定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第2版 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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孙宗虎 著

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• 人事管理
• 岗位管理
• 薪酬管理
• 机构设置
• 编制管理
• 人员定编
• 定额管理
• 人力资源
• 管理制度
• 第二版

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115470928

版次：02

商品编码：12248217

包装：平装

丛书名： 弗布克人力资源管理操作实务系列

开本：16开

出版时间：2017-11-01

页数：272

正文语种：中文

编辑推荐

对于企业而言，要设计出适合企业发展需求的战略性人力资源管理系统，首先要正确认识和理解构建人力资源管理系统的基础与依据。只有做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与质量的合理配置。
那么，如何使人力资源管理能够在操作层面上支撑企业的战略实施和日常运营与管理呢？职位分析如何与企业的战略、组织、流程相对接，真正成为向人力资源管理过渡的桥梁？定责、定岗、定编、定员、定额、定薪（简称“六定”）到底如何界定？它们与人力资源管理系统和岗位体系的关系又是什么呢？应当采用什么方法、按照什么样的流程和方案进行“六定”工作呢？
《定责定岗定编定员定额定薪（第-2版）》立足于人力资源管理的基础性实践工作，采用流程分析、图表设计、范例演示等形式，详细介绍了企业如何高效开展“六定”工作，以“六定”促进人力资源管理系统和岗位体系的设计。

内容简介

人力资源管理工作是一项实务性很强的工作，仅有战略而缺少实施战略的方法和工具是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处；如何从实际出发，设计出行之有效的方案；如何把人力资源管理各项工作加以细化；如何执行人力资源管理的各项具体工作……这些都是从业者关心的问题。
《定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第-2版》立足于人力资源管理的基础性工作，从组织目标与组织结构设计、部门结构设计与职能分解、岗位分析与评价三大维度出发，详细介绍了企业高效开展定责、定岗、定编、定员、定额、定薪工作的具体内容，系统分析了定责、定岗、定编、定员、定额、定薪与人力资源管理系统和岗位管理体系的关系，这对夯实人力资源管理的基础工作具有极强的指导作用。��
《定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第-2版》适合企事业单位人力资源管理人员、培训师、咨询师及高校相关专业师生阅读和使用。

作者简介

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，咨询顾问。16年来一直从事以人力资源为中心，以规范化、精细化、精益化、精进化为目标，以标准化、制度化、流程化、方案化、绩效化、模板化为管理落地的咨询与实践。

目录

第1章　六定与人力资源管理1
1．1　六定3
1．1．1　定责3
1．1．2　定岗3
1．1．3　定编4
1．1．4　定员4
1．1．5　定额4
1．1．6　定薪4
1．2　六定与岗位管理体系5
1．2．1　六定与组织结构设计和变革5
1．2．2　六定与部门设置和整合6
1．2．3　六定与岗位分析、岗位再设计和岗位评价6
1．3　六定与企业人力资源管理7
1．3．1　定责与人力资源管理7
1．3．2　定岗与人力资源管理8
1．3．3　定编与人力资源管理9
1．3．4　定员与人力资源管理9
1．3．5　定额与人力资源管理10
1．3．6　定薪与人力资源管理11
第2章　企业组织结构设计13
2．1　组织目标设计15
2．1．1　组织目标设定16
2．1．2　组织目标分解19
2．2　组织结构设计21
2．2．1　组织结构设计方法21
2．2．2　组织结构设计步骤22
2．2．3　组织结构设计模型25
2．3　组织结构设计范本31
2．3．1　生产制造企业组织结构31
2．3．2　房地产企业组织结构33
2．3．3　软件开发公司组织结构33
2．3．4　电商公司组织结构34
2．3．5　物流公司组织结构35
2．3．6　互联网金融公司组织结构35
第3章　部门结构设计与职能分解37
3．1　部门结构模式选择39
3．1．1　以任务为中心的部门组织结构39
3．1．2　以成果为中心的部门组织结构39
3．1．3　以关系为中心的部门组织结构40
3．2　部门设置与整合41
3．2．1　部门设置与整合的八项原则41
3．2．2　部门设置与整合的七个步骤42
3．2．3　部门设置与整合的五种方法43
3．2．4　部门设置与整合应注意的问题44
3．3　部门职能分解设计45
3．3．1　部门职能分解关键点45
3．3．2　部门职能分解的步骤46
3．3．3　部门职能分解应注意的问题49
3．4　部门结构和职能分解示范50
3．4．1　生产部组织结构及职能分解50
3．4．2　技术部组织结构及职能分解53
3．4．3　网销部组织结构及职能分解54
3．4．4　仓储部组织结构及职能分解55
3．4．5　项目部组织结构及职能分解58
第4章　定责65
4．1　关于定责67
4．1．1　定责的内容67
4．1．2　定责的作用69
4．1．3　定责的原则69
4．1．4　定责的方法与步骤70
4．1．5　定责的注意事项74
4．2　部门定责76
4．2．1　部门责任构成76
4．2．2　部门责任描述77
4．2．3　部门职责模板79
4．2．4　部门定责的注意事项79
4．2．5　部门职责范例80
4．3　岗位定责82
4．3．1　岗位责任构成82
4．3．2　岗位责任描述82
4．3．3　岗位职责模板86
4．3．4　岗位定责注意事项87
4．4　 职责示例90
4．4．1　招聘主管岗位职责90
4．4．2　App开发工程师岗位职责90
4．4．3　数据分析师岗位职责91
4．4．4　业务拓展经理岗位职责91
4．4．5　网店客服岗位职责92
4．4．6　网络工程师岗位职责92
第5章　定岗93
5．1　关于定岗95
5．1．1　岗位的分类95
5．1．2　确定岗位名称98
5．1．3　明确岗位类别100
5．1．4　定岗的原则102
5．1．5　定岗的依据103
5．2　定岗的方法103
5．2．1　组织分析法103
5．2．2　关键使命法106
5．2．3　流程优化法106
5．2．4　标杆对照法108
5．3　定岗的操作108
5．3．1　定岗申请表108
5．3．2　定岗的流程109
5．3．3　定岗的方案110
5．4　部门定岗设计范例116
5．4．1　技术部岗位设置图116
5．4．2　研发部岗位设置图116
5．4．3　财务部岗位设置图117
5．4．4　营销部岗位设置图117
5．4．5　行政部岗位设置图118
5．4．6　风控部岗位设置图118
5．4．7　人力资源管理部岗位设置图119
第6章　定编121
6．1　有关定编123
6．1．1　定编的原则123
6．1．2　定编的依据124
6．1．3　定编的特点126
6．1．4　定编的影响因素127
6．1．5　定编的注意事项129
6．2　定编的方法130
6．2．1　劳动效率定编法130
6．2．2　业务数据分析法132
6．2．3　行业比较分析法132
6．2．4　职责业务分工法133
6．2．5　预算控制法134
6．2．6　业务流程分析法135
6．2．7　专家访谈法136
6．3　定编的操作137
6．3．1　定编的流程137
6．3．2　部门编制表143
6．3．3　定编汇总表144
6．4　企业定编方案设计145
6．4．1　某企业车间定编方案145
6．4．2　某酒店餐厅定编方案149
第7章　定员153
7．1　企业定员需要考虑的因素155
7．1．1　定员须以企业生产经营目标为依据155
7．1．2　定员须以精简、高效、节约为目标155
7．1．3　各类人员的比例关系要协调155
7．1．4　定员要做到人尽其才、人事相宜156
7．1．5　创造贯彻定员标准的良好环境156
7．1．6　企业定员标准应适时修订157
7．2　企业定员的七种方法157
7．2．1　按设备定员157
7．2．2　按岗位定员158
7．2．3　按比例定员160
7．2．4　零基定员法160
7．2．5　按劳动效率定员161
7．2．6　按组织机构、职责范围和业务分工定员162
7．2．7　运用数理统计方法对管理人员进行定员162
7．3　定员标准范例163
7．3．1　园林绿化企业人员定员标准163
7．3．2　煤矿企业劳动定员标准164
第8章　定额167
8．1　有关定额169
8．1．1　定额的标准169
8．1．2　定额的种类170
8．1．3　定额的作用171
8．1．4　定额的管理172
8．1．5　行业定额172
8．1．6　定额的注意事项173
8．1．7　定额与定员的区别174
8．2　定额的制定方法174
8．2．1　经验估算法174
8．2．2　统计分析法175
8．2．3　比较类推法176
8．2．4　技术测定法177
8．2．5　秒表测时法178
8．2．6　工作日写实法180
8．2．7　工时抽样法183
8．2．8　时间系数法184
8．2．9　回归分析法185
8．2．10　熟练曲线分析法186
8．2．11　工时评定法188
8．3　定额的操作190
8．3．1　劳动定额管理流程190
8．3．2　劳动定额管理制度191
8．3．3　库存定额管理办法193
8．3．4　物资消耗定额管理办法195
8．3．5　物资储备定额管理办法197
8．3．6　费用定额管理办法198
第9章　定薪201
9．1　薪酬调查203
9．1．1　外部薪酬市场调查203
9．1．2　员工薪酬满意度调查205
9．1．3　薪酬市场调查的步骤206
9．1．4　薪酬满意度调查表的设计215
〖HJ3．3mm〗9．2　岗位评价216
9．2．1　岗位评价的方法217
9．2．2　岗位评价的步骤221
9．2．3　岗位评价的工具221
9．2．4　岗位评价的范例225
9．3　以岗定薪228
9．3．1　岗位等级工资制229
9．3．2　岗位薪点工资制230
9．4　薪酬制度设计232
9．4．1　新入职员工定薪办法232
9．4．2　销售人员薪酬管理细则233
9．4．3　网店客服薪酬实施办法236
9．4．4　研发人员薪酬管理办法238
9．4．5　工程项目部薪酬管理办法242
第10章　岗位体系诊断与调整245
10．1　岗位体系诊断247
10．1．1　岗位异动的征兆247
10．1．2　岗位异动的表现249
10．1．3　岗位体系诊断的程序250
10．1．4　岗位体系诊断的方法251
10．1．5　岗位体系诊断实务操作案例255
10．2　六定与岗位调整程序和方法260
10．2．1　六定与岗位调整的关系260
10．2．2　岗位调整的内容260
10．2．3　岗位调整的原则261
10．2．4　岗位调整的程序264
10．2．5　岗位调整的方法266
10．2．6　岗位调整实务操作案例269

《组织效能精进：战略导向的岗位设计、人员配置与薪酬激励》 内容简介 在瞬息万变的商业环境中，组织的活力与竞争力，很大程度上取决于其能否建立起一套科学、高效、与战略目标高度协同的管理体系。传统的管理模式往往在执行力、人才吸引力、成本控制以及员工积极性等方面存在诸多挑战。《组织效能精进：战略导向的岗位设计、人员配置与薪酬激励》一书，正是为了应对这些挑战而生。本书系统性地阐述了如何通过对组织进行战略性地审视，从“责、岗、编、员、额、薪”这六个核心要素进行深度优化，从而全面提升组织的运营效率、战略执行力和市场竞争力。 本书并非泛泛而谈的管理理论堆砌，而是基于严谨的逻辑框架和丰富的实践经验，为管理者提供了一套切实可行的操作指南。它将带领读者深入理解每个要素之间的内在联系与相互作用，强调“一体化”的设计思路，避免“头痛医头、脚痛医脚”的碎片化管理。 第一部分：战略导向的责任界定与岗位设计——“责”与“岗”的基石 本部分是本书的开篇，强调了战略在组织设计中的核心地位。 明确组织战略与核心职责： 在进行任何组织优化之前，必须清晰地梳理并固化组织的战略目标、核心使命和愿景。本书将引导读者如何从战略出发，识别出支撑战略实现的关键业务领域和核心能力。随后，深入探讨如何将战略目标层层分解，转化为组织层面、部门层面乃至个人层面的具体、可衡量的核心职责。我们将介绍多种战略分析工具和方法，例如SWOT分析、波特五力模型、价值链分析等，并演示如何将这些分析结果转化为清晰的责任矩阵。 岗位设计：从职责到岗位描述： 在明确核心职责的基础上，本书详细阐述了如何将这些职责科学地组合，形成具有清晰边界和明确产出的“岗位”。我们将教授读者如何进行岗位分析，包括工作内容分析、工作流程分析、工作环境分析等。在此基础上，本书将提供标准化的岗位描述模板，指导读者撰写包含岗位名称、岗位编码、所属部门、直接上级、岗位职责、任职资格、工作绩效标准等关键要素的详实岗位说明书。强调岗位设计应体现“工作成果导向”和“岗位价值最大化”的原则，并考虑与其他岗位的协同关系，避免职责重叠或真空。 岗位层级与职业发展路径： 本部分还将探讨如何根据岗位的重要性和复杂性，构建合理的岗位层级体系。清晰的岗位层级不仅有助于薪酬体系的设计，更能为员工提供可见的职业发展路径，激发员工的内在驱动力。本书将介绍常见的岗位层级划分模型，以及如何根据企业实际情况进行定制。 第二部分：科学的编制与精细的员额管理——“编”与“员”的适配 在完成了职责界定和岗位设计之后，如何确定所需的岗位数量（编制）以及如何合理配置人员（员额），成为组织效能的关键。 编制管理：从业务需求到组织架构： 本部分将深入解析编制管理的科学方法。编制并非一成不变，而是应与业务发展、战略调整、技术变革等因素动态关联。本书将介绍基于工作量分析、流程分析、效率指标等多种维度的编制测算方法，帮助管理者准确评估各部门、各岗位所需的核定人员数量。我们将区分“机构编制”与“岗位编制”，并强调在编制设定过程中应考虑的精益化原则，即“够用、高效、有弹性”。 员额配置与人员盘点： 确定编制后，如何将合格的人员配置到合适的岗位上，则需要精细的员额管理。本书将指导读者如何进行人员盘点，评估现有人员的技能、经验、绩效等，并与岗位任职资格进行匹配。重点将放在如何识别人员的优势与不足，以及如何通过内部调配、外部招聘等方式，实现人才与岗位的最佳匹配。 人均产出与效率指标： 提升员额配置效率，需要关注关键的效率指标。本书将介绍如何设定和监测人均产出、人均效益、人均成本等指标，并通过数据分析来驱动员额配置的优化。例如，当某个岗位的产出低于行业平均水平或历史平均水平时，需要深入分析原因，可能是岗位设计问题、人员能力问题，甚至是流程效率问题。 柔性用工与编外管理： 面对市场波动和业务高峰期，一成不变的固定编制可能带来效率低下或成本浪费。本部分也将探讨如何运用柔性用工策略，如项目制用工、兼职、劳务派遣等，以适应业务的动态需求，并确保编外人员的管理符合合规性要求。 第三部分：科学定额与精准定薪——“额”与“薪”的激励与约束 在组织结构和人员配置优化到位的基础上，如何通过科学的定额和精准的薪酬设计，进一步激发员工的积极性，实现组织与个人的共赢，是本书的又一核心关注点。 定额管理：工作量、质量与效率的量化： “定额”是实现高效管理的关键。本书将深入探讨如何在不同类型的岗位上设定科学合理的定额标准。对于生产型岗位，可能涉及产量、合格率、能耗等；对于服务型岗位，可能涉及服务时长、客户满意度、处理工单量等；对于管理、研发类岗位，则需要通过更复杂的绩效指标来体现其贡献。本书将介绍多种定额设定的方法，包括标杆分析法、历史数据分析法、专家估算法等，并强调定额应具有挑战性但又可达成的原则，以及与绩效考核挂钩的重要性。 薪酬结构设计：基本工资、绩效奖金、福利与股权激励： 本部分将构建一个全面、多层次的薪酬体系。 基本工资： 如何根据岗位的价值、员工的技能和经验确定合理的基本工资水平，确保市场竞争力和内部公平性。本书将介绍岗位评价方法，如要素计分法、排序法等，以科学地确定岗位的相对价值。 绩效奖金： 如何设计与定额和岗位职责紧密挂钩的绩效奖金体系。强调绩效奖金应是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的激励机制，并明确绩效考核的周期、评估标准和发放规则。 福利与非物质激励： 除了直接的货币报酬，本书还将探讨如何设计具有吸引力的福利体系，如五险一金、商业保险、带薪休假、培训发展机会、员工关怀计划等，这些非物质激励同样是提升员工满意度和忠诚度的重要手段。 股权激励与长期激励： 对于关键人才和高层管理者，如何通过股权激励、期权、限制性股票等长期激励方式，将个人利益与组织长远发展目标深度绑定，是提升组织核心竞争力的重要策略。 薪酬的公平性与市场竞争力： 本书将强调薪酬体系设计应同时考虑内部公平性（同等价值岗位获得同等报酬）和外部市场竞争力（薪酬水平与行业、地区相当），以吸引和保留优秀人才。 薪酬的成本控制与效益分析： 在追求激励的同时，本书也关注薪酬成本的合理控制。将介绍如何通过精细化的薪酬预算管理，以及对薪酬投资回报率的分析，来确保薪酬支出能够有效地转化为组织绩效。 第四部分：一体化管理与持续优化——“责、岗、编、员、额、薪”的联动 本书的最后一部分，将重点阐述如何将以上六个要素进行有机整合，形成一个动态、协同、持续优化的管理体系。 战略与组织设计的闭环： 强调组织设计不是一次性的活动，而是需要与战略的迭代更新保持同步。当组织战略发生调整时，必须及时审视并优化职责界定、岗位设计、编制、员额配置、定额标准和薪酬激励体系，形成一个完整的战略—组织—绩效的闭环。 跨部门协同与流程再造： 科学的组织设计和人员配置，离不开顺畅的跨部门协同。本书将探讨如何通过优化岗位设置、明确职责边界、建立有效的沟通机制，来打破部门壁垒，促进信息共享和业务流程的协同。 绩效管理与薪酬反馈： 强调绩效管理是薪酬激励的基础。如何通过客观、公正的绩效评估，为薪酬发放提供依据，同时将绩效结果及时反馈给员工，帮助其改进工作，形成一个良性的激励循环。 组织变革管理与文化塑造： 任何重大的组织优化都伴随着变革。本书将提供组织变革管理的原则和方法，指导管理者如何应对员工的抵触情绪，如何通过有效的沟通和培训，引导员工适应新的管理模式，并最终将科学的组织管理理念融入企业文化之中。 数据驱动的决策与持续改进： 强调利用数据分析来驱动组织管理的各个环节。通过对各项指标的持续监测和分析，及时发现问题，识别改进机会，并对“责、岗、编、员、额、薪”进行动态调整，实现组织的持续优化和效能精进。 《组织效能精进：战略导向的岗位设计、人员配置与薪酬激励》一书，以其系统性、实践性、前瞻性，为广大管理者提供了一幅通往卓越组织管理的清晰蓝图。它将帮助您构建一个更具战略韧性、更高运营效率、更强人才吸引力、更优成本效益的现代化组织。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我最初是被这本书的“定薪”部分吸引的。作为一名公司高管，薪酬体系的合理性直接关系到人才的吸引、保留和激励，对公司的长远发展至关重要。我们公司近几年在薪酬方面一直有些模糊不清，导致一些核心人才流失，也引发了一些内部的不公平感。这本书的副标题“第2版”让我觉得内容会更加成熟和完善。我希望它能在薪酬策略的设计、薪酬标准的制定、薪酬结构的优化以及薪酬调整的原则等方面提供深入的见解。尤其是在当前经济形势下，如何构建一个既能控制成本又能激发员工积极性的薪酬体系，是我们需要重点解决的问题。我期待书中能够探讨不同类型的薪酬组成部分，比如固定薪资、绩效奖金、股权激励等，并提供一些量化的分析模型和实践案例。同时，我也希望它能关注如何处理薪酬体系的公平性和市场竞争力之间的平衡，以及如何在公司整体战略的框架下，将薪酬体系与员工发展和企业文化有效地结合起来。

评分☆☆☆☆☆

这本书我早就想看了，但一直没找到合适的版本。终于在书店里看到了《定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第2版》，简直是及时雨！我是一名HR新人，在工作中经常会遇到各种各样关于岗位职责不清、人员配置不合理、薪酬体系混乱的问题，感觉自己像个救火队员，东奔西跑却治标不治本。我之前也零散地看过一些关于人力资源管理的文章和书籍，但都感觉不够系统，缺乏实操性。这本书的出现，让我看到了解决这些问题的希望。我特别期待它能详细地讲解如何科学地进行岗位职责的界定，如何根据业务需求进行人员编制的合理规划，以及如何构建公平、有竞争力的薪酬体系。特别是“定责”和“定岗”部分，我希望它能提供一些具体的工具和方法，比如如何绘制岗位职责说明书，如何进行胜任力模型分析等等。当然，我也很关注“定薪”的部分，希望它能给出一些关于薪酬结构设计、薪酬调整机制的建议，帮助我避免踩坑。总而言之，这本书在我眼中不仅仅是一本工具书，更像是一位经验丰富的前辈，能够为我这个新手提供宝贵的指导和启示。

评分☆☆☆☆☆

我是一名企业中层管理者，手下带着一个几十人的团队。这几年公司发展很快，团队规模也在不断扩大，但随之而来的问题也越来越多。最让我头疼的就是，有时候感觉人浮于事，明明人不少，但各项工作推进起来却总是不那么顺畅，效率不高。我一直在思考是不是团队的“定编定员”出了问题，需要重新审视一下岗位的设置和人员的配备。我看这本书的标题就直击痛点，特别是“定编”、“定员”、“定额”这几个关键词，让我觉得它或许能为我提供一些切实的解决方案。我希望它能分享一些关于如何根据业务流程和工作量来确定合理编制的经验，以及如何评估现有人员的胜任度和效率。我特别想知道，书中会不会有一些案例分析，能够展示不同行业、不同规模的企业是如何解决类似的编制和人员配置问题的。而且，我也对“定额”这个概念很感兴趣，我理解它可能指的是工作量或者产出的标准，如果书中能提供一些量化评价和绩效考核的方法，那对我来说将非常有价值，能够帮助我更有效地管理我的团队，提升整体的运营效率。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深的HRD，在这行摸爬滚打多年，也见过不少企业在人力资源管理方面栽跟头。这本书的标题“定责 定岗 定编 定员 定额 定薪”几乎涵盖了人力资源管理的几个核心模块，从最基础的职责界定到最终的薪酬分配，都触及到了。我购买这本书，是希望在第二版的基础上，看到一些更前沿的理论和更具创新性的实践。我尤其关注“定责”和“定岗”这两部分，因为我深知，所有后续的人力资源管理工作，都离不开清晰、准确的岗位设置和职责划分。我希望能看到书中对岗位分析方法、能力素质模型构建、以及如何进行跨部门职责协同等方面的深度论述。同时，我对“定编”、“定员”和“定额”部分也很感兴趣，希望它能提供一些科学的定编定员模型，以及如何根据业务发展周期和效率要求进行动态调整的思路。最后，关于“定薪”，我期待它能有更超越传统薪酬设计的观点，比如如何将薪酬与企业价值创造、员工成长和组织发展进行更紧密的联动，甚至是如何应对未来薪酬模式的变化。

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我不是HR，也不是管理者，我是一名对企业组织架构和效率提升非常感兴趣的普通读者。我经常观察一些公司在市场上的表现，有时候会好奇他们为什么能做得这么好，有时候又会疑惑他们为什么会走向衰败。我总觉得，背后一定有更深层次的原因，而这些原因很可能就藏在公司的组织管理之中。《定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第2版》这个书名，听起来就很“硬核”，好像直接点出了企业运营的“脉络”。我很好奇，书中是如何将这些看似独立的“定”字，串联起来，形成一个完整的管理体系的。我希望它能用相对通俗易懂的语言，解释清楚这些概念之间的逻辑关系。比如，“定责”和“定岗”到底是怎么相互影响的？“定编”和“定员”在实际操作中会遇到哪些挑战？“定额”又是如何被用来衡量和驱动绩效的？我期待这本书能够揭示企业如何通过精细化的组织管理，实现效率最大化和资源的最优配置，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。如果书中能有一些成功的企业案例，并对其组织管理模式进行深度剖析，那将是我非常乐意看到的。

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