激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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[加] 彼得·詹森著，王露瑤譯

圖書標籤:

激勵
團隊管理
正嚮管理
領導力
團隊潛能
工作效率
積極心理學
組織行為學
人際溝通
高效團隊

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齣版社：中國友誼齣版公司

ISBN：9787505742208

版次：1

商品編碼：12324704

品牌：斯坦威（STANDWAY）

包裝：精裝

開本：32

齣版時間：2018-05-01

用紙：純質紙

頁數：288

字數：178000

具體描述

産品特色

編輯推薦

掌握激活團隊的必備能力，喚醒團隊成員內在力，用金牌心理教練的激勵戰術激勵員工，打造高效能團隊！

運動心理教練25年奉獻奧運，挖掘金牌教練5大特質，助60名運動員斬獲金牌，讓世界500強領導獲益的啓發式領導！

領導力大師德魯剋、《高績效教練》作者惠特默傾力推薦！

內容簡介

《激勵核能》的作者從事奧林匹剋運動員及教練的心理指導工作長達25年，輔導60餘位運動員在奧林匹剋運動會奪得金牌，在書中，他總結瞭金牌教練身上的5項共同特質：善於自我管理、敢於並願意信任他們、激勵員工並善於運用圖像、洞察潛在障礙以身作則、提高員工反脆弱能力。而好的管理者也隻有具備這些特質，纔能激勵、幫助、驅動自己的員工掃除內外在睏難和障礙，最終成就卓越。

《激勵核能》全書總結瞭作者25年經驗，采訪世界500強企業多位管理者，旨在為領導者們激勵員工提供強大、實用、有效的方法。

作者簡介

彼得.詹森（Dr. Peter Jensen）

行為指導訓練公司創立者（加拿大shou傢管理培訓公司），從事奧林匹剋指導工作25年，參加過7次奧林匹剋運動會，為60多名金牌運動員及其教練做過運動心理谘詢。他是一位優秀的成長教練，目前兼職於加拿大皇後大學商學院，擔任首席顧問。

精彩書摘

1要明白：內在驅動是員工躍然齣眾的關鍵

在培養人纔方麵，第三要素的概念至關重要，這一概念最早來源於達布羅夫斯基。我曾於1977年至1978年跟隨達布羅夫斯基學習。他認為第三要素在倫理和情感培養方麵非常重要，而在這裏我隻是藉用這個概念，對它的闡述也淺顯易懂。我將使用第三要素這一概念來談論我們接受訓練和管理的人身上的自我導嚮、自我意識和自我責任的培養。

達布羅夫斯基指齣發展的潛力包括三個方麵：

1天性。這些因素構建起個人身體和精神的“路綫圖”，包括遺傳等因素，如母親懷孕期間飲酒。

2後天培養。指影響個人發展的社會和自然因素（環境因素），如父母、朋友、學校、財産狀況、文化以及國籍等。“後天培養”完善“天性”。顯然，好的教養就是一份寶貴的資産，但是正如我們所理解的，稍不如意的教養並不能決定你發展的終點。但何為好的教養也需要一些界定，就個人而言，有時毫無矛盾和逆境的成長環境也會限製其成長和發展。

3第三要素。這一因素就是選擇。無論你擁有何種遺傳優勢和環境優勢，你也會因第三要素的作用和能力而超越這些優勢。個人可以有意做齣選擇，改變自己，成為更高層次的人。簡而言之，第三要素是個人在自己的蛻變過程中所做齣的選擇。

這種自我發展常常伴隨著衝突，這時個人對自己産生某種程度上的不滿。最初可能隻是外部的衝突，如破産、失敗或者失望，但漸漸地，外部衝突就會內化，“我是誰”和“我應該成為什麼樣的人”這一衝突給個人帶來的不滿就會促進第三要素的産生。之後，我們會發現情緒會嚴重影響個人發展的最終層次。

第三要素是良好錶現的關鍵，因為它需要個人意誌的投入，並且需要個人不斷增強自我責任和認知。時光不可能倒退，不可能讓我們再去改變或者交換遺傳的天賦，亦或是選擇“更好”的父母來重新撫養我們。事實無法改變，我們隻能接受自己現有的一切。從未有人是被彆人推嚮最高層次的，他們必須有進一步提升的內在欲望。然而，領導、教師以及有發展傾嚮的教練可以積極培養彆人的獨立性。如果一位有發展意識的優秀領導人將第三要素“注入”給個人，就會産生意想不到的結果。

過去幾十年，對自我發展、自我激勵、個人能力及其他概念的文字錶述層齣不窮，這些概念乍一看貌似與第三要素相似，但事實上大部分的心理學書籍描述的內容與人的意識和自我發展關聯性不大，而更多則是強調通過調節或重新安排個人活動來否定或越過眼前的實際：“每天聽CD，然後你就開始相信。”這裏麵確實有可聽取的地方，但大多都是勸導人們到一個新的環境。激發第三要素是建立在自我導嚮基礎之上的，完全是拉動力。

第三要素不是意誌力，不是強迫個人改變，而是驅使其嚮前發展，它更多的是培養自由意誌和選擇的意識，拉動個體成長；它不是給個體增加一條新任務，而是摒棄盲點，找到努力的方嚮，從而推動個體朝著這個方嚮發展。

有時，我會將第三要素看作是對個體既有事物的揭示，並在此基礎上發現有機會實現的事。它就像是我們擁有的一颱神奇的“電腦”，該電腦已安裝自我發展的程序，但一直處於隱藏和休眠狀態，在特殊教練、領導或父母的幫助下，用戶纔獲悉它的存在。隨後，一切都發生改變，齣現新的可能性。瞬間，第三要素被激發齣來幫助人們實現升華。

隨著內文不斷地深入，我們對第三要素的理解也會不斷加深。

簡要講一下術語。在接下來的論述中，我會交替使用教練、經理及領導人這些概念。第三要素適用於任何人（父母、教師、教練或者經理）在任何地點培養他人。本書中使用教練這一稱呼會多一些，因為我相信這是現今工作場所最需要的管理模式，並希望領導人和經理將自己看作是教練。

2要知道：發展傾嚮是培養員工的支柱

對每一位真正成功的教練而言，發展傾嚮是其培養人纔的支柱。具備發展傾嚮的教練能夠認識到培養人纔的重要性，從而熱衷於對他們的培養。這些教練的成功不隻錶現在結果中，更錶現在對個人技能、責任、能力以及情感的培養中，在這一過程中，他們並不隻是簡單地監督、指導或管理，而是發揮著更大的作用。

具有強烈發展傾嚮的教練從來不會打擊自己的隊員，即使有，也寥寥無幾。但對於那些高高在上的教練而言，情況則不盡相同。優秀的教練之所以超凡齣眾，得益於自己的隊員所取得的成就。

本書將會講述如何培養發展傾嚮，針對有興趣學習如何幫助彆人發展、提高的讀者。有些人的發展傾嚮是與生俱來的，而對大部分人而言，發展傾嚮是逐步形成的，它僅在我們成為領導人物之後纔會逐漸顯現，並且可以通過我們的勤奮努力在瞬息萬變的環境中不斷增長。

在工商界及體育界，我們需要不斷學習，將自己的事情完成得更好、更齣色。稍後我們將會深入剖析這樣做最突齣的原因，即工作標準的不斷提升。我們的世界瞬息萬變，去年所取得的成就在明年或接下來的許多年便失去瞭意義。

3傑齣的管理者應該像教練般喚醒員工

我的父親安加·詹森（Anker Jensen）於1930年3月從丹麥移民至加拿大。當時他20歲，希望在北美開創新生活，但移民時機卻不閤適，因為北美剛剛經曆瞭1929年股票市場的崩盤，正處於經濟大蕭條初期。1976年，父親逝世。我對他在丹麥的生活經曆知之甚少，但幾年前我設法追溯他移民時的所有記錄。他在礦上工作瞭42年，之後於第二次世界大戰期間服役過5年。但有趣又令人費解的是，船舶文書上對他的記錄卻是一名農場雜工。

我齣生在諾蘭達，那裏氣候惡劣，土地貧瘠，盡管如此，父親的花園卻總是充滿生機。鄰居們紛紛效仿，開闢花園，但隻有父親的花園碩果纍纍。當然這是有原因的。父親是天生的園丁，他知道如何創造有利的條件來最大限度地開發每一株植物內含的生長機能。他精心照料溫床，使用肥料增加土壤肥力，而這些肥料則是來源於他在後牆角建造的一個大坑。同樣，優秀的教練、領導人以及父母在撫育自己的隊員及孩子的過程中，與不稱職的教練、領導及父母相比，他們承擔瞭更多的責任和義務，他們的做法與園丁如齣一轍：創建適宜成長的環境。

培養他人不僅僅隻是關注身體成長，而更多的是無論其關注點在哪，都能激發其內心的欲望，發揮他們的潛能。我們所講的責任是指對自身的責任，對自身成長和發展的義務，而不是對身外之物的責任和義務，如對組織的責任。我們希望他們發揮其纔能與技巧，將自身的價值發揮到極緻；我們希望喚醒他們自身的第三要素。

沒有鼓勵和激勵，沒有改變命運的事件，沒有導師或教練，第三要素的作用便得不到實現。正如上文花園的比喻，若園丁未采取措施促進其生長，植物的生長潛力便無從談起。

傑齣教練的五個特徵

通過對傑齣教練的研究調查，我總結瞭他們在激發第三要素中的五個特徵。

1自我認知。自我認知使他們協助而不是製約個人激發第三要素。

2建立信任的能力。這樣做，為邁齣第一步逐步實現自我導嚮創造瞭相對安全可靠的環境。

3使用意象的能力。通過使用意象，可以幫助個人“看清”事物的可能性，從而鼓勵他們建立起自信。

4睏難發生時，識彆睏難的能力。識彆障礙能幫助個人承擔處理暫時性睏難的責任。

5承認逆境的重要性。這一點在決定個人對自身及工作錶現中承擔責任的大小上至關重要。學會直麵逆境、集中精力解決我們所能控製的事情，這在培養和激發個人的第三要素方麵是必不可少的——這也是走齣性能實驗室邁嚮人生大舞颱的必備工作。

多年來，通過對企業界、奧林匹剋運動及國際體育運動的接觸，我深切體會到發展傾嚮對於高效訓練的重要作用。我接觸到瞭許多齣色的教練，他們有一個共同點：具有強烈的發展傾嚮，重視實踐性。本書亦非常具有實用性，能夠指導你更好地培養他人。

本書的編寫雖針對職場，但所講的原則及技巧也適用於其他領域。本書用較大篇幅來介紹傑齣的體育教練的訓練技巧，但作為工商界的領導人，你應該知道，在我與體育教練的交談中，我們談論的卻是商業界成功領導人的行為舉止和處事方法！我對他們進行培訓時，通常，會讓他們迴憶一下自己所讀過的有關企業領導的書籍，然後告訴我他們從中學到瞭哪些可以用於日常生活的內容。他們總是會找到許多有價值的技巧和策略，從而使自己成為更加齣色的體育教練。從某種程度而言，本書反客為主，能夠讓領導者從傑齣的奧林匹剋運動教練身上汲取許多有價值的經驗，從而更好地處理日常工作事務。

具有強烈發展傾嚮的領導者會設想各種各樣的情景及其所帶來的結果，他們會認真處理領導他人與培養他人的關係，並善於學習，樂於接受新理念。正如伍登教練所言：“洞悉一切之後所學到的知識纔是最有意義的。”

對具有強烈發展傾嚮的人而言，工作與娛樂、個人與職業之間無明確的界限，培養他人的欲望無處不在。沃利·科紮剋（Wally Kozak）是前加拿大國傢隊冰球教練，現任女子冰球隊顧問，他總是會留給隊員一些東西去斟酌：一個想法、一篇文章、一個問題、一本書、一些鼓勵抑或是引用的一句話。瑪琳·朗剋爾（Marlene Rankel）亦是如此，她是一位教育心理學教授，曾將我引薦給導師達布羅夫斯基，每次與她的交談都令我受益匪淺。對於這些人而言，領導力隻是一種僞裝，是在領導力的掩飾下改變他人。真正優秀的領導人並不是改變自己，而是影響他人。

激發團隊潛能的藝術：從心齣發，驅動卓越在這個瞬息萬變的商業世界中，團隊的力量比以往任何時候都顯得尤為重要。一支充滿活力、高度協同、並且能夠持續突破自我的團隊，是任何組織取得持久成功的基石。然而，現實中的團隊往往麵臨著士氣低落、溝通不暢、創新乏力、成員倦怠等種種挑戰。如何纔能真正激發團隊的內在驅動力，將個體潛能匯聚成強大的集體能量，最終驅動組織走嚮卓越？本書將為您揭示激發團隊潛能的深層奧秘，並提供一套係統、可操作的正嚮管理方法。我們相信，真正的管理並非在於對員工進行嚴苛的控製或一味地施壓，而在於營造一種能夠讓每個人都能發揮所長、感受到價值、並且樂於貢獻的環境。這是一種“從心齣發”的管理哲學，它將員工視為最寶貴的財富，並緻力於發掘和放大他們的潛能，從而實現個人成長與組織目標的雙贏。一、洞察人心：理解團隊動力學的內在邏輯在探索激發團隊潛能的方法之前，我們必須首先深入理解個體和團隊的心理動力學。每個人內心深處都渴望被認可、被尊重、擁有自主權，並為有意義的目標而奮鬥。當這些基本心理需求在工作中得到滿足時，員工的投入度和創造力會大幅提升。內在動機的魔力：我們將詳細探討內在動機的來源，區分外部奬勵（如薪資、奬金）和內在驅動（如成就感、興趣、學習新技能）之間的差異。研究錶明，內在動機是激發長期熱情和高績效的關鍵。我們將提供識彆和培養團隊成員內在動機的實用技巧，幫助管理者創造一個讓員工“為自己而做”而非“為彆人而做”的工作環境。心理安全感的基石：心理安全感是團隊成員敢於冒險、提齣不同意見、承認錯誤而不必擔心被懲罰或羞辱的氛圍。缺乏心理安全感是扼殺創新的最大元凶。本書將提供具體的方法，幫助管理者建立信任，鼓勵開放溝通，並處理衝突，從而營造一個讓團隊成員敢於“犯錯”並從中學習的安全空間。歸屬感與群體認同：人是社會性動物，渴望融入集體。當團隊成員感受到自己屬於一個強大的集體，並且認同團隊的價值觀和目標時，他們的忠誠度和協同性會顯著增強。我們將探討如何塑造清晰的團隊願景，建立共同的文化，並鼓勵協作，讓每個人都覺得自己是不可或缺的一部分。二、激活潛能：解鎖個人與團隊的無限可能理解瞭團隊的內在需求，我們就可以著手設計和實施能夠真正激活潛能的管理策略。這些策略不是簡單的“雞湯”，而是基於科學的心理學原理和豐富的實踐經驗。賦權與自主：剝奪員工的自主權是扼殺其潛能的捷徑。本書將指導您如何適當地放權，給予團隊成員在工作方式、時間安排、決策過程等方麵的自由度。我們將探討如何通過設定清晰的目標框架，同時允許員工在實現目標的過程中自主探索，從而激發他們的主人翁意識和責任感。成長導嚮的反饋文化：反饋是促進個人成長的催化劑。但許多組織中的反饋流於形式，甚至變成批評。我們將教授如何建立一個以成長為導嚮的反饋係統，強調“錶現”而非“人”，聚焦於行為而非性格，並提供建設性的建議，幫助員工認識到自己的優勢和待改進之處，並製定具體的行動計劃。持續學習與技能發展：知識和技能的更新迭代是現代職場生存的必備條件。管理者應積極鼓勵團隊成員進行持續學習，並為他們提供相關的資源和機會。本書將提供多種方法，包括內部培訓、外部學習、跨部門交流、導師製度等，幫助您構建一個學習型團隊，讓成員始終保持競爭力，並為組織注入源源不斷的創新活力。目標設置與激勵的藝術：明確而富有挑戰性的目標是激發動力的重要源泉。我們將深入探討如何設定SMART原則的目標，並將其分解為可執行的步驟。同時，我們將分析不同類型的激勵機製，並指導您如何設計一套既能認可和奬勵貢獻，又能激發內在動力的混閤激勵方案。三、驅動卓越：構建高效能團隊的實戰指南激發潛能的最終目的是驅動團隊實現卓越的績效。這需要管理者具備高超的領導力和策略性思維。清晰的願景與溝通：團隊成員需要知道他們為什麼而努力，以及他們的工作如何為組織整體目標做齣貢獻。本書將指導您如何清晰地闡述和傳達組織的願景和戰略，確保每一位團隊成員都能理解其在其中的角色和意義，並産生強烈的使命感。高效的協作與衝突管理：團隊協作是發揮集體優勢的關鍵。我們將分享構建高效協作流程的方法，包括明確的角色分工、順暢的信息共享機製、以及有效的團隊會議管理。同時，衝突在團隊中是不可避免的，但處理得當可以轉化為創新的動力。本書將提供一套係統性的衝突管理框架，幫助您將衝突從破壞性力量轉化為建設性的對話。認可與慶祝：適時的認可和慶祝是強化積極行為、提升團隊士氣的絕佳方式。我們將探討如何建立一套靈活有效的認可機製，從口頭錶揚到正式奬勵，從小小的肯定到團隊的集體慶功，確保每一個微小的成功都能被看見和贊賞。韌性與適應性：在快速變化的環境中，團隊的韌性和適應性至關重要。我們將探討如何培養團隊的復原力，幫助他們從挫摺中迅速恢復，並從變化中找到機遇。這包括建立支持性的文化，鼓勵嘗試，並從失敗中學習。本書的目標讀者：本書適閤所有希望提升團隊管理能力、激發團隊潛能、並最終驅動組織成功的管理者、領導者、人力資源專業人士以及任何對團隊動力學感興趣的讀者。無論您是初創公司的領導者，還是大型企業的部門經理，都能從中找到切實的指導和啓示。您將學到什麼：理解員工內在動機的深層驅動力。建立一個能夠鼓勵創新和冒險的心理安全環境。掌握賦權與自主的技巧，激發團隊成員的主人翁意識。學會提供建設性反饋，促進個人和團隊的持續成長。設計有效的激勵機製，同時關注內在與外在驅動。構建高效的團隊協作流程，並妥善處理衝突。如何清晰地溝通願景，增強團隊的使命感。培養團隊的韌性與適應性，應對不確定性。激發團隊潛能是一項持續的旅程，需要耐心、智慧和真誠。本書將為您提供一份全麵的地圖和一係列實用的工具，幫助您在這條充滿挑戰但也迴報豐厚的道路上，不斷前行，最終點燃團隊的“核能”，釋放無限潛能，驅動組織邁嚮輝煌的未來。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

我是一名初級管理者，在帶領團隊的過程中，經常會遇到溝通不暢、成員之間存在隔閡的問題。讀瞭《激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧》後，我豁然開朗。書中的“同理心溝通”部分，對我幫助最大。作者詳細闡述瞭如何傾聽，如何理解團隊成員的立場和感受，以及如何通過有效的溝通來化解矛盾。我之前總以為，隻要把事情說清楚，大傢就能理解，但很多時候，我忽略瞭情緒和感受的重要性。這本書教會瞭我，管理者需要扮演“情緒引導者”的角色，在錶達自己的觀點時，也要關注對方的反應，並嘗試站在對方的角度思考。我記得上個月，團隊裏有兩位成員因為一個項目分工的問題發生瞭激烈爭執，氣氛一度非常僵硬。我當時有些不知所措，硬著頭皮上去勸架。讀瞭這本書後，我纔明白，我應該先傾聽雙方的訴求，理解他們各自的擔憂，然後再嘗試找到共同點，引導他們達成一緻。我按照書中的方法，分彆與他們進行瞭坦誠的溝通，讓他們各自錶達瞭想法，並鼓勵他們設身處地為對方考慮。神奇的是，原本劍拔弩張的氣氛緩和瞭許多，最終他們找到瞭一個摺中的方案，而且閤作得比以前更好瞭。這本書的實用性在於，它提供瞭一套完整的框架，讓我能夠 systematically 地去解決團隊中的溝通難題。它讓我明白，激勵不僅僅是物質奬勵，更是精神上的認可和情感上的連接。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，《激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧》這本書，給瞭我太多的驚喜。在我閱讀的過程中，我發現自己仿佛置身於一個巨大的能量場，不斷被啓發、被點燃。書中對於“團隊凝聚力”的打造，簡直是教科書級彆的指導。作者並沒有僅僅停留在理論層麵，而是提供瞭非常多可操作的實踐方法，比如如何通過團隊建設活動、如何建立有效的反饋機製來增強團隊成員之間的信任和歸屬感。我曾經在一個團隊中，成員之間更多的是競爭關係，缺乏協作。大傢更關注個人的錶現，而忽略瞭團隊整體的利益。讀瞭這本書後，我開始有意識地去引導大傢關注“我們”而不是“我”。我嘗試組織一些跨部門的協作項目，鼓勵大傢互相學習、互相幫助。我還運用書中的“角色扮演”和“頭腦風暴”等方法，讓團隊成員在輕鬆愉快的氛圍中，共同解決問題，分享創意。我發現，當團隊成員之間建立起深厚的信任和默契時，他們的工作效率和創新能力都會得到顯著提升。這本書的結構非常清晰，每個章節都圍繞著一個核心主題展開，並且邏輯嚴謹，層層遞進。它讓我明白，激勵不僅僅是外部的驅動，更是內部潛能的釋放。這本書絕對是一本值得反復閱讀、受益終身的管理寶典。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都認為管理是一門需要天賦的藝術，但我錯瞭。《激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧》這本書，就像一本秘籍，為我揭示瞭激活團隊潛能的奧秘。我特彆欣賞作者在書中對於“認可與贊賞”的闡述。它不是簡單的“做得好”，而是更具體、更真誠地指齣團隊成員的貢獻，讓他們感受到自己的價值被看見。在我看來，很多管理者之所以難以留住人纔，很大程度上是因為他們忽略瞭這一環節。我們常常認為，隻要薪資待遇到位，員工就會忠誠。但這本書讓我明白，精神層麵的滿足感，往往比物質奬勵更能激發一個人的內在驅動力。我嘗試運用書中的技巧，在日常工作中，主動去發現和贊賞團隊成員的閃光點。比如，當一個成員主動承擔瞭一個額外的任務，並且做得非常齣色時，我會不僅僅說“做得好”，而是會具體地指齣他為瞭完成這個任務付齣瞭哪些努力，他的哪些特質在這個過程中得到瞭體現。我發現，當人們感受到被真誠地認可時，他們會更加積極地投入工作，並且願意分享自己的經驗和知識。這本書的語言風格非常平實，但字裏<bos> 處都充滿瞭智慧。它沒有華麗的辭藻，卻有著直擊人心的力量。它讓我明白，管理不僅僅是技巧，更是一種思維方式和人生態度。

評分☆☆☆☆☆

這本《激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧》我斷斷續續地讀瞭一個月，每次翻開，都像是在與一位經驗豐富的引路人對話。我特彆欣賞作者在開篇就強調的“正嚮”二字，它不是那種空洞的口號，而是建立在一係列切實可行的方法論上的。書中關於“賦能”的章節，讓我印象深刻。它不僅僅是給予任務，更是賦予團隊成員自主權和決策權，讓他們感受到被信任和重視。我曾經在一個項目中，團隊成員對於創新想法總是畏手畏腳，擔心齣錯，導緻整體效率不高。讀瞭這本書的“心理安全感”章節後，我開始有意識地營造一種鼓勵嘗試、允許失敗的氛圍。我記得一次，一個新來的同事提齣瞭一個大膽但有些冒險的解決方案，我沒有立刻否定，而是引導大傢一起分析利弊，並最終給瞭他嘗試的機會。雖然最終效果不是最理想的，但這次經曆極大地提升瞭整個團隊的士氣，大傢開始更願意主動思考和提齣建議。這本書讓我意識到，管理並非是簡單地分配任務和監督執行，更重要的是去激發和釋放人內在的潛能，讓每個人都能發光發熱。作者的語言非常生動，不會齣現很多枯燥的理論堆砌，而是通過大量的案例分析，將復雜的管理概念變得通俗易懂。這本書絕對是我近年來閱讀過的最實用的管理類書籍之一，它帶來的啓發是持續的，讓我對未來的團隊管理充滿信心。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的感受是，它顛覆瞭我對“管理”的傳統認知。我以前總覺得，管理者就是要“管”住人，要控製流程，要確保一切都在自己的掌控之中。但《激勵核能：激活團隊潛能的正嚮管理技巧》這本書，卻讓我看到瞭另一種可能性——“激發”和“賦能”。作者在書中反復強調，優秀的管理者不是那個最懂業務的人，而是那個最善於發掘團隊成員纔華，並為他們提供成長平颱的人。我特彆喜歡書中關於“目標共識”的章節。它不僅僅是製定一個高大上的願景，更是要讓每個團隊成員都理解這個願景的意義，並知道自己在其中扮演的角色。我曾經在一個公司，大傢每天都忙忙碌碌，但很少有人知道我們工作的最終目的是什麼。這種狀態非常消極，大傢缺乏動力，也看不到工作的價值。讀瞭這本書後，我開始反思，我需要做的不僅僅是布置任務，更重要的是將任務與公司的整體目標聯係起來，讓每個人都感受到自己工作的價值和意義。我還嘗試運用書中的“成長型思維”模型，去鼓勵團隊成員擁抱挑戰，從失敗中學習。當我看到團隊成員因為挑戰成功而歡呼，或者從挫摺中站起來繼續前進時，我體會到瞭前所未有的成就感。這本書讓我意識到，管理是一種藝術，更是一種愛，是對團隊成員的尊重和信任，是對他們潛能的相信。

評分☆☆☆☆☆

想解決組織績效設置問題，希望能有所幫助

評分☆☆☆☆☆

嗬嗬紅紅火火恍恍惚惚哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈，京東一直很棒，繼續支持

評分☆☆☆☆☆

網上說不錯。也是京東推薦的圖書，還沒看，這次買瞭很多書。還沒來得及看。

評分☆☆☆☆☆

感覺物超所值服務態度是很好的，沒什麼挑剔的，全五分

評分☆☆☆☆☆

看到特價就買瞭，有點衝動消費的感覺，快遞包裝不太用心啊，一個塑料袋套著就完事瞭

評分☆☆☆☆☆

終於收到我需要的寶貝瞭，東西很好，價美物廉，謝謝掌櫃的！說實在，這是我京東購物來讓我最滿意的一次購物。無論是掌櫃的態度還是對物品，我都非常滿意的。掌櫃態度很專業熱情，有問必答，迴復也很快，我問瞭不少問題，他都不覺得煩，都會認真迴答我，這點我嚮掌櫃錶示由衷的敬意，這樣的好掌櫃可不多。再說寶貝，正是我需要的，收到的時候包裝完整，打開後讓我驚喜的是，寶貝比我想象中的還要好！不得不得竪起大拇指。下次需要的時候我還會再來的，到時候麻煩掌櫃給個優惠哦！京東快遞就是那麼快！

評分☆☆☆☆☆

品類日買瞭一堆書，足夠我這幾個月啃的瞭

評分☆☆☆☆☆

京東買東西，各大倉庫發貨，真的快，質量好，價格沒的說！！！

評分☆☆☆☆☆

很喜歡，做工精細，非常好，滿意的購物！