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刘一寒 著

图书标签:

• 团队建设
• 团队协作
• 领导力
• 组织管理
• 高效团队
• 企业文化
• 设计思维
• 沟通技巧
• 人才发展
• 绩效提升

出版社： 江苏凤凰文艺出版社

ISBN：9787539984285

版次：1

商品编码：11779217

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-10-01

用纸：胶版纸

页数：263

内容简介

　　1、继《给你一个团队，你能怎么管1、2》《洗脑术》系列书畅销150万册后，凤凰联动推出“团队”系列第二季！
　　2、《给你一个团队，你能怎么管》《洗脑术》策划团队2015年重磅打造！
　　3、《卖故事》作者继《卖故事》加印12次后又一突破性力作！
　　一个宗旨：帮你打造具有高度竞争力的狼性团队。
　　解决两大问题：如何设计具有“发展壮大基因”的原始团队如何构建具有凝聚力、执行力、创造力的狼性团队
　　适用对象：处于困惑中的中高层管理层、创业者。
　　实践性强：设计团队的八个维度，即铁的纪律、危机意识、好战精神、抓住主导权、狼性执行力、优胜劣汰、团队的进取心、头狼精神。
　　案例丰富：作者广泛借鉴自己在微软、三星、联想、戴尔、松下、西门子、波音等大型企业做培训时遇到的经典案例，做出分析。

作者简介

　　刘一寒，管理专家，企业培训顾问，拥有15年的团队管理经验和培训实战经历，超过3000家企业的管理层长期接受他的咨询与团队培训服务，在全世界举行过上千场主题演讲、总裁班和管理实战公开课程。
　　他曾经长期在海外为中资企业进行高端的管理培训服务，在团队构建方面提出了新时代的“狼性精神”，帮助中资公司在陌生而又残酷的海外市场开拓领地，积极进取，赢得了巨大的成功，被誉为将“狼性管理”的核心精神和实战应用阐释得最到位的华人管理学家。
　　作者的上一本书《卖故事》创造了20万+的。

目录

自 序
PART 1 想成功，先设计你的团队
1.见证：从上海到约翰内斯堡
2.团队属性：“为什么羊总被狼吃掉？”
3.忍耐力：每个人都需要
4.协同作战：不要让个人的力量主导团队
5.永不认输：每次失败，都是一个全新的起点
6.团队定位：找到适合自己的“草原”
PART 2 好团队的基础：10条狼性元素
1.合作：集体行动，进退有序
2.执着：对目标坚定不移，向往成功
3.忠诚：每个人都对企业和上司绝无二心
4.耐心：目光长远，按部就班，不急于求成
5.责任心：对工作负责，对团队负责
6.团结：整体利益至高无上
7.进取：拒绝平庸，追求卓越
8.沟通：顺畅并且高效的沟通文化
9.创新：利用经验，突破经验
10.共赢：团队成员共同成长
PART 3 设计铁的纪律：有所为有所不为
1.最优秀的团队，由最守纪律的人组成
2.“规矩”神圣不可侵犯
3.设计好的制度，体现团队意志
4.惩罚机制：让找借口的人付出代价
5.底线：与不守纪律的员工“后会无期”
6.纪律不是花瓶：制定者应该带头遵守
PART 4 设计危机意识：好团队的堡垒
1.“我们明天需要从零开始！”
2.“我总想到一切可能性！”
3.越是前景看好，越应夹紧尾巴
4.主动设计困境：让每个人以“遇到问题”为乐
5.主动设计挑战：让他们永不满足现状
6.主动设计危机感：看不见危险时才最可怕
7.团队应有“危机管理”策略
PART 5 设计好战精神：学习狼的嗜血
1.“我们成功于‘屡败屡战’！”
2.“我喜欢给员工制造挑战”
3.激励团队战心：向更强大的对手发起冲击
4.团队应与强者为伍：寻找狼一样的竞争者
5.设计团队灵魂：注入嗜血精神
6.设计团队友谊：在战斗中同进同退
7.“好战”的团队也要讲究策略
PART 6 设计团队的上层建筑：抓住主导权
1.最重要的是“可控”
2.制定合理目标：不做没有把握的事
3.打破思维定式，化被动为主动
4.设计创新管理：创新者永远走在前面
5.学会狼的“狡猾”：让最会思考的人带领团队前进
PART 7 设计狼性执行力：高效行动带来良好结果
1.“为什么我要做的总是做不成？”
2.“为什么我的团队一盘散沙？”
3.设计执行力：有执行才有凝聚力
4.态度：明确目标，坚决执行
5.原则：结果第一，速度第二
6.奖励执行最彻底的人
7.提拔执行最高效的人
8.培养肯动脑执行的人
9.设计“狼性执行力”的四项原则
PART 8 设计严格的奖惩体系：好团队不是慈善机构
1.“请告诉我什么才是优胜劣汰？”
2.“我失败在自己是好人！”
3.建立淘汰机制，强者才能留下来
4.设计监督机制，避免暗箱操作
5.设计员工评估体系，公正对待每一个人
PART 9 设计团队的进取心：进行狼性培养
1.设计团队野性：激活每个人心中的欲望
2.主动工作：不能让员工推一步走一步
3.使最不起眼的人也可以独当一面
4.设计团队个性：在允许的规则下大胆发挥
5.循序渐进：“我只需要你们每天前进一小步！”
6.设计内部竞争机制：“你害怕下属超过你吗？”
7.树立正确的成败观：在失败中学习，不要在成功中迷失
8.为团队设计“狼性进取心”的16条原则
PART 10 设计管理者的“头狼精神”
1.当一名无情但有义的老板
2.威权效应：用威信建立凝聚力
3.你要有敏锐的洞察力
4.必要的宽容：原谅“贪婪的错误”
5.设计沟通机制：成为擅长沟通的头狼
6.绝对冷静：任何时候都不能情绪失控
7.你应具备的10项头狼素养

前言/序言

　　推荐序
　　赫伯特·列森（HerbertNathan）肯尼迪管理学院客座教授，企业管理咨询顾问
　　最近10年间，我与刘晓木先生在美国有着深入持久的合作，共同为几百家跨国公司制定团队战略规划、进行员工管理培训。在这个过程中，我积累了丰富的经验，也从他身上学到了与传统管理迥然不同的新型管理理念，并接触到了最前沿的团队思维。就像微软全球副总裁凯瑟琳评价说：“他帮助微软的技术开发团队获得了全新的精神营养，为我们在亚太区的工作提供了新锐的视角。”
　　他围绕现代企业团队的设计，成功地开发和建立了一套独特的团队构建与管理体系，在广泛的实战应用中获得了广泛的好评，有上万名企业高管接受过他的培训，超过300家企业采纳他的建议并取得了成功，完成了自身的团队转型。其中包括微软、GE、三星、松下、西门子、洛克希德-马丁、波音等超级公司。令人感到惊喜的是，他的理论尤其适合华人企业的文化背景，对北美地区的华裔管理者起到了巨大的帮助。
　　在华盛顿举办的新一期总裁班的开课仪式上，刘晓木先生说：“在当今世界，大凡活下来并能发展壮大的公司，它们的团队在设计之初，就都融入了狼的‘基因’。这样的团队在建成以后，就像狼一样目标远大，头脑冷静，行动有序，富有智谋。”他举到了微软、哈撒维、GE和华为等世界巨头的例子，也讲述了诸如内华达州的尤卡科技公司（Yocar）在4年内就从一个5人团队成长为占据7%市场份额的IT新贵的崛起奇迹——刘晓木先生是尤卡公司的首席管理顾问。这些公司有一个共同的特点，那就是具备狼性中的一切优点，成功地将狼的优秀基因转化为企业的价值观，融入企业的血液和行动。它们的管理团队和每一名雇员都拥有高昂的斗志、无畏的气概、专业的素质、铁一般纪律和嗜血的本性，因此才能在残酷的竞争中杀出重围，战胜无数的对手，成为最后的赢家。
　　同时，刘晓木先生坚定认为：必须在团队建设之初，就把这些优异的基因融入进去，才能打造出一支能征善战的铁人团队。
　　我非常赞同刘晓木先生的观点，正如我倾力推荐本书一样——它将掀起新一轮的头脑风暴，令全世界的企业管理者、团队主管和雄心职员看到与过往的管理思想不一样的东西！这是他对于团队构建、管理所做的十几年经验的总结和几十万实战案例的归纳，也是一部毫无保留的经验大全！
　　对于企业雇员、有志于投入管理的人士尤其是我们自己的团队成员来说，要想在团队的管理中正确地认识狼性、开发狼性、拥有狼性精神，拓展外面的领地，巩固战利品，这本书将是不可多得的经典教材。
　　我们知道，一支强大的团队不是自然形成的，而是设计出来的。对一支团队来说，先打好基础，让自己成为一头强壮的狼，比用最短的时间赚到第一桶金要重要和紧迫得多。只有先做好最基本的狼性建设，形成卓越的团队气质，才有资本和底气去市场拼杀，开始自己的征服之旅。这也是刘晓木先生多年来一直在做的工作，也是他力求向读者灌输的重要观点。
　　实际上，这不但是一本关于如何在团队中灌输狼性品质的书。它还是一本管理者乃至每一名普通雇员都能从中受益的“思维改造”和“意志力提升”课程。阅读它，学习它，会让我们深刻地了解到一个人具备怎样的精神才能成功，一家企业拥有什么样的团队才能在激烈的竞争中生存并且获胜。并且，在这个过程中，我们可以清醒地发现自身的弱点，给予自己正确的定位，然后理性地寻找对手，聪明地施展策略，以最少的代价获取最大的战果。
　　更重要的是，本书将是一场帮助我们与过去决裂的灵魂洗礼，从此告别萎靡不振、无所事事的精神状态，焕发逐鹿草原、跃马圈地的豪放斗志，由内而外全面升华，突破目前的事业瓶颈，对我们的团队管理和个人发展都有无穷的裨益，这正是我在此为您强烈推荐的原因。
　　引
　　这几年来，我见过的一些公司老板和团队主管都很奇怪地问我：“团队管理是一种现代的技术型很强的工作，为什么要学习狼，狼不是野蛮与凶残的象征吗？”他们中间有学识渊博的海归创业者，有出身国内名门的学院派老总，有白手起家的草根老板，还有继承父辈余荫的家族企业的二代掌门人。出身各不相同，但有一个共同点：他们对“狼性”之于团队的价值表现得不屑一顾。
　　我就问他们：“请告诉我，你们在公司成立之初或者刚从事管理工作时制定的目标，现在实现了多少？”
　　这其中90%的人都毫不犹豫地反馈给我同一种答案：目标虽远大，现实太残酷。他们很无奈地告知我，现状是不令人满意的。这包括那些有雄厚资金支持的华尔街豪门公子。摩根士丹利财团野心勃勃的富家子弟华沃兹（MeronWadsworth）曾出资5千万美元成立了一家私人财富管理公司，意欲开辟东亚市场，计划3年内就成为中国大陆首屈一指的投资企业，但仅仅不到6个月就铩羽而归。
　　大公司如此，中小企业呢？一位老总说：“我的公司2007年成立，立志在3年内实现资产翻一番就可以满足了。从50万到100万，这应该是一个很简单的目标吧？但是到了2012年才实现。现在7年过去了，我的公司还是老样子，诸事烦心，举步维艰。”另一位高管说：“计划总赶不上变化，年初雄心壮志，年终意气消沉，所以年年都要调整目标，越调越低，我的团队效率之低，简直令人发指！”
　　问题来了：“为什么你的团队会变成这样？”
　　这些人都答不上话，华沃兹甚至对我宣称从此不再涉足企业的实际管理，在名下的十几家控股公司中都主动减少了自己的话语权。因为他们都意识到，自己在团队管理、企业文化建设上是不合格的，至少是走上了弯路。他们拥有一支看起来很正常但实质上非常平庸的团队，并没有对其进行任何改造。在一开始，他们就走上了一条错误的团队设计之路。
　　换言之，他们心怀宏图大志，想在草原上开疆拓土，追逐猎物，却不愿意学习狼，反而去学习牛和羊这些动物的属性——缺乏开拓和冒险精神，同时也不懂得建设真正能战斗的团队。
　　我们知道，在所有的动物中，狼的属性非常特殊。它有野蛮和凶残的一面——这不是我们要学习的，但还有无数的难能可贵的优点。首先，它坚忍不拔，具有超强的毅力，这就是一项基本的职业素养，每名团队成员包括管理者都应具备这一点；其次，它遵守纪律、重视团队作战，因此可以依靠严密的组织性和集体力量来克服一切困难，这更是一项不可或缺的品质；最后，它有极强的危机意识与荣辱心，对团队来说，这又是关乎我们事业成败的重要前提。
　　一个最优秀的团队，它往往并不是由能力最强的人组成的，而是由一群具备上面这些特点的执行力最好的人构成。这恰恰是一家公司和一个部门能否成功的关键。这就是狼性在团队中的最基本的价值体现。如果没有这些素质，一个团队就不可能成功。现在，随着全球经济的不景气，市场竞争愈加激烈，对企业而言，不要说攻城掠地，就连生存都面临着巨大的威胁。不论是跨国企业，还是中小型公司，为自己打造一支乃至更多的卓越的铁人团队都已迫在眉睫。
　　那么，我们该怎么办呢？

《无声的协奏曲：组织中的个体与互联》 这是一本关于组织生态的深刻探索，它并非聚焦于直接的“如何建立团队”的指令式手册，而是深入剖析了组织中个体存在的本质、他们之间无形而又至关重要的连接，以及这些连接如何共同奏响一曲复杂而和谐的“协奏曲”。本书将带领读者走进一个由无数个体编织而成的微观世界，揭示在宏大叙事之下，真正驱动组织运转的深层动力。 第一部分：个体之光——“我”在组织中的位置与价值 本书的起点，是每一个闪耀的个体。我们并非是冰冷的螺丝钉，而是拥有独特思想、情感、经验和潜能的生命体。在这个部分，我们将深入探究： 自我认知与价值定位： 为什么理解“我”是理解组织的第一步？我们将探讨如何通过内省，识别自身的优势、劣势、兴趣所在，以及这些特质如何在组织环境中找到最优的落脚点。这不仅仅是简单的SWOT分析，更是关于生命价值在职业领域实现的哲学思辨。我们会讨论，当个体清晰地认识到自己的价值时，他们会展现出怎样的能量，以及如何避免在集体中迷失自我。 动机的源泉与驱动： 是什么让一个人愿意在工作中投入热情？我们将超越物质回报的表层，深入挖掘内在动机的宝藏——成就感、归属感、自主性、成长需求，以及对意义的追寻。我们会分析不同动机类型的人在组织中可能扮演的角色，以及管理者如何巧妙地激发这些潜能，让“为工作而工作”转变为“因工作而闪光”。 情绪与心理的温度： 组织并非只有理性的逻辑，更有丰富的情感脉络。本书将关注个体的心理健康、情绪调节能力，以及这些在组织互动中的微妙影响。我们会探讨压力的来源，应对策略，以及如何构建一个支持性的心理环境，让负面情绪成为成长的契机，而非吞噬动力的黑洞。 个人成长的轨迹与组织赋能： 每一个个体都在不断成长，组织的责任之一便是提供肥沃的土壤。我们将讨论学习的本质，知识的传播，以及个体如何通过持续学习，不仅提升自身能力，更能为组织带来新的视角和活力。同时，也会探讨组织如何通过提供发展机会、导师制度、反思性实践来赋能个体，形成良性的发展循环。 第二部分：连接的纽带——“我们”如何相互塑造与影响 组织之所以成为组织，在于个体的汇聚与互动。这一部分将聚焦于连接的艺术，探索那些看不见却决定着组织活力的网络： 沟通的艺术与误读的边界： 沟通是组织的命脉，也是最容易出现断裂的环节。本书将深入剖析不同类型的沟通模式——正式与非正式，线上与线下，以及在信息爆炸时代，如何实现清晰、高效、有温度的沟通。我们将探讨倾听的艺术，反馈的技巧，以及如何避免因误解而产生的摩擦，让每一次交流都成为增进理解的桥梁。 信任的基石与侵蚀的风险： 信任是组织健康发展的润滑剂，也是最脆弱的元素之一。我们将分析信任是如何建立的——通过承诺的兑现，信息的透明，以及情感的联结。同时，也会警示那些会侵蚀信任的行为，以及如何重建濒临瓦解的信任。一个缺乏信任的组织，无论多么优秀的设计，都将步履维艰。 协作的张力与共赢的可能： 协作并非简单的任务分工，而是智慧的碰撞与能量的汇聚。我们将探讨协作中的挑战，例如个人利益与集体利益的冲突，信息不对称，以及如何通过共同的目标、开放的态度和有效的协调机制，将分歧转化为创新的动力。我们会研究不同协作模式的优劣，以及在复杂项目中，如何实现“1+1>2”的协同效应。 冲突的智慧与转化的力量： 冲突在组织中是不可避免的，但其结果却可以截然不同。本书将把冲突视为一个学习和成长的机会，而不是需要回避的麻烦。我们将教授如何识别冲突的根源，采用建设性的冲突解决策略，将破坏性的对抗转化为增进理解、优化决策的过程，最终使组织更加强大。 影响力的流动与无形领导： 领导力并非仅限于职位赋予的权力。我们将关注组织中无处不在的影响力，以及如何通过专业能力、人格魅力、同理心和愿景驱动，在没有正式头衔的情况下，成为他人的榜样和引领者。本书将探讨，当每个人都能在自己的领域发挥影响力时，组织会展现出怎样的生命力。 第三部分：生态的演化——组织作为活体系统 组织并非静态的存在，它是一个不断演化、适应环境的活体系统。本书的最后一章将带领读者站在更高的维度，审视组织的生命周期与内在动力： 文化的力量与价值观的基因： 组织文化是无形的DNA，它决定了组织的“呼吸”和“脉搏”。我们将深入探讨文化是如何形成的，它如何塑造个体的行为模式，以及如何在日常的互动中被传承和演变。本书将强调，积极健康的组织文化是吸引和留住人才，激发创造力的关键。 变革的节奏与适应的韧性： 在快速变化的世界里，组织的生存之道在于其适应能力。我们将分析组织变革的内在驱动力，以及如何在不确定的环境中，保持组织的灵活性和韧性。本书将提供关于如何引导变革，克服阻力，并最终让组织在挑战中实现升级与超越的见解。 系统的智慧与涌现的秩序： 组织是一个复杂的系统，其整体行为往往并非简单的个体行为的叠加。我们将运用系统思维，理解个体、连接和环境之间的动态反馈，以及如何从看似混乱的现象中，发现涌现出的秩序和规律。这是一种观察组织的方式，它超越了传统的自上而下的管理模式。 人本的关怀与可持续的未来： 最终，一个真正强大的组织，是以人为本的。本书将倡导一种更加人本的管理哲学，关注员工的福祉、发展的机会以及工作与生活的平衡。我们将探讨，如何构建一个让个体能够充分发挥潜能，并从中获得满足感和成就感的组织，从而实现组织的长期可持续发展。 《无声的协奏曲：组织中的个体与互联》是一场关于组织的哲学之旅，它邀请你放下功利性的技巧，回归对人性和组织本质的理解。在这里，你将看到，一个高效、有活力的组织，不是依靠精巧的设计图纸，而是依靠每个个体生命的独特光芒，以及他们之间那看不见却至关重要的连接，共同谱写出的，那首属于“我们”的，无声而又动人的协奏曲。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题瞬间抓住了我的眼球——《团队是设计出来的》。我一直觉得，一个成功的团队不仅仅是几个人凑在一起，更像是一个精密的机器，每一个零件都经过精心打磨，各司其职，才能发挥出最大的效能。我期待这本书能揭示这种“设计”的奥秘。我猜想，书中可能会深入探讨团队形成的初期阶段，是如何通过清晰的愿景、明确的目标以及合理的分工来奠定坚实的基础。例如，书中或许会引用一些经典的案例，比如谷歌早期是如何吸引并留住顶尖人才，构建出那种鼓励创新和合作的文化；或者像一些初创公司，在资源有限的情况下，如何通过精准的团队设计，快速迭代并找到市场定位。我更关心的是，书中会不会提供一些实用的工具和方法论，帮助管理者或团队成员在实践中落地这些“设计”理念。可能是关于如何识别并弥补团队中的技能短板，如何建立有效的沟通机制，如何设计激励体系来激发成员的内在驱动力。读到这里，我脑海中浮现出一些项目管理中的痛点，比如成员之间沟通不畅导致的效率低下，或者因为目标不明确而造成的资源浪费。我希望这本书能为这些问题提供一些颠覆性的视角和可操作的解决方案，让我们能够跳出“凑合”的怪圈，真正“设计”出一个高效、有凝聚力的团队。

评分☆☆☆☆☆

《团队是设计出来的》这个书名，一下子就触动了我内心深处对理想团队的向往。我一直觉得，一个团队要达到那种“1+1>2”的效果，背后一定有不为人知的“魔法”。我猜想，这本书会从一个全新的角度来解读团队的形成和发展，摆脱那种“人多力量大”的传统思维，转而强调一种有策略、有目的的构建过程。也许书中会详细阐述，在团队成立之初，应该如何精准地识别出项目的核心需求，并以此为基础，反向推导出所需团队的构成要素。比如，需要哪些关键技能，需要怎样的思维模式，以及最重要的，需要什么样的“化学反应”。我期待书中能够提供一些具体的“设计”原则和方法。例如，在人才引进时，应该如何评估候选人的“团队契合度”，而不仅仅是看他们的个人能力；在团队的组织架构上，是否应该摒弃传统的层级制，而采用更扁平化、更灵活的协作模式。我尤其关心的是，书中会不会探讨如何在一个充满变数的环境中，让团队的“设计”保持长久的生命力。我希望它能提供一些关于团队文化建设、冲突管理以及持续学习和创新的指导，帮助我们打造出那种既能应对挑战，又能自我进化，真正实现“设计”初衷的卓越团队。

评分☆☆☆☆☆

读到《团队是设计出来的》这个标题，我第一反应是“太对了！”。在我的工作经验中，很多时候团队的形成都带有一定的随意性，或者说更像是“自然生长”，结果往往是效率不高，矛盾不断。我期待这本书能够提供一种更加科学、更加主动的团队构建模式。我猜测，书中会强调，与其被动地接受一个团队的现状，不如主动地去“设计”它。这可能意味着从项目的需求分析开始，就着手规划团队的构成，包括成员的技能组合、性格特质、以及他们之间的互动方式。我很好奇，书中会如何定义“设计”的维度。是仅仅关注技能和分工，还是会更深入地探讨团队的价值观、沟通风格、甚至决策流程？我希望它能提供一些具体的案例分析，比如某个成功的科技公司是如何从零开始，通过精巧的团队“设计”，迅速建立起强大的研发能力；或者某个项目团队是如何通过调整成员构成和协作方式，在短时间内克服巨大困难，最终取得胜利。我更希望这本书能够给我一些启发，让我认识到，一个优秀的团队，不仅仅是人才的集合，更是一种精心打造的“艺术品”，需要我们用匠人的精神去雕琢。

评分☆☆☆☆☆

最近在思考如何提升团队协作效率，偶然间看到了《团队是设计出来的》这本书。这个标题给我一种耳目一新的感觉，因为它暗示着团队的形成并非是偶然的，而是可以并且应该被有意识地塑造。我猜测，作者可能强调了在团队组建之初，就应该对团队的整体结构、成员的角色定位、以及彼此之间的协作模式进行前瞻性的规划。或许书中会介绍一些关于“团队蓝图”的概念，就像建筑师在建造房屋前需要绘制详细的设计图纸一样，团队的构建也需要有清晰的“设计图”。我非常期待书中能深入剖析“设计”的具体内容，比如，在团队成员的选择上，是否应该更看重技术能力，还是更侧重与现有成员的匹配度和互补性？在角色分配上，除了传统的“领导者”、“执行者”，是否还有其他更精细化的划分方式？更让我好奇的是，一旦团队“设计”完成，如何保证它能够持续地按照设计运行，又如何在外部环境变化时进行“迭代”和“优化”。我设想书中可能会提供一些关于敏捷团队、跨职能团队的构建思路，以及如何在团队内部建立反馈机制，以便及时发现并纠正偏离“设计”的偏差。读到这里，我脑海中不禁闪过一些因人员变动或项目调整而导致团队效率骤降的场景，希望这本书能给我带来一些关于团队韧性和适应性的洞见。

评分☆☆☆☆☆

《团队是设计出来的》——这个标题就像一盏指路明灯，照亮了我对高效团队的探索之路。我一直认为，一个没有经过精心设计的团队，就像一艘没有舵手的船，即便船员再多，也可能在茫茫大海中迷失方向。我猜想，这本书的核心观点在于，团队的成功并非偶然，而是源于一套严谨的“设计”逻辑。我迫切想知道，这套“设计”逻辑具体包含了哪些要素。是关于如何根据项目目标，精准匹配最优的团队成员组合？是如何在早期阶段就建立起清晰的职责分工和协作规范？还是说，它会强调如何通过设计，营造出一种鼓励成员充分发挥潜力、积极主动贡献的氛围。我希望书中能提供一些关于“设计”层级的说明，比如，是先设计团队的整体架构，还是先关注个体成员的适配性？更进一步，我期待能够看到一些关于“设计”的工具箱，比如，在组建新团队时，有哪些实用的评估工具，可以帮助我们更准确地预测成员之间的化学反应；或者在现有团队出现问题时，有哪些“重设计”的策略，可以帮助我们进行修复和优化。读到这里，我脑海中浮现出许多团队内部的沟通壁垒和效率瓶颈，希望这本书能为我们提供一把钥匙，解锁“设计”出更具战斗力的团队的秘密。

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