世界500強人力資源總監管理筆記 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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潘新民編

圖書標籤:

人力資源
管理
500強
領導力
職業發展
企業管理
組織行為
人纔戰略
高效工作
管理筆記

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齣版社：化學工業齣版社

ISBN：9787122114297

版次：1

商品編碼：10830943

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2011-09-01

用紙：膠版紙

頁數：238

正文語種：中文

具體描述

編輯推薦

　　透析真實職場演繹成功法則

　　教你做有效的HR 做HR喜歡的求職者
　　知道評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場路綫圖
　　怎樣不漲工資，也能激勵員工更好地工作？
　　怎樣將部門間的隔閡和同事的利益紛爭化簡為零？
　　怎樣解讀各部門經理的用人需求？
　　怎樣讓HR新人變成處理“疑難雜癥”的高手？

內容簡介

　　《世界500強人力資源總監管理筆記》分彆按六大模塊介紹瞭人力資源管理所遇到的各種問題，並介紹瞭相關辦公室常態與生存技能，這些技巧不僅對HR管理人員有啓示作用，對廣大求職者更有指導作用。知道公司領導與HR的評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場圖綫圖。

作者簡介

　　潘新民，17年工作經驗，13年公司戰略管理經驗，8年人資管理工作經驗。國傢人力資源師、國傢高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善於從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。

精彩書評

　　有德有纔，破格重用；有德無纔，培養使用；有纔無德，限製使用；無德無纔，堅決不用。
　　——牛根生

　　將閤適的人請上車，將不閤適的人請下車。
　　——詹姆斯·柯林斯

　　管理的關鍵在於用人。在很大程度上，管理的科學性在於用人的科學性，管理的藝術性在於用人的藝術性。
　　——張瑞敏

第三章招聘工作
8 實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）　
9 理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）　
10 續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人纔儲備）　
11 用好機動部隊（內部調配和關係戶的使用）　
12 彆忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）　
13 常用軍隊布陣（麵試流程）　
14 係列秘密武器（高級麵試形式）　
15 空降專殺武器（麵試官和背景調查）　
16 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）　
17 勿碰的地雷區（特殊人纔招聘）　

第四章離職管理
18 空穴來風（人員離職預警）　
19 完美離彆（離職流程和離職麵談）　
20 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）　
21 藉刀殺人（離職事件的利用）　

第五章常態工作
22 有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）　
23 有一種技巧叫摺騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露纔能）　
24 有一種行為叫展示——不該齣手也齣手（讓大傢時時記得你）　
25 有一種藝術叫錶演——給老闆看幾招兒（幾招搞定老闆）　
26 有一種技巧叫中立——彆站錯隊（勢力幫派的對策）　
27 有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）　
28 有一種處世叫圓滑——資深人士和關係戶（特殊人群的人際關係）　
29 有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮餘熱）　
30 有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老闆、學會造勢）　
有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）　 131

第六章培訓實操
32 這是在培養人纔（培訓的重要性）　
33 老師是一輩子的（培訓的潛規則）　
34 做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）　
35 你敢培訓老闆嗎（對關鍵人物的培訓）　
36 暗藏的種子（培訓後期特殊作用）　
37 核心員工的培養（公司核心人員的培訓問題）　
38 這不是藉花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）　
39 藉助外力（外訓老師以及谘詢公司的閤作）　

第七章薪酬與勞動關係
40 老虎屁股摸不得（你不懂老闆的心理）　
41 你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）　
42 留個綠色通道（寬帶工資製的好處）　
43 可推卸的責任（崗位職責的轉移）　
44 這就是勞動關係（人情和法律，朋友和公司）　
45 息事寜人（糾紛的處理）　

第八章績效考核
46 老闆的算盤（老闆心中的考核）　
47 上方寶劍（考核實施的幾個保證）　
48 武林絕學（考核的細節操作）　
49 “零分”獲得者（不閤作核心人員的
50 打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）　
51 是在考核誰（考核是雙刃劍）　
52 為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）　
53 遊戲規則（績效考核指標的提取）　

第九章規劃、組織架構和製度流程
54 法治和人治（製度的本質）　
55 法治和民主（製度製定的流程）　
56 製法與執法（執行力）　
57 從頭再來（流程的梳理）

精彩書摘

　　500強人力資源總監教你應聘——農曆年前的關鍵點！
　　2010年元旦過後10天，已經下瞭幾場雪後，我跳槽到SY集團做行政人事總監。我主要的工作是負責行政人事工作和房産的銷售。當我做完集團戰略規劃和人力資源規劃時，發現需要招募不少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節兩個月內（就是3月底，中間還有春節）到位。這是任何一個HR都不願遇到的，因為實在太難瞭。
　　董事會決定後，我的人力資源部門開始瞭各方麵的準備。3天後，我收到瞭人力資源部經理給我的一個關於暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統佳節“春節”還有兩周，現在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人纔大都已經迴傢過年，春節前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節後大部分公司開始招聘，人纔頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業界都會嘲笑咱們沒有經驗。
　　現實結果錶明：來應聘的人的確很少，收到簡曆量、簡曆篩選過關量、保證前來麵試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的數字對人力資源部上交的那份分析進行瞭印證！
　　但我經過分析做齣決定，招聘繼續。
　　我召集瞭人力資源部開會，嚮他們作齣解釋。
　　（1）有意嚮找工作的人不會放棄任何機會。現在無論他在哪裏，都會去看網站並記錄。這個時候其實正如前麵分析：他們在公司等年終奬，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人纔，就更會重用人纔”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節還繼續發布招聘信息，更能加深印象。
　　（2）如果現在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，傢庭雜事較少，更適閤做小主管級彆的一綫管理人員，會成為我們的骨乾。
　　（3）即便我們通知麵試而他們現在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他麵試，節後返迴，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準確說明節後上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！
　　（4）他們在過節前知道我們公司，在春節期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉同來麵試，這個力量是無法估量的。
　　（5）我們做的招聘信息和麵試電話通知，能起到對我們公司、公司産品及服務宣傳的作用。在春節期間，大傢的“飯後談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。
　　（6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業生，他們現在迴傢都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那麼什麼是他和全傢人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和傢長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作迴去，那麼這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什麼看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現瞭我們公司的人性化管理和好的企業文化！
　　（7）現在招聘到位，過完節可以立即培訓，然後繼續招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節後第一批麵試者看到我們剛上班就有瞭這麼多新人在培訓，他們會感覺到正規、高效、人性，而且場麵好看，招聘和培訓互有影響。
　　（8）我作為一個高層人纔，如果準備跳，我會選擇在春節前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為瞭更好地工作。因為你隻有在春節前跳，纔能在節後開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節前訂。但如果等春節後麵試，然後再適應，已經晚瞭。現在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對於我們，個人價值的實現和纔能的施展已經遠遠大於春節多發的兩個月工資。
　　當我簡單分析完後，大傢都驚呆瞭，於是大傢都安心招聘。我們對應聘者更人性瞭，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不齣話來。招聘經理麵試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動瞭他們。幾個月後有一個結果錶明：我們的骨乾全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰鬥力。和我分析預測的完全一緻，甚至現在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。
　　其實上麵這個例子就是給大傢說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及彆人的一些經驗進行招聘，為什麼總是收效甚微？還有，為什麼我們的工作總是慢彆人半拍？同是招人彆人能招到人纔，我們卻總是不行。這麼大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什麼那麼高？
　　於是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“齣奇製勝”。我們真的用心工作瞭嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我並不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發生瞭變化，語境就發生瞭變化，你的結果也會有變化甚至相反。
　　小結：人力資源管理的妙處就在於，當發生的現實情況用自己製訂的製度、流程甚至法律解決不瞭的時候，我們也能妥善地處理。當你根據各項分析認為一定可行時，不妨再嚮相反的方嚮想想，會有很大的收獲。實戰和兵法大部分時候都是相反的。這裏指的兵法是你在專業課上學到的知識，甚至學究派的、沒有實戰經驗的、大學老師所講的內容。
　　……

前言/序言

　　我自詡是一介書生，有事兒沒事兒就喜歡寫點文字，也算是當初的夢想之一。
　　所以，當老師約稿的時候，我滿聲應允瞭。一是自認為有點文學功底——能寫；二是剛好在人力資源專業上也虛耗瞭些時日，經曆瞭一些事兒——愛講。
　　能寫的人有錶現欲，愛講的人也有錶現欲。於是就想把自己這麼多年的感受寫下來，供大傢評判。
　　常和人力資源管理行業人士聊天，他們經常問我：
　　“為什麼我考瞭證書，培訓課也參加瞭不少，怎麼還是不知道如何開展工作？”
　　“我每天都在處理瑣事，像一個救火員。到底是哪裏齣瞭問題？”
　　“我做的招聘、培訓、考核等都和書上一樣，為什麼結果是相反的？”
　　“我如何讓老闆重視人力資源工作？”
　　“其他部門不配閤我們，怎麼辦？”
　　……
　　說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍瞭各大書店，都沒有閤適的書籍能幫我解決。其實人力資源方麵的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發展，人力資源從業者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用於專業研究時參照；另一種是自我發展史，大部分在講自己多麼厲害，自己的職位是什麼，和多少名人交往過，公司有多大，自己現在混得多好等，讀者還是沒有什麼收獲。
　　因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業工作過，體味不到其中的管理現象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅遊的機會也要處心積慮。
　　因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰略接觸，不會搞一些期權激勵、戰略績效。我們犯愁的是，怎樣纔能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老闆能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。
　　因為80%的HR人，所在的公司人數還沒有一班學生多，不會瞭解到人力資源的架構都是三級體係。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡鏇，既解決問題，又不得罪老闆和員工。
　　更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。
　　更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到瞭靈感，或者直接找到答案。這樣的書纔是真正有用的書。
　　更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監，精通於傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要係統，要專業，要實用。
　　看著他們的需求，又看看市麵上的書，不是給總經理、總監看的書，就是各種管理之道，還真沒有什麼專為普通HR準備的書。大部分書在看後並不能一步一步用到工作上，個彆能用的，一到關鍵要點，卻沒有瞭下文。於是我決定，為瞭80%的企業HR們，為瞭80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適閤的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。
　　其實人力資源工作沒有什麼形象工程、豪言壯語，有的隻是把公司瞭解透，把員工瞭解透，然後讓他們少一些內耗，發揮更多能力，創造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功瞭。
　　開始寫瞭，纔感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，囉囉嗦嗦更不便於錶現我的專業。於是我一邊用自己的經曆詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業的東西。我相信我的讀者都經曆過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助錶示謝意。
　　書裏的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業、常規工作，最後到自我突破，並沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經曆或經驗，或教訓。對於讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大傢給我指點，我將不勝感激。
　　書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄瞭市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現象和方法都是我盡心為大傢準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大傢結閤自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。
　　書中涉及的人物和公司都做瞭相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一傢之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。
　　最後，希望大傢看後喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什麼，有益於在人力資源方麵能力的提高。
　　編者
　　2011年6月

在綫試讀

《世界500強人力資源總監管理筆記》內容相關

說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍瞭各大書店，都沒有閤適的書籍能幫我解決。其實人力資源方麵的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發展，人力資源從業者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用於專業研究時參照；另一種是自我發展史，大部分在講自己多麼厲害，自己的職位是什麼，和多少名人交往過，公司有多大，自己現在混得多好等，讀者還是沒有什麼收獲。

《職場智慧：500強企業人力資源總監的深度洞察與實踐指南》引言：在瞬息萬變的商業戰場上，人纔是企業最寶貴的財富，而人力資源管理（HRM）則是釋放這筆財富潛能的關鍵。從初創企業的白手起傢，到跨國巨頭的穩健發展，每一個成功的企業背後，都離不開精湛的人力資源戰略與高效的執行。然而，在高度競爭和全球化的今天，HRM麵臨的挑戰前所未有——人纔爭奪戰日趨白熱化，員工期望日新月異，組織變革加速，技術創新顛覆傳統模式，閤規性要求日益嚴苛。如何在這種復雜環境下，打造一支高績效、高敬業度的團隊，實現企業戰略目標，是每一位HR領導者必須深思的課題。本書《職場智慧：500強企業人力資源總監的深度洞察與實踐指南》並非是一本空泛的理論堆砌，而是源自一綫、經過實踐檢驗的真知灼見。它匯聚瞭全球頂尖500強企業人力資源總監們的集體智慧，將他們在企業發展不同階段、麵對不同挑戰時所積纍的寶貴經驗、獨到見解以及行之有效的管理方法，濃縮提煉，呈現給所有緻力於提升組織效能、驅動業務增長的管理者和HR專業人士。本書旨在為您提供一個全麵、深入且極具操作性的視角，幫助您在紛繁復雜的職場環境中，撥開迷霧，找到驅動人纔價值最大化的最優路徑。第一部分：戰略引領——人力資源如何成為業務增長的引擎在傳統觀念中，HR常被視為支持性部門。然而，在成熟的企業生態中，HRM早已超越瞭簡單的事務性工作，躍升為驅動業務增長的關鍵戰略夥伴。本部分將深入探討如何構建以戰略為導嚮的人力資源體係，使之與企業願景、使命和核心業務目標同頻共振。從“成本中心”到“價值創造者”的轉變：我們將解析500強企業如何重新定義HR的角色，從被動響應需求轉變為主動塑造和引領。這包括如何將HR的各項工作與業務KPI緊密掛鈎，如何量化HR工作的投入産齣比，以及如何構建一套能夠直接影響企業盈利能力和市場競爭力的HR指標體係。人纔戰略與業務戰略的融閤：深入剖析如何在企業發展初期就將人纔戰略嵌入到整體業務戰略的製定過程中。這意味著HR領導者需要深度理解業務，預判未來業務發展對人纔的需求，從而提前規劃人纔的招募、培養和保留。我們將分享500強企業在市場擴張、産品創新、數字化轉型等關鍵戰略階段，是如何通過精準的人纔布局來賦能業務成功的。組織設計與戰略匹配：探討如何通過動態的組織設計來適應不斷變化的業務需求。從扁平化管理、敏捷組織到平颱化生態，HR在其中扮演著至關重要的角色，需要設計閤理的組織架構、崗位職責、匯報關係以及協作機製，以確保組織能夠靈活響應市場變化，高效執行戰略。構建麵嚮未來的競爭力：重點關注如何在人纔戰略中融入創新和變革的基因。這包括識彆和培養新興技能人纔，鼓勵員工的創新思維和創業精神，以及如何通過組織文化來驅動持續的學習和改進，為企業在不確定性中尋找新的增長點。第二部分：人纔招募與吸引——在“人纔戰爭”中脫穎而齣人纔的獲取是企業發展的基石。在信息爆炸、選擇多元化的時代，如何吸引最適閤企業的優秀人纔，是HR麵臨的嚴峻挑戰。本部分將聚焦於500強企業在人纔招募和吸引方麵的先進策略和實操技巧。打造卓越雇主品牌：深入解析500強企業如何通過多渠道、多維度來構建和傳播其獨特的雇主品牌價值主張。這包括內容營銷、員工故事分享、社交媒體互動、校園招聘的創新形式，以及如何將公司的使命、價值觀、工作環境、發展機會等核心元素有效傳遞給潛在候選人。精準的招聘渠道與技術應用：探索500強企業在利用傳統招聘渠道（如獵頭、招聘網站）的同時，如何充分發揮新興技術（如AI招聘、大數據分析、社交招聘工具）的優勢，實現更高效、更精準的人纔匹配。我們將分享如何建立多元化的招聘渠道矩陣，以及如何運用技術來優化招聘流程，提高候選人體驗。以候選人為中心的招聘體驗：強調在招聘過程中，將候選人視為重要的“客戶”，關注其從投遞簡曆到入職的整個流程體驗。這包括及時溝通、清晰的職位描述、專業的麵試流程、公平的評估機製，以及如何通過提供卓越的候選人體驗來提升雇主形象，減少人纔流失。構建人纔尋訪與挖掘機製：探討如何從被動等待候選人轉變為主動齣擊，建立持續的人纔尋訪和儲備機製。特彆是在高端人纔和稀缺技能人纔領域，如何通過建立人脈網絡、利用行業影響力、設計有吸引力的激勵方案來吸引和鎖定潛在精英。第三部分：人纔發展與賦能——激發個體潛能，成就組織繁榮吸引人纔是第一步，如何持續培養和發展人纔，使其能力與組織需求同步，並最終實現個人與組織的雙贏，是HRM的核心價值所在。本部分將聚焦於500強企業在人纔發展和賦能方麵的最佳實踐。全生命周期的職業發展路徑設計：深入解析如何為不同層級、不同職能的員工設計清晰、有吸引力的職業發展通道。這包括基於能力模型、績效評估和職業興趣的個性化發展計劃，以及如何為員工提供橫嚮流動、縱嚮晉升和項目參與等多樣的發展機會。創新型的學習與培訓體係：探討500強企業如何構建適應快速變化的知識更新需求的學習與培訓體係。從傳統的課堂培訓，到在綫學習平颱（LMS）、微學習、翻轉課堂、行動學習，以及如何利用內部專傢資源和外部閤作，為員工提供隨時隨地的學習機會。績效管理與持續反饋：詳細介紹如何將績效管理從年度評估轉變為持續的對話和反饋過程。這包括設定SMART目標、定期績效輔導、360度反饋的應用，以及如何將績效結果與薪酬、晉升和發展機會有效掛鈎，實現績效驅動的組織文化。領導力發展與繼任者計劃：重點關注企業高層領導者和未來領導者的培養。我們將分享500強企業如何通過領導力模型、發展中心、導師製、輪崗和挑戰性任務等方式，係統性地識彆、培養和儲備各層級的領導人纔，確保組織的可持續發展。員工敬業度與體驗提升：探討如何通過一係列舉措來提升員工的敬業度和滿意度。這包括營造積極健康的企業文化、提供有競爭力的薪酬福利、關注員工的心理健康和工作生活平衡、建立有效的溝通渠道和反饋機製，以及如何通過員工倡議和賦權來增強員工的歸屬感和主動性。第四部分：組織文化與變革——構建適應未來的人纔生態組織文化是企業的靈魂，而變革是常態。如何塑造一種能夠驅動創新、擁抱變革、激發潛能的企業文化，並有效地管理組織變革，是HR領導者必須掌握的關鍵能力。塑造與戰略一緻的組織文化：深入解析500強企業如何主動地塑造和管理其組織文化，使其與企業戰略、核心價值觀和業務需求相契閤。我們將分享如何通過領導者的言傳身教、製度的約束和引導、溝通的透明化以及關鍵事件的處理來強化企業文化。變革管理的藝術與科學：探討在日益頻繁的組織變革中，HR如何扮演關鍵的推動者和支持者角色。從戰略調整、組織架構重塑到技術升級，我們將分享如何通過有效的溝通、員工參與、風險管理和文化融閤等策略，順利推進變革，最小化阻力，最大化收益。多元化、公平與包容（DEI）的戰略價值：強調DEI不僅僅是社會責任，更是提升企業創新能力、市場競爭力、員工敬業度和雇主品牌的重要戰略。我們將分享500強企業在構建多元化團隊、確保公平的晉升和發展機會、營造包容性工作環境方麵的具體做法和成功案例。構建敏捷與韌性的組織：在不確定性時代，如何構建能夠快速響應變化、抵禦風險的敏捷組織和韌性文化。這包括賦權員工、鼓勵跨部門協作、建立靈活的工作模式、培養員工的適應性和學習能力，以及如何通過數據驅動和快速迭代來優化組織運作。第五部分：HRM的未來趨勢與挑戰技術進步、全球化以及社會價值觀的變化，正在不斷重塑人力資源管理的格局。本部分將展望HRM的未來，並為應對新的挑戰提供前瞻性的思考。數字化轉型與HR科技的賦能：探討大數據、人工智能、自動化等技術如何正在深刻地改變HR的工作方式。從招聘、薪酬、績效到員工體驗，HR科技將如何幫助HR實現更精準的決策、更高的效率和更個性化的服務。 “以人為本”的未來：展望未來HRM將更加強調“以人為本”的理念，關注員工的整體福祉、心理健康、個人成長以及在工作中的意義感。HR將成為員工體驗的設計者和守護者。全球化與本地化的人纔策略：在跨國企業日益增多的背景下，如何製定既能體現全球統一標準，又能適應不同國傢和地區文化、法律和市場需求的本地化人纔策略。應對VUCA時代的人力資源挑戰：麵對Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（復雜性）和Ambiguity（模糊性）的VUCA時代，HRM如何構建更具前瞻性、適應性和韌性的管理體係，幫助企業在不確定的環境中穩健前行。結語：《職場智慧：500強企業人力資源總監的深度洞察與實踐指南》是一本為所有渴望在人力資源管理領域做齣卓越貢獻的專業人士而量身打造的寶典。它不僅提供瞭理論框架，更重要的是，它帶來瞭實踐的智慧，用真實世界的案例和策略，點亮您在人纔管理道路上的前行之路。我們相信，通過學習和運用書中所傳達的理念與方法，您將能夠有效地應對挑戰，抓住機遇，將人力資源管理提升到新的戰略高度，最終驅動您所在企業的持續成功與繁榮。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本《世界500強人力資源總監管理筆記》與其說是一本書，不如說是一份沉甸甸的“實操指南”。作者沒有空洞的理論，沒有華麗的辭藻，而是用最直接、最務實的語言，講述瞭他在世界500強企業中麵對的種種真實挑戰。讀這本書的時候，我常常會把自己代入到作者的處境中，想象自己在同樣的場景下會如何決策。書中對於人纔的甄選、培養、保留，以及如何設計一套公平、有效的績效評估體係，都給齣瞭非常詳細的步驟和考量因素。我特彆欣賞書中關於“識人”的篇章，作者分享瞭各種麵試技巧，不僅僅是問一些標準化的題目，更重要的是如何通過觀察、提問，去洞察候選人的深層特質、價值觀和潛力。這些技巧，對於我們在招聘中如何避免“看走眼”，找到真正符閤企業文化和崗位需求的人纔，有著極大的啓發。此外，書中關於如何構建激勵機製，如何處理員工的職業倦怠，如何應對跨文化團隊的管理難題，都提供瞭非常實用的方法論。我曾經在一些人力資源管理書籍中讀到過類似的理論，但往往在實踐中難以落地。而這本書，它提供的是一套一套可以直接拿來藉鑒和應用的“工具箱”，讓我感覺自己在人力資源管理方麵，有瞭更強的底氣和更清晰的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

讀完《世界500強人力資源總監管理筆記》這本書，我最大的感受就是，它提供瞭一個非常切實的、從實踐中提煉齣來的視角來看待人力資源管理。這本書不像那些學院派的理論書籍，上來就是一套一套的框架和模型，讀起來有點遙遠，仿佛置身象牙塔。這本書更像是和一位經驗豐富、閱曆深厚的前輩在深夜圍爐夜話，他把自己在處理各種棘手人力資源問題時的思考、決策過程、甚至是犯過的錯誤都坦誠地分享齣來。書中提到的案例，很多我都似曾相識，雖然我可能還沒有身處500強那樣的大企業，但那些關於招聘難、員工激勵、績效考核、人纔發展、組織變革等方麵的挑戰，在任何規模的企業裏都普遍存在。作者並沒有簡單地給齣“標準答案”，而是引導讀者去思考，去分析問題的根源，然後結閤實際情況找到最適閤的解決方案。特彆令我印象深刻的是，作者強調瞭“人”的重要性，不是把員工僅僅看作是企業的“資源”，而是要理解他們的動機、需求和職業發展，並以此為齣發點進行管理。這種以人為本的管理哲學，在當下這個越來越注重員工體驗和心理健康的時代，顯得尤為可貴。書中的一些小技巧，比如如何設計一個有效的麵試問題，如何處理員工的負麵情緒，甚至是如何在公司內部推動一項不被看好的新項目，都非常有操作性，讀完後感覺自己的實操能力有瞭很大的提升。總而言之，這本書就像一個寶藏，裏麵蘊藏著無數經過時間檢驗的智慧和經驗，對於任何希望在人力資源領域深耕的人來說，都是一本不可多得的良師益友。

評分☆☆☆☆☆

《世界500強人力資源總監管理筆記》這本書，最吸引我的地方在於它對“人性”的深刻洞察與管理實踐的完美結閤。作者在書中反復強調，人力資源管理的核心永遠是“人”，而“人”是復雜的、多麵的，有需求，有欲望，有情感，也有潛力。這本書並沒有把員工看作是機械的生産單位，而是將其視為有思想、有情感的個體，並在此基礎上提齣瞭諸多管理策略。書中關於如何激發員工的內在驅動力，如何構建一個讓員工能夠自我實現的平颱，如何通過有效的溝通來化解衝突，如何創造一個包容、多元的企業文化，都讓我受益匪淺。我特彆喜歡書中關於“心理契約”的論述，它揭示瞭員工與企業之間隱藏的、非正式的期望與承諾，以及如何通過理解和履行這些“契約”來提升員工的敬業度和忠誠度。這是一種非常細膩的管理維度，很多時候會被我們忽視，但恰恰是影響員工滿意度和留下來的關鍵。作者在分享經驗的同時，也毫不避諱地談到瞭自己在管理過程中遇到的挫摺和睏惑，這種坦誠的態度，讓這本書更加真實可信，也讓我意識到，即使是世界500強的人力資源總監，也並非神壇上的存在，他們同樣會麵臨挑戰，需要不斷學習和成長。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，《世界500強人力資源總監管理筆記》這本書，給我帶來的不僅僅是知識的增長，更多的是一種思維的啓迪和視野的拓展。它以一種非常宏觀的視角，審視瞭人力資源管理在現代企業戰略中的核心地位。以往我可能更側重於執行層麵的一些具體事務，比如社保、薪資發放、考勤管理這些，覺得這就是人力資源工作的主要內容。但這本書讓我看到瞭，人力資源管理遠不止於此，它更是企業戰略的製定者、文化價值觀的塑造者，甚至是創新驅動的引擎。作者在書中，將如何通過人力資源策略來支撐企業的長期發展目標，如何在高科技、數字化時代下重塑人纔戰略，如何構建具有韌性的組織文化來應對外部的不確定性，等等這些非常具有前瞻性的議題，都進行瞭深入的剖析。我尤其喜歡書中關於“人纔生態係統”的構建和“組織賦能”的章節，它打破瞭傳統的層級管理模式，提倡構建一種更加開放、協作、學習型的組織環境。這種理念非常契閤當前很多創新型企業的發展趨勢。讀完這些章節，我開始重新審視自己在日常工作中是否能夠更好地發揮齣人纔的潛能，是否能夠為企業的戰略目標貢獻更多價值。這本書讓我認識到，作為一名HR，我們不僅僅是管理者，更應該是變革的推動者和文化的引領者。它的內容讓我覺得，人力資源工作充滿瞭無限的可能性，也充滿瞭挑戰性。

評分☆☆☆☆☆

對於任何一個在人力資源管理領域摸爬滾打的從業者而言，《世界500強人力資源總監管理筆記》這本書，無疑是一次“醍醐灌頂”的閱讀體驗。它提供瞭一個獨特的視角，將人力資源管理的各個環節，從宏觀的企業戰略到微觀的員工互動，都進行瞭係統的梳理和深入的剖析。這本書的魅力在於，它不是教你“應該做什麼”，而是告訴你“為什麼這麼做”，以及“在什麼情況下這樣做效果最好”。作者憑藉其在世界500強企業的豐富經驗，為我們展示瞭在麵對復雜多變的商業環境時，人力資源管理如何能夠成為企業發展的關鍵驅動力。書中關於如何設計和實施有效的績效管理體係，如何構建一個能夠吸引和保留頂尖人纔的平颱，如何應對快速的組織變革和人纔流失，都給齣瞭非常具有操作性的指導。我尤其欣賞書中關於“組織發展”的論述，它強調瞭人力資源部門在推動企業文化轉型、提升組織效率、塑造創新基因等方麵所扮演的重要角色。讀完這本書，我感覺自己的視野被打開瞭，對人力資源管理的理解也更加深刻和全麵。它讓我明白，人力資源工作不僅僅是事務性的工作，更是一項戰略性的、能夠深刻影響企業命運的職業。

評分☆☆☆☆☆

買迴來瞭，還沒來得及看，不過價格很實惠，書的質量不錯。

評分☆☆☆☆☆

剛剛收錄囊中，準備翻學中！

評分☆☆☆☆☆

2.一寸相片2張

評分☆☆☆☆☆

物流超快，印刷品質好，贊

評分☆☆☆☆☆

為員工購買的，希望員工在業餘時間多讀書，多提升自己

評分☆☆☆☆☆

很喜歡，推薦購買，京東速度一直很喜歡，為商傢點贊！書中內容真心很不錯，我都進行瞭筆記，很受益。