组织行为学（第11版） [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 弗雷德·鲁森斯（Luthans.F.） 等 著

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• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 企业文化
• 人力资源
• 第11版

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115208699

版次：1

商品编码：10063602

包装：平装

外文名称：Organizational Behavior

开本：16开

出版时间：2009-09-01

用纸：胶版纸

页数：491

正文语种：中文

编辑推荐

　　和绝大多数其他教科书作者不同，我倾尽我的整个职业生涯——现在已40年，不仅致力于教授各种层次的学生（本科生、MBA、博士生），也建构理论，外展基础研究工作，并运用各种干预方法开发领导者和改善各种类型的组织（不仪在美国，也包括亚洲和欧洲的组织）的绩效。由于我相信（而且绝大多数见多识广的观察家也同意）中国是经济增长的温床，在未来富有潜力，我由衷地为有机会把我自己以及其他人的有关的理论、研究成果及有效的应用，通过《组织行为学》的中文版介绍到中国而感到高兴。

内容简介

　　《组织行为学(第11版)》是国际知名管理学家、心理学家弗雷德·鲁森斯的《组织行为学》第11版（2008年）的中译本。鲁森斯是当之无愧的一代组织行为学家。他的这部积近40年的心血之作、系统展示组织行为学风采的优秀著作，详细而全面地以组织行为学理论的厚重基础为依托，既强调深入理论阐述，又注重精辟实践运用。特别是，它把握了组织行为学理论发展的脉络，以及工商组织管理实践的发展历程和趋势，既有深入的理论阐述和丰富的实证数据的支持，更有实用的案例和讨论作为实践指导，使两者相得益彰。

　　《组织行为学(第11版)》的独到之处（如实践咨询，每章结尾的大量案例材料，独到的“积极组织行为学”一章，以及基于元分析的组织行为学原理的科学提炼）使得《组织行为学(第11版)》既适合学术圈内的学生和老师使用，也适合管理实践者研修之用。

作者简介

　　弗雷德·鲁森斯（Fred Luthans）教授是第一代组织行为学家，著名的管理学家与心理学家，内布拉斯加一林肯大学管理学院杰出的George Holmes讲座教授，同时还是世界著名咨询公司盖洛普的高级研究员。他在1981年当选为美国管理学院院士，1986年出任美国国家科学院（National Academy）主席，并于1997年获得了科学院杰出教育家奖，2000年成为入选科学院“名人堂”的首批会员。他是一位多产作家，迄今已出版大量书籍，在各类应用和学术杂志上发表了150篇文章。他与RobertKreitner合写的Organizational Behavior Modification获得了美国人事协会的人力资源管理杰出贡献奖；另外还与其他人合著有Real Manager，International Management，The High Impact Leader，Psychological Capital等著作。弗雷德·鲁森斯是Journal of WorldBusiness的主编之一，也是Organizational Dynamics和Journal ofLeadership and Organizational Studies等SSCI核心期刊的编委。鲁森斯教授有着相当广泛的研究项目。近几年，他开创了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，简称POB）研究。

内页插图

精彩书评

　　弗雷德·鲁森斯所著的《组织行为学》已经出版了11个版次，历经30多年，见证了组织行为学的发展，是一部经典的oB教材。特别地，他强调行为科学的研究，使他的教材真正充实了行为科学在管理中的含量而区别于一般的MBA的通俗教材。但同时，他的教材也保持了实用、密切联系实践的传统，所有章节都安排了大量案例、研究举例、练习、实践专栏、讨论与复习题乃至自我测评。该教材自2002年引入中国大陆以来，一直在北京大学等高校使用，获得良好反响。第11版在保留了该教材特有的积极组织行为学和情绪智力等特色外，

目录

第一编 外部环境和组织情境
第1章 组织行为学导言
第2章 外部情境：信息技术、全球化、多样性和道德规范
第3章 组织情境：设计和文化
第4章 组织情境：报酬系统

第二编 组织行为的认知过程
第5章 人格与态度
第6章 动机需要与过程
第7章 积极组织行为学

第三编 组织行为的动力学
第8章 压力与冲突
第9章 权力与政治
第10章 群体与团队

第四编 高绩效的管理与领导
第11章 通过工作设计和目标设置来管理绩效
第12章 行为绩效管理
第13章 有效的领导过程
第14章 卓越的领导者：风格、行为和技能

精彩书摘

　　这种权力源基于恐惧。具有强制权力的人有能力对另一个人施加惩罚，或给此人造成不良的后果，或至少可以通过恐吓对方，让其相信自己可以给予惩罚或带来不愉快的结果。对于大多数人来说。对权力的负面印象就源于这种形式的权力。在组织中，管理者常有权将下属解雇、降级或减薪，尽管工会和法规在一定程度上削弱了这种权力。管理者还可以用这些惩罚性的后果直接或间接地恐吓雇员。用操作学习的术语讲，这意味着此人具有给予惩罚或负强化（结束惩罚性的结果，这是一种负性控制的形式）的权力。用期望理论的术语来说，这意味着不服从权力所有者的意愿就会被惩罚。例如，如果对组织的规则、指导或政策不认真遵守，就会有被惩罚的危险。可能就是这种恐惧使绝大多数人能按时上班，并且当老板经过的时候看起来很忙。换言之，许多的组织行为可以用强制权力而不是奖赏权力来解释。法定权力
　　根据弗伦奇和雷文的界定，这种权力源来自于其他人的内化的价值观。通过将权力授予一个代理人来影响他人。这些人感觉他们有义务接受这种权力。这和通常所说的权威几乎相同，并且和奖赏权力及强制权力密切相关，因为具有法定权力的人同时也处在具有惩罚和奖赏能力的位置上。但是，法定权力与奖赏和惩罚权力的不同之处在于它不依赖于与其他人的关系，而是基于这个人所拥有的位置或角色。例如，人们具有法定权力是因为他们的头衔（如执行副总裁）或地位（家庭中最年长或是公司的主管），而不是他们的人格或他们如何影响他人。最近有研究发现，当CE0同时兼任董事会主席时，人们会认为他更有权力。
　　法定权力有三个主要的来源。第一，当前社会、组织或团队中盛行的文化价值观决定什么是法定的。例如，在一些社会，人越年长越具有权力。这一点对于一些生理属性、性别或工作也是一样的。在组织中，管理者通常具有法定权力，因为雇员相信私人财产法律的价值以及等级结构的价值，在这种结构中担任高层职位的人被设定为对低层具有权力。对于一些组织中的职能性职位来说也是如此，例如，工程师在公司的运营领域具有法定权力，会计在财务事物中具有法定权力。在组织中盛行的价值观也决定法定权力。例如，在街道上的一群社会青年中，最狠的那个才可能获得法定权力；而在一个工作群体中，工会管理者可能具有法定权力。

前言/序言

　　多么可喜的机会！著有这部公认最早和历史最悠久的主流组织行为学教科书多年（自1973年）以来，我非常感谢该书由北京大学尊敬的王垒教授翻译为中文。我十分钦佩他对心理学这一领域所做的重要贡献；作为他的同事和朋友，我们的结识始自于我们与盖洛普公司密切的合作。我不仅非常欣悦能与王垒教授合作，也非常高兴最终能直接地把我毕生在组织行为学上的工作介绍到中国这一神奇的国度。
　　和绝大多数其他教科书作者不同，我倾尽我的整个职业生涯——现在已40年，不仅致力于教授各种层次的学生（本科生、MBA、博士生），也建构理论，外展基础研究工作，并运用各种干预方法开发领导者和改善各种类型的组织（不仪在美国，也包括亚洲和欧洲的组织）的绩效。由于我相信（而且绝大多数见多识广的观察家也同意）中国是经济增长的温床，在未来富有潜力，我由衷地为有机会把我自己以及其他人的有关的理论、研究成果及有效的应用，通过《组织行为学》的中文版介绍到中国而感到高兴。
　　首先，我要充分肯定古老中国不仅给艺术和科学，也会给像组织行为学这样相对较新的正在发展的学术领域所带来的丰富遗产。例如，2500年前，道家的创始人老子，或称道教之父，也是孔子的老师，所著的《道德经》，被认为不仅是整个人类历史中最有影响的著作之一，也包含了这部完全现代性的组织行为学教科书所呈现的相当多的内容所依赖的基本原理。例如，他的“无为而治”的思想（或者顺应自然），是组织行为学倡导人力资源的授权以及领导者需要展现自我控制的基础。再如，他的理论主张开放、宽容、谦虚，尤其是关心他人福祉，恰好与今天有效领导的理论如出一辙。虽然这一古老中国的遗产在人们匆忙于提出假设性的新主张时常常被遗忘，而组织行为学领域的创始人们，例如亚伯拉罕?马斯洛，直接引用并把他们的著作归功于老子的思想和道教。我也要公开感谢中国这一重要的遗产对这本《组织行为学》的馈赠。

《创新者的窘境》 作者：克莱顿·克里斯坦森 (Clayton M. Christensen) 引言： 在商业世界中，创新是企业生存和发展的生命线。然而，一个令人困惑的现象是，许多成功且备受尊敬的公司，在面对技术变革时，却往往会走向衰败。它们似乎在正确的时间，做了正确的事情，但最终却未能适应市场的变化。《创新者的窘境》这本书深入剖析了这一反直觉的现象，揭示了那些让卓越公司走向失败的看似合理的商业逻辑。克莱顿·克里斯坦森（Clayton M. Christensen）在本书中提出了“颠覆性创新”（Disruptive Innovation）这一革命性的概念，为我们理解和应对技术变革浪潮提供了全新的视角。 核心观点：颠覆性创新 克里斯坦森首先区分了两种类型的创新：维持性创新（Sustaining Innovation）和颠覆性创新（Disruptive Innovation）。 维持性创新是指那些改进现有产品性能、满足现有客户需求、并通常能带来更高利润的渐进式改进。大多数公司在面对维持性创新时表现出色，它们会投入资源研发更强大的芯片、更快的处理器、更清晰的屏幕等，以巩固其在现有市场中的领导地位。这些创新是企业成功的基石，也是股东们乐于见到的。 颠覆性创新则不同。它往往从一个相对较小的、被现有市场忽视的细分市场切入，提供一个看似性能较低、功能更少、但价格更便宜、更容易使用的产品或服务。起初，这些颠覆性技术可能无法满足主流市场客户对性能的要求，因此被那些成熟的公司所忽视。然而，颠覆性创新具有一种强大的生命力，它会随着时间的推移不断改进，最终超越现有技术的性能，并以其独特的优势（如成本、便利性、可及性）吸引大量新用户，甚至侵蚀现有市场的份额，最终颠覆整个行业格局。 颠覆性创新的典型特征： 1. 市场起点低： 颠覆性创新产品通常起步于低端市场或新市场。在低端市场，它们提供的是“够用就行”的性能，但价格远低于主流产品。在新市场，它们创造了现有市场从未触及过的需求。 2. 性能改进快： 颠覆性技术会以惊人的速度改进其性能，最终超越维持性技术，满足主流市场客户的需求。 3. 商业模式不同： 颠覆性创新往往伴随着新的商业模式，例如更低的成本结构、更便捷的销售渠道，或者更关注客户体验。 4. 从被忽视到被接纳： 最初，主流企业会因为颠覆性产品性能不足或利润率不高而忽视它们。但随着时间的推移，当颠覆性技术成熟到可以满足主流客户需求时，它们便会迅速崛起，对现有市场造成巨大冲击。 为什么卓越的公司会失败？ 克里斯坦森认为，让那些卓越的公司走向失败的，恰恰是它们多年来遵循的“正确”的商业原则： 1. 关注现有客户和市场： 成熟公司的管理层会集中精力满足其最有价值的客户的需求。当颠覆性技术出现时，它们的主流客户可能并不需要，因此公司自然不会投入资源。 2. 追求高利润率： 颠覆性创新最初提供的产品往往利润率较低，这与大公司追求高利润的战略相悖，因此容易被排除在投资决策之外。 3. 资源分配机制： 公司会将资源优先分配给那些有清晰的盈利前景、能够规模化生产的项目，而颠覆性创新往往充满不确定性，难以在短期内证明其价值。 4. 衡量成功的标准： 公司通常会用现有的财务指标和市场规模来衡量项目的好坏，而颠覆性创新起初的市场规模很小，难以满足这些标准。 5. 组织结构和文化： 成熟公司的组织结构和文化往往更适合维持性创新，缺乏应对颠覆性变革所需的灵活性和冒险精神。 颠覆性创新的实际案例分析： 本书通过大量详实的案例，生动地阐述了颠覆性创新的力量。例如： 硬磁盘驱动器行业： 从大型机到小型机，再到个人电脑，每一次存储技术的进步都伴随着一次颠覆。1970年代，IBM在大型机硬盘市场占据主导地位，但当1980年代小型机硬盘出现时，IBM最初并未给予足够重视，最终被新的竞争者超越。随后，台式机硬盘的兴起再次颠覆了小型机硬盘市场，IBM也未能完全适应。 挖掘机行业： 传统的大型挖掘机满足了大型工程的需求，但当相对较小的、成本更低的液压挖掘机出现时，它们在中小型工程和一些新的应用场景中找到了自己的市场，并逐渐蚕食了传统挖掘机的份额。 零售行业： 折扣零售商（如沃尔玛）的崛起，以其低廉的价格和有限的服务，颠覆了传统百货商店的市场。 如何应对颠覆性创新？ 面对颠覆性创新的挑战，克里斯坦森提出了应对策略： 1. 建立独立的组织： 对于潜在的颠覆性业务，应该成立独立的、小型的新组织来负责。这个组织需要拥有自主的资源分配权，并且能够容忍低利润率和不确定性。 2. 允许失败，鼓励学习： 颠覆性创新往往伴随着试错。新的组织需要有空间去尝试、去学习、去调整。 3. 关注市场需求，而非技术本身： 颠覆性创新之所以能够成功，是因为它满足了被忽视的市场需求。因此，理解潜在客户的需求是关键。 4. 拥抱低端市场和新市场： 不要害怕从低端市场切入，或者去开拓全新的市场。这些地方往往是颠覆性创新的温床。 5. 保持战略灵活性： 领导者需要认识到，他们所熟知的商业法则并不总是适用于颠覆性创新。保持开放的心态，愿意调整战略至关重要。 6. 观察新兴技术和商业模式： 即使当前的技术看起来不那么吸引人，也要密切关注它们的发展趋势，以及它们可能带来的新商业模式。 结论： 《创新者的窘境》是一部具有里程碑意义的商业著作，它深刻地改变了我们对创新和商业战略的理解。克里斯坦森的“颠覆性创新”理论，为企业管理者、投资者以及任何对商业世界运作方式感兴趣的人，提供了一套强大的分析工具。它提醒我们，即使是最好的公司，也可能因为坚持错误的逻辑而走向衰败。在快速变化的当今世界，理解并掌握颠覆性创新的规律，对于企业保持竞争力、实现持续增长至关重要。这本书不仅解释了为什么会发生“黑天鹅”事件，更重要的是，它提供了一套指导企业如何在这种不确定性中生存和繁荣的思路。它是一本值得反复阅读、深入思考的经典之作。

评分☆☆☆☆☆

说实话，当初选择《组织行为学》（第11版）[Organizational Behavior] ，主要是被它的“第11版”这个字眼吸引，想着作为一本教材，能够出到第11版，想必内容是经过时间考验、非常经典的。我的预期是它能够提供一些基础性的、可以用来应付考试和学术研究的知识。然而，这本书带给我的惊喜远不止于此。它在学术的严谨性之外，更展现出一种对人性深刻的洞察力。书中的某些章节，比如关于激励理论的部分，并非简单地罗列马斯洛、赫兹伯格等人的观点，而是通过一些引人入胜的案例，分析不同类型的员工在面对不同激励方式时的反应。我读到了一些关于如何根据个体差异设计个性化激励方案的讨论，这让我觉得非常实用。而且，书中并没有回避组织中存在的灰色地带，比如权力斗争、办公室政治等，而是以一种客观、分析的态度去剖析它们产生的根源和影响。它让我理解到，一个组织并非只是一个冰冷的机器，而是一个由无数鲜活个体组成的复杂生态系统。这本书的语言风格也十分吸引人，作者似乎很擅长用一种平实而富有哲理的语言，将复杂的问题化繁为简。它不像某些理论书籍那样，读起来让人昏昏欲睡，反而会让你在阅读过程中不断产生思考和共鸣。我发现自己常常会在读到某些段落时，不由自主地联系到自己工作过的公司、遇到过的人，甚至自己的行为模式。这种“代入感”极强的内容，让我觉得这本书不仅是在传授知识，更是在进行一场关于自我认知和职场智慧的深度对话。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开《组织行为学》（第11版）[Organizational Behavior] 时，我并没有抱有太高的期望，因为我一直觉得这类书籍更多的是面向学生，理论色彩会比较浓厚，对于像我这样已经工作多年的职场人士来说，或许能从中找到一些理论基础，但实操性可能不强。然而，这本书的第一个章节就让我眼前一亮。它以一种非常直观的方式，解释了组织行为学在现实工作中的重要性，并且通过一系列数据和研究，证明了理解和应用组织行为学原则，能够显著提升个人和组织的绩效。这本书的章节结构安排得非常合理，从个体层面到群体层面，再到整个组织的层面，层层递进，逻辑清晰。我尤其喜欢关于冲突管理的那部分内容。书中详细分析了不同类型的冲突，以及如何通过建设性的方式来化解冲突，而不是一味地回避或压制。它提出的“双赢”解决策略，以及在具体情境中如何运用，都让我觉得非常有启发。我常常会在工作中遇到一些难以处理的争执，读完这一章后，我开始尝试用书中的方法去理解和解决，效果确实比以前要好很多。而且，这本书的图表和案例都非常贴合实际，不像一些理论书籍那样空泛。我读到了一些关于企业文化塑造的案例，比如一家初创公司如何通过建立独特的企业文化，吸引并留住顶尖人才。这些鲜活的例子，让我对组织行为学有了更深刻的认识，也让我看到了它的巨大应用价值。

评分☆☆☆☆☆

对于《组织行为学》（第11版）[Organizational Behavior] 这本书，我的第一感受是它的“厚重感”和“全局观”。虽然我并不是一个专业的学者，但在阅读这本书的过程中，我能明显感受到它在信息量和理论深度上的优势。它不像许多市面上的管理类书籍那样，只关注某个单一的方面，而是试图从一个更宏观的视角，去剖析一个组织是如何运作的，以及人在其中扮演的角色。我印象特别深刻的是关于领导力和管理风格的那一部分。书中详细介绍了不同的领导理论，并且通过大量的研究数据来验证其有效性。它并没有简单地告诉读者“什么样的领导是好的”，而是深入分析了在不同的情境下，不同的领导风格会产生什么样的影响。这让我开始反思自己过去在团队管理中的一些做法，是不是过于僵化，是不是没有根据团队成员的特点来调整自己的领导方式。这本书的叙述方式也很独特，它在保持学术严谨性的同时，并没有失去可读性。作者善于用通俗易懂的语言，来解释那些复杂的心理学和管理学概念，并且用大量的实例来佐证。我发现，在阅读这本书的过程中，我不仅仅是在获取知识，更是在进行一场关于人性、关于组织、关于管理的深度思考。它让我能够以一种更客观、更理性的态度，去分析工作中的现象，去理解同事的行为，去评估管理者的决策。这种能力的提升，对我来说是无价的。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，当我开始阅读《组织行为学》（第11版）[Organizational Behavior] 的时候，内心是抱着一种挑战的心态的。我一直认为自己是一个实践者，更注重实际操作和经验积累，对于理论性的书籍，总觉得离现实太遥远，难以落地。但这本书，以一种意想不到的方式，颠覆了我的这种刻板印象。它并非枯燥地罗列理论，而是巧妙地将那些复杂的心理学、社会学原理融入到生动的故事和研究中。让我尤为惊叹的是，书中关于组织变革那一章，并没有简单地讲述变革的步骤，而是深入探讨了人们在面对变革时的心理抵触、惯性思维，以及如何通过有效的沟通和参与感来克服这些阻力。我读到一些关于领导者如何在危机时刻稳定军心，如何激发员工的内在驱动力，甚至是关于如何设计一套能够促进创新和学习的组织机制。这些内容，与其说是理论，不如说是智慧的结晶，是无数企业在实践中摸索出的宝贵经验的总结。它让我开始审视自己过去在工作中对变革的理解和处理方式，反思自己是否过于急躁，是否忽略了人的情感和心理需求。这本书不仅仅是在介绍“是什么”，更是在探讨“为什么”和“怎么做”，它提供了一个强大的分析框架，帮助我能够更深入地理解组织内部的运作逻辑，以及个体在其中所扮演的角色。我开始觉得，作为一名在职场中摸爬滚打多年的人，具备这样一种洞察力和分析能力，是多么的重要。它让我不再是被动地接受现实，而是能够主动地去影响和塑造我所处的组织环境。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《组织行为学》（第11版）[Organizational Behavior] 已经是几周前的事情了，一开始只是出于职业需要，想着大概翻翻，了解一下大概框架。但没想到，越翻越觉得这本书的内容就像一个巨大而复杂的迷宫，每一次深入探索，都能发现新的路径和意想不到的风景。我之前对组织行为学这个领域并没有太深入的了解，总觉得它有些玄乎，离实际工作好像有点远。但这本书的语言风格，至少在我阅读的初期，让我感到十分亲切。它没有使用太多晦涩难懂的学术术语，而是通过大量的案例分析和情景模拟，将抽象的概念具象化。我印象最深刻的是关于团队动力那一部分，作者花了很大篇幅去剖析团队成员之间的互动模式、冲突的产生原因以及有效的解决策略。书中列举的一些案例，比如一个项目团队因为沟通不畅导致项目延期，另一个团队则通过建立清晰的沟通机制和明确的角色分工，最终超额完成任务，这些都让我觉得非常贴近现实，甚至在我的实际工作中也能找到类似的影子。我开始思考，原来我们日常工作中遇到的很多问题，比如同事之间的矛盾、效率低下的原因，都可以从组织行为学的角度去找到解释和解决方案。这本书就像一把钥匙，悄悄地为我打开了一扇通往理解人与组织关系新世界的大门。它让我开始用一种更宏观、更系统化的视角去看待工作中的人和事，不再仅仅局限于个人的表现，而是开始关注群体动力、领导风格、企业文化等更深层次的因素。这种认知上的转变，即便还在初级阶段，也让我感到收获颇丰。

评分☆☆☆☆☆

第18章 项目风险管理

评分☆☆☆☆☆

好书，物流很快

评分☆☆☆☆☆

3.3.2 软件设计、测试与维护

评分☆☆☆☆☆

1.3.5 电子商务

评分☆☆☆☆☆

书是新的 但是边上有点破 应该是磕的

评分☆☆☆☆☆

很好，多谢！

评分☆☆☆☆☆

第15章 信息（文档）和配置管理

评分☆☆☆☆☆

3.4.3 使用面向对象技术进行软件开发的最佳实践——RUP

评分☆☆☆☆☆

3.4.1 面向对象的基本概念