人力资源法律管理 6 薪酬福利与绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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陆敬波，马军，钟新霞 编

图书标签:

• 人力资源
• 薪酬福利
• 绩效管理
• 法律
• 管理
• 员工激励
• 劳动法
• 薪酬设计
• 绩效考核
• 企业管理

出版社： 中信出版社 ， 中信出版集团

ISBN：9787508651149

版次：1

商品编码：11693105

品牌：中信出版

包装：平装

丛书名： 江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书

开本：16开

出版时间：2015-06-01

用纸：纯质纸

页数：244

正文语种：中文

编辑推荐

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度优秀劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
　　·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
　　·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
　　·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

海报：

内容简介

　　《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》共分为三篇：薪酬篇、职工福利篇与绩效篇，每篇内容均涉及劳动者切身利益，是劳动者日常讨论和关心最多的内容，也是企业人力成本的核心组成部分，更是企业希望留住关键员工的法宝。
　　《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》通过系统介绍工资概念、工资支付形式、加班工资计算、特殊情形下的工资支付、奖金、工资计税等内容，使企业、劳动者系统而详细地了解国家以及主要地方关于工资支付的相关规定；通过系统介绍福利、法定福利以及自由福利，使企业掌握不能省略的福利范畴以及可以自行决定的福利范畴，同时使劳动者了解企业做法的合法性以及是否体现人文关怀等；通过系统介绍绩效考核形式、考核结果的应用、以不胜任为由单方解除程序要求以及相关绩效争议案例，使企业明确不胜任解除的法定要求并便于劳动者识别企业解除的合法性。

作者简介

　　马军，上海江三角律师事务所高级合伙人、北京分所主任律师，中国社会科学院法学博士后、天津大学管理学博士，主要执业领域为劳动人事、社会保障和公司法。
　　马军律师长期从事劳动人事和社会保障法的实务研究，主要为世界五百强企业提供日常劳动人事法律服务，主持过多起企事业单位改制重组及并购解散中的员工安置项目，为多家知名企事业单位常年提供内部法律培训，在起草、审核、修订劳动合同、聘用合同、规章制度和员工手册，及代理劳动人事争议案件等方面拥有丰富的经验。

　　钟新霞，上海江三角律师事务所北京分所资深律师，对外经济贸易大学硕士，主要执业领域为劳动人事与社会保障法。
　　钟新霞律师具有多年为企业HR提供法律服务的经验，精通法律顾问业务。曾为多家企业起草、审核、修订各项合同、文本、员工手册与人力资源管理制度等，并多次参与企业改制、重组、并购、裁员的人员调整方案制订和实施工作。曾代理多起劳动纠纷案件，内容涉及劳动合同解除、违反竞业限制、薪酬福利与各种奖金等。

目录

第一篇 薪酬篇
第一章 工资概述与工资支付
第一节 工资概述
1.1工资定义
1.2工资总额
1.3工资计算
第二节 工资支付
2.1正常情形下工资支付
2.2未依法支付工资
第二章 工资保障
第一节 最低工资保障制度
1.1最低工资概述
1.2最低工资标准的制定和监督
1.3违反最低工资规定的法律责任
第二节 工资支付保障制度
2.1工资支付保障
2.2工资支付监督
第三章 延长工作时间工资
第一节 加班概述
1.1 加班定义
1.2加班与值班
1.3加班处理
第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
2.1加班工资的计算
2.2 特殊工时情形下加班工资的计算
2.3加班事实的举证责任
第三节 加班管理
3.1完善加班管理
3.2严格考勤管理
第四章 特殊情形下的工资
第一节 病假工资
1.1病假与医疗期
1.2医疗期的计算
1.3病假工资
第二节 法定带薪年休假工资
2.1法定带薪年休假期间工资支付
2.2未休法定带薪年休假工资支付
第三节 停工停产工资
3.1停工停产概述
3.2停工停产工资支付
第四节“三期”女职工工资
4.1“三期”女职工假期与工资
4.2“三期”女职工假期工资支付
第五节 其他特殊情形工资支付
5.1婚假、丧假、探亲假
5.2参加社会活动
第五章 工资调整
第一节 单方调整
1.1用人单位分配自主权
1.2医疗期满/不胜任工作工资调整
1.3约定范围内浮动工资调整
1.4劳动者违纪工资调整
1.5其他情形下工资调整
第二节 协商调整
2.1用人单位与劳动者个人协商调整
2.2用人单位与工会/职工代表协商调整
第六章 工资扣除
第一节 代扣代缴
1.1用人单位在何种情形下可以代扣劳动者工资
1.2用人单位代扣社保费用义务可否通过约定排除
1.3“克扣”工资与“减发”工资
第二节 造成损失情形下的工资扣除
1.1因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿问题
1.2劳动者承担赔偿责任的方式：工资扣除
第七章 工资计税
第一节 中国员工的工资计税
1.1工资计税范围
1.2工资计税方法
1.3 特殊情况
第二节 外籍员工的工资计税
2.1 外籍员工工资计税的主要依据
2.2外籍非高层员工的工资计税
2.3外籍高层员工工资的工资计税
2.4需要注意的问题
第三节 全年一次性奖金收入计税
3.1基本计算方法
3.2关于纳税人采用年终奖计税办法的限制
3.3补发年终奖的计税方法
3.4年终兑现的年薪和绩效工资的计税方法
第八章 未足额、按时支付工资的法律责任
第一节 民事责任与行政责任
1.1用人单位未足额、按时支付工资的具体表现
1.2用人单位未足额、按时支付工资的民事责任
1.3欠薪保障基金制度
1.4用人单位未足额、按时支付工资的行政责任
第二节 刑事责任
2.1 构成要件
2.2 特殊情节
第二篇 职工福利篇
第九章 职工福利总述
第一节 职工福利概念和范围
1.1职工福利概念和范围的分歧难题
1.2法学理论、立法和人力资源管理实务中对职工福利概念的理解
1.3职工福利概念和范围分歧难题的应对建议
1.4职工集体福利的概念与纳税政策
第二节 职工福利立法
2.1《宪法》中的福利规定
2.2劳动法中的职工福利规定
2.3其他部门法中职工福利规定
第三节 自主性职工福利
3.1自主性职工福利项目
3.2自主性职工福利的依据安排
第四节 基层工会与职工福利
4.1基层工会与职工福利的关系
4.2 与职工福利有关的基层工会经费支出
第十章 主要法定职工福利介绍
第一节 带薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情况不能享受年休假
1.3如何计算带薪年休假的天数
1.4休带薪年休假由谁决定
1.5带薪年休假工资如何安排
1.6带薪年休假的救济途径
第二节 婚假
2.1婚假及相关假期
2.2休假期间待遇
2.3各地休假天数
第三节 丧假
3.1丧假及路程假
3.2休假期间待遇
第四节 探亲假
4.1享受探亲假的条件
4.2不享受探亲假的情况
4.3探亲假的天数
4.4休假期间待遇
4.5探亲假最新立法动向
第五节 住房公积金
第六节 防暑降温费
6.1防暑降温费的享受条件
6.2高温津贴的标准
6.3各地高温津贴发放时间和标准
6.4防暑降温用品
6.5防暑降温费与最低工资
第三篇 绩效篇
第十一章 绩效考核
第一节 绩效考核与绩效管理
1.1绩效考核
2.1绩效管理
第二节 典型系统的绩效考核技术
2.1 360度绩效考核
2.2 目标管理法
2.3平衡计分卡（BSC）
2.4关键绩效指标法
第十二章 绩效考核结果的应用
第一节 薪酬调整
1.1 绩效结果与薪酬调整
1.2 绩效结果与绩效工资
1.3 绩效结果与年终奖
第二节 职位、职级调整
2.1企业是否有权单方调岗
2.2单方调岗注意事项
第三节 劳动关系管理
3.1 用人单位的单方解除权
3.2 单方解除时的注意事项
第三章 以绩效考核结果不胜任为由解除劳动合同
第一节 概述
第二节 “不胜任”的认定
2.1绩效考核结果与不胜任
2.2不胜任认定的常见误区
第三节 如何以不胜任为由解除劳动合同
3.1不胜任解除的操作流程
3.2培训管理
3.3 调岗管理
3.4培训或调岗后的再次考核
3.5以不胜任为由单方解除劳动合同相关事宜

精彩书摘

　　第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
　　2．1加班工资的计算
　　国家层面对于加班工资的计算比例有明确规定：
　　1.工作日加点工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×150%。
　　2.休息日加班工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×200%。
　　3.法定节假日加班工资 =月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×300%。
　　《劳动法》第四十四条对于加班费的计算基数规定为劳动者正常工作时间工资。有的地方根据地方实际情况对加班费的计算基数进行了详细规定。
　　但需要提醒注意的是，上述加班工资属于额外需要支付的加班费用，不包含已支付费用。如，对于法定节假日加班的，法定节假日本身属于计薪日，外加3倍于日或小时的加班费用，即法定节假日加班可获得4倍于工作日的劳动报酬。
　　[案例一]
　　夏某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，夏某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，夏某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。夏某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，夏某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对夏某的要求予以拒绝，双方于是发生争议。夏某可否拿到加班工资？
　　笔者认为，首先，企业依法可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，实行计件工资制的员工与实行标准工时制的员工一样可以获得加班费；其次，计件制加班工资的标准与标准工时制加班工资的标准相同，具体通过调整计件单价来实现；再次，对实行计件工资制的员工，用人单位应当根据标准工时制合理确定劳动定额和计件报酬标准，但“合理”的标准各个地方的规定不同；最后，既然均为加班审批制度，同样适用于计件工资制“审批”和“定额”相结合方能解决计件工资制的加班问题。就此案例，夏某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。
　　[案例二]
　　徐某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有一个月，徐某整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付徐某双休日的加班费。当月底，徐某和单位劳动合同期满并终止，徐某向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知徐某出差在外的双休日是没有加班费的，该项费用已包含在出差补贴里。
　　笔者认为，首先，技术人员于双休日在外地出差是否算加班不能一概而论，需要分情况讨论：如果仅仅是休息，不能算加班；如果是工作，应算加班，但此时本人必须提供充分的证据加以说明。其次，出差津贴和加班费完全是两个概念，出差津贴的设立是基于离家的事实，加班费的支付是因为劳动时间被延长，不能以出差津贴代替加班费。最后，包括销售、司机在内的很多岗位都具有特殊的工作性质，如果申请到不定时工作制，就只有一种情况需要支付加班费——法定节假日加班，地方有特殊规定的除外，如北京，不定时工作制的员工即使在法定节假日加班的，用人单位亦无须支付加班费。
　　（一）主要城市关于加班工资计算基数的规定
　　北京市：《北京市工资支付规定》第四十四条规定加班工资的基数按下列原则确定：按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
　　上海市：《上海市企业工资支付办法》第十四条、第九条确定加班工资的基数按下列原则确定：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　广州市：《广东省工资支付条例》第八条、第五十四条确定加班工资的基数按下列原则确定：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准；未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
　　正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
　　江苏省：计算劳动者加班加点工资的标准，双方没有约定，集体合同也无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的，按照实际月平均工资计算。
　　（二）约定加班工资基数是否有效
　　关于可否在劳动合同或集体合同中约定加班工资计算基数事宜，关键看各地的地方性规定。根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，笔者认为用人单位与企业之间可以在集体合同中约定加班工资计算基数，在劳动合同中不得约定低于正常工作时间工资的加班工资基数；根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，确定加班工资基数首先以双方的约定优先，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。
　　[案例三]
　　张某于2011年2月16日进入某公司从事技术研发工作，每周六固定加班8小时，合同约定工资4 200元/月，其中含固定加班费420元/月，加班费计算基数为1 140元/月。双方提供的薪资发放明细表显示张某2011年2月至6月工资结构为：“底薪工资1140元，技术工资2 390元
　　……

前言/序言

　　对于企业而言，其价值管理有三个环节，即价值创造、价值评判和价值分配，其中薪酬管理承担了价值分配的重任，绩效管理承担了价值评判的重任。企业在拥有合理的价值分配和价值评判体系的前提下，如何合法、正确地理解和运用就显得至关重要。
　　本书集结了多位劳动法资深律师多年的研究成果与实践经验，以薪酬、福利、绩效为三大主题，全面介绍、总结了与薪酬、福利、绩效相关的法律法规规定及实践操作注意事项，系统对比各地就相同问题的不同规定，并结合案例进行点评，以便于企业系统、灵活地掌握薪酬、福利、绩效相关知识。
　　本书具有以下特点：
　　1．全面性
　　本书全面介绍国家、地方与薪酬、福利与绩效相关的规定，指导企业如何正确地理解与运用，结合案例指出常见问题及争议多发点并提醒企业注意，最后，对于常见的疑点、难点，通过每章的“释疑”予以解答。
　　2．实用性
　　本书的编者均为劳动法资深律师，具有多年代理劳动争议案件以及为企业提供法律服务的经验，能站在企业角度为企业提供具有有针对性的法律意见或建议。本书引用的案例大多是编者亲身代理的，点评部分具有很好的借鉴意义。
　　本书在编写过程中，得到了上海江三角律师事务所总部领导的大力支持，在此深表感谢。北京分所的各位律师参与了各个章节的具体编写工作，其中，马军律师作为主编，钟新霞律师作为副主编，统筹并编写第一篇第三章、第三篇，王莉莉律师编写第一篇第五章，邢小燕律师编写第一篇第一、二章，温受益律师编写第一篇第四章，刘宇翔律师、杨闻合作编写第一篇第六、七、八章，喻鑫律师编写第二篇；同时，宋晓文在排版方面付出较多努力，对于上述人员的辛苦付出，在此表示感谢！
　　由于编写时间仓促，书中错误在所难免，敬请各位同人指正！
　　马军
　　2015年3月于北京

《人力资源管理：战略、实践与创新》 内容概述： 本书是一部系统深入探讨现代人力资源管理理论与实践的著作。它不仅仅停留在人力资源管理的职能层面，更着眼于如何将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过创新的方法和技术，推动组织的可持续发展和竞争力的提升。全书共分为十章，层层递进，涵盖了人力资源管理的核心领域，并融入了最新的行业趋势和研究成果。 第一章：人力资源管理的战略定位与演进 本章将首先回顾人力资源管理从传统的行政支持功能向战略伙伴角色的转变历程。我们将分析驱动这一转变的宏观因素，如全球化、技术变革、人口结构变化以及日益复杂的法律法规环境。接着，本章将深入阐述人力资源管理在企业战略实现中的关键作用，探讨如何将人力资源战略与企业整体战略进行有效对接，实现“人”的价值最大化。内容将包括： 人力资源管理职能的演变： 从人事管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理。 战略人力资源管理的理论基础： 资源基础理论、动态能力理论、利益相关者理论等在HRM中的应用。 HRM与企业战略的协同： 如何通过人才获取、发展、激励和保留来支持企业愿景和使命。 外部环境对HRM的影响： 经济周期、技术进步、社会文化、法律政策等因素的分析。 案例分析： 成功将HRM作为战略驱动力的企业案例研究，分析其成功要素。 第二章：人才获取与战略性招聘 本章将聚焦于如何在日益激烈的人才市场中吸引、识别和招募最适合组织需求的人才。我们将超越传统的招聘渠道和流程，探讨如何构建富有吸引力的雇主品牌，制定精准的招聘策略，以及运用先进的评估工具来提高招聘的有效性和效率。本章内容将深入到： 雇主品牌建设： 定义、策略与实施，如何塑造企业独特的吸引力。 战略性招聘规划： 需求预测、人才盘点、岗位分析与设计。 多元化招聘渠道的运用： 传统招聘、网络招聘、社交媒体招聘、猎头招聘、内部推荐等。 面试与评估技术： 结构化面试、行为事件访谈、情景模拟、测评中心、心理测量等。 招聘流程优化与技术应用： ATS（申请人跟踪系统）、AI在招聘中的应用。 法律与道德考量： 反歧视、背景调查的合规性。 新视角： 零工经济、Gig Worker的招聘与管理。 第三章：员工发展与能力建设 员工的发展是组织保持活力的关键。本章将全面探讨如何为员工提供持续的学习和成长机会，构建完善的培训体系，以及制定科学的职业发展路径，从而提升员工的技能、知识和综合素质，满足组织不断变化的需求。内容将涵盖： 培训与发展需求分析（TNA）： 组织层面、岗位层面、个人层面。 培训体系设计与实施： 培训目标设定、内容开发、培训方法选择（线上、线下、混合式）、培训效果评估。 职业生涯规划与管理： 个人职业发展规划、组织职业发展通道设计。 导师制与辅导： 建立和优化导师辅导体系。 继任者计划（Succession Planning）： 关键岗位人才储备与培养。 学习型组织构建： 促进知识共享与持续学习的文化。 未来技能需求预测： 应对行业变革对人才能力的需求。 第四章：绩效管理体系的设计与优化 绩效管理不仅仅是年度考核，更是一个持续改进和驱动卓越的闭环系统。本章将深入解析如何设计一套科学、公平、有效的绩效管理体系，使其能够清晰地传达组织目标，激励员工达成高绩效，并为人才发展和决策提供依据。本章将细致阐述： 绩效管理的目标与原则： 战略对齐、公平公正、激励导向、持续改进。 绩效标准设定： SMART原则、KPIs、OKRs的应用。 绩效周期与评估方法： 目标设定、过程辅导、绩效反馈、绩效评估、绩效结果应用。 360度反馈、关键事件法、PBC等评估工具。 绩效改进计划（PIP）： 设计、实施与跟进。 绩效管理与薪酬、晋升、培训的关联。 如何应对“绩效滑坡”和“关系户”问题。 数字化绩效管理工具的应用。 第五章：组织发展与变革管理 组织发展是确保企业在动态环境中持续适应和创新的过程。本章将探讨如何诊断组织问题，设计和实施有效的组织变革，以及如何管理变革过程中的人员和文化冲突，从而构建一个更具韧性和活力的组织。内容将包括： 组织诊断的工具与方法： 问卷调查、访谈、焦点小组、数据分析。 组织结构设计与优化： 职能制、矩阵制、事业部制、扁平化组织等。 组织文化塑造与管理： 核心价值观、行为规范、文化氛围营造。 变革管理理论与模型： 库尔特·勒温三阶段模型、约翰·科特的八步法等。 变革阻力分析与应对策略。 团队建设与协作： 提升团队效能与成员间的信任。 创新与创业精神的培养： 鼓励内部创新与风险承担。 敏捷组织（Agile Organization）的构建。 第六章：人力资源信息系统（HRIS）与数据分析 随着信息技术的飞速发展，人力资源管理正日益走向智能化和数据化。本章将介绍人力资源信息系统的核心功能，如何有效利用HRIS收集、管理和分析人力资源数据，并通过数据洞察为人力资源决策提供科学依据，从而提升HRM的效率和战略价值。本章将深入探讨： HRIS的功能模块： 员工信息管理、薪资福利管理、考勤管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等。 HRIS的选择与实施： 需求分析、供应商评估、项目管理。 人力资源数据的采集、清洗与存储。 人力资源数据分析的基本方法： 描述性统计、趋势分析、相关性分析。 关键HR指标（HR KPIs）的定义与计算： 员工流失率、招聘周期、培训投资回报率、人均效能等。 HR分析在人才预测、风险预警、决策支持中的应用。 数据隐私与安全问题。 预测性HR分析与AI在HRM中的应用前景。 第七章：劳动关系管理与合规性 处理好劳动关系是确保企业稳定运营和减少法律风险的基础。本章将深入探讨劳动法律法规的核心内容，如何建立和谐的劳资关系，以及在日常工作中如何有效规避和处理劳动争议，确保企业的合规运营。本章将详述： 中国劳动法律法规体系概述： 《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等。 劳动合同的订立、履行、变更与解除。 工时、休息与休假规定。 社会保险与住房公积金的管理。 员工手册与规章制度的制定与应用。 劳动争议的预防与处理： 调解、仲裁、诉讼。 工会与员工代表的角色与互动。 跨国企业劳动关系管理的挑战与应对。 新兴就业模式下的劳动关系问题。 第八章：员工敬业度与组织文化 员工敬业度是衡量员工对工作的投入程度、工作满意度和对组织的归属感的重要指标。本章将探讨如何识别和提升员工敬业度，以及如何通过积极的组织文化来营造一个让员工感到受到重视、有归属感和成就感的工作环境。本章内容包括： 员工敬业度的定义、维度与重要性。 影响员工敬业度的关键因素： 领导力、沟通、认可、发展机会、工作负荷等。 员工敬业度调查的设计与实施： 问卷设计、数据分析、行动计划。 构建积极的组织文化： 信任、尊重、开放、协作。 员工沟通策略： 内部沟通渠道、沟通频率、信息透明度。 认可与奖励机制： 物质奖励与精神激励。 工作与生活平衡（Work-Life Balance）的支持。 员工健康与福祉（Employee Well-being）的管理。 建设包容性与多元化的工作场所。 第九章：人力资源的创新与未来趋势 本章将展望人力资源管理的未来发展方向，探讨新兴技术（如人工智能、大数据、区块链）在HRM领域的应用，以及应对未来劳动力市场变化的新型管理模式。我们将鼓励读者跳出传统思维，拥抱变革，成为人力资源管理的创新者。本章将涵盖： 数字化转型中的HRM： HR Tech的应用与趋势。 人工智能在HRM中的应用： 智能招聘、个性化学习、预测性分析。 大数据在HRM中的应用： 人才洞察、决策支持。 区块链技术在HRM中的潜力： 身份验证、资质认证。 未来工作模式： 远程工作、混合工作、零工经济。 新一代劳动力的需求与期望。 可持续发展与企业社会责任（CSR）对HRM的影响。 HRBP（人力资源业务伙伴）角色的演进。 全球化人才管理的新挑战。 第十章：案例研究与实践指南 为了帮助读者更好地理解和应用书中的理论知识，本章将通过一系列真实的、具有代表性的企业案例，展示不同行业、不同规模的企业在人力资源管理实践中所面临的挑战、采取的策略以及取得的成效。同时，本章还将提供实用的操作指南和工具，帮助读者在自己的工作中落地人力资源管理的各项职能。本章将包含： 不同行业的人力资源管理实践案例： 科技、制造、服务、金融等。 初创企业与跨国公司的人力资源策略对比。 人力资源管理中的“疑难杂症”案例分析与解决方案。 HR部门的战略转型案例。 实用的HR工具与模板： 岗位说明书模板、绩效评估表模板、培训需求分析问卷模板等。 如何构建高效的HR团队。 持续学习与个人成长的建议。 本书的特点： 理论与实践相结合： 深入浅出的理论阐述，结合丰富的案例和实践指导。 战略视角： 强调人力资源管理在企业战略实现中的核心作用。 创新导向： 关注新兴技术和未来趋势，鼓励HRM的创新实践。 系统性与全面性： 涵盖人力资源管理的核心领域，构建完整的知识体系。 前瞻性： 关注未来劳动力市场和工作模式的变化，为读者提供前瞻性指导。 目标读者： 企业人力资源从业者：HR经理、HR专员、HRBP等。 企业管理者与决策者：希望深入了解人力资源管理在企业发展中的作用。 高校相关专业的学生与研究人员。 对人力资源管理感兴趣的任何人士。 《人力资源管理：战略、实践与创新》 将成为您在复杂多变的商业环境中，构建卓越人才体系、驱动组织成功的得力助手。

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说实话，我之前对薪酬福利和绩效管理的部分总是觉得有些“空泛”，理论多于实践，但这本书完全颠覆了我的看法。它提供了一种非常“接地气”的解读方式，让我切实感受到了法律如何渗透并规范着人力资源管理的方方面面。在薪酬福利方面，书中对各种薪酬支付形式的合法性进行了深入探讨，比如如何合理确定加班费的计算基数，如何理解并执行国家关于津贴和补贴的规定，以及在跨地区、跨国经营时，如何应对不同地区的薪酬法律法规差异。让我印象深刻的是，书中专门辟出一章来讲解“薪酬保密”的法律边界和实践操作，这在很多企业都是一个敏感但又重要的话题。而在绩效管理部分，这本书则更加强调了“证据意识”和“程序正义”。它不仅仅教你如何设计一套优秀的绩效考核体系，更重要的是告诉你，在执行过程中，你需要收集哪些证据来证明评估的客观性，如何规范地进行绩效沟通，以及在员工绩效不达标时，你需要遵循哪些法律程序来处理，以避免不必要的法律纠纷。例如，书中关于“解除劳动合同”的法律要求，如何与绩效不合格挂钩，讲解得非常细致，让我对其中的风险点有了更清晰的认识。总而言之，这本书为我提供了一套在薪酬福利和绩效管理领域，既能追求卓越又能规避风险的“安全驾驶手册”。

评分☆☆☆☆☆

读完《人力资源法律管理 6 薪酬福利与绩效管理》，我最大的感受是，这本书的内容深度和广度都远超我之前的预期，而且其理论的实践性也让我印象深刻。书中关于薪酬福利设计的部分，不仅讲解了各种主流的薪酬结构和福利方案，更重要的是，它深入剖析了这些方案在不同企业规模、不同行业背景下的适用性，以及如何通过法律合规的框架来构建一套既能吸引人才又能控制成本的薪酬福利体系。特别是关于股权激励、期权激励等前沿薪酬模式，书中的案例分析非常到位，让我对这些复杂概念有了更清晰的认识。同时，对于绩效管理，书中提供的不仅仅是各种考核方法（如KPI、MBO、360度反馈等），更侧重于如何将绩效管理与员工发展、激励机制以及法律风险防范相结合。我特别欣赏其中关于“绩效面谈”技巧的阐述，它不仅仅是管理者单方面的指令，而是强调沟通、反馈与共同进步，这对提升管理效率和员工满意度至关重要。此外，书中对绩效评估中的潜在法律纠纷进行了预判和指导，比如如何避免歧视性评估，如何处理绩效不佳员工的解雇流程，这些都是实操中非常容易遇到的难题。总的来说，这本书就像一本“工具箱”，为我提供了一套系统的、可操作的解决方案，来应对人力资源管理中最为复杂和敏感的薪酬福利与绩效管理环节。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让我大开眼界，尤其是在薪酬福利的法律边界和绩效管理的合规性方面。我之前总觉得这些东西很模糊，但这本书给出了非常明确的指引。它详细阐述了国家在最低工资、加班费、带薪休假、社会保险等方面的法律规定，以及企业在设计薪酬福利时需要规避的法律风险。例如，关于“同工同酬”的原则，书中提供了具体的法律条文解读和实践操作建议，让我明白了如何才能在法律框架内设计公平且有吸引力的薪酬体系。在福利方面，对于商业保险、年金、企业年金等内容，书中的讲解非常透彻，不仅仅停留在概念层面，更是探讨了这些福利如何与劳动法、税法等相结合，以及在实际操作中可能出现的法律问题。更让我印象深刻的是，书中对于绩效管理中的“法律陷阱”进行了细致的剖析，比如如何避免绩效考核成为变相裁员的工具，如何保证绩效结果的客观性和公正性，以及在涉及员工奖惩、晋升、调岗等问题时，如何运用绩效结果来支持决策，同时规避法律风险。它强调了流程的规范性和证据的留存，这些细节对于预防和处理劳资纠纷非常有帮助。读完这本书，我感觉自己在薪酬福利和绩效管理方面，不再是“摸着石头过河”，而是有了清晰的法律路线图和风险防范意识。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是人力资源从业者不可多得的宝藏！它让我重新认识了薪酬福利和绩效管理在企业战略中的地位，并深刻理解了法律合规如何成为支撑这些职能高效运作的基石。书中的内容不仅涵盖了理论，更强调了实践应用，而且其逻辑清晰、条理分明，读起来一点都不枯燥。在薪酬福利部分，我尤其被书中关于“薪酬体系的战略定位”的论述所吸引，它不仅仅是如何给员工发钱，而是如何通过薪酬体系来激励员工、留住人才、并最终服务于企业的长期发展目标。书中对各种薪酬设计方案的优缺点进行了深入分析，并且结合了大量的实操案例，让我能够从中找到适合自己企业的灵感。在福利方面，它详细介绍了社会保险、住房公积金等法定福利的缴纳规定，以及补充医疗、带薪年假、弹性工作制等补充福利的设计与法律风险。至于绩效管理，书中提供了非常系统化的方法论，从绩效目标的设定、过程辅导、结果评估到结果应用，每一个环节都辅以法律考量。例如，在绩效评估中，如何确保过程的公平性，如何对评估结果进行申诉和复议，以及如何依据绩效评估结果进行奖惩和晋升，这些内容都非常具有操作指导意义。这本书让我明白了，薪酬福利和绩效管理绝不是孤立的模块，而是紧密联系、相互影响，并且必须置于法律合规的大框架下进行。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，人力资源管理的核心在于“人和法”的平衡，而这本书就完美地诠释了这一点。它在薪酬福利与绩效管理这两个关键领域，提供了一个非常全面且深入的视角。在薪酬福利的设计与实施上，书中不仅列举了各种市场化的薪酬策略，如基于市场行情的薪酬调查、基于岗位价值的薪酬评估，更重要的是，它详细解读了与这些策略相关的法律法规，例如劳动合同法对薪酬约定的要求，社会保险法的强制性规定，以及涉及税收政策对薪酬结构的影响。让我感到特别受用的是，书中关于“福利的非现金化”以及“弹性福利”的设计，探讨了如何在法律允许的范围内，通过非现金福利来提升员工的满意度和忠诚度。在绩效管理方面，这本书更是将法律的严谨性与管理的灵活性融为一体。它强调了绩效管理过程中的“客观性、公正性、参与性”原则，并且提供了如何通过科学的绩效指标设定、公正的过程评估、以及有效的绩效反馈与辅导来支撑这些原则。特别令人称道的是，书中对绩效不合格员工的处理流程，从预警、辅导到最终的绩效改进计划，以及在必要时如何合法解除劳动合同，都进行了非常详细的法律条文解读和操作指导，让我深刻理解了在处理这类敏感问题时，每一个步骤的合法性都至关重要。这本书给我最大的启发是，一个优秀的人力资源管理者，必须同时是一位懂管理、懂业务，更懂法律的“复合型人才”。

评分☆☆☆☆☆

挺实用的挺实用的

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不错.........

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还没看，还不错

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备考用的，希望有帮助。

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?(?•??•??)?好

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人力资源法律管理 3 特殊员工管理

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nice book

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工作需要 比较

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非常好，不错错，值得购买。