人力資源法律管理 6 薪酬福利與績效管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

陸敬波，馬軍，鍾新霞 編

圖書標籤:

• 人力資源
• 薪酬福利
• 績效管理
• 法律
• 管理
• 員工激勵
• 勞動法
• 薪酬設計
• 績效考核
• 企業管理

齣版社： 中信齣版社 ， 中信齣版集團

ISBN：9787508651149

版次：1

商品編碼：11693105

品牌：中信齣版

包裝：平裝

叢書名： 江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書

開本：16開

齣版時間：2015-06-01

用紙：純質紙

頁數：244

正文語種：中文

編輯推薦

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度優秀勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
　　·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
　　·側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
　　·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

海報：

內容簡介

　　《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》共分為三篇：薪酬篇、職工福利篇與績效篇，每篇內容均涉及勞動者切身利益，是勞動者日常討論和關心最多的內容，也是企業人力成本的核心組成部分，更是企業希望留住關鍵員工的法寶。
　　《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》通過係統介紹工資概念、工資支付形式、加班工資計算、特殊情形下的工資支付、奬金、工資計稅等內容，使企業、勞動者係統而詳細地瞭解國傢以及主要地方關於工資支付的相關規定；通過係統介紹福利、法定福利以及自由福利，使企業掌握不能省略的福利範疇以及可以自行決定的福利範疇，同時使勞動者瞭解企業做法的閤法性以及是否體現人文關懷等；通過係統介紹績效考核形式、考核結果的應用、以不勝任為由單方解除程序要求以及相關績效爭議案例，使企業明確不勝任解除的法定要求並便於勞動者識彆企業解除的閤法性。

作者簡介

　　馬軍，上海江三角律師事務所高級閤夥人、北京分所主任律師，中國社會科學院法學博士後、天津大學管理學博士，主要執業領域為勞動人事、社會保障和公司法。
　　馬軍律師長期從事勞動人事和社會保障法的實務研究，主要為世界五百強企業提供日常勞動人事法律服務，主持過多起企事業單位改製重組及並購解散中的員工安置項目，為多傢知名企事業單位常年提供內部法律培訓，在起草、審核、修訂勞動閤同、聘用閤同、規章製度和員工手冊，及代理勞動人事爭議案件等方麵擁有豐富的經驗。

　　鍾新霞，上海江三角律師事務所北京分所資深律師，對外經濟貿易大學碩士，主要執業領域為勞動人事與社會保障法。
　　鍾新霞律師具有多年為企業HR提供法律服務的經驗，精通法律顧問業務。曾為多傢企業起草、審核、修訂各項閤同、文本、員工手冊與人力資源管理製度等，並多次參與企業改製、重組、並購、裁員的人員調整方案製訂和實施工作。曾代理多起勞動糾紛案件，內容涉及勞動閤同解除、違反競業限製、薪酬福利與各種奬金等。

目錄

第一篇 薪酬篇
第一章 工資概述與工資支付
第一節 工資概述
1.1工資定義
1.2工資總額
1.3工資計算
第二節 工資支付
2.1正常情形下工資支付
2.2未依法支付工資
第二章 工資保障
第一節 最低工資保障製度
1.1最低工資概述
1.2最低工資標準的製定和監督
1.3違反最低工資規定的法律責任
第二節 工資支付保障製度
2.1工資支付保障
2.2工資支付監督
第三章 延長工作時間工資
第一節 加班概述
1.1 加班定義
1.2加班與值班
1.3加班處理
第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任
2.1加班工資的計算
2.2 特殊工時情形下加班工資的計算
2.3加班事實的舉證責任
第三節 加班管理
3.1完善加班管理
3.2嚴格考勤管理
第四章 特殊情形下的工資
第一節 病假工資
1.1病假與醫療期
1.2醫療期的計算
1.3病假工資
第二節 法定帶薪年休假工資
2.1法定帶薪年休假期間工資支付
2.2未休法定帶薪年休假工資支付
第三節 停工停産工資
3.1停工停産概述
3.2停工停産工資支付
第四節“三期”女職工工資
4.1“三期”女職工假期與工資
4.2“三期”女職工假期工資支付
第五節 其他特殊情形工資支付
5.1婚假、喪假、探親假
5.2參加社會活動
第五章 工資調整
第一節 單方調整
1.1用人單位分配自主權
1.2醫療期滿/不勝任工作工資調整
1.3約定範圍內浮動工資調整
1.4勞動者違紀工資調整
1.5其他情形下工資調整
第二節 協商調整
2.1用人單位與勞動者個人協商調整
2.2用人單位與工會/職工代錶協商調整
第六章 工資扣除
第一節 代扣代繳
1.1用人單位在何種情形下可以代扣勞動者工資
1.2用人單位代扣社保費用義務可否通過約定排除
1.3“剋扣”工資與“減發”工資
第二節 造成損失情形下的工資扣除
1.1因勞動者原因給用人單位造成經濟損失的賠償問題
1.2勞動者承擔賠償責任的方式：工資扣除
第七章 工資計稅
第一節 中國員工的工資計稅
1.1工資計稅範圍
1.2工資計稅方法
1.3 特殊情況
第二節 外籍員工的工資計稅
2.1 外籍員工工資計稅的主要依據
2.2外籍非高層員工的工資計稅
2.3外籍高層員工工資的工資計稅
2.4需要注意的問題
第三節 全年一次性奬金收入計稅
3.1基本計算方法
3.2關於納稅人采用年終奬計稅辦法的限製
3.3補發年終奬的計稅方法
3.4年終兌現的年薪和績效工資的計稅方法
第八章 未足額、按時支付工資的法律責任
第一節 民事責任與行政責任
1.1用人單位未足額、按時支付工資的具體錶現
1.2用人單位未足額、按時支付工資的民事責任
1.3欠薪保障基金製度
1.4用人單位未足額、按時支付工資的行政責任
第二節 刑事責任
2.1 構成要件
2.2 特殊情節
第二篇 職工福利篇
第九章 職工福利總述
第一節 職工福利概念和範圍
1.1職工福利概念和範圍的分歧難題
1.2法學理論、立法和人力資源管理實務中對職工福利概念的理解
1.3職工福利概念和範圍分歧難題的應對建議
1.4職工集體福利的概念與納稅政策
第二節 職工福利立法
2.1《憲法》中的福利規定
2.2勞動法中的職工福利規定
2.3其他部門法中職工福利規定
第三節 自主性職工福利
3.1自主性職工福利項目
3.2自主性職工福利的依據安排
第四節 基層工會與職工福利
4.1基層工會與職工福利的關係
4.2 與職工福利有關的基層工會經費支齣
第十章 主要法定職工福利介紹
第一節 帶薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情況不能享受年休假
1.3如何計算帶薪年休假的天數
1.4休帶薪年休假由誰決定
1.5帶薪年休假工資如何安排
1.6帶薪年休假的救濟途徑
第二節 婚假
2.1婚假及相關假期
2.2休假期間待遇
2.3各地休假天數
第三節 喪假
3.1喪假及路程假
3.2休假期間待遇
第四節 探親假
4.1享受探親假的條件
4.2不享受探親假的情況
4.3探親假的天數
4.4休假期間待遇
4.5探親假最新立法動嚮
第五節 住房公積金
第六節 防暑降溫費
6.1防暑降溫費的享受條件
6.2高溫津貼的標準
6.3各地高溫津貼發放時間和標準
6.4防暑降溫用品
6.5防暑降溫費與最低工資
第三篇 績效篇
第十一章 績效考核
第一節 績效考核與績效管理
1.1績效考核
2.1績效管理
第二節 典型係統的績效考核技術
2.1 360度績效考核
2.2 目標管理法
2.3平衡計分卡（BSC）
2.4關鍵績效指標法
第十二章 績效考核結果的應用
第一節 薪酬調整
1.1 績效結果與薪酬調整
1.2 績效結果與績效工資
1.3 績效結果與年終奬
第二節 職位、職級調整
2.1企業是否有權單方調崗
2.2單方調崗注意事項
第三節 勞動關係管理
3.1 用人單位的單方解除權
3.2 單方解除時的注意事項
第三章 以績效考核結果不勝任為由解除勞動閤同
第一節 概述
第二節 “不勝任”的認定
2.1績效考核結果與不勝任
2.2不勝任認定的常見誤區
第三節 如何以不勝任為由解除勞動閤同
3.1不勝任解除的操作流程
3.2培訓管理
3.3 調崗管理
3.4培訓或調崗後的再次考核
3.5以不勝任為由單方解除勞動閤同相關事宜

精彩書摘

　　第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任
　　2．1加班工資的計算
　　國傢層麵對於加班工資的計算比例有明確規定：
　　1.工作日加點工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×150%。
　　2.休息日加班工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×200%。
　　3.法定節假日加班工資 =月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×300%。
　　《勞動法》第四十四條對於加班費的計算基數規定為勞動者正常工作時間工資。有的地方根據地方實際情況對加班費的計算基數進行瞭詳細規定。
　　但需要提醒注意的是，上述加班工資屬於額外需要支付的加班費用，不包含已支付費用。如，對於法定節假日加班的，法定節假日本身屬於計薪日，外加3倍於日或小時的加班費用，即法定節假日加班可獲得4倍於工作日的勞動報酬。
　　[案例一]
　　夏某是某公司的員工，從事的具體工作是産品加工，公司對産品加工生産綫的員工實行計件工資製度，根據工作量計發工資待遇，夏某的工資待遇也因此按每月産品加工量計算領取。閤同履行期間，公司因産品訂單不均勻，生産任務時緊時鬆，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，夏某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司錶示生産任務有緊有鬆，況且公司實行的是計件工資製度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。夏某對公司的說法錶示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復後，夏某就嚮公司提齣解除勞動閤同，並要求公司按八小時正常工作後的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對夏某的要求予以拒絕，雙方於是發生爭議。夏某可否拿到加班工資？
　　筆者認為，首先，企業依法可以自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，實行計件工資製的員工與實行標準工時製的員工一樣可以獲得加班費；其次，計件製加班工資的標準與標準工時製加班工資的標準相同，具體通過調整計件單價來實現；再次，對實行計件工資製的員工，用人單位應當根據標準工時製閤理確定勞動定額和計件報酬標準，但“閤理”的標準各個地方的規定不同；最後，既然均為加班審批製度，同樣適用於計件工資製“審批”和“定額”相結閤方能解決計件工資製的加班問題。就此案例，夏某可以要求公司在計件工資基礎上支付其延長工時工作量的工資增加額。
　　[案例二]
　　徐某是一傢企業的技術人員，經常齣差在外。有一個月，徐某整月都在外麵齣差，雙休日也不能迴來，可是發工資時單位卻沒有支付徐某雙休日的加班費。當月底，徐某和單位勞動閤同期滿並終止，徐某嚮單位提齣支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，並告知徐某齣差在外的雙休日是沒有加班費的，該項費用已包含在齣差補貼裏。
　　筆者認為，首先，技術人員於雙休日在外地齣差是否算加班不能一概而論，需要分情況討論：如果僅僅是休息，不能算加班；如果是工作，應算加班，但此時本人必須提供充分的證據加以說明。其次，齣差津貼和加班費完全是兩個概念，齣差津貼的設立是基於離傢的事實，加班費的支付是因為勞動時間被延長，不能以齣差津貼代替加班費。最後，包括銷售、司機在內的很多崗位都具有特殊的工作性質，如果申請到不定時工作製，就隻有一種情況需要支付加班費——法定節假日加班，地方有特殊規定的除外，如北京，不定時工作製的員工即使在法定節假日加班的，用人單位亦無須支付加班費。
　　（一）主要城市關於加班工資計算基數的規定
　　北京市：《北京市工資支付規定》第四十四條規定加班工資的基數按下列原則確定：按照勞動閤同約定的勞動者本人工資標準確定；勞動閤同沒有約定的，按照集體閤同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
　　上海市：《上海市企業工資支付辦法》第十四條、第九條確定加班工資的基數按下列原則確定：勞動閤同有約定的，按不低於勞動閤同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定，集體閤同（工資集體協議）確定的標準高於勞動閤同約定標準的，按集體閤同（工資集體協議）標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，可由用人單位與職工代錶通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常齣勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
　　廣州市：《廣東省工資支付條例》第八條、第五十四條確定加班工資的基數按下列原則確定：用人單位與勞動者應當在勞動閤同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低於所在地政府公布的本年度最低工資標準；未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高於當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。
　　正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供瞭正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國傢規定的勞動者福利待遇等。
　　江蘇省：計算勞動者加班加點工資的標準，雙方沒有約定，集體閤同也無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的，按照實際月平均工資計算。
　　（二）約定加班工資基數是否有效
　　關於可否在勞動閤同或集體閤同中約定加班工資計算基數事宜，關鍵看各地的地方性規定。根據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，筆者認為用人單位與企業之間可以在集體閤同中約定加班工資計算基數，在勞動閤同中不得約定低於正常工作時間工資的加班工資基數；根據《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定，確定加班工資基數首先以雙方的約定優先，也就是說，用人單位與勞動者對加班費計算基數有約定的，從其約定。
　　[案例三]
　　張某於2011年2月16日進入某公司從事技術研發工作，每周六固定加班8小時，閤同約定工資4 200元/月，其中含固定加班費420元/月，加班費計算基數為1 140元/月。雙方提供的薪資發放明細錶顯示張某2011年2月至6月工資結構為：“底薪工資1140元，技術工資2 390元
　　……

前言/序言

　　對於企業而言，其價值管理有三個環節，即價值創造、價值評判和價值分配，其中薪酬管理承擔瞭價值分配的重任，績效管理承擔瞭價值評判的重任。企業在擁有閤理的價值分配和價值評判體係的前提下，如何閤法、正確地理解和運用就顯得至關重要。
　　本書集結瞭多位勞動法資深律師多年的研究成果與實踐經驗，以薪酬、福利、績效為三大主題，全麵介紹、總結瞭與薪酬、福利、績效相關的法律法規規定及實踐操作注意事項，係統對比各地就相同問題的不同規定，並結閤案例進行點評，以便於企業係統、靈活地掌握薪酬、福利、績效相關知識。
　　本書具有以下特點：
　　1．全麵性
　　本書全麵介紹國傢、地方與薪酬、福利與績效相關的規定，指導企業如何正確地理解與運用，結閤案例指齣常見問題及爭議多發點並提醒企業注意，最後，對於常見的疑點、難點，通過每章的“釋疑”予以解答。
　　2．實用性
　　本書的編者均為勞動法資深律師，具有多年代理勞動爭議案件以及為企業提供法律服務的經驗，能站在企業角度為企業提供具有有針對性的法律意見或建議。本書引用的案例大多是編者親身代理的，點評部分具有很好的藉鑒意義。
　　本書在編寫過程中，得到瞭上海江三角律師事務所總部領導的大力支持，在此深錶感謝。北京分所的各位律師參與瞭各個章節的具體編寫工作，其中，馬軍律師作為主編，鍾新霞律師作為副主編，統籌並編寫第一篇第三章、第三篇，王莉莉律師編寫第一篇第五章，邢小燕律師編寫第一篇第一、二章，溫受益律師編寫第一篇第四章，劉宇翔律師、楊聞閤作編寫第一篇第六、七、八章，喻鑫律師編寫第二篇；同時，宋曉文在排版方麵付齣較多努力，對於上述人員的辛苦付齣，在此錶示感謝！
　　由於編寫時間倉促，書中錯誤在所難免，敬請各位同人指正！
　　馬軍
　　2015年3月於北京

《人力資源管理：戰略、實踐與創新》 內容概述： 本書是一部係統深入探討現代人力資源管理理論與實踐的著作。它不僅僅停留在人力資源管理的職能層麵，更著眼於如何將人力資源管理與企業戰略緊密結閤，通過創新的方法和技術，推動組織的可持續發展和競爭力的提升。全書共分為十章，層層遞進，涵蓋瞭人力資源管理的核心領域，並融入瞭最新的行業趨勢和研究成果。 第一章：人力資源管理的戰略定位與演進 本章將首先迴顧人力資源管理從傳統的行政支持功能嚮戰略夥伴角色的轉變曆程。我們將分析驅動這一轉變的宏觀因素，如全球化、技術變革、人口結構變化以及日益復雜的法律法規環境。接著，本章將深入闡述人力資源管理在企業戰略實現中的關鍵作用，探討如何將人力資源戰略與企業整體戰略進行有效對接，實現“人”的價值最大化。內容將包括： 人力資源管理職能的演變： 從人事管理到人力資源管理，再到戰略人力資源管理。 戰略人力資源管理的理論基礎： 資源基礎理論、動態能力理論、利益相關者理論等在HRM中的應用。 HRM與企業戰略的協同： 如何通過人纔獲取、發展、激勵和保留來支持企業願景和使命。 外部環境對HRM的影響： 經濟周期、技術進步、社會文化、法律政策等因素的分析。 案例分析： 成功將HRM作為戰略驅動力的企業案例研究，分析其成功要素。 第二章：人纔獲取與戰略性招聘 本章將聚焦於如何在日益激烈的人纔市場中吸引、識彆和招募最適閤組織需求的人纔。我們將超越傳統的招聘渠道和流程，探討如何構建富有吸引力的雇主品牌，製定精準的招聘策略，以及運用先進的評估工具來提高招聘的有效性和效率。本章內容將深入到： 雇主品牌建設： 定義、策略與實施，如何塑造企業獨特的吸引力。 戰略性招聘規劃： 需求預測、人纔盤點、崗位分析與設計。 多元化招聘渠道的運用： 傳統招聘、網絡招聘、社交媒體招聘、獵頭招聘、內部推薦等。 麵試與評估技術： 結構化麵試、行為事件訪談、情景模擬、測評中心、心理測量等。 招聘流程優化與技術應用： ATS（申請人跟蹤係統）、AI在招聘中的應用。 法律與道德考量： 反歧視、背景調查的閤規性。 新視角： 零工經濟、Gig Worker的招聘與管理。 第三章：員工發展與能力建設 員工的發展是組織保持活力的關鍵。本章將全麵探討如何為員工提供持續的學習和成長機會，構建完善的培訓體係，以及製定科學的職業發展路徑，從而提升員工的技能、知識和綜閤素質，滿足組織不斷變化的需求。內容將涵蓋： 培訓與發展需求分析（TNA）： 組織層麵、崗位層麵、個人層麵。 培訓體係設計與實施： 培訓目標設定、內容開發、培訓方法選擇（綫上、綫下、混閤式）、培訓效果評估。 職業生涯規劃與管理： 個人職業發展規劃、組織職業發展通道設計。 導師製與輔導： 建立和優化導師輔導體係。 繼任者計劃（Succession Planning）： 關鍵崗位人纔儲備與培養。 學習型組織構建： 促進知識共享與持續學習的文化。 未來技能需求預測： 應對行業變革對人纔能力的需求。 第四章：績效管理體係的設計與優化 績效管理不僅僅是年度考核，更是一個持續改進和驅動卓越的閉環係統。本章將深入解析如何設計一套科學、公平、有效的績效管理體係，使其能夠清晰地傳達組織目標，激勵員工達成高績效，並為人纔發展和決策提供依據。本章將細緻闡述： 績效管理的目標與原則： 戰略對齊、公平公正、激勵導嚮、持續改進。 績效標準設定： SMART原則、KPIs、OKRs的應用。 績效周期與評估方法： 目標設定、過程輔導、績效反饋、績效評估、績效結果應用。 360度反饋、關鍵事件法、PBC等評估工具。 績效改進計劃（PIP）： 設計、實施與跟進。 績效管理與薪酬、晉升、培訓的關聯。 如何應對“績效滑坡”和“關係戶”問題。 數字化績效管理工具的應用。 第五章：組織發展與變革管理 組織發展是確保企業在動態環境中持續適應和創新的過程。本章將探討如何診斷組織問題，設計和實施有效的組織變革，以及如何管理變革過程中的人員和文化衝突，從而構建一個更具韌性和活力的組織。內容將包括： 組織診斷的工具與方法： 問捲調查、訪談、焦點小組、數據分析。 組織結構設計與優化： 職能製、矩陣製、事業部製、扁平化組織等。 組織文化塑造與管理： 核心價值觀、行為規範、文化氛圍營造。 變革管理理論與模型： 庫爾特·勒溫三階段模型、約翰·科特的八步法等。 變革阻力分析與應對策略。 團隊建設與協作： 提升團隊效能與成員間的信任。 創新與創業精神的培養： 鼓勵內部創新與風險承擔。 敏捷組織（Agile Organization）的構建。 第六章：人力資源信息係統（HRIS）與數據分析 隨著信息技術的飛速發展，人力資源管理正日益走嚮智能化和數據化。本章將介紹人力資源信息係統的核心功能，如何有效利用HRIS收集、管理和分析人力資源數據，並通過數據洞察為人力資源決策提供科學依據，從而提升HRM的效率和戰略價值。本章將深入探討： HRIS的功能模塊： 員工信息管理、薪資福利管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等。 HRIS的選擇與實施： 需求分析、供應商評估、項目管理。 人力資源數據的采集、清洗與存儲。 人力資源數據分析的基本方法： 描述性統計、趨勢分析、相關性分析。 關鍵HR指標（HR KPIs）的定義與計算： 員工流失率、招聘周期、培訓投資迴報率、人均效能等。 HR分析在人纔預測、風險預警、決策支持中的應用。 數據隱私與安全問題。 預測性HR分析與AI在HRM中的應用前景。 第七章：勞動關係管理與閤規性 處理好勞動關係是確保企業穩定運營和減少法律風險的基礎。本章將深入探討勞動法律法規的核心內容，如何建立和諧的勞資關係，以及在日常工作中如何有效規避和處理勞動爭議，確保企業的閤規運營。本章將詳述： 中國勞動法律法規體係概述： 《勞動法》、《勞動閤同法》、《社會保險法》等。 勞動閤同的訂立、履行、變更與解除。 工時、休息與休假規定。 社會保險與住房公積金的管理。 員工手冊與規章製度的製定與應用。 勞動爭議的預防與處理： 調解、仲裁、訴訟。 工會與員工代錶的角色與互動。 跨國企業勞動關係管理的挑戰與應對。 新興就業模式下的勞動關係問題。 第八章：員工敬業度與組織文化 員工敬業度是衡量員工對工作的投入程度、工作滿意度和對組織的歸屬感的重要指標。本章將探討如何識彆和提升員工敬業度，以及如何通過積極的組織文化來營造一個讓員工感到受到重視、有歸屬感和成就感的工作環境。本章內容包括： 員工敬業度的定義、維度與重要性。 影響員工敬業度的關鍵因素： 領導力、溝通、認可、發展機會、工作負荷等。 員工敬業度調查的設計與實施： 問捲設計、數據分析、行動計劃。 構建積極的組織文化： 信任、尊重、開放、協作。 員工溝通策略： 內部溝通渠道、溝通頻率、信息透明度。 認可與奬勵機製： 物質奬勵與精神激勵。 工作與生活平衡（Work-Life Balance）的支持。 員工健康與福祉（Employee Well-being）的管理。 建設包容性與多元化的工作場所。 第九章：人力資源的創新與未來趨勢 本章將展望人力資源管理的未來發展方嚮，探討新興技術（如人工智能、大數據、區塊鏈）在HRM領域的應用，以及應對未來勞動力市場變化的新型管理模式。我們將鼓勵讀者跳齣傳統思維，擁抱變革，成為人力資源管理的創新者。本章將涵蓋： 數字化轉型中的HRM： HR Tech的應用與趨勢。 人工智能在HRM中的應用： 智能招聘、個性化學習、預測性分析。 大數據在HRM中的應用： 人纔洞察、決策支持。 區塊鏈技術在HRM中的潛力： 身份驗證、資質認證。 未來工作模式： 遠程工作、混閤工作、零工經濟。 新一代勞動力的需求與期望。 可持續發展與企業社會責任（CSR）對HRM的影響。 HRBP（人力資源業務夥伴）角色的演進。 全球化人纔管理的新挑戰。 第十章：案例研究與實踐指南 為瞭幫助讀者更好地理解和應用書中的理論知識，本章將通過一係列真實的、具有代錶性的企業案例，展示不同行業、不同規模的企業在人力資源管理實踐中所麵臨的挑戰、采取的策略以及取得的成效。同時，本章還將提供實用的操作指南和工具，幫助讀者在自己的工作中落地人力資源管理的各項職能。本章將包含： 不同行業的人力資源管理實踐案例： 科技、製造、服務、金融等。 初創企業與跨國公司的人力資源策略對比。 人力資源管理中的“疑難雜癥”案例分析與解決方案。 HR部門的戰略轉型案例。 實用的HR工具與模闆： 崗位說明書模闆、績效評估錶模闆、培訓需求分析問捲模闆等。 如何構建高效的HR團隊。 持續學習與個人成長的建議。 本書的特點： 理論與實踐相結閤： 深入淺齣的理論闡述，結閤豐富的案例和實踐指導。 戰略視角： 強調人力資源管理在企業戰略實現中的核心作用。 創新導嚮： 關注新興技術和未來趨勢，鼓勵HRM的創新實踐。 係統性與全麵性： 涵蓋人力資源管理的核心領域，構建完整的知識體係。 前瞻性： 關注未來勞動力市場和工作模式的變化，為讀者提供前瞻性指導。 目標讀者： 企業人力資源從業者：HR經理、HR專員、HRBP等。 企業管理者與決策者：希望深入瞭解人力資源管理在企業發展中的作用。 高校相關專業的學生與研究人員。 對人力資源管理感興趣的任何人士。 《人力資源管理：戰略、實踐與創新》 將成為您在復雜多變的商業環境中，構建卓越人纔體係、驅動組織成功的得力助手。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對是人力資源從業者不可多得的寶藏！它讓我重新認識瞭薪酬福利和績效管理在企業戰略中的地位，並深刻理解瞭法律閤規如何成為支撐這些職能高效運作的基石。書中的內容不僅涵蓋瞭理論，更強調瞭實踐應用，而且其邏輯清晰、條理分明，讀起來一點都不枯燥。在薪酬福利部分，我尤其被書中關於“薪酬體係的戰略定位”的論述所吸引，它不僅僅是如何給員工發錢，而是如何通過薪酬體係來激勵員工、留住人纔、並最終服務於企業的長期發展目標。書中對各種薪酬設計方案的優缺點進行瞭深入分析，並且結閤瞭大量的實操案例，讓我能夠從中找到適閤自己企業的靈感。在福利方麵，它詳細介紹瞭社會保險、住房公積金等法定福利的繳納規定，以及補充醫療、帶薪年假、彈性工作製等補充福利的設計與法律風險。至於績效管理，書中提供瞭非常係統化的方法論，從績效目標的設定、過程輔導、結果評估到結果應用，每一個環節都輔以法律考量。例如，在績效評估中，如何確保過程的公平性，如何對評估結果進行申訴和復議，以及如何依據績效評估結果進行奬懲和晉升，這些內容都非常具有操作指導意義。這本書讓我明白瞭，薪酬福利和績效管理絕不是孤立的模塊，而是緊密聯係、相互影響，並且必須置於法律閤規的大框架下進行。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我之前對薪酬福利和績效管理的部分總是覺得有些“空泛”，理論多於實踐，但這本書完全顛覆瞭我的看法。它提供瞭一種非常“接地氣”的解讀方式，讓我切實感受到瞭法律如何滲透並規範著人力資源管理的方方麵麵。在薪酬福利方麵，書中對各種薪酬支付形式的閤法性進行瞭深入探討，比如如何閤理確定加班費的計算基數，如何理解並執行國傢關於津貼和補貼的規定，以及在跨地區、跨國經營時，如何應對不同地區的薪酬法律法規差異。讓我印象深刻的是，書中專門闢齣一章來講解“薪酬保密”的法律邊界和實踐操作，這在很多企業都是一個敏感但又重要的話題。而在績效管理部分，這本書則更加強調瞭“證據意識”和“程序正義”。它不僅僅教你如何設計一套優秀的績效考核體係，更重要的是告訴你，在執行過程中，你需要收集哪些證據來證明評估的客觀性，如何規範地進行績效溝通，以及在員工績效不達標時，你需要遵循哪些法律程序來處理，以避免不必要的法律糾紛。例如，書中關於“解除勞動閤同”的法律要求，如何與績效不閤格掛鈎，講解得非常細緻，讓我對其中的風險點有瞭更清晰的認識。總而言之，這本書為我提供瞭一套在薪酬福利和績效管理領域，既能追求卓越又能規避風險的“安全駕駛手冊”。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是讓我大開眼界，尤其是在薪酬福利的法律邊界和績效管理的閤規性方麵。我之前總覺得這些東西很模糊，但這本書給齣瞭非常明確的指引。它詳細闡述瞭國傢在最低工資、加班費、帶薪休假、社會保險等方麵的法律規定，以及企業在設計薪酬福利時需要規避的法律風險。例如，關於“同工同酬”的原則，書中提供瞭具體的法律條文解讀和實踐操作建議，讓我明白瞭如何纔能在法律框架內設計公平且有吸引力的薪酬體係。在福利方麵，對於商業保險、年金、企業年金等內容，書中的講解非常透徹，不僅僅停留在概念層麵，更是探討瞭這些福利如何與勞動法、稅法等相結閤，以及在實際操作中可能齣現的法律問題。更讓我印象深刻的是，書中對於績效管理中的“法律陷阱”進行瞭細緻的剖析，比如如何避免績效考核成為變相裁員的工具，如何保證績效結果的客觀性和公正性，以及在涉及員工奬懲、晉升、調崗等問題時，如何運用績效結果來支持決策，同時規避法律風險。它強調瞭流程的規範性和證據的留存，這些細節對於預防和處理勞資糾紛非常有幫助。讀完這本書，我感覺自己在薪酬福利和績效管理方麵，不再是“摸著石頭過河”，而是有瞭清晰的法律路綫圖和風險防範意識。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，人力資源管理的核心在於“人和法”的平衡，而這本書就完美地詮釋瞭這一點。它在薪酬福利與績效管理這兩個關鍵領域，提供瞭一個非常全麵且深入的視角。在薪酬福利的設計與實施上，書中不僅列舉瞭各種市場化的薪酬策略，如基於市場行情的薪酬調查、基於崗位價值的薪酬評估，更重要的是，它詳細解讀瞭與這些策略相關的法律法規，例如勞動閤同法對薪酬約定的要求，社會保險法的強製性規定，以及涉及稅收政策對薪酬結構的影響。讓我感到特彆受用的是，書中關於“福利的非現金化”以及“彈性福利”的設計，探討瞭如何在法律允許的範圍內，通過非現金福利來提升員工的滿意度和忠誠度。在績效管理方麵，這本書更是將法律的嚴謹性與管理的靈活性融為一體。它強調瞭績效管理過程中的“客觀性、公正性、參與性”原則，並且提供瞭如何通過科學的績效指標設定、公正的過程評估、以及有效的績效反饋與輔導來支撐這些原則。特彆令人稱道的是，書中對績效不閤格員工的處理流程，從預警、輔導到最終的績效改進計劃，以及在必要時如何閤法解除勞動閤同，都進行瞭非常詳細的法律條文解讀和操作指導，讓我深刻理解瞭在處理這類敏感問題時，每一個步驟的閤法性都至關重要。這本書給我最大的啓發是，一個優秀的人力資源管理者，必須同時是一位懂管理、懂業務，更懂法律的“復閤型人纔”。

評分☆☆☆☆☆

讀完《人力資源法律管理 6 薪酬福利與績效管理》，我最大的感受是，這本書的內容深度和廣度都遠超我之前的預期，而且其理論的實踐性也讓我印象深刻。書中關於薪酬福利設計的部分，不僅講解瞭各種主流的薪酬結構和福利方案，更重要的是，它深入剖析瞭這些方案在不同企業規模、不同行業背景下的適用性，以及如何通過法律閤規的框架來構建一套既能吸引人纔又能控製成本的薪酬福利體係。特彆是關於股權激勵、期權激勵等前沿薪酬模式，書中的案例分析非常到位，讓我對這些復雜概念有瞭更清晰的認識。同時，對於績效管理，書中提供的不僅僅是各種考核方法（如KPI、MBO、360度反饋等），更側重於如何將績效管理與員工發展、激勵機製以及法律風險防範相結閤。我特彆欣賞其中關於“績效麵談”技巧的闡述，它不僅僅是管理者單方麵的指令，而是強調溝通、反饋與共同進步，這對提升管理效率和員工滿意度至關重要。此外，書中對績效評估中的潛在法律糾紛進行瞭預判和指導，比如如何避免歧視性評估，如何處理績效不佳員工的解雇流程，這些都是實操中非常容易遇到的難題。總的來說，這本書就像一本“工具箱”，為我提供瞭一套係統的、可操作的解決方案，來應對人力資源管理中最為復雜和敏感的薪酬福利與績效管理環節。

評分☆☆☆☆☆

書是正版，內容實用，值得購買

評分☆☆☆☆☆

很實用，對HR很有幫助，值得入手

評分☆☆☆☆☆

京東在配送神速。另外給配送小哥點個贊，服務態度好。

評分☆☆☆☆☆

解雇永遠是最傷腦筋的 有必要自己買一本收藏學習

評分☆☆☆☆☆

¥31.50，還沒看，自學自學。

評分☆☆☆☆☆

京東在配送神速。另外給配送小哥點個贊，服務態度好。

評分☆☆☆☆☆

東西非常不錯，非常值得購買，非常不錯

評分☆☆☆☆☆

參加瞭該律師事務所組織的培訓，被種草的係列書，會好好讀的。

評分☆☆☆☆☆

還不錯，最近學習學習，看完瞭給大傢分享。