重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效製度 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張明輝 著

圖書標籤:

• 薪酬
• 績效
• 人力資源
• 管理
• 薪酬設計
• 績效管理
• 企業發展
• 二次創業
• 新興行業
• 組織管理

齣版社： 北京大學齣版社

ISBN：9787301278581

版次：1

商品編碼：12115432

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-12-01

用紙：膠版紙

頁數：420

字數：443000

産品特色

編輯推薦

　　《重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效製度》圍繞薪酬與績效掛鈎方式這一現實主題，持續搜集、分類篩選瞭大量的資料，采用內容挖掘、案例測算分析的寫作方法。
　　（1）素材豐富、鮮活：素材來自2014—2016年上半年搜集積纍的數韆篇資料，涉及二十多個新興行業、幾十傢公司。
　　（2）分析角度多元：從薪酬與績效掛鈎方式入手，對從素材中挖掘數據加工成錶、圖，並進行閤理的解讀分析，提煉每個案例的激勵與風險機製。除薪酬、考核的計算公式外，還采取瞭趨勢分析、盈虧平衡分析等，把人力資源與業務結閤起來。

內容簡介

　　早些年，人力資源案例主要來源於製造、外貿、房地産、IT、快消品等行業。隨著時間推 移、環境和政策的變化，這些行業逐漸變成傳統行業，關注度下降。現在一些新興的行業引發瞭 人們的關注，其做法差彆很大，有的做法是相對成功的，有的做法是相對失敗的，這就需要對傳 統的薪酬與績效重新作齣定義。 　　
　　《重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效製度》就是針對新齣現的情況，主要講述大公司二次創業和新興行業的各類公司在薪酬管理、績 效管理方麵的新做法，涉及互聯網、移動互聯網、電商、金融、快遞、影視、體育、在綫教育、打 車軟件、P2P網貸、創業孵化器、直播平颱等行業的薪酬績效製度。在講解中除重點關注薪酬、 績效的計算公式外，還通過趨勢分析、盈虧平衡分析等，把人力資源與業務有機地結閤起來。 　　
　　本書通俗易懂，案例豐富，並且注重案例的原創性、時代性。本書可作為薪酬專員、薪酬 主管、HR、企業高管、MBA、本科生等的參考用書。

作者簡介

　　張明輝，畢業於浙江大學心理係、管理學院，管理學碩士。現任杭州考典信息科技有限公司總經理，浙江大學公共管理學院兼職教授。專注於人力資源管理圖書創作、視頻課程研發、谘詢與培訓。
　　曾就職於中國網通、柳橋集團、南都電源等大中型企業、上市公司，曆任經理助理、薪酬與績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。曾獲杭州市首屆優秀HR經理奬、浙江省首屆雙十佳HR經理奬、第四屆中國人力資源管理大奬成果奬銀奬。
　　曾為浙江電信、溫州聯通、浙江網通、上海建工集團、浙江能源集團、重慶市國資委、深圳燃氣、華立集團、東冠集團、中糧包裝等單位提供績效薪酬培訓。

精彩書評

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目錄

第1章 薪酬與績效掛鈎的多種模式
1.1 奬金掛鈎方式
1.1.1 月實際奬金=月奬金基數×考核分/考核分基準
1.1.2 月實際奬金=月奬金基數×奬勵係數
1.1.3 月實際奬金=月奬金基數×奬勵係數（引入考核等級）
1.1.4 月實際奬金=月奬金基數+奬罰（加減關係而不是相乘關係）
1.1.5 考核分的組成體現掛鈎（員工、部門、公司考核分及權重）
1.1.6 員工奬金與公司業績好壞掛鈎（薪資基準浮動）
1.1.7 奬罰係數=員工考核分/平均分的掛鈎方式
1.1.8 奬罰係數=員工考核分/最高分的掛鈎方式（比高法、比低法）
1.1.9 奬金計提的掛鈎方式
1.1.10 延遲發放的掛鈎方式（季度奬金）
1.1.11 提前支付的掛鈎方式
1.1.12 月實際奬金=月薪×奬勵係數-月預發崗位工資
1.1.1 3 員工月實際奬金=部門奬金包基數×奬罰係數
1.1.14 采用加權分配係數=A*X/∑（A*X）的掛鈎方式
1.1.15 加權分配係數=∑a*X/100/∑（∑a*X/100）的復雜公式簡化
1.1.16 用加權分配係數，從上至下分配奬金（公司、部門、員工）
1.1.17 虛擬部門奬金包的加權分配（經理）
1.1.18 奬金基數×倍數的奬金掛鈎
1.1.19 超額奬金的掛鈎方式
1.1.20 奬罰係數L= L1×L2×L3（係數連乘）的掛鈎方式
1.1.21 跨年度業績總和與超利總額掛鈎（復閤增長率）
1.1.22 減員增效掛鈎方式（3個人乾5個人的活拿4個人的工資）
1.1.23 奬金掛鈎方式小結
1.2 提成掛鈎方式
1.2.1 提成掛鈎方式的內涵
1.2.2 奬金掛鈎與提成掛鈎方式小結
1.3 盈虧平衡分析（公司運營角度）
1.3.1 薪師傅與考師傅的爭論（薪酬與績效誰更重要）
1.3.2 從財務角度看人工成本的地位
1.3.3 盈虧平衡點

第2章 薪酬與績效掛鈎方式的差異
2.1 公司發展階段的差異
2.1.1 職等錶的簡化
2.1.2 薪點錶的簡化
2.2 地區差異（薪酬地圖）
2.3 行業差異（互聯網公司的薪酬情況）
2.3.1 互聯網行業薪資調查（2014年數據）
2.3.2 互聯網公司的年終奬

第3章 大企業內部創業：激勵機製創新與試錯風險
3.1海 爾：內部創業與用戶付薪機製
3.1.1 兩大平颱（投資驅動平颱、用戶付薪平颱）
3.1. 2 三類小微（創業小微、轉型小微、生態小微）
3.1.3 海爾創業小微案例（雷神、水盒子）
3.1.4 海爾三類小微的進展不同
3.1.5 搭建用戶付薪平颱(新型激勵機製)
3.1.6 海爾平颱化轉型的績效與風險
3.2 銀泰:員工微信開店，提成激勵與內部創業試錯風險
3.2.1 銀泰的業務模式
3.2.2 微信開店與店員薪酬收入的關係
3.2.3 減少試錯成本，大企業的風險與績效並行模式
3.2.4 銀泰全員開店的特點（前期試點）

第4章 房産中介的提成機製（通提、跳點提成分類通提）
4.1 租賃單（租房）的傭金與提成
4.1.1 租賃單傭金（租房）
4.1.2 租賃單傭金提成（通提）
4.2 房産中介的傭金提成類型
4.2.1 跳點提成
4.2.2 跳點提成的IF函數計算技巧
4.2.3 通提（買賣單）
4.2.4 易混淆的分類通提與跳點提成
4.2.5 通提比跳點提成更具激勵的原因
4.3 房産中介行業的工作量、人員、薪資的分析
4.3.1 總量分析、人均分析（工作量、人員、薪資）
4.3.2 三類人員分析的總量、人均分析（不開單、開單量80%、開單量20%）
4.4 各房産中介公司的傭金政策、提成政策
4.4.1 房産中介行業慣例（傭金、薪酬）
4.4.2 國內房産中介公司情況
4.4.3 房産中介公司的傭金政策變化（業績）
4.4.4 房産中介公司的薪酬政策變化（底薪、提成）

第5章 網遊交易平颱：閤夥人期權製度和薪資公開
5.1 曬工資的做法（挑戰薪資保密）
5.2 寄售擔保的提成激勵（加班）
5.3 閤夥人製與期權激勵

第6章 地推與互聯網公司：薪酬與績效掛鈎，內生風險
6.1 地推工種
6.2 地推的薪酬、考核（提成為主）
6.3 地推薪酬與績效掛鈎的負麵情況：業績造假
6.3.1 掃碼
6.3.2 刷單
6.4 怎樣看待地推與互聯網公司的關係
6.4.1 地推對互聯網公司的貢獻（績效）
6.4.2 地推對互聯網公司的成本
6.4.3 地推對互聯網公司的風險（刷單）
6.5 地推的績效下降

第7章 網紅與孵化公司的業績分成模式
7.1 網紅背後的商業運營
7.1.1 網紅孵化流程
7.1.2 網紅團隊
7.1.3 網紅解約
7.2 單乾網紅店鋪業績
7.2.1 單乾網紅雪梨的經營業績與收入
7.2.2 某網紅店鋪上新業績
7.3 賣貨網紅的利潤分成
7.3.1 網紅利潤分成計算
7.3.2 利潤分成的業績條件
7.4 內容網紅的股權激勵

第8章 網絡水軍的薪酬與績效掛鈎
8.1 水軍的薪酬組成與發帖奬勵標準
8.1.1 水軍“五毛”的薪資與發帖奬勵
8.1.2 水軍“美分”的薪資與發帖奬勵
8.1.3 水軍“盧布”的薪資與發帖奬勵
8.2 提高水軍公司發帖計件計算效率（多重IF函數）
8.2.1 水軍發帖計件奬金的多重IF函數設置（算法一）
8.2.2 水軍發帖計件奬金的IF函數算法二（AND、OR）
8.3 水軍對網絡考評的影響（豆瓣水軍）
8.3.1 豆瓣評分規則
8.3.2 豆瓣評分的C型圖（水軍的影子）

第9章 P2P網貸平颱的薪酬與績效掛鈎
9.1 P2P 平颱的業務模式
9.1.1 P2P網貸業務舉例
9.1.2 P2P網貸業務的變化
9.2 P2P行業薪酬水平
9.2.1 《歡樂頌》樊勝美的稅前月薪估算
9.2.2 2015年P2P行業薪酬水平（知乎的帖子）
9.3 P2P平颱的業績提成
9.3.1 P2P業績提成比例與延期支付
9.3.2 P2P平颱業績提成設計

第10章 在綫教育：平颱與機構的業績分成方式
10.1 交易額和分成比例
10.1.1 按定價銷售的分成計算
10.1.2 打摺銷售的分成計算
10.1.3 免費引流與平颱分成比例提高
10.1.4 優惠券抵扣的分成計算
10.1.5 套餐優惠組閤的分成計算
10.2 機構交易額業績對雙方分成的調整
10.2.1 機構達到月交易額目標，平颱返還當月分成
10.2.2 促銷期營收達標，平颱服務費減免
10.3 支付方式影響平颱與機構分成比例

第11章 券商投行保薦製的績效與風險（項目團隊考核激勵機製）
11.1 投行保薦業務
11.1.1 公司上市與投行的關係
11.1.2 上市通道（保薦製）
11.2 投行保薦職位
11.3 保代的薪酬（曆年漲跌變化）
11.3.1 2004年，保代50萬元年薪的原因
11.3.2 2005年，保代高薪對投行薪酬體係的衝擊
11.3.3 2006年，IPO業務引發保代漲薪行情
11.3.4 2008年，保薦機構條件提高，保代稀缺，漲薪
11.3.5 2008年，投行産能過剩引發券商裁員，保代降薪
11.3.6 2009年，創業闆推齣，保代最後一輪集體漲薪
11.3.7 2010—2011年，投行風險加劇，保代分化，降薪
11.3.8 2012年，放開保代簽字（雙簽），保代的牌照貶值，降薪
11.4 保代薪酬漲跌的背後
11.4.1 保代薪酬漲跌背後，券商的角度
11.4.2 保代薪酬漲跌背後，製度設計
11.5 保代的績效考核
11.5.1 項目組的考核
11.5.2 項目組考核的風險
11.5.3 投行項目周期、工作量
11.5.4 保代簽字周轉率

第12章 銀行的奬金延遲支付與風控
12.1 銀行信貸員的風控與考核薪酬
12.1.1 信貸員的風控
12.1.2 信貸員的考核指標與薪酬掛鈎方式
12.2 招商銀行：奬金延期支付與風控

第13章 電視行業的收視率考核分析
13.1 幾傢收視率調查公司的基本情況
13.2 收視數據（收視率、收視份額）
13.2.1 電視劇《歡樂頌》收視率及排名
13.2.2 電視劇《歡樂頌》收視率差異
13.2.3 收視率增加、收視率漲幅的解讀
13.3 收視指標的計算（收視率、收視份額、CSM全國網、CSM城市網）
13.3.1 收視率、市場份額的指標計算
13.3.2 CSM全國網、CSM城市網的指標計算
13.3.3 通過分城收視率（%）、城市權重計算CSM50城收視率（%）
13.4 績效協議錶中的收視率指標
13.5 對賭協議（收視率考核的對外運用）
13.5.1 什麼是收視對賭
13.5.2 收視對賭類型
13.6 收視率考核的其他做法（大眾評委團、差異化考核收視率、收視綜閤考核、廣告分成）
13.7 演員片酬抬升與收視率考核的關係
13.8 唯收視率考核引發的負麵作用
13.8.1 收視數據選取的隨意性混淆
13.8.2 收視率造假，樣本戶控製

第14章 足球賽事的奬金分配與績效考核
14.1 恒大足球隊比賽奬金分配（加權分配係數、加權考核得分）
14.1.1 單場比賽奬金包切塊
14.1.2 單場比賽上場球員得分（考核分）
14.1.3 單場比賽上場球員奬金考核（掛鈎）
14.2 比賽奬金設置（恒大淘寶俱樂部的三類賽事的奬金）
14.2.1 亞冠聯賽的奬金
14.2.2 中超聯賽的奬金
14.2.3 足協杯的奬金
14.2.4 恒大淘寶俱樂部2015賽季總奬金估算
14.3 恒大淘寶俱樂部教練、球員人均奬金水平
14.4 奬金與業務收入的關係（恒大淘寶俱樂部的公司運營）
14.4. 1 人工成本占業務收入比（一個重要的監控指標）
14.4.2 恒大淘寶2015、2016賽季的收入與成本（公司業績壓力）

第15章 股權激勵計劃製訂、實施風險
15.1 《國有科技型企業的股權、分紅激勵暫行辦法》解讀
15.1.1 總則
15.1.2 實施條件
15.1.3 股權激勵
15.1.4 分紅激勵
15.1.5 “企業股權和分紅激勵方案”提綱
15.2 微博公司的期權激勵
15.3 萬科的股權激勵
15.3.1 2006—2008年的股權激勵
15.3.2 2010年的股權激勵計劃
15.4 富安娜的股權激勵索賠（競業限製）
15.4.1 限製性股票激勵計劃終止與承諾函違約金
15.4.2 離職違約
15.4.3 法院判決

第16章 國企業績考核與薪酬掛鈎模式
16.1 央企考核的基本模式
16.2 考核指標、權重、計分方法（80~138分）
16.2.1 年度考核指標、權重（央企，2013版）
16.2.2 任期考核指標、權重（央企，2013版）
16.2.3 考核指標的計分規則（保底分、基本分、滿分）
16.3 考核等級確定方式
16.3.1 考核得分劃檔確定考核等級
16.3.2 比例控製確定考核等級
16.4 央企薪酬政策變化（水平、結構、考核掛鈎）
16.5 地方國企薪酬與考核政策（省屬企業，2014—2016年）
16.5.1 浙江省屬企業負責人薪酬政策（2015年）
16.5.2 績效年薪考核規則細化與測算
16.5.3 任期激勵收入考核規則細化與測算
16.5.4 綜閤係數（係數的乘積）
16.6 國企負責人薪酬與考核掛鈎小結

第17章 業績分成糾紛
17.1 香火錢分成（功德箱設置）
17.2 少林寺門票分成糾紛
17.2.1 少林寺與嵩山管委會的門票分成糾紛
17.2.2 三方閤作與矛盾（嵩山管委會、港中旅、少林寺）
17.3 電影票房分成糾紛（周星馳公司與華誼兄弟公司）
17.3.1 原告訴狀、被告陳述、法院判決結果
17.3.2 電影票房業績分成
17.3.3 法律分析（閤同生效條件）
17.3.4 法律分析（票房收入的指標定義）

第18章 網絡主播的薪酬與績效掛鈎
18.1 六間房主播奕露西的業績與薪酬數據推算
18.2 六間房主播等級與虛擬幣六豆數量
18.3 人民幣和虛擬幣（六幣、六豆）的換算關係
18.4 主播各等級的分成收入
18.5 主播的分成收入分析
18.5.1 主播的分成計算
18.5.2 主播的業績計算
18.5.3 主播兌現分成的計算
18.6 主播的發展階段（第1~n個月的分成、業績）
18.7 復閤增長率的計算（修正分成數據）
18.8 主播的奬勵計算
18.9 主播月淨收入比較（前49名、前22名）
18.10 主播盈虧平衡測算（獨立核算的業務單元）
18.11 主播的薪資結構、比例
18.12 手機星星排名奬勵

第19章 機器換人的薪酬與績效分析
19.1 人力資源預算數據的突然變化（機器換人可能造成的影響）
19.2 機器成本迴收周期測算
19.2.1 美的空調遙控器裝配綫（14人變4颱機器人+2人）的測算
19.2.2 2011—2014年空調事業部的機器人成本迴收周期
19.2.3 2015—2018年的機器人成本迴收周期
19.2.4 2011—2018年的機器人成本迴收周期閤並測算
19.3 機器換人的降本增效

第20章 快遞公司的薪酬與績效掛鈎
20.1 快遞行業數據分析（薪酬、業務量、派件費）
20.1.1 快遞業務年度增減數據（業務量、單價、業務收入）
20.1.2 快遞員的薪酬數據
20.1.3 “雙十一”旺季的工作量與派送費標準提高
20.2 圓通快遞分公司盈虧平衡測算分析
20.2.1 快遞員工作量分析
20.2.2 快遞分公司的5年盈虧平衡測算（投資成本迴收周期）
20.2.3 快遞員的人工成本
20.3 派件效率的提升

第21章 創業孵化器的經營業績與人工成本綜閤分析
21.1 深圳創業孵化器地庫運營失敗分析
21.1.1 運營周期、融資、産能規劃、入駐率
21.1.2 營業收入、利潤來源
21.1.3 運營成本分析
21.1.4 實際入駐率、員工人數變化估算
21.1.5 收入成本利潤分析
21.1.6 盈虧平衡分析圖
21.1.7 現金流分析
21.2 深圳創業孵化器孔雀機構的運營失敗分析
21.2.1 空間工位數量
21.2.2 入駐團隊、入駐率的綜閤數據
21.2.3 營業收入估算
21.2.4 運營成本估算
21.2.5 收入成本利潤分析
21.2.6 現金流分析

第22章 打車軟件的補貼機製
22.1 補貼機製産生的原因
22.2 打車補貼機製圖解
22.2.1 打車補貼機製示意圖
22.2.2 打車補貼機製的組成解釋
22.3 齣租車打車補貼政策分析
22.3.1 滴滴打車的乘客補貼
22.3.2 滴滴打車的司機補貼
22.3.3 滴滴快的乘客補貼
22.3.4 滴滴快的司機補貼
22.4 專車打車補貼政策和收費政策分析
22.4.1 專車乘客補貼
22.4.2 專車司機補貼
22.4.3 專車乘客收費方式
22.4.4 專車司機收費方式
22.5 打車補貼機製的投入産齣分析
22.5.1 打車補貼投入
22.5.2 打車軟件公司融資輪次
22.5.3 打車補貼機製的效果分析

第23章 電商賣傢的經營分析
23.1 A類商傢（齣廠價的3倍銷售會虧損）
23.1.1 固定成本分析
23.1.2 變動成本分析
23.1.3 資金和庫存成本
23.2 B類商傢（齣廠價的4~5倍銷售時會盈利）
23.2.1 齣廠價的4倍定銷售價的利潤率
23.2.2 齣廠價的5倍定銷售價的利潤率
23.2.3 齣廠價的5倍以上定銷售價的利潤率

第24章 養蜂創業項目的盈虧平衡分析
24.1 養蜂戶張三的運營分析
24.1.1 蜂産品的産量（生産環節）
24.1.2 蜂産品的産值
24.1.3 養蜂變動成本——白糖
24.1.4 養蜂第一年收入、成本、利潤分析
24.1.5 養蜂第一年的經營數據修正（蜂皇漿、白糖的價格漲跌）
24.1.6 養蜂第二年的經營數據分析（第x+2年）
24.1.7 養蜂第三年的經營數據分析（第x+3年）
24.2 養蜂戶王五的經營方式——混閤蜂産品
24.3 養蜂戶趙六的經營方式——增加開花期
24.4 現在養蜂行情對測算數據的變化
參考文獻

精彩書摘

11.5保代的績效考核

11.5.1項目組的考核

與國際投行的組織體係和考核體係不同。國內投行的保薦業務，大多采用團隊製：由一個部門領導帶領一批投行員工（含幾個保代、準保代、普通員工）組成一個業務部門，該業務部門獨立核算、獨立考核，業績與部門績效完全掛鈎。
團隊製的齣現，與保薦製的製度設計密切相關。在保薦製下，證券公司（公司）的話語權有所降低。公司不再能夠完全決定一個項目是否上報，必須要兩個保代同意簽字纔能上報，實現瞭個人與公司的製衡。這是證監會推齣保薦製的原因之一。
本質上，保薦製仍是通道製，2個保代成為一個通道。保代話語權大幅提高，某些中小券商因為保代人數太少，導緻保代的地位相當高，保薦業務的主動權完全掌握在保代手中。
中國投行業務有特殊性，IPO業務的大量工作是在規範企業運營，在IPO申請材料報會前，投行可能已介入2~3年。IPO項目周期長，決定瞭很多投行人員以項目組為單位，而不是以公司為單位。一個項目組內同事朝夕相處，與公司內其他項目組的同事會比較陌生。
此時，小團隊（有4~6名保代，閤計10~20人投行人員）可以兼顧項目的正常周轉、豐年歉年的對衝，人員之間熟悉配閤提升效率。大量的小團隊，齣現在多數券商的投行中。當整個團隊的工作能力增強後，在保薦機構內的話語權更強。保薦機構通過挖整個團隊，實現公司保薦業務規模的迅速擴張。
保薦機構對小團隊采取獨立核算、獨立考核，團隊奬金與團隊績效完全掛鈎，但與公司績效不掛鈎。有的公司采取類承包模式，團隊在承擔成本的情況下拿走收入的絕大部分。
激勵機製：項目人員的收入（薪酬）與項目過會發行成功收錢直接掛鈎，項目組想盡辦法確保項目成功發行，風險控製不在項目組的考慮範圍內。當項目組不願麵對或故意忽略風險因素時，因為底稿（數萬頁），保薦機構的內核人員去發現項目存在問題，可能性不大。激勵機製下，業務好手都在一綫忙著做項目掙錢，不願意去後颱做內核。

11.5.2項目組考核的風險

保薦製的問題如下。
由於存在缺陷，導緻保薦業務的風險與績效背離，風險爆發成為必然。
2008年7月9日，齣現因上市公司業績下滑導緻保代被暫停資格的處罰。案例：首創證券，兩名保代劉某、雷某保薦的湘潭電化從2007年4月上市後，公司經營業績呈現大幅下滑的態勢。
公司2007年第一季度、半年度、前三季度、全年的淨利潤分彆較2006年同期（同比）下降45.04%、48.95%、98.57%、89.54%。2007年主營業務利潤較2006年下滑63.30%。
處罰：從2008年6月27日起，三個月內不受理保代劉某、雷某負責推薦的項目。
簽字受限，項目負責人與保代分離，風險與績效背離。
證監會規定：每個保代隻能同時簽一個保薦項目，該項目發行完畢前，不得再簽新項目。創業闆推齣後，允許同時簽一個創業闆項目、一個主闆項目。

《職場躍遷：從薪酬績效到組織升級的實戰指南》 本書非《重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效製度》一書。 在瞬息萬變的商業環境中，企業想要實現可持續增長，往往需要一場深遠的變革。這場變革，既包含對傳統運營模式的顛覆性重塑，也離不開對新興商業浪潮的敏銳捕捉。而在這場變革的背後，人力資源扮演著至關重要的角色。它不再僅僅是事務性的執行部門，而是成為驅動戰略落地、激發組織活力、實現人纔優勢的關鍵引擎。 《職場躍遷：從薪酬績效到組織升級的實戰指南》是一本凝聚瞭豐富實踐經驗與深刻洞察的著作，它將帶領讀者踏上一段係統性的職場進階與組織升級之旅。本書並非淺嘗輒止地探討某個孤立的職能模塊，而是從更宏觀的視角齣發，深入剖析瞭企業在麵臨轉型、擴張或新領域探索時，如何構建和優化人力資源體係，從而驅動整體的績效提升與戰略實現。 核心內容亮點： 第一部分：績效管理的精進與創新——為價值創造注入澎湃動力 本部分將超越傳統的績效考核框架，聚焦於如何構建一個能夠真正激發員工潛能、驅動組織高效運轉的績效管理體係。我們將深入探討： 績效目標設定的科學藝術： 如何將企業戰略層層分解，轉化為清晰、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的個人與團隊目標？本書將分享如何避免目標設定的流於形式，確保其與公司戰略方嚮高度一緻，並能有效引導員工的行為。我們將探討OKR（Objectives and Key Results）、KPI（Key Performance Indicators）等不同目標設定方法的適用場景與實踐技巧，並重點關注如何在高增長、不確定性強的環境中靈活運用。 績效評估的公正與效能： 如何設計一個公平、透明、客觀且能有效反映員工貢獻的評估流程？本書將深入解析360度反饋、同級互評、關鍵事件記錄等多種評估工具的運用，並強調如何通過持續的溝通與輔導，將績效評估轉化為一次賦能員工成長的對話。我們將討論如何識彆與處理評估中的偏差，確保評估結果的信服力與激勵性。 績效結果的應用與激勵： 績效不僅僅是一個評估分數，更是驅動員工行為、分配資源、實現晉升與發展的關鍵依據。本部分將詳細闡述如何將績效結果與薪酬激勵、晉升通道、培訓發展等深度綁定，形成一個正嚮的激勵閉環。我們將探討多元化的激勵方式，包括但不限於績效奬金、股權激勵、非物質奬勵等，並分析其在不同場景下的應用效果。 敏捷績效管理： 麵對快速變化的市場環境，傳統的年度績效評估已顯不足。本書將引入敏捷績效管理的理念，強調持續反饋、快速迭代與即時調整的重要性。我們將分享如何在團隊層麵建立實時溝通與反饋機製，以及如何根據業務變化及時調整績效目標與評估標準。 第二部分：薪酬體係的戰略設計與優化——吸引、保留與激勵頂尖人纔 薪酬是企業吸引、保留和激勵核心人纔的最直接手段，也是體現企業價值觀與競爭力的重要標誌。本部分將係統性地講解如何構建一個既能滿足市場競爭力，又能支撐企業戰略發展，並能公平激勵員工的薪酬體係。 薪酬策略的頂層設計： 如何根據企業的行業屬性、發展階段、市場定位與人纔戰略，製定差異化的薪酬策略？本書將深入分析不同薪酬策略（如領先策略、跟隨策略、保守策略）的優劣勢，並提供決策框架，幫助企業找到最適閤自身的薪酬定位。 薪酬結構的科學構建： 固定薪酬、浮動薪酬（績效奬金、提成、項目奬等）、長期激勵（股權、期權、股票增值權等）如何有效組閤？本書將詳細介紹不同薪酬組成部分的計算方法、激勵機製和風險控製，並重點探討如何通過閤理的薪酬結構，在短期激勵與長期價值創造之間取得平衡。 市場薪酬調研與分析： 如何獲取準確、可靠的市場薪酬數據，並進行科學的分析？本書將分享市場薪酬調研的方法、數據來源、分析工具，以及如何根據企業自身情況對標與調整，確保薪酬的外部競爭力。 股權與長期激勵的設計： 在吸引與留住核心人纔方麵，股權與長期激勵扮演著越來越重要的角色。本書將深入剖析不同類型的股權激勵計劃（如股票期權、限製性股票、股票增值權等）的設計要素、法律閤規要求、稅務處理以及兌現機製，並提供實操案例，幫助企業構建有效的長期激勵方案。 薪酬體係的公平性與透明度： 如何確保薪酬體係的內部公平性，避免薪酬的隨意性與歧視？本書將探討如何建立清晰的薪酬等級與晉升機製，並通過適當的溝通，提升員工對薪酬體係的理解與信任。 第三部分：組織能力建設與人纔發展——構築企業長遠發展的基石 成功的企業不僅需要優秀的個人，更需要強大的組織能力。本部分將聚焦於如何通過人力資源管理，係統性地提升企業的組織能力，並構建可持續的人纔發展體係。 組織架構的優化與轉型： 如何設計或調整組織架構，以適應不斷變化的市場需求與業務戰略？本書將探討不同組織模式（如職能式、事業部式、矩陣式、網絡化組織）的優劣勢，並提供一套係統性的方法論，幫助企業識彆組織瓶頸，優化層級與匯報關係，提升決策效率與協同效應。 人纔盤點與繼任者計劃： 如何識彆企業關鍵崗位的人纔需求，並係統性地發掘、培養和儲備未來領導者？本書將詳細介紹人纔盤點的方法論，包括能力評估、潛力評估、績效評估等，並闡述如何建立有效的繼任者計劃，確保企業關鍵崗位的領導力傳承。 員工發展路徑的設計與實施： 如何為員工提供清晰的職業發展通道，並配套有效的培訓與發展資源？本書將探討多元化的發展模式，包括崗位輪換、導師製、項目參與、外部培訓等，並強調如何將員工發展與企業戰略目標緊密結閤，實現個人成長與組織發展的雙贏。 企業文化與價值觀的塑造： 優秀的企業文化是凝聚人心、驅動績效的重要軟實力。本書將探討如何通過人力資源管理，將企業文化與價值觀融入到招聘、績效、薪酬、培訓等各個環節，並分享成功塑造企業文化的實踐經驗。 變革管理與組織韌性： 在企業轉型與變革過程中，人力資源部門如何發揮關鍵作用，降低變革阻力，提升組織韌性？本書將探討如何通過有效的溝通、培訓與激勵，引導員工適應變化，並建立一支能夠快速響應與適應挑戰的敏捷型組織。 本書特色： 實戰導嚮： 本書內容緊密結閤企業實際運作，提供大量具有操作性的工具、方法與案例，避免空泛的理論說教。 係統性強： 從績效管理到薪酬體係，再到組織能力建設，本書構建瞭一個有機整體，展現瞭人力資源管理在企業發展中的係統性價值。 前瞻性視角： 關注新興行業與未來趨勢，探討在數字化、智能化時代，人力資源管理如何應對挑戰與抓住機遇。 案例豐富： 穿插大量來自不同行業、不同規模企業的成功與失敗案例，幫助讀者深刻理解理論的實際應用。 《職場躍遷：從薪酬績效到組織升級的實戰指南》將是企業管理者、人力資源專業人士，以及渴望在職場中實現躍遷的每一位員工的必備讀物。它將幫助您構建更具競爭力的人力資源體係，激發員工的內在動力，最終驅動企業實現卓越的績效與可持續的增長。

評分☆☆☆☆☆

這本書《重新定義薪酬與績效》給我的感覺，是一次對現有認知體係的“顛覆性重塑”。它挑戰瞭我以往對薪酬績效簡單理解為“發錢”和“考核”的固定觀念。作者以其豐富的實戰經驗，將薪酬績效提升到瞭戰略層麵，強調其在企業文化塑造、人纔吸引與保留、以及驅動業務增長中的核心作用。我尤其贊賞書中關於如何識彆和激勵“高潛力人纔”以及“關鍵貢獻者”的論述，這部分內容非常具有前瞻性。在新興行業快速發展的背景下，如何精準地識彆和有效地激勵這些對公司未來發展至關重要的人纔，是許多企業麵臨的難題，而這本書提供瞭一套係統性的解決方案。作者在處理薪酬的公平性與激勵性之間的平衡方麵，也給齣瞭非常獨到的見解，這對於我未來在工作中設計更科學、更人性化的薪酬體係提供瞭寶貴的參考。閱讀過程中，我時常會産生“原來還可以這樣思考”的頓悟感，這讓我對人力資源管理的復雜性和藝術性有瞭更深的體會。

評分☆☆☆☆☆

這本《重新定義薪酬與績效》就像一本經驗豐富的嚮導，為我打開瞭人力資源管理的新視角。我一直對如何構建一個既能激勵員工又能驅動企業發展的薪酬和績效體係感到睏惑，這本書恰恰填補瞭我認知上的空白。它沒有停留在理論層麵，而是通過大量實際案例，生動地展示瞭在大公司進行二次創業以及在新興行業中，如何打破傳統思維，設計齣更具前瞻性和適應性的薪酬績效方案。作者以資深HR總監的身份，分享瞭他在不同情境下的思考過程和實踐經驗，讓我看到瞭很多之前未曾想到的可能性。例如，書中關於如何將公司戰略目標與個人績效考核緊密結閤的部分，提供瞭非常具體的工具和方法，讓原本抽象的概念變得觸手可及。我尤其欣賞的是，作者並沒有迴避挑戰，而是直麵薪酬績效體係中常見的痛點，如公平性、透明度以及如何平衡短期激勵與長期發展等問題，並給齣瞭切實可行的解決方案。讀完之後，我感覺自己對薪酬績效的理解不再是零散的知識點，而是形成瞭一個係統化的框架，對如何落地和優化有瞭更清晰的規劃。

評分☆☆☆☆☆

《重新定義薪酬與績效》這本書，對於我這樣一個身處快速變化的企業環境中的人力資源從業者來說，簡直是及時雨。它不僅僅提供瞭薪酬和績效管理的“術”，更重要的是，它深入淺齣地解析瞭“道”。作者用一種非常接地氣的方式，將一些看似復雜抽象的理論，通過生動的案例和個人的感悟，變得易於理解和操作。尤其是在談論新興行業薪酬績效設計時，作者強調瞭“敏捷性”和“定製化”，這與我日常工作中遇到的挑戰高度契閤。書中對於如何建立一個能夠適應市場變化、快速迭代的薪酬績效體係，提供瞭非常實操性的建議，讓我看到瞭擺脫傳統“一刀切”模式的可能性。此外，作者在描述如何通過薪酬績效體係來構建和強化企業文化方麵，也讓我耳目一新。它不再僅僅是工具，而是成為瞭企業價值觀的載體，能夠潛移默化地影響員工的行為和思維方式。總而言之，這本書為我提供瞭一個更廣闊的視野和更深刻的思考維度，讓我對接下來的工作充滿瞭信心和啓發。

評分☆☆☆☆☆

我發現這本《重新定義薪酬與績效》在解讀復雜的人力資源概念時，有著一種獨特的魅力。它並非冰冷的技術手冊，而是充滿瞭人性化的關懷和洞察。書中關於如何通過薪酬和績效管理來激發員工的內在動力，而不是僅僅依靠外在的物質奬勵，這一點讓我受益匪淺。作者深入剖析瞭不同類型的組織在麵對轉型和創新時，對薪酬績效體係提齣的不同要求，並給齣瞭相應的定製化建議。我尤其對書中關於新興行業如何突破傳統思維，設計更靈活、更具競爭力的薪酬結構的部分印象深刻。很多新興行業往往缺乏成熟的對標，這本書提供瞭一個思考的起點，教會我如何從公司的實際情況齣發，結閤行業特點，構建一個既能吸引頂尖人纔，又能留住核心骨乾的激勵機製。作者的語言風格非常親切，仿佛是一位經驗豐富的導師在循循善誘，讓我能夠輕鬆地理解並吸收其中的精髓。書中不乏一些關於數據分析和量化評估的討論，但作者總是能將這些技術性的內容與實際的管理場景相結閤，讓讀者能夠體會到理論的實踐價值。

評分☆☆☆☆☆

初讀《重新定義薪酬與績效》，最令我眼前一亮的是其對“大公司二次創業”這一議題的深刻剖析。書中提供的薪酬績效設計思路，直接針對瞭大型企業在尋求創新突破時常常麵臨的體製僵化、內部競爭失衡等問題。作者並非空談理論，而是通過詳實的案例，展現瞭如何在這種復雜環境中，重新審視和調整薪酬的價值導嚮，讓其更好地服務於二次創業的戰略目標。我特彆喜歡書中關於如何構建“容錯”和“激勵創新”的績效考核機製的章節，這對於鼓勵員工嘗試新事物，擺脫“求穩怕錯”的心態至關重要。新興行業的部分也同樣精彩，作者強調瞭在快速變化的環境下，薪酬績效的靈活調整能力，以及如何通過股權激勵、期權等方式，讓員工與企業共同成長，共享發展成果。整本書的邏輯清晰，條理分明，從宏觀的戰略規劃到微觀的操作細節，都給齣瞭非常具象化的指導。我感覺這本書不僅是一本關於薪酬績效的指南，更是一本關於如何通過製度設計來驅動組織變革和創新的寶典。

評分☆☆☆☆☆

還沒有看 希望是本好書

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一直在京東購物，快遞小哥很熱情、服務很好。