如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Donald L. Kirkpatrick（唐纳德·L·柯克帕特里克），James D. Kirkpatrick（詹姆斯·L·柯克帕特里克） 著，林祝君，冯学东 译

图书标签:

• 培训评估
• 柯式四级评估法
• 培训效果评估
• 绩效提升
• 学习与发展
• 人力资源
• 管理学
• 专业技能
• 第三版
• 评估模型

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121268861

版次：3

商品编码：11772817

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-08-01

用纸：胶版纸

页数：396

正文语种：中文

内容简介

林祝君：国家一级人力资源管理师，澳大利亚TAE认证讲师，有多年企业培训实践经验，专注于团队建设与员工心态管理主题培训，主持及合作各类著译作品十余部，对安保管理行业培训及人力资源管理具有较多实践及研究心得。冯学东：企业高级培训师，美乐优瑞（ME!＆#61667;）课程中方主创老师。曾在大型国有、知名民企及外资企业任职，有相对丰富的销售及管理经验，为多家企业提供销售技能技巧、销售管理等培训及咨询服务。参与完成的中美德三方合作开发的美乐优瑞（ME!＆#61667;）将道修炼版权课程，致力于中高层管理者的领导力测评与培育，以前沿的培训理念和浓缩高效的培训效果，受到高校及培训机构学员好评。

作者简介

林祝君：国家一级人力资源管理师，澳大利亚TAE认证讲师，有多年企业培训实践经验，专注于团队建设与员工心态管理主题培训，主持及合作各类著译作品十余部，对安保管理行业培训及人力资源管理具有较多实践及研究心得。冯学东：企业高级培训师，美乐优瑞（ME!＆#61667;）课程中方主创老师。曾在大型国有、知名民企及外资企业任职，有相对丰富的销售及管理经验，为多家企业提供销售技能技巧、销售管理等培训及咨询服务。参与完成的中美德三方合作开发的美乐优瑞（ME!＆#61667;）将道修炼版权课程，致力于中高层管理者的领导力测评与培育，以前沿的培训理念和浓缩高效的培训效果，受到高校及培训机构学员好评。

目录

第一部分 基本概念、原则、指导方针和技巧
第1章 培训评估：十步法中不可或缺的一步
第2章 培训评估的理由
第3章 四级培训评估模式概览
第4章 培训学员反应的评估
第5章 培训学习的评估
第6章 培训行为改变的评估
第7章 培训业务结果的评估
第8章 实施四级培训评估
第9章 变革管理
第10章 应用平衡计分卡促成学习转化为行为
第11章 网络学习与常规培训的区别

第二部分 评估案例分析
第12章 设计有效的第一级别学员反应表格
第13章 合同工培训项目评估
第14章 主管技能发展培训项目评估
第15章 领导能力培训项目评估
第16章 领导能力发展项目评估一
第17章 领导能力发展项目评估二
第18章 软件应用课程评估
第19章 新任经理入职培训项目评估
第20章 停电管理系统培训评估
第21章 指导与咨询课程评估
第22章 绩效学习模式评估
第23章 IT技能培训项目评估
第24章 绩效改进项目评估
第25章 职业发展方案评估
第26章 运用新的评估流程进行四个级别的评估
第27章 从四个级别对培训项目进行评估

前言/序言

《培训赋能：驱动组织绩效与个人成长的系统之道》 在瞬息万变的商业环境中，知识与技能的更新迭代速度前所未有，培训不再仅仅是企业人力资源部门的一项常规工作，而是成为驱动组织持续竞争优势、实现战略目标、激发员工潜能的关键引擎。本书《培训赋能：驱动组织绩效与个人成长的系统之道》，将为您揭示一套全面、系统、可操作的培训体系构建与优化指南，帮助您从战略高度审视培训工作，确保每一项培训投入都能转化为实实在在的组织效能和员工能力提升。 第一部分：培训的战略定位——从成本中心到价值中心 本书的开篇，我们将深入探讨培训在现代企业中的战略意义。告别将培训视为单纯的人力成本，我们强调将培训打造成为驱动企业增长和创新的价值中心。 为什么需要系统化的培训？ 应对外部挑战： 市场变化、技术革新、法律法规调整等外部因素对企业员工技能提出了持续的高要求。系统化的培训是企业保持敏捷和适应性的基石。 驱动内部发展： 组织战略目标的实现，新业务的拓展，以及管理模式的升级，都离不开员工能力的匹配和提升。培训是实现人才与战略协同的桥梁。 吸引与保留人才： 优秀人才渴望成长和发展，完善的培训体系是企业吸引和留住顶尖人才的重要因素，也是提升员工敬业度和忠诚度的有效手段。 提升组织效率与效益： 经过系统化培训的员工，能更有效地完成工作，减少错误，提高生产力，最终转化为可衡量的经济效益。 明确培训的战略目标： 与企业战略深度融合： 培训目标应直接服务于企业的中长期发展规划，例如，如果企业计划拓展国际市场，培训就需要聚焦跨文化沟通、外语能力和国际商务知识。 聚焦关键业务需求： 识别当前及未来业务发展中对员工能力的关键需求，例如，数字化转型需要员工掌握新的技术工具和数据分析能力，营销部门需要提升数字营销和客户关系管理能力。 支持员工职业发展： 关注员工的个人职业成长路径，提供差异化的培训项目，帮助员工实现个人价值，从而增强其归属感和贡献度。 塑造组织文化： 通过培训，传递企业的核心价值观、行为准则和创新精神，构建积极向上、协同合作的组织文化。 构建培训的战略框架： 需求分析的系统化： 从组织、岗位和个人三个层面出发，运用科学的分析方法（如SWOT分析、岗位能力模型、绩效差距分析等）精准识别培训需求，避免盲目性和随意性。 培训策略的设计： 基于需求分析结果，制定系统的培训策略，包括培训的内容、形式、对象、周期、预算和预期效果。 培训实施的管理： 建立规范的培训流程，从培训计划的制定、课程的开发与采购、讲师的选择与培养、培训资源的整合，到培训过程的组织与监控。 培训效果的评估与反馈： 建立科学的评估机制，持续跟踪培训效果，并根据评估结果进行优化和迭代，形成培训闭环。 第二部分：培训需求分析——精准定位，事半功倍 精准的需求分析是所有有效培训的起点。本部分将详细阐述如何进行多维度、深层次的培训需求分析，确保培训项目能够真正解决问题，提升绩效。 组织层面需求分析： 战略目标驱动： 分析企业当前的战略目标、发展方向以及可能面临的挑战。例如，引入新技术的企业需要评估现有员工的技术能力缺口。 业务流程优化： 识别业务流程中的瓶颈和效率低下环节，分析是否因员工技能不足所致。 绩效差距识别： 通过绩效考核数据、管理层反馈等，找出组织整体或部门层面的绩效表现与期望目标之间的差距。 组织能力建设： 评估企业在关键能力领域（如创新能力、客户服务能力、风险管理能力）的现状与目标之间的差距。 岗位层面需求分析： 岗位能力模型构建： 建立各关键岗位的知识、技能、能力和素质（KSAs）模型，明确完成岗位职责所需的标准。 岗位职责与实际表现的对比： 通过观察、访谈、工作样本分析等方法，评估员工在履行岗位职责时与岗位能力模型之间的差距。 职位发展与晋升需求： 预测未来岗位发展趋势，分析员工在晋升或转岗时所需的新能力。 风险与合规性分析： 识别特定岗位在操作、决策中可能存在的风险，以及是否需要相关合规性培训。 个人层面需求分析： 绩效评估与反馈： 结合年度绩效评估结果，与员工进行一对一的反馈沟通，了解其自我认知和发展意愿。 职业发展规划访谈： 与员工进行职业发展规划的对话，了解其个人目标、兴趣和发展方向，并与组织需求相结合。 技能测试与评估： 针对特定技能需求，设计或选用客观的技能测试工具进行评估。 360度反馈： 收集来自上级、下级、同事及客户的反馈，全面了解员工在实际工作中的表现和发展需求。 需求分析工具与方法： 问卷调查法： 设计结构化或半结构化问卷，收集大量个体或群体的信息。 访谈法： 深入了解个体或群体面临的具体问题、困难和期望。 焦点小组讨论法： 汇集特定人群，就某一培训需求进行深入探讨，发掘潜在问题。 观察法： 直接观察员工在工作中的实际表现，发现技能、行为上的不足。 案例分析与工作样本分析： 通过分析员工处理实际工作问题的案例或工作成果，评估其能力。 数据分析法： 利用绩效数据、客户满意度数据、生产数据等，识别与培训相关的绩效差距。 第三部分：培训项目设计与开发——量身定制，聚焦实效 需求分析的结果是设计和开发高效培训项目的基石。本部分将指导您如何根据分析结果，设计出具有针对性、参与度高、易于转化的培训项目。 明确培训目标与预期成果： SMART原则的应用： 确保每个培训目标的设定都具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。 行为改变目标： 将培训目标转化为学员在培训后能够展现出的具体行为或技能。 绩效提升目标： 明确培训完成后，在工作绩效或业务指标上期望达到的提升幅度。 选择合适的培训内容与形式： 内容选择的原则： 紧密围绕培训目标，内容具有实用性、前沿性和针对性，避免泛泛而谈。 核心知识与技能的提炼： 识别完成培训目标所必须掌握的核心理论、方法和操作技巧。 案例研究与实战演练： 设计贴近实际工作场景的案例，让学员在解决问题中学习和应用。 多样化的培训形式： 线下培训： 讲师授课、小组讨论、角色扮演、户外拓展等。 线上培训： 在线课程（MOOCs）、网络研讨会（Webinars）、虚拟教室、微课等。 混合式培训（Blended Learning）： 结合线上与线下的优势，提供更灵活、更个性化的学习体验。 在岗培训（On-the-Job Training, OJT）： 导师指导、工作轮岗、岗位实践等。 学习社群与导师制： 鼓励学员之间互助学习，建立导师-学员关系。 设计引人入胜的培训体验： 互动性与参与度： 运用提问、讨论、游戏、小组活动等方式，激发学员的积极参与。 情境化学习： 将学习内容置于真实的业务情境中，帮助学员理解和记忆。 个性化学习路径： 允许学员根据自身需求和学习进度，选择不同的学习模块或深度。 学习资源的整合： 整合内部培训教材、外部专家资源、行业最佳实践等，形成丰富的学习材料。 注重学习动机的激发： 通过明确培训价值、设置激励机制、营造积极的学习氛围来提高学员的学习动力。 课程开发与内容优化： 自主开发 vs. 外部采购： 根据企业资源和需求，选择自主开发或采购成熟的外部课程。 课程内容的结构化： 清晰的教学大纲、模块划分、知识点梳理，确保学习逻辑流畅。 教学材料的制作： 精心制作PPT、讲义、视频、操作手册等，确保信息传达的准确性和有效性。 持续的内容更新与迭代： 随着业务和知识的更新，定期审查和更新培训内容。 第四部分：培训实施与管理——确保落地，强化效果 再好的培训设计，也需要高效的实施与管理才能发挥其应有的价值。本部分将聚焦于培训实施过程中的关键环节，确保培训能够顺利进行并达到预期效果。 培训计划的制定与发布： 年度/季度培训计划： 明确培训主题、对象、时间、地点、讲师、预算和预期产出。 详细的课程安排： 制定具体的课程表，明确每个时间段的学习内容和活动。 培训通知与报名管理： 提前发布培训通知，明确报名流程和截止日期，高效管理学员信息。 讲师的选择、培养与管理： 内部讲师与外部讲师的优势互补： 内部讲师熟悉企业业务和文化，外部讲师带来行业前沿知识和多元视角。 讲师的选拔标准： 包括专业知识、授课技巧、表达能力、互动能力以及对企业文化的理解。 讲师的培养与赋能： 为讲师提供教学方法、课程开发、学员管理等方面的培训，提升其授课水平。 讲师的激励与评估： 建立讲师的激励机制和评估体系，鼓励其不断进步。 培训过程的组织与监控： 场地与设施的准备： 确保培训场地舒适、设备齐全、技术支持到位。 学习氛围的营造： 鼓励学员积极互动，建立支持性的学习环境。 过程中的引导与支持： 讲师、助教或组织者需要及时解答学员疑问，引导讨论，确保培训按计划进行。 学员的出勤与参与度管理： 关注学员的出勤情况和在课堂上的参与度，及时发现问题并解决。 突发情况的处理： 制定应急预案，应对设备故障、讲师缺席等突发情况。 培训效果的追踪与反馈： 即时反馈： 在培训过程中，通过提问、小测验等方式，了解学员对内容的掌握情况。 课后反馈： 培训结束后，立即收集学员对课程内容、讲师、组织等方面的满意度反馈。 行为观察与评估： 在培训结束后一段时间，观察学员在工作中的行为改变情况。 绩效数据追踪： 持续追踪与培训目标相关的绩效数据，评估培训对业务成果的影响。 第五部分：培训效果评估与优化——持续改进，价值最大化 培训的真正价值体现在其对组织绩效和个人发展的实际贡献。本部分将深入探讨如何进行科学、全面的培训效果评估，并基于评估结果对培训体系进行持续优化。 培训效果评估的原则与维度： 系统性： 覆盖培训的各个环节和层面。 客观性： 采用可衡量的指标和科学的方法。 关联性： 评估结果应能反映培训对业务的贡献。 持续性： 评估应贯穿培训的整个生命周期。 多维度评估： 结合不同层面的评估，形成综合判断。 培训反馈收集与分析： 学员满意度调查： 评估学员对培训内容、讲师、形式、组织等方面的感受。 学习成果测试： 评估学员对培训知识和技能的掌握程度。 行为转变评估： 评估学员在培训后是否将所学知识和技能应用于实际工作中。 业务成果评估： 评估培训对个人、团队或组织绩效指标的影响。 培训的价值投资回报（ROI）分析： 成本的核算： 培训总成本包括直接成本（讲师费、场地费、教材费等）和间接成本（学员时间成本、管理成本等）。 收益的量化： 将培训带来的收益转化为可衡量的货币价值，如生产力提升、销售额增加、错误率降低、客户满意度提升等。 ROI公式的应用： ROI = (培训收益 - 培训成本) / 培训成本 × 100%。 ROI分析的局限性与挑战： 识别并克服在量化收益和归因方面的困难。 基于评估结果的培训体系优化： 识别培训的优势与不足： 通过评估数据，总结培训项目的成功经验和存在的问题。 课程内容的迭代更新： 根据学员反馈和业务变化，调整和优化课程内容。 培训形式的创新与改进： 探索更适合企业需求和学员特点的培训形式。 讲师队伍的建设与管理： 根据评估结果，对讲师进行针对性指导或调整。 需求分析的精细化： 持续改进需求分析的方法，使其更精准、更及时。 建立持续学习的组织文化： 将培训评估与员工发展、绩效管理相结合，形成全员学习、终身学习的良好氛围。 《培训赋能：驱动组织绩效与个人成长的系统之道》，旨在为您提供一套从宏观战略到微观执行的全方位培训解决方案。通过学习本书，您将能够构建一个与企业战略同频共振、能够有效解决业务痛点、能够激发员工潜能、并能够持续创造价值的现代化培训体系。让培训真正成为赋能组织、驱动成长的核心动力。

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我在一家规模不小的企业里担任培训部门的负责人，常年被培训效果评估的难题所困扰。我们投入了大量的资源进行培训，但如何科学地证明这些投入换来了实实在在的成效，始终是我们部门面临的最大挑战。《如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版）》这本书，我对其抱有极高的期望。柯氏四级评估法作为培训评估领域的权威模型，我了解其理论基础，但如何将其精髓转化为实际可操作的步骤，并在我们复杂多变的业务环境中落地，是我最想从这本书中找到答案的地方。我特别好奇，在第三版中，作者是否会针对当前企业面临的一些新挑战，比如远程办公模式下的培训评估，或者敏捷开发流程对培训需求的影响，提供一些新的思考和方法？我非常期待书中能够提供具体的评估工具和模板，例如，如何设计有效的评估表，如何进行有深度和广度的访谈，如何分析数据并提炼出有说服力的评估报告。我希望这本书能帮助我建立一套行之有效的培训评估体系，能够清晰地展示培训的价值，并为我们的培训策略提供科学的决策依据，最终推动企业整体绩效的提升。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在企业从事了多年人才发展工作的管理者，深知培训评估在人才培养中的关键作用。一直以来，我都希望能够找到一本能够系统性地指导我进行培训评估的权威书籍。《如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版）》这本书，我关注它的出版已经有一段时间了。柯氏四级评估法作为行业内的经典理论，其科学性和实践性有目共睹。我希望第三版能够在此基础上，更加深入地探讨如何将这一理论模型应用于当前快速变化的商业环境中。例如，在数字化转型的大背景下，如何有效地评估在线学习、混合式学习以及行动学习的效果？书中是否会提供针对不同培训类型（如领导力培训、专业技能培训、合规培训等）的评估策略和工具？我尤其关注书中关于“结果”层面的评估，如何更精准地量化培训对业务绩效的贡献，例如，是否会提供一些量化指标的设定方法，或者如何通过案例分析展示如何将培训成果与销售额、客户满意度、运营效率等业务数据进行关联？我期待这本书能提供一套更具前瞻性和指导性的培训评估框架，帮助我们更好地证明培训的价值，并推动企业人才战略的持续优化。

评分☆☆☆☆☆

作为一名长期在企业负责培训和发展工作的HR，我一直在寻找能切实提升培训效果、量化培训价值的方法。市面上关于培训评估的书籍不少，但很多都流于理论，或者过于复杂难以落地。当我看到《如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版）》这本书的书名时，便燃起了希望。虽然我还没有来得及深入阅读，但仅从书名和作者的声誉来看，我就对它充满了期待。柯氏四级评估法作为培训评估领域的经典模型，其系统性和全面性是毋庸置疑的。我非常好奇，第三版在原有基础上，是否加入了更多针对当前企业培训新趋势的解读，比如线上培训评估的有效方法、混合式学习的效果衡量，以及如何利用大数据来分析培训数据。我特别关注书中是否会提供具体的案例和工具，能够帮助我快速将理论转化为实践，比如如何设计有效的问卷、访谈提纲，以及如何分析和呈现评估结果，让管理者和业务部门能够直观地看到培训的投入产出比。我希望这本书能成为我工作中的一本“秘籍”，帮助我解决在培训评估过程中遇到的实际难题，让培训真正成为驱动业务增长的有力引擎。

评分☆☆☆☆☆

作为一名刚入职不久的培训专员，我对培训评估的知识体系还处于学习阶段。市面上很多关于培训评估的书籍，要么过于理论化，要么内容陈旧，难以跟上时代发展的步伐。《如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版）》这本书，我对其充满了好奇和期待。柯氏四级评估法作为培训评估领域的经典模型，其科学性和系统性受到了广泛认可。我希望这本书能够以一种易于理解和操作的方式，来详细解读柯氏四级评估法的四个层级，并且能够提供具体的实践案例和方法论。例如，在“反应”层面，书中是否会介绍如何设计能够获取真实且有价值学员反馈的问卷，避免“你好我好大家好”的表面评价？在“学习”层面，是否会提供有效的测试题设计思路，以检验学员对知识和技能的掌握程度？在“行为”层面，如何有效地观察和评估学员在实际工作中的应用情况，是否会有相关的工具和方法？最让我关心的是“结果”层面，如何将培训效果与企业的战略目标和业务指标挂钩，用量化的数据来证明培训的ROI，这本书在这方面是否会有突破性的指导？我非常期待能够通过阅读这本书，建立起一套系统、科学的培训评估体系，为我今后的工作打下坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都觉得培训的投入与产出之间存在着一层迷雾，尤其是如何科学地衡量培训的真实效果，让投入获得应有的回报，这始终是困扰我的一个核心问题。这次偶然看到《如何做好培训评估：柯式四级评估法（第3版）》这本书，感觉像是久旱逢甘霖。我听说过柯氏评估法的大名，知道它是一个成熟的理论框架，但对于如何将其灵活运用到不同行业、不同类型的培训中，我总感觉有些模糊。这本书的第三版，我期待它能更深入地阐释每一个层级的评估方法，例如，在“反应层”评估中，如何设计既能获得真实反馈又不流于形式的问卷；在“学习层”评估中，如何设计能够有效检验学员是否掌握了知识和技能的测试；在“行为层”评估中，又该如何追踪和衡量培训后学员在工作中的实际行为改变，这其中涉及到多少部门的协作和多久的观察期？最关键的是“结果层”的评估，如何将培训效果与业务指标直接挂钩，用量化的数据证明培训的价值，这是否需要跨部门的数据支持和协同？我希望这本书能提供一套清晰的操作指南，让我能够一步一步地实践，最终能够用数据说话，为培训工作的开展争取更多的资源和支持。

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很不错的书，内容可以

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书真的不错！

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行

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替朋友买的 非常不错。

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东西很好，买了很多数，接下来好好学了

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替朋友买的 非常不错。

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为凑单

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好书

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批量购买了相关书籍，学点知识。很开心，希望能搞活动，那样会多购买的。