薪酬管理原理（第2版）/普通高等教育“十一五”国家级规划教材·复旦博学·21世纪人力资源管理丛书 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

　　

　　《薪酬管理原理（第2版）》是普通高等教育“十一五”国家级规划教材。教材共分六章，内容包括：薪酬管理总论、薪酬与战略、基本薪酬管理、奖金管理、福利管理、薪酬制度。适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。

内容简介

　　

　　本书是目前国内新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者文跃然根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，多年的讲课积累以及给国内许多著名企业进行咨询的经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。全书共6章，包括第一章薪酬管理总论、第二章薪酬与战略管理、第三章基本薪酬管理、第四章奖金管理、第五章福利管理、第六章薪酬制度，每章均有学习要点、相关信息链接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性，是一本理论与实践紧密结合的教材。《薪酬管理原理（第2版）/普通高等教育“十一五”国家级规划教材·复旦博学·21世纪人力资源管理丛书》适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。

作者简介

　　文跃然，复旦大学经济学硕士，中国人民大学人力资源管理方向博士。现任中国人民大学劳动人事学院教授、北京幸福时代人力资源服务有限公司董事长。主要讲授企业研究方法案例、薪酬理论与薪酬管理、战略人力资源管理等。主要研究领域为企业战略、企业文化和人力资源管理（特别是薪酬部分）。著有《劳动经济学》、《薪酬管理》等，并翻译《个人主义与经济秩序》、《赢球：赢得竞争的艺术》等知名著作。从1985年起，先后在《经济研究》、《管理世界》、《经济学动态》、《企业管理》、《光明日报》等国内重要刊物上发表论文近40余篇。创新性地提出GREP企业分析框架理论。1991年与人合作发表在美国经济学与商业评论季刊上的《边际生产率、货币和工资：1952-1987》被收录在美国国会图书馆的文献中。文跃然教授是国内知名的咨询专家，擅长从战略出发，研究企业的问题，曾先后为中国电信、胜利油田东胜集团、烽火科技、天津电力建设公司、浙江东南发电公司、四通信息技术公司、山东鲁能科技集团、中关村软件公司、华北电力设计研究院、大连明辰振邦氟涂料有限公司、中国质量报社等数十家企业提供了管理咨询。

内页插图

目录

第一章 薪酬管理总论
第一节 什么是薪酬
第二节 薪酬体系的基本框架与问题
第三节 薪酬管理的历史演变
第四节 中国薪酬的问题、挑战与趋势
本章重点回顾
思考题
第二章 薪酬与战略
第一节 战略的定义及理论概述
第二节 从企业战略到薪酬管理
第三节 构建战略导向的薪酬管理体系
本章重点回顾
思考题
第三章 基本薪酬管理
第一节 基本薪酬概述
第二节 基于职位价值的基本薪酬管理
第三节 基于能力的基本薪酬
第四节 宽带薪酬
第五节 绩效加薪
第六节 选择最佳付薪方式
本章重点回顾
思考题
第四章 奖金管理
第一节 奖金概述
第二节 奖金管理的依据
第三节 常见的奖金计划简介
第四节 特殊人员的奖酬计划
本章重点回顾
思考题
第五章 福利管理
第一节 员工福利概述
第二节 福利实务
第三节 我国的福利情况
第四节 弹性福利计划
第五节 员工福利的发展趋势
本章重点回顾
思考题
第六章 薪酬制度
第一节 薪酬制度概述
第二节 薪酬制度诊断
第三节 薪酬制度设计
第四节 薪酬制度执行
第五节 薪酬沟通
本章重点回顾
思考题
参考书目

精彩书摘

　　第三节 薪酬管理的历史演变
　　一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的含义）的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，可以发现这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得至0如此理性地执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑地，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
　　总体来说，传统薪酬管理经历了以下三个阶段。
　　在前工业革命时期，工人习惯于家庭或者农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。在这种背景下，重商主义经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的。因此，在很长一段时间里，雇主们认为“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平，当时，工厂主同时也面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资。雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质激励方法。
　　在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间研究为基础，因此，“小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”（皮奇和雷恩，1992）。
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前言/序言

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