1.1 水军“五毛”的薪资与发帖奖励
8.1.2 水军“美分”的薪资与发帖奖励
8.1.3 水军“卢布”的薪资与发帖奖励
8.2 提高水军公司发帖计件计算效率（多重IF函数）
8.2.1 水军发帖计件奖金的多重IF函数设置（算法一）
8.2.2 水军发帖计件奖金的IF函数算法二（AND、OR）
8.3 水军对网络考评的影响（豆瓣水军）
8.3.1 豆瓣评分规则
8.3.2 豆瓣评分的C型图（水军的影子）

第9章 P2P网贷平台的薪酬与绩效挂钩
9.1 P2P 平台的业务模式
9.1.1 P2P网贷业务举例
9.1.2 P2P网贷业务的变化
9.2 P2P行业薪酬水平
9.2.1 《欢乐颂》樊胜美的税前月薪估算
9.2.2 2015年P2P行业薪酬水平（知乎的帖子）
9.3 P2P平台的业绩提成
9.3.1 P2P业绩提成比例与延期支付
9.3.2 P2P平台业绩提成设计

第10章 在线教育：平台与机构的业绩分成方式
10.1 交易额和分成比例
10.1.1 按定价销售的分成计算
10.1.2 打折销售的分成计算
10.1.3 免费引流与平台分成比例提高
10.1.4 优惠券抵扣的分成计算
10.1.5 套餐优惠组合的分成计算
10.2 机构交易额业绩对双方分成的调整
10.2.1 机构达到月交易额目标，平台返还当月分成
10.2.2 促销期营收达标，平台服务费减免
10.3 支付方式影响平台与机构分成比例

第11章 券商投行保荐制的绩效与风险（项目团队考核激励机制）
11.1 投行保荐业务
11.1.1 公司上市与投行的关系
11.1.2 上市通道（保荐制）
11.2 投行保荐职位
11.3 保代的薪酬（历年涨跌变化）
11.3.1 2004年，保代50万元年薪的原因
11.3.2 2005年，保代高薪对投行薪酬体系的冲击
11.3.3 2006年，IPO业务引发保代涨薪行情
11.3.4 2008年，保荐机构条件提高，保代稀缺，涨薪
11.3.5 2008年，投行产能过剩引发券商裁员，保代降薪
11.3.6 2009年，创业板推出，保代最后一轮集体涨薪
11.3.7 2010—2011年，投行风险加剧，保代分化，降薪
11.3.8 2012年，放开保代签字（双签），保代的牌照贬值，降薪
11.4 保代薪酬涨跌的背后
11.4.1 保代薪酬涨跌背后，券商的角度
11.4.2 保代薪酬涨跌背后，制度设计
11.5 保代的绩效考核
11.5.1 项目组的考核
11.5.2 项目组考核的风险
11.5.3 投行项目周期、工作量
11.5.4 保代签字周转率

第12章 银行的奖金延迟支付与风控
12.1 银行信贷员的风控与考核薪酬
12.1.1 信贷员的风控
12.1.2 信贷员的考核指标与薪酬挂钩方式
12.2 招商银行：奖金延期支付与风控

第13章 电视行业的收视率考核分析
13.1 几家收视率调查公司的基本情况
13.2 收视数据（收视率、收视份额）
13.2.1 电视剧《欢乐颂》收视率及排名
13.2.2 电视剧《欢乐颂》收视率差异
13.2.3 收视率增加、收视率涨幅的解读
13.3 收视指标的计算（收视率、收视份额、CSM全国网、CSM城市网）
13.3.1 收视率、市场份额的指标计算
13.3.2 CSM全国网、CSM城市网的指标计算
13.3.3 通过分城收视率（%）、城市权重计算CSM50城收视率（%）
13.4 绩效协议表中的收视率指标
13.5 对赌协议（收视率考核的对外运用）
13.5.1 什么是收视对赌
13.5.2 收视对赌类型
13.6 收视率考核的其他做法（大众评委团、差异化考核收视率、收视综合考核、广告分成）
13.7 演员片酬抬升与收视率考核的关系
13.8 唯收视率考核引发的负面作用
13.8.1 收视数据选取的随意性混淆
13.8.2 收视率造假，样本户控制

第14章 足球赛事的奖金分配与绩效考核
14.1 恒大足球队比赛奖金分配（加权分配系数、加权考核得分）
14.1.1 单场比赛奖金包切块
14.1.2 单场比赛上场球员得分（考核分）
14.1.3 单场比赛上场球员奖金考核（挂钩）
14.2 比赛奖金设置（恒大淘宝俱乐部的三类赛事的奖金）
14.2.1 亚冠联赛的奖金
14.2.2 中超联赛的奖金
14.2.3 足协杯的奖金
14.2.4 恒大淘宝俱乐部2015赛季总奖金估算
14.3 恒大淘宝俱乐部教练、球员人均奖金水平
14.4 奖金与业务收入的关系（恒大淘宝俱乐部的公司运营）
14.4. 1 人工成本占业务收入比（一个重要的监控指标）
14.4.2 恒大淘宝2015、2016赛季的收入与成本（公司业绩压力）

第15章 股权激励计划制订、实施风险
15.1 《国有科技型企业的股权、分红激励暂行办法》解读
15.1.1 总则
15.1.2 实施条件
15.1.3 股权激励
15.1.4 分红激励
15.1.5 “企业股权和分红激励方案”提纲
15.2 微博公司的期权激励
15.3 万科的股权激励
15.3.1 2006—2008年的股权激励
15.3.2 2010年的股权激励计划
15.4 富安娜的股权激励索赔（竞业限制）
15.4.1 限制性股票激励计划终止与承诺函违约金
15.4.2 离职违约
15.4.3 法院判决

第16章 国企业绩考核与薪酬挂钩模式
16.1 央企考核的基本模式
16.2 考核指标、权重、计分方法（80~138分）
16.2.1 年度考核指标、权重（央企，2013版）
16.2.2 任期考核指标、权重（央企，2013版）
16.2.3 考核指标的计分规则（保底分、基本分、满分）
16.3 考核等级确定方式
16.3.1 考核得分划档确定考核等级
16.3.2 比例控制确定考核等级
16.4 央企薪酬政策变化（水平、结构、考核挂钩）
16.5 地方国企薪酬与考核政策（省属企业，2014—2016年）
16.5.1 浙江省属企业负责人薪酬政策（2015年）
16.5.2 绩效年薪考核规则细化与测算
16.5.3 任期激励收入考核规则细化与测算
16.5.4 综合系数（系数的乘积）
16.6 国企负责人薪酬与考核挂钩小结

第17章 业绩分成纠纷
17.1 香火钱分成（功德箱设置）
17.2 少林寺门票分成纠纷
17.2.1 少林寺与嵩山管委会的门票分成纠纷
17.2.2 三方合作与矛盾（嵩山管委会、港中旅、少林寺）
17.3 电影票房分成纠纷（周星驰公司与华谊兄弟公司）
17.3.1 原告诉状、被告陈述、法院判决结果
17.3.2 电影票房业绩分成
17.3.3 法律分析（合同生效条件）
17.3.4 法律分析（票房收入的指标定义）

第18章 网络主播的薪酬与绩效挂钩
18.1 六间房主播奕露西的业绩与薪酬数据推算
18.2 六间房主播等级与虚拟币六豆数量
18.3 人民币和虚拟币（六币、六豆）的换算关系
18.4 主播各等级的分成收入
18.5 主播的分成收入分析
18.5.1 主播的分成计算
18.5.2 主播的业绩计算
18.5.3 主播兑现分成的计算
18.6 主播的发展阶段（第1~n个月的分成、业绩）
18.7 复合增长率的计算（修正分成数据）
18.8 主播的奖励计算
18.9 主播月净收入比较（前49名、前22名）
18.10 主播盈亏平衡测算（独立核算的业务单元）
18.11 主播的薪资结构、比例
18.12 手机星星排名奖励

第19章 机器换人的薪酬与绩效分析
19.1 人力资源预算数据的突然变化（机器换人可能造成的影响）
19.2 机器成本回收周期测算
19.2.1 美的空调遥控器装配线（14人变4台机器人+2人）的测算
19.2.2 2011—2014年空调事业部的机器人成本回收周期
19.2.3 2015—2018年的机器人成本回收周期
19.2.4 2011—2018年的机器人成本回收周期合并测算
19.3 机器换人的降本增效

第20章 快递公司的薪酬与绩效挂钩
20.1 快递行业数据分析（薪酬、业务量、派件费）
20.1.1 快递业务年度增减数据（业务量、单价、业务收入）
20.1.2 快递员的薪酬数据
20.1.3 “双十一”旺季的工作量与派送费标准提高
20.2 圆通快递分公司盈亏平衡测算分析
20.2.1 快递员工作量分析
20.2.2 快递分公司的5年盈亏平衡测算（投资成本回收周期）
20.2.3 快递员的人工成本
20.3 派件效率的提升

第21章 创业孵化器的经营业绩与人工成本综合分析
21.1 深圳创业孵化器地库运营失败分析
21.1.1 运营周期、融资、产能规划、入驻率
21.1.2 营业收入、利润来源
21.1.3 运营成本分析
21.1.4 实际入驻率、员工人数变化估算
21.1.5 收入成本利润分析
21.1.6 盈亏平衡分析图
21.1.7 现金流分析
21.2 深圳创业孵化器孔雀机构的运营失败分析
21.2.1 空间工位数量
21.2.2 入驻团队、入驻率的综合数据
21.2.3 营业收入估算
21.2.4 运营成本估算
21.2.5 收入成本利润分析
21.2.6 现金流分析

第22章 打车软件的补贴机制
22.1 补贴机制产生的原因
22.2 打车补贴机制图解
22.2.1 打车补贴机制示意图
22.2.2 打车补贴机制的组成解释
22.3 出租车打车补贴政策分析
22.3.1 滴滴打车的乘客补贴
22.3.2 滴滴打车的司机补贴
22.3.3 滴滴快的乘客补贴
22.3.4 滴滴快的司机补贴
22.4 专车打车补贴政策和收费政策分析
22.4.1 专车乘客补贴
22.4.2 专车司机补贴
22.4.3 专车乘客收费方式
22.4.4 专车司机收费方式
22.5 打车补贴机制的投入产出分析
22.5.1 打车补贴投入
22.5.2 打车软件公司融资轮次
22.5.3 打车补贴机制的效果分析

第23章 电商卖家的经营分析
23.1 A类商家（出厂价的3倍销售会亏损）
23.1.1 固定成本分析
23.1.2 变动成本分析
23.1.3 资金和库存成本
23.2 B类商家（出厂价的4~5倍销售时会盈利）
23.2.1 出厂价的4倍定销售价的利润率
23.2.2 出厂价的5倍定销售价的利润率
23.2.3 出厂价的5倍以上定销售价的利润率

第24章 养蜂创业项目的盈亏平衡分析
24.1 养蜂户张三的运营分析
24.1.1 蜂产品的产量（生产环节）
24.1.2 蜂产品的产值
24.1.3 养蜂变动成本——白糖
24.1.4 养蜂第一年收入、成本、利润分析
24.1.5 养蜂第一年的经营数据修正（蜂皇浆、白糖的价格涨跌）
24.1.6 养蜂第二年的经营数据分析（第x+2年）
24.1.7 养蜂第三年的经营数据分析（第x+3年）
24.2 养蜂户王五的经营方式——混合蜂产品
24.3 养蜂户赵六的经营方式——增加开花期
24.4 现在养蜂行情对测算数据的变化
参考文献

精彩书摘

11.5保代的绩效考核

11.5.1项目组的考核

与国际投行的组织体系和考核体系不同。国内投行的保荐业务，大多采用团队制：由一个部门领导带领一批投行员工（含几个保代、准保代、普通员工）组成一个业务部门，该业务部门独立核算、独立考核，业绩与部门绩效完全挂钩。
团队制的出现，与保荐制的制度设计密切相关。在保荐制下，证券公司（公司）的话语权有所降低。公司不再能够完全决定一个项目是否上报，必须要两个保代同意签字才能上报，实现了个人与公司的制衡。这是证监会推出保荐制的原因之一。
本质上，保荐制仍是通道制，2个保代成为一个通道。保代话语权大幅提高，某些中小券商因为保代人数太少，导致保代的地位相当高，保荐业务的主动权完全掌握在保代手中。
中国投行业务有特殊性，IPO业务的大量工作是在规范企业运营，在IPO申请材料报会前，投行可能已介入2~3年。IPO项目周期长，决定了很多投行人员以项目组为单位，而不是以公司为单位。一个项目组内同事朝夕相处，与公司内其他项目组的同事会比较陌生。
此时，小团队（有4~6名保代，合计10~20人投行人员）可以兼顾项目的正常周转、丰年歉年的对冲，人员之间熟悉配合提升效率。大量的小团队，出现在多数券商的投行中。当整个团队的工作能力增强后，在保荐机构内的话语权更强。保荐机构通过挖整个团队，实现公司保荐业务规模的迅速扩张。
保荐机构对小团队采取独立核算、独立考核，团队奖金与团队绩效完全挂钩，但与公司绩效不挂钩。有的公司采取类承包模式，团队在承担成本的情况下拿走收入的绝大部分。
激励机制：项目人员的收入（薪酬）与项目过会发行成功收钱直接挂钩，项目组想尽办法确保项目成功发行，风险控制不在项目组的考虑范围内。当项目组不愿面对或故意忽略风险因素时，因为底稿（数万页），保荐机构的内核人员去发现项目存在问题，可能性不大。激励机制下，业务好手都在一线忙着做项目挣钱，不愿意去后台做内核。

11.5.2项目组考核的风险

保荐制的问题如下。
由于存在缺陷，导致保荐业务的风险与绩效背离，风险爆发成为必然。
2008年7月9日，出现因上市公司业绩下滑导致保代被暂停资格的处罚。案例：首创证券，两名保代刘某、雷某保荐的湘潭电化从2007年4月上市后，公司经营业绩呈现大幅下滑的态势。
公司2007年第一季度、半年度、前三季度、全年的净利润分别较2006年同期（同比）下降45.04%、48.95%、98.57%、89.54%。2007年主营业务利润较2006年下滑63.30%。
处罚：从2008年6月27日起，三个月内不受理保代刘某、雷某负责推荐的项目。
签字受限，项目负责人与保代分离，风险与绩效背离。
证监会规定：每个保代只能同时签一个保荐项目，该项目发行完毕前，不得再签新项目。创业板推出后，允许同时签一个创业板项目、一个主板项目。

《职场跃迁：从薪酬绩效到组织升级的实战指南》 本书非《重新定义薪酬与绩效——资深人力资源总监教你做大公司二次创业与新兴行业薪酬绩效制度》一书。 在瞬息万变的商业环境中，企业想要实现可持续增长，往往需要一场深远的变革。这场变革，既包含对传统运营模式的颠覆性重塑，也离不开对新兴商业浪潮的敏锐捕捉。而在这场变革的背后，人力资源扮演着至关重要的角色。它不再仅仅是事务性的执行部门，而是成为驱动战略落地、激发组织活力、实现人才优势的关键引擎。 《职场跃迁：从薪酬绩效到组织升级的实战指南》是一本凝聚了丰富实践经验与深刻洞察的著作，它将带领读者踏上一段系统性的职场进阶与组织升级之旅。本书并非浅尝辄止地探讨某个孤立的职能模块，而是从更宏观的视角出发，深入剖析了企业在面临转型、扩张或新领域探索时，如何构建和优化人力资源体系，从而驱动整体的绩效提升与战略实现。 核心内容亮点： 第一部分：绩效管理的精进与创新——为价值创造注入澎湃动力 本部分将超越传统的绩效考核框架，聚焦于如何构建一个能够真正激发员工潜能、驱动组织高效运转的绩效管理体系。我们将深入探讨： 绩效目标设定的科学艺术： 如何将企业战略层层分解，转化为清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的个人与团队目标？本书将分享如何避免目标设定的流于形式，确保其与公司战略方向高度一致，并能有效引导员工的行为。我们将探讨OKR（Objectives and Key Results）、KPI（Key Performance Indicators）等不同目标设定方法的适用场景与实践技巧，并重点关注如何在高增长、不确定性强的环境中灵活运用。 绩效评估的公正与效能： 如何设计一个公平、透明、客观且能有效反映员工贡献的评估流程？本书将深入解析360度反馈、同级互评、关键事件记录等多种评估工具的运用，并强调如何通过持续的沟通与辅导，将绩效评估转化为一次赋能员工成长的对话。我们将讨论如何识别与处理评估中的偏差，确保评估结果的信服力与激励性。 绩效结果的应用与激励： 绩效不仅仅是一个评估分数，更是驱动员工行为、分配资源、实现晋升与发展的关键依据。本部分将详细阐述如何将绩效结果与薪酬激励、晋升通道、培训发展等深度绑定，形成一个正向的激励闭环。我们将探讨多元化的激励方式，包括但不限于绩效奖金、股权激励、非物质奖励等，并分析其在不同场景下的应用效果。 敏捷绩效管理： 面对快速变化的市场环境，传统的年度绩效评估已显不足。本书将引入敏捷绩效管理的理念，强调持续反馈、快速迭代与即时调整的重要性。我们将分享如何在团队层面建立实时沟通与反馈机制，以及如何根据业务变化及时调整绩效目标与评估标准。 第二部分：薪酬体系的战略设计与优化——吸引、保留与激励顶尖人才 薪酬是企业吸引、保留和激励核心人才的最直接手段，也是体现企业价值观与竞争力的重要标志。本部分将系统性地讲解如何构建一个既能满足市场竞争力，又能支撑企业战略发展，并能公平激励员工的薪酬体系。 薪酬策略的顶层设计： 如何根据企业的行业属性、发展阶段、市场定位与人才战略，制定差异化的薪酬策略？本书将深入分析不同薪酬策略（如领先策略、跟随策略、保守策略）的优劣势，并提供决策框架，帮助企业找到最适合自身的薪酬定位。 薪酬结构的科学构建： 固定薪酬、浮动薪酬（绩效奖金、提成、项目奖等）、长期激励（股权、期权、股票增值权等）如何有效组合？本书将详细介绍不同薪酬组成部分的计算方法、激励机制和风险控制，并重点探讨如何通过合理的薪酬结构，在短期激励与长期价值创造之间取得平衡。 市场薪酬调研与分析： 如何获取准确、可靠的市场薪酬数据，并进行科学的分析？本书将分享市场薪酬调研的方法、数据来源、分析工具，以及如何根据企业自身情况对标与调整，确保薪酬的外部竞争力。 股权与长期激励的设计： 在吸引与留住核心人才方面，股权与长期激励扮演着越来越重要的角色。本书将深入剖析不同类型的股权激励计划（如股票期权、限制性股票、股票增值权等）的设计要素、法律合规要求、税务处理以及兑现机制，并提供实操案例，帮助企业构建有效的长期激励方案。 薪酬体系的公平性与透明度： 如何确保薪酬体系的内部公平性，避免薪酬的随意性与歧视？本书将探讨如何建立清晰的薪酬等级与晋升机制，并通过适当的沟通，提升员工对薪酬体系的理解与信任。 第三部分：组织能力建设与人才发展——构筑企业长远发展的基石 成功的企业不仅需要优秀的个人，更需要强大的组织能力。本部分将聚焦于如何通过人力资源管理，系统性地提升企业的组织能力，并构建可持续的人才发展体系。 组织架构的优化与转型： 如何设计或调整组织架构，以适应不断变化的市场需求与业务战略？本书将探讨不同组织模式（如职能式、事业部式、矩阵式、网络化组织）的优劣势，并提供一套系统性的方法论，帮助企业识别组织瓶颈，优化层级与汇报关系，提升决策效率与协同效应。 人才盘点与继任者计划： 如何识别企业关键岗位的人才需求，并系统性地发掘、培养和储备未来领导者？本书将详细介绍人才盘点的方法论，包括能力评估、潜力评估、绩效评估等，并阐述如何建立有效的继任者计划，确保企业关键岗位的领导力传承。 员工发展路径的设计与实施： 如何为员工提供清晰的职业发展通道，并配套有效的培训与发展资源？本书将探讨多元化的发展模式，包括岗位轮换、导师制、项目参与、外部培训等，并强调如何将员工发展与企业战略目标紧密结合，实现个人成长与组织发展的双赢。 企业文化与价值观的塑造： 优秀的企业文化是凝聚人心、驱动绩效的重要软实力。本书将探讨如何通过人力资源管理，将企业文化与价值观融入到招聘、绩效、薪酬、培训等各个环节，并分享成功塑造企业文化的实践经验。 变革管理与组织韧性： 在企业转型与变革过程中，人力资源部门如何发挥关键作用，降低变革阻力，提升组织韧性？本书将探讨如何通过有效的沟通、培训与激励，引导员工适应变化，并建立一支能够快速响应与适应挑战的敏捷型组织。 本书特色： 实战导向： 本书内容紧密结合企业实际运作，提供大量具有操作性的工具、方法与案例，避免空泛的理论说教。 系统性强： 从绩效管理到薪酬体系，再到组织能力建设，本书构建了一个有机整体，展现了人力资源管理在企业发展中的系统性价值。 前瞻性视角： 关注新兴行业与未来趋势，探讨在数字化、智能化时代，人力资源管理如何应对挑战与抓住机遇。 案例丰富： 穿插大量来自不同行业、不同规模企业的成功与失败案例，帮助读者深刻理解理论的实际应用。 《职场跃迁：从薪酬绩效到组织升级的实战指南》将是企业管理者、人力资源专业人士，以及渴望在职场中实现跃迁的每一位员工的必备读物。它将帮助您构建更具竞争力的人力资源体系，激发员工的内在动力，最终驱动企业实现卓越的绩效与可持续的增长。

评分☆☆☆☆☆

这本书《重新定义薪酬与绩效》给我的感觉，是一次对现有认知体系的“颠覆性重塑”。它挑战了我以往对薪酬绩效简单理解为“发钱”和“考核”的固定观念。作者以其丰富的实战经验，将薪酬绩效提升到了战略层面，强调其在企业文化塑造、人才吸引与保留、以及驱动业务增长中的核心作用。我尤其赞赏书中关于如何识别和激励“高潜力人才”以及“关键贡献者”的论述，这部分内容非常具有前瞻性。在新兴行业快速发展的背景下，如何精准地识别和有效地激励这些对公司未来发展至关重要的人才，是许多企业面临的难题，而这本书提供了一套系统性的解决方案。作者在处理薪酬的公平性与激励性之间的平衡方面，也给出了非常独到的见解，这对于我未来在工作中设计更科学、更人性化的薪酬体系提供了宝贵的参考。阅读过程中，我时常会产生“原来还可以这样思考”的顿悟感，这让我对人力资源管理的复杂性和艺术性有了更深的体会。

评分☆☆☆☆☆

《重新定义薪酬与绩效》这本书，对于我这样一个身处快速变化的企业环境中的人力资源从业者来说，简直是及时雨。它不仅仅提供了薪酬和绩效管理的“术”，更重要的是，它深入浅出地解析了“道”。作者用一种非常接地气的方式，将一些看似复杂抽象的理论，通过生动的案例和个人的感悟，变得易于理解和操作。尤其是在谈论新兴行业薪酬绩效设计时，作者强调了“敏捷性”和“定制化”，这与我日常工作中遇到的挑战高度契合。书中对于如何建立一个能够适应市场变化、快速迭代的薪酬绩效体系，提供了非常实操性的建议，让我看到了摆脱传统“一刀切”模式的可能性。此外，作者在描述如何通过薪酬绩效体系来构建和强化企业文化方面，也让我耳目一新。它不再仅仅是工具，而是成为了企业价值观的载体，能够潜移默化地影响员工的行为和思维方式。总而言之，这本书为我提供了一个更广阔的视野和更深刻的思考维度，让我对接下来的工作充满了信心和启发。

评分☆☆☆☆☆

初读《重新定义薪酬与绩效》，最令我眼前一亮的是其对“大公司二次创业”这一议题的深刻剖析。书中提供的薪酬绩效设计思路，直接针对了大型企业在寻求创新突破时常常面临的体制僵化、内部竞争失衡等问题。作者并非空谈理论，而是通过详实的案例，展现了如何在这种复杂环境中，重新审视和调整薪酬的价值导向，让其更好地服务于二次创业的战略目标。我特别喜欢书中关于如何构建“容错”和“激励创新”的绩效考核机制的章节，这对于鼓励员工尝试新事物，摆脱“求稳怕错”的心态至关重要。新兴行业的部分也同样精彩，作者强调了在快速变化的环境下，薪酬绩效的灵活调整能力，以及如何通过股权激励、期权等方式，让员工与企业共同成长，共享发展成果。整本书的逻辑清晰，条理分明，从宏观的战略规划到微观的操作细节，都给出了非常具象化的指导。我感觉这本书不仅是一本关于薪酬绩效的指南，更是一本关于如何通过制度设计来驱动组织变革和创新的宝典。

评分☆☆☆☆☆

这本《重新定义薪酬与绩效》就像一本经验丰富的向导，为我打开了人力资源管理的新视角。我一直对如何构建一个既能激励员工又能驱动企业发展的薪酬和绩效体系感到困惑，这本书恰恰填补了我认知上的空白。它没有停留在理论层面，而是通过大量实际案例，生动地展示了在大公司进行二次创业以及在新兴行业中，如何打破传统思维，设计出更具前瞻性和适应性的薪酬绩效方案。作者以资深HR总监的身份，分享了他在不同情境下的思考过程和实践经验，让我看到了很多之前未曾想到的可能性。例如，书中关于如何将公司战略目标与个人绩效考核紧密结合的部分，提供了非常具体的工具和方法，让原本抽象的概念变得触手可及。我尤其欣赏的是，作者并没有回避挑战，而是直面薪酬绩效体系中常见的痛点，如公平性、透明度以及如何平衡短期激励与长期发展等问题，并给出了切实可行的解决方案。读完之后，我感觉自己对薪酬绩效的理解不再是零散的知识点，而是形成了一个系统化的框架，对如何落地和优化有了更清晰的规划。

评分☆☆☆☆☆

我发现这本《重新定义薪酬与绩效》在解读复杂的人力资源概念时，有着一种独特的魅力。它并非冰冷的技术手册，而是充满了人性化的关怀和洞察。书中关于如何通过薪酬和绩效管理来激发员工的内在动力，而不是仅仅依靠外在的物质奖励，这一点让我受益匪浅。作者深入剖析了不同类型的组织在面对转型和创新时，对薪酬绩效体系提出的不同要求，并给出了相应的定制化建议。我尤其对书中关于新兴行业如何突破传统思维，设计更灵活、更具竞争力的薪酬结构的部分印象深刻。很多新兴行业往往缺乏成熟的对标，这本书提供了一个思考的起点，教会我如何从公司的实际情况出发，结合行业特点，构建一个既能吸引顶尖人才，又能留住核心骨干的激励机制。作者的语言风格非常亲切，仿佛是一位经验丰富的导师在循循善诱，让我能够轻松地理解并吸收其中的精髓。书中不乏一些关于数据分析和量化评估的讨论，但作者总是能将这些技术性的内容与实际的管理场景相结合，让读者能够体会到理论的实践价值。

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对于文科类工作做简单的数据分析方面的Excel参考工具书绰绰有余

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快递速度很快，书也值得推荐

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刚到手，还没来得及看完