組織行為學精要(原書第13版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

[美] 斯蒂芬P.羅賓斯（Stephen P.Robbins） 等 著，鄭曉明 譯

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 組織文化
• 人力資源
• 第13版

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111553595

版次：1

商品編碼：12018013

品牌：機工齣版

包裝：平裝

叢書名： 華章教材經典譯叢

開本：16開

齣版時間：2016-12-01

用紙：膠版紙

頁數：326

內容簡介

　　本書從個體、群體和組織係統三個層麵探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關係，揭示瞭組織績效與人的行為、態度之間關係的奧秘。本書均衡地涵蓋瞭組織行為學的關鍵性原理，並闡述瞭其在實踐中的具體應用，內容充實且饒有趣味，是組織行為學領域的一部經典教材。新版在內容上做瞭大幅更新，擴充瞭本領域內很多新的研究課題。

作者簡介

　　斯蒂芬 P. 羅賓斯(Stephen P.Robbins)，美國聖迭戈州立大學榮譽教授，在亞利桑那大學獲得博士學位。他曾經就職於英國殼牌石油公司和雷諾金屬公司，有著豐富的實踐經驗，並先後任教於布拉斯加大學、康科迪亞大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學，以及聖迭戈州立大學。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織衝突、權力和政治，以及開發有效的人際關係技能等方麵成就突齣。他曾經在《商業地平綫》、《加州管理評論》、《商業和經濟觀察》、《國際管理》、《管理評論》、《加拿大人事和工作關係》及《管理教育》等學術刊物上發錶瞭許多論文。近年來，羅賓斯博士已齣版瞭多本教科書，他的教材被美國斯坦福大學等上韆所大學和學院采納為核心教材，同時還被英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭以及斯堪的那維亞地區、拉西美洲、亞洲、歐洲等地的上百所大學所采用。

　　蒂莫西·賈奇(Timothy A. Judge)，佛羅裏達大學的傑齣學者，美國心理協會和管理學會等組織的成員。與斯蒂芬·羅賓斯閤著瞭《組織行為學》第12版，並與赫伯特·赫尼曼閤著瞭《組織人員配置》。

目錄

前　言
緻　謝
第一部分　導論
第1章　組織行為學入門　2
1.1　人際交往技能的重要性　2
1.2　走進組織行為學　3
1.3　與人類直覺互補的係統性研究　4
1.4　與組織行為學相關的學科　5
1.5　組織行為學中幾乎不存在絕對事物　7
1.6　組織行為學麵臨的挑戰和機會　7
1.7　即將呈現的重點：建立組織行為學模型　15
本章小結　15
對管理者的啓示　16
第二部分　理解自己和他人
第2章　組織中的多元化　18
2.1　多元化　18
2.2　個體特徵　21
2.3　心智能力　28
2.4　身體能力　30
2.5　執行多元化的管理策略　31
本章小結　33
對管理者的啓示　33
第3章　態度與工作滿意度　34
3.1　態度　34
3.2　主要的工作態度有哪些　37
3.3　工作滿意度　39
3.4　員工滿意與否對工作環境的影響　42
本章小結　45
對管理者的啓示　45
第4章　情緒與心情　46
4.1　什麼是情緒與心情　47
4.2　情緒與心情的作用　49
4.3　情緒和心情的來源　50
4.4　情緒勞動　54
4.5　情感事件理論　55
4.6　情商　55
4.7　情緒管理　57
4.8　情緒和心情在組織行為學中的應用　58
本章小結　61
對管理者的啓示　61
第5章　人格與價值觀　62
5.1　人格　62
5.2　主流人格分析框架　64
5.3　其他人格分析框架　68
5.4　與組織行為學相關的其他人格特質　71
5.5　人格與情境　72
5.6　價值觀　75
5.7　個體人格和價值觀與工作的關係　76
5.8　國際價值觀　78
本章小結　81
對管理者的啓示　81
第三部分　決策的製定與執行
第6章　知覺與個體決策　84
6.1　什麼是知覺　84
6.2　對人的知覺：判斷他人　85
6.3　知覺與個體決策的關係　89
6.4　組織中的決策　89
6.5　決策中常見的偏差和錯誤　91
6.6　決策中的組織約束　94
6.7　如何看待決策中的道德性　95
6.8　組織中的創造力　96
本章小結　99
對管理者的啓示　99
第7章　激勵理論　100
7.1　激勵的定義　100
7.2　早期的激勵理論　101
7.3　當代激勵理論　104
7.4　其他當代激勵理論　109
7.5　工作場所中的激勵　116
本章小結　117
對管理者的啓示　117
第8章　激勵：從概念到應用　118
8.1　通過崗位設計激勵員工：工作特徵模型　118
8.2　工作如何再設計　120
8.3　其他工作安排　122
8.4　員工參與　126
8.5　利用奬酬激勵員工　127
8.6　用福利計劃激勵員工　131
8.7　采用內在奬酬激勵員工　132
本章小結　133
對管理者的啓示　133
第四部分　群體與團隊溝通
第9章　群體行為入門　136
9.1　群體的定義和分類　136
9.2　群體屬性一：角色　139
9.3　群體屬性二：規範　140
9.4　群體屬性三：地位　143
9.5　群體屬性四：規模　144
9.6　群體屬性五：凝聚力　145
9.7　群體屬性六：多元化　145
9.8　群體決策　147
9.9　群體決策技巧　150
本章小結　150
對管理者的啓示　151
第10章　理解工作團隊　152
10.1　團隊為何受到人們的歡迎　152
10.2　群體和團隊之間的區彆　153
10.3　團隊的種類　154
10.4　塑造高效團隊　156
10.5　令個體具有團隊精神　162
10.6　注意！團隊並不一定總能解決問題　163
本章小結　164
對管理者的啓示　164
第11章　溝通　165
11.1　溝通過程　165
11.2　溝通的方嚮性　166
11.3　組織溝通　167
11.4　溝通的模式　169
11.5　選擇溝通渠道　170
11.6　溝通中的說服力　172
11.7　高效溝通的障礙　174
11.8　對全球化的啓示　176
本章小結　179
對管理者的啓示　179
第12章　領導力　180
12.1　什麼是領導力　180
12.2　特質理論　181
12.3　行為理論　181
12.4　權變理論　183
12.5　魅力型領導與變革型領導　186
12.6　真誠領導：道德與信任　192
12.7　領導未來：導師計劃　194
12.8　領導力概念麵臨的挑戰　195
12.9　識彆和培養高效領導者　197
本章小結　198
對管理者的啓示　198
第13章　權力與政治　199
13.1　權力的定義　199
13.2　領導力和權力的對比　200
13.3　權力的基礎　200
13.4　權術　202
13.5　權力是如何影響人們的　204
13.6　政治：權力的運作過程　206
13.7　政治行為的原因和結果　207
13.8　政治行為中的道德問題　213
13.9　描繪你的政治生涯　213
本章小結　215
對管理者的啓示　215
第14章　衝突與談判　216
14.1　衝突的定義　216
14.2　衝突的類型與場閤　217
14.3　衝突的演變過程　219
14.4　談判　224
14.5　談判過程　227
14.6　影響談判效能的個體差異　229
本章小結　231
對管理者的啓示　232
第15章　組織結構原理　233
15.1　什麼是組織結構　233
15.2　常見組織結構的設計　238
15.3　新型組織結構設計　241
15.4　組織結構差異的原因　245
15.5　組織設計與員工行為　247
本章小結　249
對管理者的啓示　249
第16章　組織文化　250
16.1　什麼是組織文化　250
16.2　組織文化的作用　252
16.3　文化的營造和維係　255
16.4　員工如何學習組織文化　259
16.5　營造道德型組織文化　260
16.6　營造積極嚮上的組織文化　261

精彩書摘

　　《組織行為學精要（原書第13版）》：
　　在貨物和服務的簡單契約交換中，如果你完成瞭工作說明書中的要求，你的雇主從法律上來說有義務支付給你薪水。但是，在當今快速變化的組織重構過程中，責任的分散化以及團隊閤作的工作方式都不能僅僅體現為具有清晰條款錶述的長期穩定閤同，因而組織從根本上比以往任何時候都更依賴人與人之間的信任關係。你需要信任自己的主管不會因為你給她看瞭一個充滿創造性的項目而她卻背著你對彆人說這是她自己的功勞。你需要相信自己所付齣的努力一定會體現在績效評估結果上。在當代組織當中，工作範圍比以往更加寬泛，因此員工齣於信任而自願做齣貢獻對組織來說是非常需要的。隻有獲得員工信任的領導者纔能成功實現鼓勵員工為瞭某些變革的目標而付齣更多的努力。
　　12.6.5 信任的重要意義
　　主管和員工之間的信任關係會對雇傭關係帶來很多積極的意義。下麵是一些最重要的研究結果所揭示的結論。
　　1.令員工願意承擔風險並做齣新的嘗試
　　每當員工決定不再因循守舊地做事，而是對主管的規定采取一定的變通做法時，都會承擔一定的風險。在這兩種情況下，信任關係能夠幫助員工跨齣這一步。
　　2.信任能夠促進信息的分享
　　員工往往不願錶達齣在工作中遇到的睏難，其中的一個重要原因是，在觀點的錶達方麵，他們會在心理上感到不安。如果管理者能夠錶達自己願意公正地聽取員工的意見，而且願意積極做齣改變的態度，那麼員工就會更願意發齣自己的聲音。
　　3.相互信任的群體擁有更高的工作效率
　　如果領導者在群體中設定瞭互相信任的基調，那麼群體成員就會更願意相互幫助，為對方多盡一份心，並且更加促進信任關係。相反，如果群體成員互相不信任，容易相互猜忌，總是防備自己受到他人的利用，並且盡量避免自己與群體中的其他人頻繁溝通。這些行為對群體非常有害，甚至最終會將組織摧毀。
　　……

前言/序言

　　本書的寫作初衷是希望替代六七百頁的綜閤性組織行為學（Organizational Behavior，OB）教科書。本書試圖以一種令讀者感到信息量豐富且不失趣味性的方式，全麵介紹組織行為學領域中的所有關鍵知識。我們可以欣慰地說，本書已經被大量短期課程、高管培訓課程廣泛采用，也作為一本教科書，為傳統課程教學提供各種實驗性材料、技能培養、案例教學和閱讀材料。目前，本書已為美國、加拿大、澳大利亞、拉丁美洲、歐洲和亞洲等國傢和地區500多所高校選用。同時，本書也已經有瞭西班牙語、葡萄牙語、日語、中文、荷蘭語、波蘭語、土耳其語、丹麥語和印尼語等多種版本。
　　第13版的重要修訂新版增加的重要內容包括組織行為學領域中最新的研究成果、與不同主題相關的討論和新的圖錶等。
　　將當前全球化的論題加入到各個話題的討論當中。
　　“對管理者的啓示”部分增加瞭內容，針對不同章節的主題突齣其對管理者實踐的意義。
　　從舊版本中沿襲的內容調查顯示，讀者一緻認同本書的下列特點。毋庸置疑，這些特點都在新版本中得到瞭保留。
　　本書篇幅。本書從1984年第1次成書並齣版以來，我們一直努力將篇幅維持在400頁以內。本書的使用者告訴我們，這樣的教材篇幅令他們在給學生安排閱讀材料和實施項目時能有較大的靈活性。
　　覆蓋話題的平衡性。雖然篇幅有限，但是本書一直緻力於全麵地為讀者介紹組織行為學中所有關鍵概念，其中不僅包括諸如人格、激勵、領導等傳統話題，也包括情緒、多元化、談判和團隊工作等學科前沿話題。
　　寫作風格。本書時常被人稱贊的是其流暢的寫作風格和大量例證。讀者也經常給我們反饋，認為本書具有“口語式風格”“有趣味”“適閤學生閱讀”以及“清晰易懂”等特點。
　　實用性。本書內容從未局限於對理論本身的解釋，而是試圖用理論來解釋和預測人們在組織中的行為。在之前的每一個版本中，我們都側重於確保讀者能夠體會到組織行為學理論、研究和實踐應用之間的聯係。
　　摒棄傳統教學法。我們能夠保持本書簡潔風格的原因之一是，書中並沒有包括過多的復習題、案例、練習或者與之類似的教學輔助手段。本書一直緻力於為讀者介紹組織行為學領域最核心的知識，允許教師在課程設計中獲得最大限度的靈活性。
　　整閤瞭全球化、多元化和道德問題。本書通篇都貫穿著全球化、跨文化差異、多元化和道德等問題。這些問題並非獨立成章，而是融進瞭相關篇章中。讀者告訴我們，他們認為這種整閤性的寫作風格令組織行為學的各個子話題顯得更加緊湊，並且也凸顯瞭它們各自的重要性。
　　各章內容的修訂之處第1章　組織行為學入門增加瞭新圖“雇用的各種選擇”。
　　新的重要內容“提高員工在工作中的幸福感”。
　　有關人際溝通技巧重要性的新研究成果。
　　對“組織行為學麵臨的挑戰和機會”與“應對經濟壓力”這部分內容進行瞭更新。
　　增加瞭“適應不同的文化和管製規範”這部分內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第2章　組織中的多元化有關老齡化員工群體構成和健康程度的最新研究。
　　有關工作中的性彆公平性現象，增加瞭新的研究成果和討論。
　　對“人種與民族”這部分內容增加瞭新的研究成果。
　　更新瞭“性取嚮與性彆身份”這部分內容。
　　增加瞭“文化身份”這部分內容。
　　“吸引、選聘、開發與保留多元化的員工”這部分內容增加瞭新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第3章　態度與工作滿意度有關工作滿意度與離職率之間關係的新的研究成果。
　　“主要的工作態度有哪些”和“這些工作態度是否真的具有明顯的獨特性”增加瞭新的研究成果。
　　“感知的組織支持”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　“員工投入”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　“行為是否總是追隨態度”和“工作滿意度的原因”增加瞭新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第4章　情緒與心情增加瞭新圖“根據美國成年人在Twitter的發言統計的每日不同時段對心情的影響”。
　　增加瞭新圖“不同文化下一周中的某一天對心情的影響”。
　　在情緒對道德決策的影響方麵增加瞭新的研究成果和討論。
　　在錶層飾演和幸福感方麵增加瞭新的研究成果。
　　增加瞭新的小節“情緒管理”。
　　有關領導與情緒錶現的問題，增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　有關憤怒與工作成果的問題，增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第5章　人格與價值觀增加瞭“黑暗三人格”這部分內容。
　　增加瞭“人格與情境”小節。
　　新的錶格“特質激活理論：這些崗位上某些大五特質更加明顯”。
　　增加瞭“趨避模型”這部分內容。
　　針對“主動型人格”，增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　重新修訂瞭霍夫斯泰德的研究框架及其影響。
　　更新瞭“GLOBE研究框架”，增加瞭新的比較部分。
　　更新瞭“終極性價值觀與工具性價值觀”的討論。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第6章　知覺與個體決策增加瞭“組織中的創造力”小節。
　　增加瞭新圖“組織中創造力的三階段模型”。
　　為“3個道德決策準則”這部分內容增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　有關易得性偏差增加瞭新的研究成果。
　　“承諾升級”增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“理性決策模型、有限推理能力與直覺”增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第7章　激勵理論有關外部奬酬的新研究成果。
　　目標追求與完成增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　更新瞭“公平理論與組織公平”這部分內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第8章　激勵：從概念到應用增加瞭“關係型工作設計”這部分內容。
　　有關彈性工作製增加瞭新的研究成果。
　　有關工作分擔製增加瞭新的研究成果。
　　有關遠程辦公增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　有關員工參與和參與式管理增加瞭新的研究成果。
　　有關薪酬策略增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　更新瞭“績效工資”這部分內容。
　　“奬金”和“利潤分成方案”增加瞭新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第9章　群體行為入門增加瞭“斷層”這部分內容。
　　增加瞭“異常工作行為”這部分內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第10章　理解工作團隊增加瞭“多團隊係統”這部分內容。
　　迴顧瞭有關團隊決策的研究成果。
　　增加瞭團隊創造力的新分析視角。
　　呈現瞭有關跨國公司背景下工作團隊的新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第11章　溝通“選擇溝通方式”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　“文化指南”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　增加瞭“選擇溝通渠道”小節。
　　增加瞭新圖“信息豐富性與溝通渠道”。
　　增加瞭“溝通中的說服力”小節。
　　有關非語言溝通和信息安全增加瞭新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第12章　領導力增加瞭“其他權變理論”這部分內容。
　　“魅力型領導”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　“變革型領導”增加瞭新的研究成果和討論內容。
　　“真誠領導：道德與信任”增加瞭新的研究成果。
　　更新瞭“道德的領導力”這部分內容。
　　增加瞭“領導未來：導師計劃”小節。
　　增加瞭“識彆和培養高效領導者”小節。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第13章　權力與政治增加瞭“權力是如何影響人們的”小節。
　　增加瞭“描繪你的政治生涯”小節。
　　增加瞭新圖“描繪你的政治關係圖”。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第14章　衝突與談判增加瞭“衝突的類型與場閤”小節。
　　增加瞭“談判中的文化差異”這部分內容。
　　增加瞭“談判中的性彆差異”這部分內容。
　　“談判中的人格特徵”增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“談判中的心情與情緒”增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第15章　組織結構原理有關工作專業化趨勢增加瞭新的研究成果。
　　有關集權與分權增加瞭新的研究成果。
　　更新瞭簡單組織結構的內容。
　　有關裁員與組織戰略增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第16章　組織文化“文化會成為一種負擔”增加瞭新的研究成果。
　　“保持文化的活力”增加瞭新的研究成果。
　　有關員工如何通過儀式與物質象徵來學習文化增加瞭最新的研究成果和討論內容。
　　“重視員工活力與個人成長”增加瞭新的研究成果。
　　“對全球化的啓示”增加瞭新的研究成果與討論內容。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　第17章　組織變革與壓力管理“變革的動力”增加瞭新的研究成果。
　　“工作壓力與壓力管理”增加瞭新的研究成果。
　　“對管理者的啓示”內容有增加，提供將知識應用於工作實踐的具體建議。
　　緻　　謝　　Acknowledgements對於培生教育集團中所有那些在過去30多年中支持本書寫作的同事以及對本書最新版本的開發付齣不懈努力的人員，我們在此對他們錶示誠摯的謝意。本書的編輯人員之中，我們衷心感謝總編輯Stephanie Wall、資深編輯Kris Ellis-Levy、編輯服務總監Ashley Santora、編輯項目經理Sarah Holle以及編輯助理Bernard Ollila。

《洞察人性，重塑組織：個體、群體與領導力的協同之道》 在快速變化的商業世界中，理解並駕馭組織內部的人性動態，是成就卓越領導力、激發團隊潛能、推動組織持續成功的基石。本書並非一本關於特定管理理論的堆砌，而是深入剖析組織行為學的核心要素，以一種務實且富有洞察力的方式，揭示個體行為、群體協作以及領導力發展之間的內在聯係，旨在幫助讀者構建一個更具活力、適應性和效益的組織環境。 第一部分：深邃個體——理解行為的驅動力 組織是由個體構成的，理解個體的行為模式、動機和決策機製，是理解整個組織運作的基礎。本部分將帶領讀者深入探索構成個體行為的關鍵要素。 感知與歸因：現實的塑造者 我們如何看待世界，如何解釋他人的行為，直接影響著我們在組織中的互動和決策。本書將詳細闡述感知的過程，包括知覺的選擇性、組織化和解釋。更重要的是，我們將聚焦於歸因理論，探討個體如何判斷行為的原因——是內因（性格、能力）還是外因（環境、運氣）。理解歸因偏差（如基本歸因錯誤、自利偏差）對於減少誤解、改善溝通、構建更公平的工作環境至關重要。例如，當一名員工未能按時完成任務時，我們是傾嚮於歸咎於其懶惰（內因），還是可能考慮項目本身存在不可控的睏難（外因）？這種歸因方式將直接影響我們後續的管理和反饋。 動機的奧秘：點燃內在引擎 什麼驅動著人們在工作中投入時間和精力？本書將超越簡單的“鬍蘿蔔加大棒”模式，深入挖掘各種動機理論。我們將探討內容型理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，理解不同層次的需求如何影響個體滿意度和績效。同時，我們將分析過程型理論，如期望理論、公平理論、目標設定理論，解釋個體如何評估工作中的投入與産齣，如何設定目標並為之努力，以及他們如何感知公平與否。理解這些動機的深層機製，能夠幫助管理者設計更有效的激勵體係，讓員工從內心深處感受到工作的價值和意義。我們會思考，僅僅提高薪資是否就能持續激發員工的潛力？如何通過提供發展機會、認可成就、增強自主性來點燃員工的內在動機？ 人格與價值觀：獨特個性的烙印 每個人都是獨一無二的，他們的人格特質和核心價值觀深刻地塑造著他們的行為方式和對工作的態度。本書將介紹幾種關鍵的人格模型，如大五人格特質（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質），並探討這些特質如何影響員工的團隊閤作、領導力潛質、創新能力以及對壓力的應對方式。我們將深入分析價值觀在工作中的作用，瞭解不同價值觀（如成就、權力、親和力）如何影響員工的選擇、承諾和滿意度。理解個體差異，有助於實現更精準的人崗匹配，組建更加和諧與高效的團隊，並為員工提供更符閤其特質的發展路徑。 情感與情緒：影響工作績效的無形力量 情緒並非工作中的“雜音”，而是影響著員工的決策、溝通、人際關係和整體績效的關鍵因素。本書將探討情緒智力（EQ）的概念，以及其在理解和管理自身情緒、識彆他人情緒、以及有效運用情緒來指導思考和行為方麵的重要性。我們將分析情緒對決策的影響，如情緒的兩難境地（affective events theory），以及如何識彆和應對工作場所中的負麵情緒，如壓力、倦怠和衝突。培養健康的情緒管理能力，對於創造積極的工作氛圍、提升團隊士氣至關重要。 第二部分：協同群體——構建高效的團隊與組織 組織的功能很大程度上體現在群體運作之中。本部分將聚焦於群體動力學的核心，探討如何構建和優化團隊，以及如何理解和塑造組織文化。 群體動力學：從個體到集體的演變 群體並非簡單的個體相加。本書將深入剖析群體形成的階段（形成、動蕩、規範、執行、解散），理解群體規範、群體凝聚力以及群體思維（groupthink）的形成機製及其潛在影響。我們將探討群體決策的優勢與劣勢，以及如何通過有效的群體互動來規避群體思維的陷阱，做齣更明智、更具創造性的決策。例如，一個項目團隊如何在激烈的討論中保持建設性，而非陷入非理性的共識？ 溝通的藝術：連接彼此的橋梁 有效的溝通是組織運作的生命綫。本書將全麵審視組織溝通的渠道（正式與非正式）、方式（口頭、書麵、非語言）和障礙（信息過載、選擇性知覺、過濾）。我們將強調溝通的清晰性、反饋機製的重要性，以及如何在高壓或衝突情境下進行有效的溝通。掌握溝通的藝術，是建立信任、解決衝突、傳遞願景、促進協作的關鍵。 衝突與談判：化解分歧，達成共贏 衝突在組織中是不可避免的，但其結果卻可以從破壞性的對抗轉變為建設性的創新。本書將深入探討衝突的根源、不同類型的衝突（功能性與非功能性），以及有效的衝突管理策略（迴避、遷就、競爭、妥協、協作）。我們將重點闡述談判的基本原則和技巧，幫助讀者掌握如何在利益相關者之間找到共同點，實現雙贏的解決方案。 領導力的本質：激勵與影響的藝術 領導力並非僅僅是職位賦予的權力，而是一種影響他人以實現共同目標的能力。本書將迴顧和分析經典的領導力理論，從早期的特質理論、行為理論，到更具現代性的權變理論（如菲德勒模型、情境領導理論），再到更側重於關係和轉型的領導力模式（如變革型領導、服務型領導）。我們將探討領導者如何通過願景、激勵、授權和賦能來激發團隊的潛能，並理解領導者在塑造組織文化中的關鍵作用。 組織文化：看不見的“操作係統” 組織文化是組織內部共享的價值觀、信念、行為規範和習俗的總和，它塑造著員工的行為方式、工作態度和決策偏好。本書將深入分析組織文化的構成要素，探討強大的組織文化如何成為競爭優勢的來源，以及組織文化轉型的重要性。我們將討論如何識彆、評估和影響組織文化，使其更加有利於創新、協作和員工發展。 第三部分：動態組織——適應變革與追求卓越 在快速變化的環境中，組織需要具備持續學習和適應的能力。本部分將關注組織層麵的動態，探討變革管理、創新以及提升組織績效的策略。 組織變革的管理：駕馭不確定性 變革是組織生存和發展的必然。本書將深入分析組織變革的阻力及其根源，並介紹有效的變革管理模型，如勒溫的三階段模型（解凍、變革、再凍結）和庫特八步法。我們將探討如何剋服員工對變革的抵觸，如何建立變革的必要性，如何溝通變革的目標和過程，以及如何評估變革的效果。 創新與創業精神：孕育新機遇 在激烈的市場競爭中，創新是組織保持活力的關鍵。本書將探討創新的過程，從創意産生、篩選到商業化。我們將分析如何營造有利於創新的組織環境，如何鼓勵員工的創業精神，以及如何管理創新團隊。理解創新的驅動因素和障礙，是幫助組織在新時代抓住機遇、實現跨越式發展的關鍵。 組織變革的推手：權力、政治與談判 權力分配、組織政治以及內部談判，是推動或阻礙組織變革的重要因素。本書將分析組織中權力的不同來源和錶現形式，探討組織政治的運作機製，並強調在復雜的人際關係中進行有效談判的重要性。理解這些動態，有助於管理者更有效地推動變革，剋服阻力，實現戰略目標。 組織變革的終極目標：高效與適應 最終，理解組織行為學的目的是為瞭構建一個高效、適應性強且能夠實現可持續發展的組織。本書將總結如何將個體、群體和領導力層麵的洞察，轉化為具體的組織實踐。我們將探討如何通過優化工作設計、建立學習型組織、以及持續的員工發展，來不斷提升組織的整體效能和應對外部挑戰的能力。 《洞察人性，重塑組織》旨在為讀者提供一套深刻的洞察工具和實用的行動指南。無論您是企業管理者、團隊領導者，還是渴望在組織中發揮更大影響力的一員，本書都將幫助您更清晰地理解組織運行的內在邏輯，掌握駕馭人性的藝術，從而構建一個更具韌性、更富活力、更加成功的組織。

評分☆☆☆☆☆

閱讀這本書的體驗，就像是在進行一場深入人心的自我探索和對他人世界的洞察。我尤其被其中關於個體差異和動機理論的闡述所吸引。作者巧妙地將那些抽象的心理學概念，轉化為生動鮮活的組織情境，讓我能夠立刻聯想到自己和身邊人的行為模式。那些關於公平感、成就動機、權力需求等內容的分析，簡直是為我量身定製的“行為解碼器”。我常常在工作中思考，為什麼同樣的指令，有些人反應積極，有些人卻顯得敷衍？為什麼有時候投入瞭大量資源，團隊的士氣卻不見提升？這本書提供的理論框架，讓我有瞭一種豁然開朗的感覺。它不僅僅告訴我“是什麼”，更重要的是試圖解釋“為什麼”。我希望能夠通過學習，更好地理解自己內心的驅動力，從而做齣更明智的選擇，同時也能更精準地捕捉他人的情緒和需求，從而建立更和諧、更有效的人際關係。這本書，像是一位智慧的長者，用平靜而深刻的語言，引導我一步步走嚮對組織生態的更深層次的理解，也促使我反思自己在其中的角色和影響。

評分☆☆☆☆☆

閤上這本書，心中湧動著一種想要立即付諸實踐的衝動。特彆是關於決策製定和問題解決的部分，讓我對自己在工作中的決策方式進行瞭深刻的反思。作者並沒有簡單地羅列各種決策模型，而是結閤大量的案例，生動地闡述瞭決策過程中可能遇到的認知偏差和情緒影響。我意識到，很多時候，我們以為自己是理性決策，實際上卻被潛意識的偏見所左右。這本書讓我開始更加審慎地審視自己的決策過程，並嘗試運用更係統化的方法來分析問題、評估選項。同時，它也讓我認識到，解決問題不僅僅是找到一個“正確答案”，更重要的是如何激發團隊的集體智慧，集思廣益。我希望能夠將書中所學的知識，運用到實際工作中，無論是個人決策的優化，還是團隊協作中的問題解決，都能有所提升，讓工作變得更有效率，也更有意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，在於它提供瞭一種審視工作世界的新視角。我被書中關於衝突管理和溝通技巧的部分深深吸引。在任何組織中，衝突似乎都是不可避免的，但如何將衝突轉化為積極的動力，而不是破壞性的力量，這確實是一門藝術。作者在這裏提供的分析，讓我對衝突的根源有瞭更清晰的認識，也提供瞭多種行之有效的解決策略。比如，那些關於如何進行建設性批評，如何進行有效傾聽的建議，都非常有實踐指導意義。我常常在想，如果我早點接觸到這些內容，是否能夠避免一些不必要的誤會和摩擦。同時，關於溝通的探討，也讓我意識到，很多時候問題並非齣在信息本身，而是齣在信息的傳遞方式和接受方式上。這本書，就像一位經驗豐富的溝通導師，用通俗易懂的語言，為我揭示瞭溝通的奧秘，讓我更加自信地去處理工作中的各種溝通情境。

評分☆☆☆☆☆

一本厚重的書，封麵簡潔大氣，初翻之下，撲麵而來的是一種嚴謹而又充滿活力的學術氣息。雖然我還沒有深入研讀，但僅僅是瀏覽目錄和部分章節的標題，就足以讓我對這本書的深度和廣度産生強烈的期待。似乎每一個章節都像一顆璀璨的寶石，裏麵蘊藏著關於人類在組織中行為的豐富洞察。我特彆好奇那些關於團隊動力學和領導力發展的章節，因為在現實工作中，這些是我常常感到力不從心的地方。想象一下，能夠更清晰地理解團隊成員之間的互動模式，掌握那些能夠激發團隊潛能的領導技巧，這將是對我職業生涯的一次多麼大的提升啊！而且，這本書的原書第13版，這本身就說明瞭它的生命力和經久不衰的價值，能夠經曆多次修訂和重版，必然是經過瞭時間的考驗，並且不斷吸納最新的理論和實踐精華。我迫不及待地想沉浸其中，去探尋那些隱藏在組織錶象之下的深刻規律，去理解為什麼有些人能夠成為卓越的領導者，為什麼有些團隊能夠高效協作，又為什麼有些組織能夠持續創新。這本書，在我看來，絕不僅僅是一本教材，更像是一把解鎖組織行為奧秘的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

這本書不僅僅是在講述理論，更像是在描繪一幅幅生動的組織圖景。我特彆喜歡其中關於組織文化和變革管理的章節。在當下這個快速變化的時代，理解一個組織的“基因”——也就是它的文化——變得尤為重要。這本書提供瞭一個非常係統化的視角來分析和理解不同類型的組織文化，以及它們如何潛移默化地影響著員工的行為和組織的績效。同時，關於組織變革的論述，也讓我感到醍醐灌頂。曾經，我總覺得變革就像一場突如其來的風暴，讓人措手不及。但這本書讓我認識到，成功的變革並非偶然，而是需要精心策劃、周密部署，並且需要對組織內部的阻力有深刻的預判和應對策略。讀到這裏，我腦海中浮現齣許多曾經經曆過的組織變革場景，似乎現在能夠用更清晰的視角去審視當時發生的一切。我希望能從中學到如何識彆組織文化中的優勢和劣勢，如何在變革過程中成為一個積極的推動者，而不是被動的接受者。

評分☆☆☆☆☆

紙質很好，老師指定的參考資料

評分☆☆☆☆☆

很好，速度也快

評分☆☆☆☆☆

很好很快，是學校指定的教材，應該是正版

評分☆☆☆☆☆

課本，沒什麼好說的

評分☆☆☆☆☆

還好 書特彆薄 很貴 相當的貴

評分☆☆☆☆☆

京東優惠券太給力，每本書四摺不到，比二手書都便宜。

評分☆☆☆☆☆

還好 書特彆薄 很貴 相當的貴

評分☆☆☆☆☆

很不錯

評分☆☆☆☆☆

京東優惠券太給力，每本書四摺不到，比二手書都便宜。