激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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[加] 彼得·詹森著，王露瑶译

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激励
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出版社：中国友谊出版公司

ISBN：9787505742208

版次：1

商品编码：12324704

品牌：斯坦威（STANDWAY）

包装：精装

开本：32

出版时间：2018-05-01

用纸：纯质纸

页数：288

字数：178000

具体描述

产品特色

编辑推荐

掌握激活团队的必备能力，唤醒团队成员内在力，用金牌心理教练的激励战术激励员工，打造高效能团队！

运动心理教练25年奉献奥运，挖掘金牌教练5大特质，助60名运动员斩获金牌，让世界500强领导获益的启发式领导！

领导力大师德鲁克、《高绩效教练》作者惠特默倾力推荐！

内容简介

《激励核能》的作者从事奥林匹克运动员及教练的心理指导工作长达25年，辅导60余位运动员在奥林匹克运动会夺得金牌，在书中，他总结了金牌教练身上的5项共同特质：善于自我管理、敢于并愿意信任他们、激励员工并善于运用图像、洞察潜在障碍以身作则、提高员工反脆弱能力。而好的管理者也只有具备这些特质，才能激励、帮助、驱动自己的员工扫除内外在困难和障碍，最终成就卓越。

《激励核能》全书总结了作者25年经验，采访世界500强企业多位管理者，旨在为领导者们激励员工提供强大、实用、有效的方法。

作者简介

彼得.詹森（Dr. Peter Jensen）

行为指导训练公司创立者（加拿大shou家管理培训公司），从事奥林匹克指导工作25年，参加过7次奥林匹克运动会，为60多名金牌运动员及其教练做过运动心理咨询。他是一位优秀的成长教练，目前兼职于加拿大皇后大学商学院，担任首席顾问。

精彩书摘

1要明白：内在驱动是员工跃然出众的关键

在培养人才方面，第三要素的概念至关重要，这一概念最早来源于达布罗夫斯基。我曾于1977年至1978年跟随达布罗夫斯基学习。他认为第三要素在伦理和情感培养方面非常重要，而在这里我只是借用这个概念，对它的阐述也浅显易懂。我将使用第三要素这一概念来谈论我们接受训练和管理的人身上的自我导向、自我意识和自我责任的培养。

达布罗夫斯基指出发展的潜力包括三个方面：

1天性。这些因素构建起个人身体和精神的“路线图”，包括遗传等因素，如母亲怀孕期间饮酒。

2后天培养。指影响个人发展的社会和自然因素（环境因素），如父母、朋友、学校、财产状况、文化以及国籍等。“后天培养”完善“天性”。显然，好的教养就是一份宝贵的资产，但是正如我们所理解的，稍不如意的教养并不能决定你发展的终点。但何为好的教养也需要一些界定，就个人而言，有时毫无矛盾和逆境的成长环境也会限制其成长和发展。

3第三要素。这一因素就是选择。无论你拥有何种遗传优势和环境优势，你也会因第三要素的作用和能力而超越这些优势。个人可以有意做出选择，改变自己，成为更高层次的人。简而言之，第三要素是个人在自己的蜕变过程中所做出的选择。

这种自我发展常常伴随着冲突，这时个人对自己产生某种程度上的不满。最初可能只是外部的冲突，如破产、失败或者失望，但渐渐地，外部冲突就会内化，“我是谁”和“我应该成为什么样的人”这一冲突给个人带来的不满就会促进第三要素的产生。之后，我们会发现情绪会严重影响个人发展的最终层次。

第三要素是良好表现的关键，因为它需要个人意志的投入，并且需要个人不断增强自我责任和认知。时光不可能倒退，不可能让我们再去改变或者交换遗传的天赋，亦或是选择“更好”的父母来重新抚养我们。事实无法改变，我们只能接受自己现有的一切。从未有人是被别人推向最高层次的，他们必须有进一步提升的内在欲望。然而，领导、教师以及有发展倾向的教练可以积极培养别人的独立性。如果一位有发展意识的优秀领导人将第三要素“注入”给个人，就会产生意想不到的结果。

过去几十年，对自我发展、自我激励、个人能力及其他概念的文字表述层出不穷，这些概念乍一看貌似与第三要素相似，但事实上大部分的心理学书籍描述的内容与人的意识和自我发展关联性不大，而更多则是强调通过调节或重新安排个人活动来否定或越过眼前的实际：“每天听CD，然后你就开始相信。”这里面确实有可听取的地方，但大多都是劝导人们到一个新的环境。激发第三要素是建立在自我导向基础之上的，完全是拉动力。

第三要素不是意志力，不是强迫个人改变，而是驱使其向前发展，它更多的是培养自由意志和选择的意识，拉动个体成长；它不是给个体增加一条新任务，而是摒弃盲点，找到努力的方向，从而推动个体朝着这个方向发展。

有时，我会将第三要素看作是对个体既有事物的揭示，并在此基础上发现有机会实现的事。它就像是我们拥有的一台神奇的“电脑”，该电脑已安装自我发展的程序，但一直处于隐藏和休眠状态，在特殊教练、领导或父母的帮助下，用户才获悉它的存在。随后，一切都发生改变，出现新的可能性。瞬间，第三要素被激发出来帮助人们实现升华。

随着内文不断地深入，我们对第三要素的理解也会不断加深。

简要讲一下术语。在接下来的论述中，我会交替使用教练、经理及领导人这些概念。第三要素适用于任何人（父母、教师、教练或者经理）在任何地点培养他人。本书中使用教练这一称呼会多一些，因为我相信这是现今工作场所最需要的管理模式，并希望领导人和经理将自己看作是教练。

2要知道：发展倾向是培养员工的支柱

对每一位真正成功的教练而言，发展倾向是其培养人才的支柱。具备发展倾向的教练能够认识到培养人才的重要性，从而热衷于对他们的培养。这些教练的成功不只表现在结果中，更表现在对个人技能、责任、能力以及情感的培养中，在这一过程中，他们并不只是简单地监督、指导或管理，而是发挥着更大的作用。

具有强烈发展倾向的教练从来不会打击自己的队员，即使有，也寥寥无几。但对于那些高高在上的教练而言，情况则不尽相同。优秀的教练之所以超凡出众，得益于自己的队员所取得的成就。

本书将会讲述如何培养发展倾向，针对有兴趣学习如何帮助别人发展、提高的读者。有些人的发展倾向是与生俱来的，而对大部分人而言，发展倾向是逐步形成的，它仅在我们成为领导人物之后才会逐渐显现，并且可以通过我们的勤奋努力在瞬息万变的环境中不断增长。

在工商界及体育界，我们需要不断学习，将自己的事情完成得更好、更出色。稍后我们将会深入剖析这样做最突出的原因，即工作标准的不断提升。我们的世界瞬息万变，去年所取得的成就在明年或接下来的许多年便失去了意义。

3杰出的管理者应该像教练般唤醒员工

我的父亲安加·詹森（Anker Jensen）于1930年3月从丹麦移民至加拿大。当时他20岁，希望在北美开创新生活，但移民时机却不合适，因为北美刚刚经历了1929年股票市场的崩盘，正处于经济大萧条初期。1976年，父亲逝世。我对他在丹麦的生活经历知之甚少，但几年前我设法追溯他移民时的所有记录。他在矿上工作了42年，之后于第二次世界大战期间服役过5年。但有趣又令人费解的是，船舶文书上对他的记录却是一名农场杂工。

我出生在诺兰达，那里气候恶劣，土地贫瘠，尽管如此，父亲的花园却总是充满生机。邻居们纷纷效仿，开辟花园，但只有父亲的花园硕果累累。当然这是有原因的。父亲是天生的园丁，他知道如何创造有利的条件来最大限度地开发每一株植物内含的生长机能。他精心照料温床，使用肥料增加土壤肥力，而这些肥料则是来源于他在后墙角建造的一个大坑。同样，优秀的教练、领导人以及父母在抚育自己的队员及孩子的过程中，与不称职的教练、领导及父母相比，他们承担了更多的责任和义务，他们的做法与园丁如出一辙：创建适宜成长的环境。

培养他人不仅仅只是关注身体成长，而更多的是无论其关注点在哪，都能激发其内心的欲望，发挥他们的潜能。我们所讲的责任是指对自身的责任，对自身成长和发展的义务，而不是对身外之物的责任和义务，如对组织的责任。我们希望他们发挥其才能与技巧，将自身的价值发挥到极致；我们希望唤醒他们自身的第三要素。

没有鼓励和激励，没有改变命运的事件，没有导师或教练，第三要素的作用便得不到实现。正如上文花园的比喻，若园丁未采取措施促进其生长，植物的生长潜力便无从谈起。

杰出教练的五个特征

通过对杰出教练的研究调查，我总结了他们在激发第三要素中的五个特征。

1自我认知。自我认知使他们协助而不是制约个人激发第三要素。

2建立信任的能力。这样做，为迈出第一步逐步实现自我导向创造了相对安全可靠的环境。

3使用意象的能力。通过使用意象，可以帮助个人“看清”事物的可能性，从而鼓励他们建立起自信。

4困难发生时，识别困难的能力。识别障碍能帮助个人承担处理暂时性困难的责任。

5承认逆境的重要性。这一点在决定个人对自身及工作表现中承担责任的大小上至关重要。学会直面逆境、集中精力解决我们所能控制的事情，这在培养和激发个人的第三要素方面是必不可少的——这也是走出性能实验室迈向人生大舞台的必备工作。

多年来，通过对企业界、奥林匹克运动及国际体育运动的接触，我深切体会到发展倾向对于高效训练的重要作用。我接触到了许多出色的教练，他们有一个共同点：具有强烈的发展倾向，重视实践性。本书亦非常具有实用性，能够指导你更好地培养他人。

本书的编写虽针对职场，但所讲的原则及技巧也适用于其他领域。本书用较大篇幅来介绍杰出的体育教练的训练技巧，但作为工商界的领导人，你应该知道，在我与体育教练的交谈中，我们谈论的却是商业界成功领导人的行为举止和处事方法！我对他们进行培训时，通常，会让他们回忆一下自己所读过的有关企业领导的书籍，然后告诉我他们从中学到了哪些可以用于日常生活的内容。他们总是会找到许多有价值的技巧和策略，从而使自己成为更加出色的体育教练。从某种程度而言，本书反客为主，能够让领导者从杰出的奥林匹克运动教练身上汲取许多有价值的经验，从而更好地处理日常工作事务。

具有强烈发展倾向的领导者会设想各种各样的情景及其所带来的结果，他们会认真处理领导他人与培养他人的关系，并善于学习，乐于接受新理念。正如伍登教练所言：“洞悉一切之后所学到的知识才是最有意义的。”

对具有强烈发展倾向的人而言，工作与娱乐、个人与职业之间无明确的界限，培养他人的欲望无处不在。沃利·科扎克（Wally Kozak）是前加拿大国家队冰球教练，现任女子冰球队顾问，他总是会留给队员一些东西去斟酌：一个想法、一篇文章、一个问题、一本书、一些鼓励抑或是引用的一句话。玛琳·朗克尔（Marlene Rankel）亦是如此，她是一位教育心理学教授，曾将我引荐给导师达布罗夫斯基，每次与她的交谈都令我受益匪浅。对于这些人而言，领导力只是一种伪装，是在领导力的掩饰下改变他人。真正优秀的领导人并不是改变自己，而是影响他人。

激发团队潜能的艺术：从心出发，驱动卓越在这个瞬息万变的商业世界中，团队的力量比以往任何时候都显得尤为重要。一支充满活力、高度协同、并且能够持续突破自我的团队，是任何组织取得持久成功的基石。然而，现实中的团队往往面临着士气低落、沟通不畅、创新乏力、成员倦怠等种种挑战。如何才能真正激发团队的内在驱动力，将个体潜能汇聚成强大的集体能量，最终驱动组织走向卓越？本书将为您揭示激发团队潜能的深层奥秘，并提供一套系统、可操作的正向管理方法。我们相信，真正的管理并非在于对员工进行严苛的控制或一味地施压，而在于营造一种能够让每个人都能发挥所长、感受到价值、并且乐于贡献的环境。这是一种“从心出发”的管理哲学，它将员工视为最宝贵的财富，并致力于发掘和放大他们的潜能，从而实现个人成长与组织目标的双赢。一、洞察人心：理解团队动力学的内在逻辑在探索激发团队潜能的方法之前，我们必须首先深入理解个体和团队的心理动力学。每个人内心深处都渴望被认可、被尊重、拥有自主权，并为有意义的目标而奋斗。当这些基本心理需求在工作中得到满足时，员工的投入度和创造力会大幅提升。内在动机的魔力：我们将详细探讨内在动机的来源，区分外部奖励（如薪资、奖金）和内在驱动（如成就感、兴趣、学习新技能）之间的差异。研究表明，内在动机是激发长期热情和高绩效的关键。我们将提供识别和培养团队成员内在动机的实用技巧，帮助管理者创造一个让员工“为自己而做”而非“为别人而做”的工作环境。心理安全感的基石：心理安全感是团队成员敢于冒险、提出不同意见、承认错误而不必担心被惩罚或羞辱的氛围。缺乏心理安全感是扼杀创新的最大元凶。本书将提供具体的方法，帮助管理者建立信任，鼓励开放沟通，并处理冲突，从而营造一个让团队成员敢于“犯错”并从中学习的安全空间。归属感与群体认同：人是社会性动物，渴望融入集体。当团队成员感受到自己属于一个强大的集体，并且认同团队的价值观和目标时，他们的忠诚度和协同性会显著增强。我们将探讨如何塑造清晰的团队愿景，建立共同的文化，并鼓励协作，让每个人都觉得自己是不可或缺的一部分。二、激活潜能：解锁个人与团队的无限可能理解了团队的内在需求，我们就可以着手设计和实施能够真正激活潜能的管理策略。这些策略不是简单的“鸡汤”，而是基于科学的心理学原理和丰富的实践经验。赋权与自主：剥夺员工的自主权是扼杀其潜能的捷径。本书将指导您如何适当地放权，给予团队成员在工作方式、时间安排、决策过程等方面的自由度。我们将探讨如何通过设定清晰的目标框架，同时允许员工在实现目标的过程中自主探索，从而激发他们的主人翁意识和责任感。成长导向的反馈文化：反馈是促进个人成长的催化剂。但许多组织中的反馈流于形式，甚至变成批评。我们将教授如何建立一个以成长为导向的反馈系统，强调“表现”而非“人”，聚焦于行为而非性格，并提供建设性的建议，帮助员工认识到自己的优势和待改进之处，并制定具体的行动计划。持续学习与技能发展：知识和技能的更新迭代是现代职场生存的必备条件。管理者应积极鼓励团队成员进行持续学习，并为他们提供相关的资源和机会。本书将提供多种方法，包括内部培训、外部学习、跨部门交流、导师制度等，帮助您构建一个学习型团队，让成员始终保持竞争力，并为组织注入源源不断的创新活力。目标设置与激励的艺术：明确而富有挑战性的目标是激发动力的重要源泉。我们将深入探讨如何设定SMART原则的目标，并将其分解为可执行的步骤。同时，我们将分析不同类型的激励机制，并指导您如何设计一套既能认可和奖励贡献，又能激发内在动力的混合激励方案。三、驱动卓越：构建高效能团队的实战指南激发潜能的最终目的是驱动团队实现卓越的绩效。这需要管理者具备高超的领导力和策略性思维。清晰的愿景与沟通：团队成员需要知道他们为什么而努力，以及他们的工作如何为组织整体目标做出贡献。本书将指导您如何清晰地阐述和传达组织的愿景和战略，确保每一位团队成员都能理解其在其中的角色和意义，并产生强烈的使命感。高效的协作与冲突管理：团队协作是发挥集体优势的关键。我们将分享构建高效协作流程的方法，包括明确的角色分工、顺畅的信息共享机制、以及有效的团队会议管理。同时，冲突在团队中是不可避免的，但处理得当可以转化为创新的动力。本书将提供一套系统性的冲突管理框架，帮助您将冲突从破坏性力量转化为建设性的对话。认可与庆祝：适时的认可和庆祝是强化积极行为、提升团队士气的绝佳方式。我们将探讨如何建立一套灵活有效的认可机制，从口头表扬到正式奖励，从小小的肯定到团队的集体庆功，确保每一个微小的成功都能被看见和赞赏。韧性与适应性：在快速变化的环境中，团队的韧性和适应性至关重要。我们将探讨如何培养团队的复原力，帮助他们从挫折中迅速恢复，并从变化中找到机遇。这包括建立支持性的文化，鼓励尝试，并从失败中学习。本书的目标读者：本书适合所有希望提升团队管理能力、激发团队潜能、并最终驱动组织成功的管理者、领导者、人力资源专业人士以及任何对团队动力学感兴趣的读者。无论您是初创公司的领导者，还是大型企业的部门经理，都能从中找到切实的指导和启示。您将学到什么：理解员工内在动机的深层驱动力。建立一个能够鼓励创新和冒险的心理安全环境。掌握赋权与自主的技巧，激发团队成员的主人翁意识。学会提供建设性反馈，促进个人和团队的持续成长。设计有效的激励机制，同时关注内在与外在驱动。构建高效的团队协作流程，并妥善处理冲突。如何清晰地沟通愿景，增强团队的使命感。培养团队的韧性与适应性，应对不确定性。激发团队潜能是一项持续的旅程，需要耐心、智慧和真诚。本书将为您提供一份全面的地图和一系列实用的工具，帮助您在这条充满挑战但也回报丰厚的道路上，不断前行，最终点燃团队的“核能”，释放无限潜能，驱动组织迈向辉煌的未来。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我是一名初级管理者，在带领团队的过程中，经常会遇到沟通不畅、成员之间存在隔阂的问题。读了《激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧》后，我豁然开朗。书中的“同理心沟通”部分，对我帮助最大。作者详细阐述了如何倾听，如何理解团队成员的立场和感受，以及如何通过有效的沟通来化解矛盾。我之前总以为，只要把事情说清楚，大家就能理解，但很多时候，我忽略了情绪和感受的重要性。这本书教会了我，管理者需要扮演“情绪引导者”的角色，在表达自己的观点时，也要关注对方的反应，并尝试站在对方的角度思考。我记得上个月，团队里有两位成员因为一个项目分工的问题发生了激烈争执，气氛一度非常僵硬。我当时有些不知所措，硬着头皮上去劝架。读了这本书后，我才明白，我应该先倾听双方的诉求，理解他们各自的担忧，然后再尝试找到共同点，引导他们达成一致。我按照书中的方法，分别与他们进行了坦诚的沟通，让他们各自表达了想法，并鼓励他们设身处地为对方考虑。神奇的是，原本剑拔弩张的气氛缓和了许多，最终他们找到了一个折中的方案，而且合作得比以前更好了。这本书的实用性在于，它提供了一套完整的框架，让我能够 systematically 地去解决团队中的沟通难题。它让我明白，激励不仅仅是物质奖励，更是精神上的认可和情感上的连接。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都认为管理是一门需要天赋的艺术，但我错了。《激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧》这本书，就像一本秘籍，为我揭示了激活团队潜能的奥秘。我特别欣赏作者在书中对于“认可与赞赏”的阐述。它不是简单的“做得好”，而是更具体、更真诚地指出团队成员的贡献，让他们感受到自己的价值被看见。在我看来，很多管理者之所以难以留住人才，很大程度上是因为他们忽略了这一环节。我们常常认为，只要薪资待遇到位，员工就会忠诚。但这本书让我明白，精神层面的满足感，往往比物质奖励更能激发一个人的内在驱动力。我尝试运用书中的技巧，在日常工作中，主动去发现和赞赏团队成员的闪光点。比如，当一个成员主动承担了一个额外的任务，并且做得非常出色时，我会不仅仅说“做得好”，而是会具体地指出他为了完成这个任务付出了哪些努力，他的哪些特质在这个过程中得到了体现。我发现，当人们感受到被真诚地认可时，他们会更加积极地投入工作，并且愿意分享自己的经验和知识。这本书的语言风格非常平实，但字里<bos> 处都充满了智慧。它没有华丽的辞藻，却有着直击人心的力量。它让我明白，管理不仅仅是技巧，更是一种思维方式和人生态度。

评分☆☆☆☆☆

这本《激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧》我断断续续地读了一个月，每次翻开，都像是在与一位经验丰富的引路人对话。我特别欣赏作者在开篇就强调的“正向”二字，它不是那种空洞的口号，而是建立在一系列切实可行的方法论上的。书中关于“赋能”的章节，让我印象深刻。它不仅仅是给予任务，更是赋予团队成员自主权和决策权，让他们感受到被信任和重视。我曾经在一个项目中，团队成员对于创新想法总是畏手畏脚，担心出错，导致整体效率不高。读了这本书的“心理安全感”章节后，我开始有意识地营造一种鼓励尝试、允许失败的氛围。我记得一次，一个新来的同事提出了一个大胆但有些冒险的解决方案，我没有立刻否定，而是引导大家一起分析利弊，并最终给了他尝试的机会。虽然最终效果不是最理想的，但这次经历极大地提升了整个团队的士气，大家开始更愿意主动思考和提出建议。这本书让我意识到，管理并非是简单地分配任务和监督执行，更重要的是去激发和释放人内在的潜能，让每个人都能发光发热。作者的语言非常生动，不会出现很多枯燥的理论堆砌，而是通过大量的案例分析，将复杂的管理概念变得通俗易懂。这本书绝对是我近年来阅读过的最实用的管理类书籍之一，它带来的启发是持续的，让我对未来的团队管理充满信心。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，《激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧》这本书，给了我太多的惊喜。在我阅读的过程中，我发现自己仿佛置身于一个巨大的能量场，不断被启发、被点燃。书中对于“团队凝聚力”的打造，简直是教科书级别的指导。作者并没有仅仅停留在理论层面，而是提供了非常多可操作的实践方法，比如如何通过团队建设活动、如何建立有效的反馈机制来增强团队成员之间的信任和归属感。我曾经在一个团队中，成员之间更多的是竞争关系，缺乏协作。大家更关注个人的表现，而忽略了团队整体的利益。读了这本书后，我开始有意识地去引导大家关注“我们”而不是“我”。我尝试组织一些跨部门的协作项目，鼓励大家互相学习、互相帮助。我还运用书中的“角色扮演”和“头脑风暴”等方法，让团队成员在轻松愉快的氛围中，共同解决问题，分享创意。我发现，当团队成员之间建立起深厚的信任和默契时，他们的工作效率和创新能力都会得到显著提升。这本书的结构非常清晰，每个章节都围绕着一个核心主题展开，并且逻辑严谨，层层递进。它让我明白，激励不仅仅是外部的驱动，更是内部潜能的释放。这本书绝对是一本值得反复阅读、受益终身的管理宝典。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的感受是，它颠覆了我对“管理”的传统认知。我以前总觉得，管理者就是要“管”住人，要控制流程，要确保一切都在自己的掌控之中。但《激励核能：激活团队潜能的正向管理技巧》这本书，却让我看到了另一种可能性——“激发”和“赋能”。作者在书中反复强调，优秀的管理者不是那个最懂业务的人，而是那个最善于发掘团队成员才华，并为他们提供成长平台的人。我特别喜欢书中关于“目标共识”的章节。它不仅仅是制定一个高大上的愿景，更是要让每个团队成员都理解这个愿景的意义，并知道自己在其中扮演的角色。我曾经在一个公司，大家每天都忙忙碌碌，但很少有人知道我们工作的最终目的是什么。这种状态非常消极，大家缺乏动力，也看不到工作的价值。读了这本书后，我开始反思，我需要做的不仅仅是布置任务，更重要的是将任务与公司的整体目标联系起来，让每个人都感受到自己工作的价值和意义。我还尝试运用书中的“成长型思维”模型，去鼓励团队成员拥抱挑战，从失败中学习。当我看到团队成员因为挑战成功而欢呼，或者从挫折中站起来继续前进时，我体会到了前所未有的成就感。这本书让我意识到，管理是一种艺术，更是一种爱，是对团队成员的尊重和信任，是对他们潜能的相信。

评分☆☆☆☆☆

写一下坚持读书一年的心得！首先第一点；人变得自信了，第二点；在与他人交谈很明显不在轻易的受别人思想左右，有自己的主观判断了。第三；自己以前工作中遇到的各种问题以前想不明白的，在书中找到了不少答案。以前觉得身边的小伙伴不读书的混的风生水起的也不少，总觉得读书没多大用，现在知道了，这是一个很荒谬的认识。运气这东西确确实实的存在，有些人可以凭借一时的运气混的有模有样，但想要长久保持，唯知识和智慧方能长久。

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还可以，有时间读读，物流快，正版书

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京东购物速度快、东西好，必须继续关注！

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主要是新的方式吸引我，学习新知识

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作为积极工作的人，科学的管理方法一定要学，看看上面哪些能用在我们公司

评分☆☆☆☆☆

好看，随便翻了几页，都很吸引人一直读下去，好书

评分☆☆☆☆☆

书的质感非常好，就是有点薄，可能是内容写的不错，所以希望厚一点吧