Google超級用人學: 讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則 9789863207 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 花晨月夕图书专营店

出版社： 遠流出版事業股份有限公司

ISBN：9789863207733

商品编码：30145366205

包装：平裝

出版时间：2015-07-29

基本信息

书名：Google超級用人學: 讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則

定价：183.60元

作者：拉茲洛．博克 Laszlo Bock,連育德

出版社：遠流出版事業股份有限公司

出版日期：2015-07-29

ISBN：9789863207733

字数：

页码：384

版次：1

装帧：平裝

开本：25开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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内容提要

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來自Google內部的人資觀點，
完整詮釋Google的人才觀和經營哲學。
現任Google人資長親自解密，
完全公開Google常保豐沛創新動能的活水源頭。

Google超級用人學，
翻轉工作和生活的定義，
樹立管理思維的新典範。
讓你成為到哪都搶手的人才，
幫助你打造人才搶著進來的企業、部門和團隊！

說起Google這家公司，
當年，布林和佩吉想以75萬美元出售，還乏人問津；
如今，它的市值超過3,000億美元，甚至比全球許多國家的GDP還高。
當年，它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基；
如今，它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業，
可以說，現在大部分地表上的人類，
生活很難完全不與Google產品沾上邊。

Google如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業，關鍵就在自稱「Google人」（Googler）的員工。「進哈佛難，進Google更難！」Google的工作是全球熱門的職缺： Google每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。Google人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？Google又是怎麼樣的公司？Google的召募流程有何獨到之處，才能挖掘到出色的員工？Google的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事？

這些問題，終於等到Google現任人資長拉茲洛博克親自解答了！

Google人是Google的靈魂，也是名副其實在Google當家作主的人。在Google，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標只有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱。Google發現，只要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境，就能網羅，培育、留住頂尖人才。

拉茲洛博克以本書完整詮釋Google的人才觀和經營哲學，公開Google常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每家公司都能提供員工免費午餐，但是Google之所以為Google，它經營人才的成功祕訣，絕對可以複製，甚至做得比Google更好！

目录

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自序　我的工作路
連職涯輔導專家也頭痛的資歷，意外打造出前進Google的完美履歷。

前言　Google工作守則
Google工作守則絕非Google專利；走到哪裡都適用，效果奇佳無比。

第1章　把自己當創辦人
創辦人的思維和舉止，是工作有力、生活有趣的金鑰。

第2章　企業文化主宰營運策略
給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會預期

第3章　識千里馬難，得伯樂更難
召募是重要的環節；召募做得好，何須在職訓練亡羊補牢。

第4章　尋找菁英中的菁英
堅持高標準：Google的「人才複製機」演化史

第5章　面試，別相信直覺
講究標準，不靠心法：Google如何顛覆傳統面試，找到好人才。

第6章　主管權力下放，員工當家
打破階級地位，才能消除服從慣性。數據之前，人人平等。

第7章　績效制度
不著眼於評等和賞罰，以個人成長帶動績效成長。

第8章　雙尾理論
頂尖員工與墊底員工，都是企業成長的寶藏。

第9章　打造學習型企業
好的員工正是好的老師，務必向他們請益！

第10章　不公平待遇
同職不同酬，有何不可？薪酬不平等，才能真正做到奬賞公正。

第11章　美好的事物都是免費
Google的福利方案多半不花錢，歡迎採用！

第12章　暗示的力量
小小推力，大大改變，多多益善。讓員工更健康、更富有的小秘訣。

第13章　這裡不是完美理想國
Google的人力政策也曾犯過嚴重錯誤，請各位別重蹈覆轍。

第14章　行動，就從明天開始！
10個步驟，翻轉工作團隊與工作環境。

尾聲　人資工作新藍圖
寫給人資鬼才：打造全球支人力營運團隊。

作者介绍

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■作者簡介

拉茲洛博克 Laszlo Bock
Google現任資深人資長。
　　
14歲時領到人生的份，之後累積了五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工；也當過游泳池的救生員；曾在加州做過中學生的家教；曾到日本教小學生英文；還在電視影集裡跑過龍套。
　　
24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間，於是到耶魯攻讀MBA，進入麥肯錫工作；卻在31歲時，不顧同儕看衰，毅然決定轉戰人資領域，希望走出人資新路，改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後，先是進入奇異企業集團，體驗到深受傑克威爾許人才觀影響的管理文化；後來在2006年加入Google，擔任人資工作。
　　
博克任職Google期間，Google創下新紀錄，五度登上《財富》（Fortune）雜誌「美國適合工作的企業」排行榜寶座。2010年，《人資經理人》（HumaResource Executive）頒給他「年度佳人力資源主管」的榮銜；2014年，他入選「HR十大影響力人物」，是名單上的人力資源主管。
　　
他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。

■譯者簡介

連育德
英國巴斯大學口筆譯所畢業，曾任東吳英文系口筆譯兼任講師、證券業內部譯者。教育部中英翻譯能力檢定通過，亦曾獲梁實秋翻譯評審獎，譯有《眼就看出問題》、《3000元開始的自主人生》、《自造者時代》、《什麼才是難的事？》、《蘋果設計的靈魂》、《因為堅持，所以贏》等書。

文摘

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序言

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《创新者的困境：当成功孕育失败》 作者：克莱顿·M·克里斯坦森 (Clayton M. Christensen) 译者：刘晓芳、王晓红 出版社：中信出版社 出版时间：2012年10月 --- 颠覆性技术：商业世界永恒的悖论 在瞬息万变的商业环境中，企业追求卓越、追求领导地位是天经地义的本能。然而，正是这些看似无懈可击的成功法则，往往在不经意间，将那些最优秀、管理最规范、最能听取客户意见的公司，推向了深渊。 《创新者的困境：当成功孕育失败》（The Innovator's Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail）这部划时代的商业经典，由哈佛商学院著名教授克莱顿·M·克里斯坦森以严谨的学术视角和大量的实证研究，深刻剖析了这一商业世界的残酷悖论。本书首次清晰地阐述了“颠覆性创新”（Disruptive Innovation）的概念，揭示了为什么那些在主流市场中如日中天的行业领导者，会在面对新技术和新商业模式的冲击时，显得不堪一击，甚至迅速衰亡。 核心论点：理性决策的陷阱 克里斯坦森的研究聚焦于一个核心问题：为什么管理层在遵循所有“最佳实践”——例如专注于高利润客户、持续改进现有产品性能、理性分配资源给回报最高的项目——的情况下，依然会被那些看似低端、初期不被看好的竞争对手所击败？ 本书的答案在于区分两种不同类型的技术进步： 1. 持续性创新 (Sustaining Innovation): 这类创新关注的是对现有产品进行渐进式的改进，以满足现有高价值客户对更高性能、更高质量的持续需求。例如，汽车制造商提升燃油效率、增加马力，或者硬盘制造商提高存储密度。对于成熟企业而言，这无疑是理性的、可预测的增长路径，因为客户愿意为之支付溢价。 2. 颠覆性创新 (Disruptive Innovation): 颠覆性技术往往在初期表现出性能上的不足，无法满足主流客户的苛刻要求。它们通常更简单、更便宜、更可靠，最初只能在市场的边缘地带（如低端市场或全新的、尚未被现有企业重视的小众市场）立足。然而，颠覆性技术的进步速度往往快于主流市场的性能需求增长速度。一旦它们在性能上达到主流市场的“可接受”门槛，其低成本和易用性便会迅速吸引大量主流客户，从而瓦解现有市场的结构。 为什么伟大的公司会失败？ 本书的深刻洞察在于，企业失败并非源于管理层的愚蠢或懈怠，而是源于其成熟的、高效的资源分配和决策机制。 价值网络依赖 (Dependence on Value Networks): 任何一家成功的企业都嵌入在一个特定的“价值网络”之中，这个网络定义了其客户是谁、竞争对手是谁、以及如何创造和提供价值。主流企业的资源分配机制被设计出来，目的就是服务于这个网络中最重要、最能带来高利润的客户。 客户的“声音”与“盲点”： 当颠覆性技术出现时，主流客户明确表示：“我们不需要这个性能较差的新技术。” 基于对客户的尊重和倾听，管理层会自然地拒绝投资于这些初期市场规模小、回报率低的项目。换句话说，他们是“太好”地听从了现有客户的声音，反而错失了未来的市场。 规模与利润率的陷阱： 颠覆性技术通常始于低利润率市场。对于一家年收入数十亿美元、追求两位数增长的大型企业而言，一个初期收入仅数百万、利润率只有个位数的市场，在资源配置上是完全没有吸引力的。这种对规模和利润率的理性追求，使得资源被系统性地导向那些持续性创新，而将颠覆性创新“饿死”在门外。 商业实证案例的深度剖析 克里斯坦森教授以详实的数据和案例，佐证了颠覆性创新的威力，这些案例横跨多个截然不同的行业： 1. 小型计算机行业（Minicomputers）： DEC 公司统治了小型机市场，但当更简单、更低成本的微型计算机出现时，尽管 DEC 拥有顶尖技术，却因无法适应这种更低端市场的商业模式而被后续的个人电脑浪潮所吞噬。 2. 挖掘机行业： 液压挖掘机如何取代了机械式挖掘机，后者因其初始的高成本和技术复杂性，被市场边缘化。 3. 传统磁盘驱动器行业： 从 14 英寸到 8 英寸、5.25 英寸，再到 3.5 英寸的硬盘尺寸演变中，每一次尺寸的缩小都伴随着性能的暂时下降，但却开辟了全新的、对性能要求不那么苛刻的全新市场（如个人电脑、笔记本电脑），最终颠覆了旧的霸主。 如何应对颠覆性挑战？ 本书并非仅仅停留在“诊断”层面，它为身处“困境”中的企业提供了清晰的“治疗”方案： 1. 建立独立的组织 (Autonomous Organization): 企业不能期望用现有的组织结构和文化去培育和管理一项颠覆性业务。颠覆性创新需要不同的成本结构、不同的盈利指标、以及能够容忍初期不确定性和低利润率的文化。因此，最有效的策略是将颠覆性业务从主流组织中剥离出来，成立一个规模较小、具备独立运营和资源分配权的子公司或部门。这个新组织应该能够接受颠覆性技术最初带来的小市场和低利润。 2. 找到正确的市场 (Match the Technology to the Right Market): 企业必须主动寻找那些现有客户不屑一顾的市场。这意味着管理层需要有能力“看到”那些目前看来微不足道的新兴市场或低端市场，并愿意在这些市场中“蹒跚学步”，直到技术成熟并能反攻主流市场。 3. 拥抱小规模的成功 (Embrace Small Wins): 资源分配的逻辑必须改变。对于颠覆性业务，不能用对待成熟业务的指标来衡量，而应该将其增长视为一系列小规模的成功累积。只要这个新业务能够自我维持，并能提供略高于其自身成本的收益，就应该给予它生存的空间，而不是强求其立即达到母公司的利润水平。 结语：对所有领导者的警示 《创新者的困境》是献给所有致力于保持长期增长的企业领导者、管理者和战略家的警世恒言。它教导我们，真正的风险不在于采取不合理的行动，而在于过于理性地坚持那些在过去帮助我们取得成功的既有商业逻辑。 本书提供了一套看待技术变革和市场演变的全新框架，帮助组织识别那些可能导致自我毁灭的“看不见的陷阱”，并指明了在创新浪潮中生存和繁荣的生存之道——即学会如何在成功之中，为自身的颠覆埋下种子。阅读本书，意味着理解商业成功的规律背后，隐藏着不可避免的衰落陷阱，而打破这一陷阱的钥匙，在于主动地、有意识地管理创新，而非被动地应对危机。

评分☆☆☆☆☆

作为一个职场人，我常常在想，市面上的管理书籍往往是“他山之石”，总感觉和我们自己公司的文化背景格格不入。我期待这本书能提供一些更具普适性、能够适应不同企业规模和行业特点的框架。从书名透露出的“创新工作守则”来看，它很可能提供了一套操作层面的流程或原则，而不是空洞的理论宣讲。我猜测，书中一定包含了大量对那些在人才激发方面做得特别出色的公司的案例分析，而且这些分析不会是简单地罗列成功，而是会深入剖析其背后的决策逻辑和执行细节。如果能看到一些关于如何量化人才贡献、如何设计非物质激励的实际案例，那这本书的实用价值将立刻飙升。我非常看重那些能被直接在周一的会议上引用，并能立即在团队中引发讨论的“金句”和方法论，相信这本书能提供不少这样的干货。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的初步印象是，它不仅仅是写给高层管理者看的，它对中层领导，甚至是渴望自我成长的职场新星，都具有深刻的指导意义。它似乎在强调，人才的管理不是一个部门的职责，而是渗透到每一个工作流程中的“文化基因”。这种自下而上的影响，才是真正能够驱动企业变革的力量。我期待看到作者如何平衡“自上而下的战略部署”与“自下而上的个体赋能”之间的关系。此外，从“不断成长”这个关键词来看，书中很可能探讨了失败的文化和容错机制的重要性，毕竟，没有试错，何来真正的创新？如果这本书能提供一套清晰的方法论，帮助我识别团队中的“潜力股”并提供恰当的资源支持，而不是简单地用KPI去衡量一切，那么它无疑就是一本值得反复研读的宝典。它似乎承诺的，是一种让组织和个人共同进化的路径。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书后，我做的第一件事就是感受它在语言风格上的调性。老实说，很多管理学著作读起来常常是枯燥乏味，充斥着晦涩难懂的专业术语，让人读起来需要耗费大量的精力去“解码”。然而，这本书的行文却透露着一种令人耳目一新的克制与精准。它似乎找到了一种平衡点，既保证了学术上的严谨性，又在叙述上保持了极高的可读性，就像一位经验丰富的大师在娓娓道来，而不是高高在上的说教。我注意到作者似乎很擅长使用富有画面感的比喻来阐释复杂的管理模型，这对于理解那些抽象的概念非常有帮助。比如，当谈到组织敏捷性时，我猜想书中可能不会只是堆砌图表，而是会用一些贴近日常工作场景的例子来佐证观点。这种“润物细无声”的表达方式，让我在翻阅时，感觉自己不是在“啃书”，而是在进行一场高水准的思维对话，非常享受这种被尊重的阅读体验。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计实在是太吸引人了，光是封面那一抹沉稳的深蓝色和烫金的字体，就透着一股不容小觑的专业气息。我特地挑了个周末的午后，泡了杯手冲咖啡，准备好好沉浸一番。刚翻开目录，就被那种清晰的逻辑结构给镇住了，感觉作者对“人才管理”这个宏大的议题，已经做到了庖丁解牛般的精细拆解。我尤其欣赏它在章节划分上体现出的那种对企业生命周期的深刻洞察，从最初的吸引人才到后期的赋能和留存，每一步都像是精心设计的蓝图。虽然还没深入阅读具体内容，但光是这种排版和结构上的用心，就让我对即将展开的阅读体验充满了期待，它不像市面上那些浮于表面的管理学畅销书，倒更像是一本可以随时翻阅、随时受益的案头工具书，那种厚重感和实在感，是无法用几句话简单概括的。它散发出的那种务实而又充满前瞻性的气息，让人觉得这绝非空谈，而是经过无数次实践检验的真知灼见，光是看着就感觉自己的思维维度被拓宽了不少。

评分☆☆☆☆☆

这本书的厚度着实让人印象深刻，但不同于一般“注水”书籍的沉重，它传递出的是一种知识的密度感。我习惯性地在书店里快速浏览几页，尝试捕捉作者的底层逻辑。我感觉到，这本书的视角并非仅仅停留在“如何招聘”这种战术层面，而是将人才视为企业核心竞争力的最关键变量，并试图构建一个可持续的人才生态系统。这种宏观的战略视野让我立刻意识到，它提供的解决方案必然是系统性的，而非零敲碎打的技巧集合。我尤其关注那些关于“创新”和“持续成长”的章节，因为在当前这个快速迭代的商业环境中，如何确保团队的活力不衰退，是一个所有管理者都面临的终极难题。这本书似乎从根源上触及了这个问题，而不是停留在表面的激励机制上，这才是真正有价值的地方。它要求读者进行更深层次的反思，去审视自己现有的管理哲学。