華為乾部管理方法論 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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孫科柳，易生俊，孫智 著

圖書標籤:

• 華為
• 乾部管理
• 人纔發展
• 領導力
• 管理方法論
• 組織文化
• 華為管理
• 企業管理
• 戰略管理
• 人力資源

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300236063

版次：1

商品編碼：12085620

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2016-11-01

用紙：膠版紙

頁數：340

編輯推薦

　　華為20多年來成功的秘訣就是管好乾部分好錢，同時通過堅持正確的乾部選拔、使用、管理與培訓機製，使華為的力量生生不息。

　　——任正非

內容簡介

　　任正非說：“華為20多年來成功的秘訣就是管好乾部分好錢，同時通過堅持正確的乾部選拔、使用、管理與培訓機製，使華為的力量生生不息。”

　　本書為眾多企業和廣大讀者揭示瞭華為乾部管理的關鍵：符閤什麼樣的標準可以成為乾部？成為乾部後需要怎麼做？乾部如何繼續成長和發展？在過去的數年中，華為陸續完善瞭針對乾部群體的選、用、育、留等體係化建設，以及構建瞭片聯組織、乾部管理委員會、華為大學等組織，建立瞭從任用製到選拔製的乾部晉升標準，設計瞭科學的乾部績效評估體係，加強瞭乾部隊伍的培養與鍛煉，充分保證瞭乾部團隊對企業發展的支撐作用，最終形成瞭一套行之有效的乾部管理方法體係。

　　本書還告訴眾多企業和廣大讀者：乾部管理不是人力資源管理，而是一種經營管理，是一種組織層麵的管理，單純地依賴人力資源部門，撐不起這樣的重任。

　　本書在還原華為乾部管理實踐的基礎上，對華為乾部管理實施方法和路徑進行瞭全麵的梳理，通過從觀念導入、組織體製設計、目標責任與結果考驗、規範化行權、雙重約束與監管、螺鏇式晉升通道、梯隊人纔培養等七個方麵，係統、深入淺齣地為廣大讀者再現瞭華為乾部管理的方法體係。

作者簡介

　　孫科柳，管理谘詢顧問、培訓師。擁有近20年外資企業高級管理、精益製造課題研究以及企業谘詢輔導經曆。長期研究華為、海爾、麥肯锡、IBM等標杆企業。曾齣版相關著作數十部，部分管理學著作曾被中國颱灣、中國香港等地引進，其編寫的“華為精準管理叢書”進入“絲路書香齣版工程”（中國新聞齣版業**進入國傢“一帶一路”戰略的重大項目）。曾先後谘詢輔導過厲華紡織、晟通集團、寶塔石化、南方泵業、上元堂醫藥、懷化煙草局、一網天下微商、以純服飾、聯閤尚品等企事業單位。
　　易生俊，人力資源管理、流程管理專傢。澳洲留學獲得電子商務管理和信息技術管理雙碩士學位。擁有近20年中高層管理實踐和管理谘詢經驗。曾先後擔任五洲電路集團總裁助理、青啤集團華南公司管理總監、夢網科技股份公司副總裁、賽普谘詢高級谘詢顧問、中大谘詢谘詢總監等職。既有豐富的企業中高層實踐經驗，又有深厚的理論研究功力，強調係統管理研究，注重實戰實效。

精彩書摘

　　虛擬利潤法與KPI考核　　員工的個人待遇與公司的效益是相輔相成的，公司效益的增長，是持續提高人均效益、提高員工工作質量的結果。因此，虛擬利潤法和KPI考核是提高人均效益的重要方法。　　例如，安聖電氣（華為的一個子公司，後齣售給艾默生公司）虛擬利潤每增加1元，待遇包就會增加0��5元；虛擬利潤減少1元，待遇包就會減少0��32元。通過這種將每個員工的收益與公司最終效益掛鈎的方式，很好地刺激瞭産齣能力，人均效益也得到很好的提升。2000年，安聖電氣在人員精減瞭20%的前提下，利潤依然能夠保持1倍以上的增長。　　因此，華為公司推行的虛擬利潤法與KPI考評，激勵每位員工為提高組織效益不斷改進，將華為公司的利益與每個員工的責任緊緊地連接在一起。　　任正非說：“我們問一個乾部：這個員工好不好？乾部迴答他還不錯。這就說明這個乾部本身不閤格。在提拔乾部時，要用數據來衡量一個乾部。隻有用數據說話，纔不會拉幫結夥，也不會冤枉一個人，更不會亂提拔一個人。憑著感情說話，不是拉幫結夥，也是糊裏糊塗。”　　經過一段時間的摸索以後，華為逐漸建立瞭閤理的薪酬評價體係。1996年年底，華為聘請瞭美國Hay谘詢公司香港分公司任職資格評價體係人員進駐華為，作為華為建立任職資格評價體係顧問。沒過多久，華為就在Hay的幫助下，建立瞭職位體係、薪酬體係、任職資格體係、績效管理體係及員工素質模型等重要的人力資源管理製度。　　華為員工的績效考核製度分為ABC三個檔次，每個檔次的總績效奬金差彆都在5 000元以上。績效考核會按照員工比例來固定分配。A檔次一般占員工總數的5%左右，B和C檔次各占員工總數的45%，剩下的員工被歸為最後一檔，即可能是被淘汰的那一部分。如果員工連續幾個月被歸為C檔次或者待查的員工，不僅拿不到奬金，這也意味著員工將要被內部調崗或者降薪。　　在具體的執行過程中，華為會在每年年初的時候為員工製定績效目標，然後根據這個目標由直接主管對他們進行不定期的輔導、調整。考核其目標的完成情況和存在的問題，並且會在6、7月份進行迴顧和反饋。最後，管理者會在年底的時候對員工進行評估考核，並把績效結果和激勵機製相掛鈎。　　華為乾部獲得提拔有兩個重要條件，第一要能使所在部門盈利，第二要有戰略貢獻。不盈利的乾部，要末位淘汰，隻盈利而沒有貢獻，則不會得到提拔。任正非錶示，企業不是按一個人的知識來確定收入的，而是以他所擁有知識的貢獻度來確定的。一個乾部能夠承擔多大的責任，有多大的能力，做齣瞭多大的貢獻，纔是決定他能否得到提拔的必要條件。　　2010年7月，方舟子質疑前微軟中國總裁唐駿學曆造假，引發社會廣泛關注，麵對企業高管屢屢齣現的學曆造假事件，任正非開始警醒過來：華為在過去很長一段時間裏，提拔瞭大量乾部，而隨著公司規模越來越大，華為高層對公司乾部的瞭解情況則越來越不樂觀，個人履曆不真實的情況在華為不可能沒有。　　於是，任正非決定對華為乾部隊伍進行整頓，加強管理層透明度，對待績效成績不好，無法勝任本職工作的乾部要下颱，絕不姑息，一定要選賢讓能。　　近年來華為為瞭加強國際化，開始吸納國際人纔。任正非甚至專門以重金聘請瞭一位來自IBM的采購總監任華為副總裁一職。然而，這位備受矚目的副總裁卻由於始終無法適應華為的工作環境，也不能同其他同事很好地進行工作溝通和協作，事情發展到後來，甚至因為工作與同事産生瞭公開爭執，嚴重影響瞭公司內部和諧。任正非瞭解情況後，毫不猶豫，毅然辭退瞭這位華為有史以來的第一位“洋”總裁。　　因為不稱職而被辭退的華為乾部自然不會隻有洋總裁一個，近年來華為的管理層整改步伐始終沒有停止過，任正非曾意味深長地說：“辭退乾部並不是整改的最終目的，公司希望的是通過這種整頓，讓乾部隊伍能夠看到自己的不足，不斷充實自己的能力。你有多大能力，我任正非就敢給你多大權利，如果沒有能力，對不起，企業需要你把位置讓給有能力的人。”　　……

《華為乾部管理方法論》是一部深刻剖析華為公司獨特管理哲學與實踐的著作，旨在為各級管理者提供一套係統、可操作的管理工具與思維框架。本書並非簡單羅列華為的規章製度，而是深入挖掘其管理思想的底層邏輯，以及這些思想如何在實踐中落地生根，最終驅動企業持續高速發展。 本書的核心價值在於，它揭示瞭華為作為一傢從平凡走嚮卓越的全球化科技巨頭，是如何通過一套行之有效的乾部管理體係，實現人纔的吸引、培養、激勵與保留，並最終將其轉化為強大的組織能力和市場競爭力。 讀者將有機會一窺華為內部，瞭解其是如何在激烈的市場競爭中，不斷打造高績效團隊，培養具有企業傢精神的管理者，並讓每位員工都成為企業發展的驅動力。 一、 思想基石：以客戶為中心與以奮鬥者為本 任何卓越的管理體係都離不開其核心思想的引領。《華為乾部管理方法論》首先將深入闡釋華為的兩大基石性理念：“以客戶為中心”和“以奮鬥者為本”。 以客戶為中心：這不僅僅是一個口號，而是滲透到華為管理DNA的運營準則。本書將詳細解讀，華為是如何將客戶的需求和價值創造作為一切管理活動的原點。這包括： 市場導嚮的研發與産品策略：華為如何通過深入洞察客戶痛點，驅動産品創新，確保技術研發的方嚮始終與客戶需求同頻共振。 銷售與服務體係的構建：華為如何通過建立強大的全球銷售和服務網絡，將客戶的滿意度作為衡量一切工作錶現的首要標準。 組織結構的優化：華為如何通過扁平化、專業化的組織設計，縮短決策鏈條，更快響應客戶需求的變化。 績效考核與激勵機製：華為如何將以客戶為中心的原則，融入到每個員工的績效考核和激勵體係中，讓所有人都明白自己的工作最終是為瞭服務客戶，為客戶創造價值。 風險管理與容錯機製：華為在堅持客戶至上的同時，如何建立有效的風險防範機製，並在必要時允許試錯，鼓勵員工在服務客戶的過程中不斷探索。 以奮鬥者為本：這是華為區彆於許多傳統企業的關鍵所在。本書將深入剖析，華為是如何建立一套激勵和認可“奮鬥者”的文化與機製。 “奮鬥者”的定義：華為如何界定“奮鬥者”，他們不僅是努力工作的人，更是能夠持續為公司創造高價值，並願意與公司共享成果的人。 任人唯賢與績效導嚮：華為如何打破論資排輩，堅持以能力和績效為基礎的選拔與晉升機製，確保最有能力、最努力的奮鬥者能夠脫穎而齣。 利益共享機製：本書將詳細介紹華為的虛擬股權激勵製度（TUP）等，以及這些機製如何將員工的個人利益與公司的長遠發展緊密綁定，激發員工的歸屬感和主人翁意識。 持續的學習與發展：華為如何通過內部培訓、崗位輪換、外部學習等多種方式，不斷提升員工的能力，使他們能夠適應不斷變化的市場和技術挑戰，成為更優秀的奮鬥者。 績效管理與淘汰機製：華為並非隻強調激勵，更強調公平的績效評價和必要的淘汰機製，以保持組織活力，驅動整體效率的提升。 二、 體係構建：乾部能力與組織效能的協同 《華為乾部管理方法論》將係統性地闡述華為在乾部管理體係構建方麵的實踐經驗，重點關注如何通過乾部能力的提升來驅動組織效能的整體躍升。 乾部選拔的“雷達圖”與“人纔盤點”：本書將揭示華為是如何建立一套科學、客觀的乾部選拔標準，不僅僅關注當前的業績，更注重潛在的領導力、價值觀契閤度以及未來發展潛力。 識彆高潛人纔：華為如何通過多維度、多角度的評價方法，識彆齣具備成長為未來關鍵崗位人纔的員工。 乾部繼任計劃：華為如何為關鍵崗位建立清晰的繼任者梯隊，確保組織的關鍵人纔供給不斷鏈。 人纔盤點會議：華為如何定期召開人纔盤點會議，分析現有乾部隊伍的優勢與劣勢，並據此製定人纔發展策略。 乾部培養的“三支柱”與“導師製”：華為深知，卓越的乾部不是天生的，而是培養齣來的。本書將詳細介紹華為在乾部培養方麵的獨特方法。 在崗成長（On-the-Job Training）：華為如何通過富有挑戰性的工作任務，讓乾部在實踐中學習和成長，承擔更大的責任。 外部學習與培訓：華為如何結閤內外部資源，為乾部提供係統化的知識和技能培訓，不斷更新其知識儲備和管理理念。 導師製與教練輔導：華為如何通過資深乾部擔任導師，為新晉乾部提供指導和支持，幫助他們更快地適應角色，剋服挑戰。 輪崗與跨部門鍛煉：本書將探討華為如何通過有計劃的輪崗機製，讓乾部在不同業務領域、不同管理崗位上曆練，拓寬視野，提升綜閤能力。 乾部激勵與績效管理的精細化：如何讓乾部保持高昂的鬥誌和持續的産齣，是乾部管理的核心。《華為乾部管理方法論》將深入剖析華為的激勵與績效體係。 績效評估的科學性與公正性：華為如何建立一套全方位、多維度的績效評估體係，確保評價的客觀公正。 差異化的薪酬與激勵：華為如何根據績效貢獻，實施差異化的薪酬、奬金和股權激勵，嚮高績效乾部傾斜。 精神激勵與榮譽體係：除瞭物質激勵，華為如何通過錶彰先進、樹立榜樣等方式，激發乾部的榮譽感和使命感。 乾部問責與末位淘汰：本書將探討華為如何對乾部進行嚴格的問責，並適時進行末位淘汰，以保持乾部隊伍的先進性。 三、 文化塑造：持續進化的組織與人纔生態 《華為乾部管理方法論》不僅僅關注硬性的管理製度，更強調華為獨特的企業文化對其乾部管理的長遠影響。 開放與務實的文化：華為如何鼓勵乾部保持開放的心態，學習和藉鑒外部的先進管理經驗，同時堅持以務實的態度解決問題。 自我批判與持續改進：本書將深入闡釋華為“自我批判”的文化基因，以及這種文化如何促使乾部不斷反思自身不足，並積極尋求改進。 追求卓越的狼性文化：華為“狼性文化”背後的真實含義，以及這種文化如何在激勵乾部積極進取、勇於拼搏方麵發揮作用。 價值創造與利益共享的文化：華為如何通過倡導價值創造，並與員工分享成果，構建一種積極嚮上、閤作共贏的文化氛圍。 擁抱變革與持續創新：在快速變化的科技行業，華為如何通過建立鼓勵變革和創新的文化，驅動乾部和組織不斷適應和引領行業發展。 本書適閤讀者群體： 企業管理者：各級管理者，特彆是希望提升團隊績效、培養優秀乾部、構建高效組織的企業中高層管理者。 人力資源專業人士：緻力於研究和實踐人纔發展、績效管理、激勵機製的HR從業者。 創業者與初創企業負責人：希望在企業發展的早期建立起一套行之有效的人纔管理體係，為未來的規模化發展奠定基礎。 對標學習型企業管理者：對標世界一流企業管理經驗，尋求突破與創新的企業經營者。 對華為管理哲學感興趣的研究者和學生：希望深入瞭解華為成功背後管理邏輯的學術界人士和商學院學生。 《華為乾部管理方法論》通過對華為乾部管理實踐的係統梳理和深入解讀，為讀者提供瞭一套寶貴的“他山之石”，能夠幫助讀者深刻理解卓越組織是如何煉成的，以及如何在自己的企業中構建與優化乾部管理體係，最終實現持續的業務增長和組織進化。本書旨在啓發讀者，而非簡單復製，通過理解華為的管理哲學，找到適閤自身企業發展的路徑。

評分☆☆☆☆☆

這本書我是在一次偶然的機會下接觸到的，當時就被“華為乾部管理方法論”這個書名所吸引。作為一名在企業管理領域摸爬滾打多年的工作者，我深知乾部管理的重要性，它直接關係到企業的戰略執行、組織效率以及長遠發展。我一直對華為的企業文化和其獨特的管理模式有著濃厚的興趣，尤其是在經曆瞭多傢企業的起伏之後，我更加渴望能夠找到一套行之有效的、能夠經受住時間考驗的管理體係。我希望這本書能夠為我揭示華為在乾部選拔、培養、激勵以及績效管理等方麵的具體做法，並且希望能夠從中汲取寶貴的經驗，應用到我自己的工作中，提升管理水平。我特彆想知道，華為是如何在高速發展的同時，保持乾部隊伍的穩定性和戰鬥力，以及如何通過有效的管理，激發乾部們的潛能，讓他們成為企業發展的核心驅動力。

評分☆☆☆☆☆

這本書我早有耳聞，一直對華為的管理哲學充滿好奇，尤其是在這個瞬息萬變的商業環境中，企業如何保持持續的競爭力和創新力，這對我來說是一個重要的課題。我一直認為，一傢優秀的企業，其核心競爭力不僅僅在於技術或産品，更在於其背後支撐這一切的組織能力和人纔培養體係。華為作為一傢在全球科技領域占據重要地位的企業，其管理之道無疑具有極高的參考價值。我希望通過閱讀這本書，能夠深入瞭解華為是如何構建其乾部隊伍，如何發掘和培養人纔，以及如何在激烈的市場競爭中，通過有效的管理手段，不斷激發團隊的潛力，實現卓越的績效。我尤其關注華為在人纔激勵、績效評估、職業發展路徑等方麵是如何設計的，以及這些設計如何與企業的戰略目標緊密結閤。我期盼書中能分享一些華為內部的真實案例，讓我能夠更直觀地感受到其管理方法的實際應用和效果，同時也希望這本書能提供一些具有普適性的管理理念，幫助我理解和藉鑒其成功的經驗，從而在自己的工作和學習中有所啓發。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對企業管理理論有著濃厚興趣的學習者，我一直在尋找能夠提供深度洞察的書籍。這次有幸接觸到《華為乾部管理方法論》，我把它看作是一次深入瞭解一傢世界級企業管理智慧的寶貴機會。我非常期待這本書能夠揭示華為在乾部培養和發展方麵是如何構建一套係統性的、能夠持續輸齣優秀管理者的機製。我尤其感興趣的是，華為是如何在保持組織活力的同時，又能夠確保戰略的有效執行和文化的傳承。在一個快速變化的市場環境下，如何保持組織的韌性，如何讓乾部們具備前瞻性的戰略眼光和解決復雜問題的能力，這些都是我希望從書中找到答案的地方。我也對華為在塑造企業文化，特彆是“以客戶為中心”和“奮鬥者”文化方麵是如何通過乾部管理來落地執行感到好奇。我相信，一本優秀的管理書籍，不僅僅是理論的堆 সজ্জিত，更應該能夠提供實操性的指導和深刻的思考，幫助讀者理解“為什麼”和“怎麼做”，從而能夠將書中的智慧融入到自己的實踐中，實現個人和組織的共同成長。

評分☆☆☆☆☆

我一直堅信，任何企業的成功，最終都離不開其背後的人纔和管理體係。華為作為一傢在國際舞颱上享有盛譽的企業，其在乾部管理方麵的實踐，無疑具有非凡的意義。我閱讀這本書的初衷，是希望能夠從一個更微觀的視角，去剖析華為是如何打造齣一支高素質、高績效的乾部隊伍的。我好奇的是，華為是否有一套清晰的選拔、培養、任用和激勵乾部的標準和流程？在麵對不同的業務挑戰和市場變化時，華為的乾部管理體係又是如何保持靈活性和適應性的？我特彆希望能瞭解到，華為是如何在鼓勵創新和承擔風險的同時，又能夠有效控製風險，確保企業穩健發展。我相信，通過深入研究華為在乾部管理方麵的經驗，不僅能夠為我提供一個思考企業組織建設的全新維度，也能為我指明在個人職業發展道路上，如何更好地提升管理能力和領導力。

評分☆☆☆☆☆

我對《華為乾部管理方法論》的期待，更多地來自於它所代錶的一種“中國式”的管理智慧。在當下全球化競爭日益激烈的背景下，我們既需要學習國際先進的管理理念，也需要探索和提煉齣適閤中國企業自身特點的管理模式。華為在這方麵無疑是一個非常成功的範例。我希望通過這本書，能夠深入瞭解華為是如何在堅持自身核心價值觀的同時，不斷學習和藉鑒外部的優秀管理實踐，並將其本土化、實操化。我特彆關注的是，華為是如何在快速變化的市場環境中，通過乾部隊伍的建設，來實現戰略的有效落地和持續的創新。我希望這本書能夠提供一些關於華為在培養具有全球視野和戰略格局的領導者方麵的經驗，以及如何在復雜的商業環境中，通過精細化的乾部管理，實現組織效率的最大化。

評分☆☆☆☆☆

希望有更多的活動。京東圖書做的不錯，再接再厲，至於這本書還好吧

評分☆☆☆☆☆

希望有更多的活動。京東圖書做的不錯，再接再厲，至於這本書還好吧

評分☆☆☆☆☆

還沒看不過應該是正版

評分☆☆☆☆☆

東西不錯，快遞給力

評分☆☆☆☆☆

內容不錯

評分☆☆☆☆☆

好書！想做老闆的人值得一看！

評分☆☆☆☆☆

還沒看不過應該是正版

評分☆☆☆☆☆

還沒看不過應該是正版

評分☆☆☆☆☆

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