张守春3E薪酬体系设计 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张守春 著

图书标签:

• 薪酬设计
• 薪酬体系
• 张守春
• 3E薪酬
• 绩效管理
• 人力资源
• 管理学
• 企业管理
• 薪酬管理
• 激励机制

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122270238

版次：1

商品编码：11986894

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：轻型纸

页数：232

字数：200000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：企业人力资源管理人员、小企业主等。

从学习的角度，可以全面地掌握实用的岗位测评要求大量实例，以及岗位测评的周详、细致的专业方法。

从操作角度来讲，完全可以为各类企业进行简便、正确的岗位测评，得到岗位级别表（职级图）。

简便易行，结果实用有效，读者完全可以借助此书，100%独立完成本企业的岗位测评，完成薪酬的岗位工资级别设定。

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内容简介

3E薪酬体系设计由中国 早一届留美人力资源管理学硕士张守春老师提出的，分别代表外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）。设计一个企业的薪资体系并不是很难。要考虑到外部市场价格、岗位、个体三方面因素,做到外部平衡、岗位平衡和个体平衡，就是“以岗定级,以人定档,以业绩定奖金”。
其中的关键在于将企业的岗位进行分级,即分到不同的工资级别上。那么如何确定每个岗位的级别呢? 岗位测评是一个非常重要的方法。本书重点对此进行了详解，通过若干要素给岗位打分,从而确定出其工资应有的高低级别。

作者简介

张守春，国内人力资源薪酬设计专家，3E薪资设计创始人，毕业于清华大学、美国新泽西州立大学，先后在联合利华、朗讯、华泰保险等公司就职，担任至人力资源总监，15年的薪酬培训与咨询经验，所培训的人力资源学员已逾5万人，为数十家企业进行了薪酬咨询设计。
张老师主持开发的“岗位测评软件”为国内首创。实践证明，该软件及本书所配的测评要素，完全可以满足企业岗位工资分级的要求。中国银行、新浪网等及大量的制造业企业已经成功使用该软件完成了岗位测评和薪资设计。
张老师多次被评为国内十大杰出培训师、人力资源十大培训师，所创造的“职级图”“3E薪资”等概念已成为业内通用术语。

目录

第一章 企业薪酬体系设计的三条原则 / 1
外部均衡性 / 3
内部均衡性 / 3
个体均衡性 / 5

第二章 岗位测评的七个步骤 / 7
第一步：引导工作分析，确定岗位说明书 / 9
第二步：从岗位测评的四种方法中选择一种，并确定测评要素 / 11
第三步：岗位测评要素的分数设定和分级 / 13
第四步：组成评估小组，进行岗位测评 / 26
第五步：评估小组操作规则 / 27
第六步：回归拟合进行校验 / 31
第七步：得到岗位分级，即职级图 / 34

第三章 工资级别表与薪酬制度的设计 / 39
工资级别表的设计 / 41
薪酬制度的设计 / 42

第四章 岗位测评要素大全 / 45
第一套要素：美氏测评要素 / 48
第二套要素;海氏岗位测评要素 / 55
第三套要素：翰威特咨询公司的岗位测评要素 / 59
第四套要素：A公司岗位测评要素 / 65
第五套要素：B公司岗位测评要素 / 71
第六套要素：C公司岗位测评要素 / 74
第七套要素：适合制造业的岗位测评要素 / 78
第八套要素：适合制造业及工人岗位的岗位测评要素 / 88
第九套要素：适合制造业及操作岗位的岗位测评要素 / 90
第十套要素：实用量化的岗位测评要素 / 102
第十一套要素：管理职位测评要素、技术职位测评要素、生产职位测评要素 / 112
第十二套要素：适合高科技企业的岗位测评要素 / 121
第十三套要素：普适有效的岗位测评要素 / 128

第五章 薪酬管理制度实例/ 137
××公司薪酬管理办法 / 139
某集团工资报酬制度 / 146
某制造业企业绩效奖金核发规则 / 158
某集团公司薪酬管理办法 / 165
某公司职称制度 / 200
某公司关于浮动工资考核的办法 / 203
某公司关于应收款的收款期限和奖惩政策 / 205
某公司销售考核办法 / 207
某公司销售人员基本工资浮动说明 / 210
某集团公司分公司总经理薪酬管理办法 / 213

附录一 专访著名薪酬专家、“3E薪资设计”创始人张守春先生 / 220
附录二 3E薪资设计系统软件演示介绍 / 225

前言/序言

《张守春3E薪酬体系设计》是一本旨在帮助企业构建科学、高效、公平薪酬体系的专业著作。本书并非一本空洞的理论阐述，而是基于作者张守春先生多年来在企业薪酬管理领域的深耕细作，结合大量实践案例，提炼出的一套系统性的薪酬设计方法论——3E薪酬体系。 3E薪酬体系，顾名思义，是由“Efficiency”（效率）、“Equity”（公平）和“Expectation”（期望）三个核心维度构成。这三个维度相互关联，共同支撑起一个能够有效激励员工、提升组织绩效、并兼顾长远发展的薪酬架构。 核心维度解析： Efficiency（效率）： 这是薪酬体系最直接的功能，即通过合理的薪酬设计，激发员工的工作热情和潜能，提升个人和团队的产出效率。本书深入探讨了如何将绩效管理与薪酬紧密结合，设计出能够清晰界定贡献、量化绩效并对应相应薪酬的机制。这不仅仅是简单的“多劳多得”，而是包含了一系列精细化的设计，例如： 绩效指标的选择与设定： 如何科学地选择与企业战略目标相匹配的绩效指标，并将其量化、可衡量，确保评估的客观性。本书会提供不同类型岗位的绩效指标设计思路，从关键绩效指标（KPI）到目标管理（MBO），再到 OKR（Objectives and Key Results）等，并分析各自的适用场景。 绩效评估体系的构建： 如何建立公正、透明的绩效评估流程，确保评估结果的可靠性。这涉及到评估主体的选择、评估方法的创新，以及如何避免评估中的主观偏见。 绩效薪酬的设计： 如何将绩效评估结果转化为实际的薪酬增量。这部分内容会详细讲解奖金、提成、年终分红等绩效薪酬的计算方法、发放频率以及与不同绩效水平挂钩的比例设计，旨在最大化激励效果。 基于效率的薪酬调整： 除了绩效薪酬，本书还会探讨如何通过能力提升、技能掌握等与效率相关的因素，来设计薪酬的动态调整机制，让员工的成长与薪酬增长形成良性循环。 Equity（公平）： 薪酬的公平性是维护员工士气、降低离职率、吸引和保留人才的关键。本书强调了两种主要的公平性：内部公平性和外部公平性。 内部公平性（Internal Equity）： 指企业内部不同岗位、不同层级、不同贡献的员工之间薪酬的相对合理性。本书会详细介绍岗位评价的方法，如要素计点法、等级评定法、排序法等，通过系统化的岗位评价，确定各岗位的相对价值，从而为内部薪酬结构的公平分配奠定基础。这避免了“论资排辈”或“人情薪酬”的弊端，让员工能够清晰地认识到自己岗位在组织中的价值。 外部公平性（External Equity）： 指企业薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。本书会指导读者如何进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同等规模企业的薪酬水平，并根据企业的薪酬策略（领先、持平或落后）来确定自身的薪酬定位。通过外部对标，企业可以确保自己提供的薪酬具有足够的吸引力，从而在人才竞争中占据优势。 程序公平性（Procedural Equity）： 薪酬管理制度和流程的透明、公正、可执行性。本书强调，即使薪酬结果看似公平，如果过程不透明，也会引发员工的不满。因此，会探讨如何建立清晰的薪酬政策、沟通机制，让员工理解薪酬的构成、晋升规则以及薪酬调整的依据。 Expectation（期望）： 薪酬不仅仅是当前的报酬，更是对未来的承诺和激励。本书将“期望”维度置于薪酬体系设计的核心位置，强调薪酬需要能够满足员工的短期和长期期望，并引导员工朝着企业期望的方向发展。 短期期望： 主要是指员工对当前工作价值的认可和对基本生活需求的满足。这涉及到基础薪资的设定，需要能够反映岗位价值和市场行情，保证员工的基本生活品质，并能满足其对当前工作的肯定。 长期期望： 更多体现在员工的职业发展和个人成长上。本书会探讨如何通过股权激励、期权激励、年金计划、长期奖金等方式，将员工的个人发展目标与企业的长期发展目标相结合。这不仅能留住核心人才，更能激发他们为企业的长远发展贡献力量。 激励与引导： “期望”维度还包含着薪酬对员工行为的引导作用。通过设计具有挑战性但可实现的绩效目标，并辅以相应的激励措施，可以引导员工不断提升技能、承担更多责任、突破自我。本书将详细讲解不同类型的激励工具，如表彰奖励、晋升通道、培训发展机会等，并分析它们与薪酬体系的协同作用。 3E薪酬体系设计的实践路径： 本书不仅仅停留于理论的剖析，更重要的是提供了清晰可行的实践步骤和方法。读者可以通过本书了解到： 1. 诊断企业现状： 如何分析企业现有的薪酬体系存在的问题，例如是否存在激励不足、内部不公、市场竞争力弱等情况。 2. 明确薪酬战略： 如何根据企业的整体战略、行业特点、人才策略，制定具有针对性的薪酬战略，例如是以高薪吸引人才，还是以高绩效激励人才，或是以完善的福利留住人才。 3. 岗位价值评估： 系统化的岗位评价方法，以及如何基于岗位评价结果建立科学的薪酬结构，包括宽窄适度的薪酬带宽（Salary Band）。 4. 绩效薪酬设计： 如何将不同类型的绩效薪酬（如奖金、提成、分红）与不同岗位的绩效指标相匹配，并设计相应的计算公式和发放机制。 5. 市场薪酬对标： 如何获取准确的市场薪酬数据，并将其应用于薪酬设计。 6. 激励方案设计： 如何设计具有长期激励作用的方案，如股权激励、期权激励等，并考虑其法律和税务影响。 7. 薪酬管理制度构建： 如何建立一套完善的薪酬管理制度，包括薪酬调整、晋升、降级、激励兑现等流程，以及如何进行薪酬的日常管理和沟通。 8. 薪酬体系的落地与持续优化： 如何将设计的薪酬体系有效地推行给员工，并建立持续的监测和评估机制，根据企业发展和市场变化进行适时优化。 本书的独特价值： 《张守春3E薪酬体系设计》的独特之处在于其实战性、系统性和前瞻性。 实战性： 作者基于多年的咨询经验，提供了大量具体案例，让读者能够直观地理解薪酬设计的逻辑和方法，避免纸上谈兵。 系统性： 3E模型提供了一个完整的框架，将薪酬的各个维度进行整合，帮助企业构建一个相互协调、功能完备的薪酬体系，而不是孤立地看待某个薪酬要素。 前瞻性： 本书不仅关注当前的管理需求，也着眼于未来的发展趋势，例如如何通过薪酬设计来适应数字化转型、零工经济等新的用工模式，以及如何吸引和激励Z世代等新生代员工。 本书适合企业管理者、人力资源从业者、薪酬专员以及对薪酬管理感兴趣的读者。通过学习本书，读者将能够掌握设计一个真正能够驱动业务发展、激发员工潜力、提升组织核心竞争力的科学薪酬体系的方法和工具，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。它将帮助企业解决“如何让员工既满意又高效，既有归属感又有紧迫感”这一核心难题。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格非常独特，张守春老师似乎有着一种将复杂概念转化为易于理解的文字的能力。我惊讶地发现，即使是像“3E薪酬体系”这样听起来颇具专业术语的领域，在书中也被描述得生动有趣。他运用了大量的比喻和实例，将抽象的理论变得形象化，仿佛是在听一位经验丰富的导师娓娓道来。例如，在解释薪酬的“E”原则时，他没有枯燥地列举条条框框，而是通过一个生动的职场小故事，将员工的价值、企业的需求以及市场的变化融会贯通，让我瞬间就明白了其中的逻辑。这种“润物细无声”的叙述方式，使得学习过程不再是填鸭式的灌输，而是一种潜移默化的吸收。我尤其喜欢他那种带有启发性的提问，引导读者去思考，去联系自身的工作实际，而不是被动接受。这种互动式的写作方式，大大增强了阅读的参与感和学习的深度，让我感觉不仅仅是在阅读一本书，更像是在参与一场思想的交流。

评分☆☆☆☆☆

书中对实际操作层面的细节描绘，是我非常看重的一点。很多理论性的书籍，在讲到实践时，往往会显得泛泛而谈，不够落地。但这本书在这方面做得相当出色。我注意到，张守春老师在讲解每一个薪酬设计环节时，都给出了非常具体的操作步骤和注意事项。比如，在进行岗位评估时，他详细列举了评估的维度，以及如何量化这些维度，甚至还提供了一些常用的评估表格的范例。在设计绩效激励方案时，他不仅提出了不同的激励模式，还分析了各种模式的优劣势，以及在不同企业文化和业务背景下的适用性。这种“手把手”的教学方式，极大地降低了读者将书本知识转化为实际行动的门槛。让我感觉，只要我愿意按照书中的方法去尝试，就真的能够着手进行薪酬体系的设计与优化，而不是停留在理论层面望而却步。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的触动，在于它所展现出的系统性思维。很多时候，我们在处理薪酬问题时，往往只关注到某个孤立的方面，比如绩效奖金的高低，或者基本工资的调整。但张守春老师在这本书中，却为我们勾勒出一幅完整的薪酬设计蓝图。他清晰地阐述了薪酬的各个组成部分是如何相互关联、相互影响的，以及它们如何共同服务于企业的战略目标。我能够感受到，这不是一本简单罗列薪酬工具的书，而是一本关于如何构建一个能够驱动企业发展、激发员工潜力的整体性薪酬生态系统的指南。他强调的不仅仅是“给多少钱”，更是“为什么这样给”，以及“这样给会带来什么结果”。这种宏观的视角，对于任何希望提升薪酬管理水平的企业管理者和人力资源从业者来说，都是极其宝贵的。它帮助我跳出了原有的思维定势，开始用更长远、更全面的眼光去审视薪酬的战略意义。

评分☆☆☆☆☆

这本书的包装设计给我留下了深刻的印象。封面采用了简洁而富有质感的暗蓝色调，主标题“张守春3E薪酬体系设计”以烫金工艺呈现，在灯光下熠熠生辉，显得十分专业且大气。书脊的设计也相当考究，字体清晰，方便在书架上快速找到。翻开扉页，纸张的触感细腻，墨色浓郁，阅读起来非常舒适，不会有廉价感。我特别留意到，作者在排版上也很用心，段落之间的留白恰到好处，使得文字清晰易读，即使长时间阅读也不会感到视觉疲劳。章节的划分也很合理，目录清晰明了，能够让我快速定位到感兴趣的部分。整体而言，这本书在外观和内在的制作上都展现出一种精益求精的态度，让人对书中内容充满了期待。这样的细节处理，本身就传递了一种对专业知识的尊重和对读者的重视，这在同类书籍中并不多见，也让我对张守春老师的专业性和严谨性有了初步的良好印象。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，并不仅仅停留在提供一套“模板”式的薪酬设计方法。更重要的是，它传递了一种解决问题的思维方式和一种不断学习、迭代优化的理念。张守春老师在书中多次强调，薪酬体系并非一成不变，而是需要根据企业内外部环境的变化而不断调整和完善。他鼓励读者保持开放的心态，去学习新的理念，去尝试新的方法，去倾听员工的反馈，并在此基础上不断优化薪酬体系。这种强调“适应性”和“持续改进”的思想，让我意识到，薪酬管理不是一个一劳永逸的任务，而是一个动态的、需要持续投入精力和智慧的过程。这种前瞻性的指导，让我不仅仅从书中获得了具体的方法，更重要的是，我从中学习到了一种应对未来挑战的思维模式，这对我未来的职业发展具有深远的意义。

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不错

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这本书有很多企业案例，很通俗易懂，便于初学者学习

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