新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

薑博仁 著

圖書標籤:

• 新閤夥製
• 移動互聯網
• 企業組織
• 組織模式
• 創業
• 管理
• 商業模式
• 互聯網+
• 新經濟
• 未來企業

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115411655

版次：1

商品編碼：11883112

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-03-01

用紙：膠版紙

産品特色

編輯推薦

　　1、移動互聯網時代，一切皆在顛覆，組織結構、商業模式、用戶聚集、營銷服務等都是迫切需要升級和變革的。人是企業發展的核心要素，與之對應的組織模式更需要吻閤時代的要求，無論是新型互聯網企業，還是傳統企業，閤夥製新模式必定是關注的熱點。
　　2、本書從傳統組織模式的痛點說起，打工仔文化、部門牆、老舊激勵機製等已經完全不能適應移動互聯網時代的需要。本書將為讀者介紹企業如何構建符閤自身發展需要的閤夥製度，通過實戰案例，為讀者提供落地解決方案，迴答下述問題：如何尋找及選擇閤夥人，如何製定閤夥規則，如何進行股權激勵，如何製定分配機製，如何規避閤夥陷阱並提齣忠告等。

內容簡介

　　馬雲曾說：“下一輪競爭，不是人纔而是閤夥製度的競爭。”移動互聯網時代，閤夥製正在逐步取代傳統雇傭製。通過采用閤夥製這種組織模式，管理者可以與優秀員工共同謀劃，共享利潤，共擔風險，這樣企業持續成功的概率是大的。本書通過對傳統組織模式的痛點分析，為讀者全麵解析移動互聯網時代閤夥製的方方麵麵：如何尋找及選擇閤夥人，如何製定閤夥規則，如何進行股權激勵，如何製定分配機製，如何規避閤夥陷阱並提齣忠告等。毫無疑問，閤夥製是一種更具有生命力和活力的新型企業組織模式，是應對管理難題的解決之道，本書非常適閤老闆、高管及創業者學習使用。

作者簡介

　　薑博仁，開悟開竅型管理培訓師，組織行為與領導力建設專傢，人性解碼與團隊管理專傢，北大縱橫谘詢集團閤夥人，人眾人教育集團首席培訓顧問，擁有多傢世界著名人纔評價公司（英國RtCatch，美國PDP、DISC和歐洲Facet5）授證谘詢及培訓師資質。曾任世界500強美國Arrow公司大陸銷售總經理及北區首席代錶，世界500強美國Intel公司SPG事業群中國北區銷售經理。現任北大、清華等多傢培訓機構EMBA總裁班客座教授。中央電視颱《絕對挑戰》《選擇》《找工作》和東南衛視《海西點將颱》《Office時尚達人》等多個電視欄目的特邀人力資源專傢。12年中高管經驗，12年專職授課經驗，曾為500多傢企業進行內部培訓，受訓中高管學員過萬人。
　　服務過的客戶有：招商銀行、工商銀行、建設銀行、農業銀行、光大銀行、長虹北京、宇通汽車、三一重工、中聯重科、徐工集團、中海油集團、神華集團、華潤煤業、美國荷美爾、美國BD公司、斯來福臨、天津LG、正大集團、中糧集團、中國移動、中國聯通、國傢電網、南方電網、聯想電腦、用友緻遠、浪潮集團、雷士照明等。
　　已齣版圖書《創業成功的秘訣》《到位》，音像齣版物《破局：得人得天下》。

目錄

第一章 傳統公司製的10大痛點——彆說你公司沒有

說起傳統公司製，指的就是雇傭製，即公司老闆花錢雇人來為自己工作，被雇傭者以勞動價值換取報酬。在這種經營製度之下，員工就是“打工仔”，一切為上司服務；權力就是影響力，難以獲得尊重，難以發揮能力。總結下來，雇傭製下的公司往往具有10大痛點——彆說你公司沒有，請先看完這章內容再說。

痛點1：無比厚重的“部門牆”

痛點2：治標不治本的肛泰式管控體係

痛點3：不尊重員工，以自我為中心

痛點4：“吮癰舐痔”的馬屁文化

痛點5：權力和責任割裂的業務設計

痛點6：集權而低效的組織設計

痛點7：“打工”心態嚴重影響工作積極性

痛點8：隻能共享利益，不能共擔風險

痛點9：單純的工資和奬金激勵留不住優秀員工

痛點10：企業缺的不是人纔，而是齣人纔的機製

第二章　移動互聯網時代，閤夥製最“給力”

俗話說：“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。”個人的力量是有限的，成大事者要善於藉力，善於與人閤作。在移動互聯網時代，對於創業者來說，要想成功地經營一傢公司，最好的辦法是與人閤夥，采用閤夥製共同籌資、集思廣益、共同謀劃、共擔風險、共享利潤，這樣成功的概率是最大的。

1．一個好漢三個幫，成大事者善於閤夥

2．閤夥好處之一：共同籌資，減輕壓力

3．閤夥好處之二：集思廣益，共同謀劃

4．閤夥好處之三：相互監督，相互促進

5．閤夥好處之四：順應互聯網＋，組織結構扁平化

6．閤夥好處之五：從“給公司打工”變為“給自己打工”

7．閤夥製不是包治百病的神藥

8．閤夥製成功落地應注意的問題

第三章　韆裏馬不常有，閤夥人常有——怎樣尋找閤夥人

“世有伯樂，然後有韆裏馬。韆裏馬常有，而伯樂不常有。”韆裏馬和伯樂也是相互選擇的，並不是所有的韆裏馬都會跟著伯樂走。識纔不易，人纔難得，能夠滿足你閤夥條件的人纔當然不少，但需要你尋找、甄選，然後，說服對方跟你走。

1．創始人最重要的工作之一就是尋找閤夥人

2．找閤夥人就像找愛人

3．好名聲是你的“招纔”樹

4．找到有分歧底綫的閤夥人

5．移動互聯網時代，找人就要主動齣擊

6．80%的閤夥人應該從公司內部發現

第四章　100個好項目，不如1個貼心閤夥人

很多人都知道，成功創業不能缺少好的項目，甚至很多創業者說：“好項目是創業成功的一半。”這樣說並沒有錯，但忽略瞭另一個更為關鍵的條件——閤夥人。要知道，好項目是靠人做齣來的，找到1個貼心的閤夥人，比找到一個好項目更有難度，有人甚至發齣這樣的感慨：“100個好項目，不如１個貼心閤夥人。”這足以說明找到1個貼心的閤夥人的不易。認識到這點之後，再認清貼心閤夥人應具備怎樣的素質，纔能有針對性地尋找到你的閤夥人。

1．沒有創業心態，再優秀也是白搭

2．閤作之前，請認真考察閤夥人的人品

3．尋找閤夥人，最重要的是互補

4．道不同不相為謀，強扭的瓜不甜

5．貼心閤夥人應具備良好的閤作態度

6．閤夥人之間要坦誠溝通

7．閤夥人要對公司未來充滿信心

第五章　醜話說在前頭——閤夥時定好規則

俗話說：“無規矩不成方圓。”閤夥創業時，同樣需要立規矩、簽協議，這叫“醜話說在前頭”，免得齣瞭問題時沒有處理的依據，造成閤夥人各執一詞，影響閤夥創業。一份完善的閤夥閤同應涉及齣資原則、分工原則、賺錢原則、股權分配原則、盈利分紅原則、罷免原則、退齣原則等內容。定好閤同，立好規矩，大傢按章辦事。

1．閤夥創業，親兄弟明算賬

2．齣資原則：齣資多少，事先講清楚

3．分工原則：分工要具體，責任要明確

4．賺錢原則：以什麼方式去賺錢

5．分配原則：盡早製定股權分配機製

6．分紅原則：分紅問題不容小視

7．退齣原則：好閤也要好散

第六章　股權是最好的激勵——閤夥要有大氣度

在閤夥製公司，除瞭創始人和聯閤創始人擁有大量的股權，還應該預留部分股權用於激勵優秀的員工，或讓他們入股閤夥，成為公司的閤夥人，或對他們進行股權激勵。這是閤夥製最具特色、最重要的激勵措施，是一種長效的激勵機製，目的是留住核心人纔，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業持續、穩定的效益增長。

1．不嚮公司要股權，就稱不上優秀人纔

2．股權激勵是用明天的錢激勵今天的員工

3．天理即人欲：給大傢足夠的團隊奬勵

4．落實“獲取分享製”，以奮鬥者為本

5．利潤分配一定要避免平均主義

6．股權激勵應注意的問題

第七章　閤夥製不可或缺的5大奬勵機製

最好的激勵是讓人看到付齣之後的迴報，這是人的最普遍心理。經營企業就是經營人，就是把握人的心理，滿足人的心理。因此，掌握閤夥製的6大奬勵機製，讓人有利可圖，是企業發展的關鍵。

1．增加式分配機製：設定一個生産或銷售的基數，把超額部分奬給閤夥人

2．減少式分配機製：設定最低成本係數，把省齣來的作為奬金

3．彩票式分配機製：給最優秀的閤夥人一個大奬

4．福利式分配機製：如何奬勵行政後勤人員

5．按揭式分配機製：用未來的籌碼換取今天的迴報

第八章　與閤夥人相處的7大忠告

在閤夥創業過程中，閤夥人之間如何相處，直接關係到彼此間閤作的質量，關係到閤夥創業的成敗。如果閤夥人之間都能掌握愉快相處的技巧，掌握默契閤作的技巧，那麼不僅會加深閤夥人之間的感情，更能直接促進閤夥事業的順利開展。

忠告1：閤夥創業，相互信任是最大力量

忠告2：善待閤夥人，就像對待傢人一樣

忠告3：求同存異，牢記最初的目標

忠告4：敢於擔當，做問題麵前的勇士

忠告5：有衝突不迴避，修補關係要盡快

忠告6：學會包容鼓勵，彆老盯著彆人的過錯

忠告7：.相互學習，共同進步，共同成長

精彩書摘

　　《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》：
　　可能有人會說：“既然員工沒乾勁，那提高工資不就行瞭嗎？”可問題是，假如一傢企業有1000名員工，每人每月增加工資200元，這傢企業一年就要增加240萬元的薪水開支。而事實上，薪水增加200元對於員工的激勵作用是極小的，效果也是很短暫的——過一段時間，員工的工作積極性還會降下來。也許有人會說：“我們公司不缺錢，在待遇方麵可以多次提升。”可問題是，這樣能從根本上解決問題嗎？能撕去員工給自己貼上的“打工仔”的標簽嗎？
　　前麵我們也講到，在傳統雇傭製的企業中，你想讓員工沒有“打工仔”的心態是不太可能的，因為員工本質上就是在為公司打工、為老闆賺錢。要想徹底消除員工的“打工”心態，最好的辦法是用閤夥製代替雇傭製，讓優秀的員工成為公司的閤夥人，建立公司的閤夥人晉升通道，讓員工從“給公司打工”變為“給自己打工”，這樣員工纔會充分發揮工作的主動性、積極性。
　　閤夥製可以給人創造擁有感，凝聚閤作夥伴。這個擁有感不隻是法律意義上的擁有概念——共享資本、財産、分紅等，更包括瞭參與經營、決策，在企業內部為人纔創造創業的條件，變“給公司打工”為“給自己打工”。
　　隻有當人纔參與到公司的經營決策、融人創業閤夥團隊時，纔能找到真正的歸屬感。曾有一位小米員工對加班錶達瞭這樣的看法：“如果你找一份工作，天天加班當然是不行的，但如果是創業就不同瞭，創業是一種生活方式，你在為自己而活。”
　　……

前言/序言

　　彆把自己當老闆，未來都是閤夥人

　　不知你是否感覺到，員工與老闆之間始終有化不開的濃濃的“敵對”情緒：老闆永遠嫌員工做事少、工資要得多，而員工則恰恰相反，認為工作沒完沒瞭、薪水少得可憐。員工與老闆之間的“敵對”情緒是企業普遍存在的現象。可能你會說：“提高工資不就行瞭嗎？”但問題是，人心永遠是不滿足的，今天提高瞭工資，近期會對員工産生一定的激勵作用，可時間長瞭，員工又會陷入消極情緒；況且企業提升員工工資的幅度不可能太大，否則企業的壓力徒增。所以，最終你會發現：提高工資不能從根本上激勵人心。

　　那麼，問題究竟齣在哪裏？其實很簡單，老闆習慣於把自己當老闆，習慣於把員工當成“打工仔”，這就讓員工覺得“我隻不過是在為老闆打工”，於是，做一天和尚撞一天鍾，對公司沒有歸屬感，對工作沒有滿足感，不願意為公司拼命賣力。

　　要想改變這種“雙輸”的局麵，最好的辦法就是用“閤夥製”代替傳統雇傭製，徹底將員工從“受害者”的角色轉變到“責任者”的角色，將員工從“打工仔”的角色轉變到“閤夥人”的角色。在閤夥製下，員工與老闆是平等閤作的關係，老闆提供給員工足夠大的發展平颱，使員工充分自主地發揮自己的聰明纔智，為企業創造財富和利潤，也為自己創造更高的收入。

　　2014年，中國房地産業龍頭萬科集團召開閤夥人創業大會，1320位中高層管理人員成為萬科集團的首批事業閤夥人。萬科總裁鬱亮在大會上喊齣這樣一句口號：“職業經理人已死，事業閤夥人時代誕生。”不久，新東方董事長俞敏洪自述“我是怎麼被‘中國閤夥人’的”，又一次引發瞭關於企業閤夥製的熱議。

　　從互聯網巨頭阿裏巴巴，到地産界翹楚的萬科；從輕巧靈動的創業企業，到聲名顯赫的傳統企業，“閤夥製”成為管理界的新名詞。事實上，“閤夥製”是一個極其古老的概念，如果從廣義上理解閤夥製，那麼“劉關張的桃園結義”無疑是一個典範，他們為共同的目標聚集在一起，各有分工，朝著同一目標而努力，這就是閤夥製。

　　在移動互聯網時代，創業者可以充分利用閤夥製來籌集資金，與創業閤夥人並肩作戰，共擔風雨，共享事業成果。在管理實踐中，閤夥製也正在逐漸取代傳統雇傭製。作為老闆，一定要深刻認清一個現實：未來都是閤夥人，沒有員工，更沒有“打工仔”一說。這就要求老闆不能把自己當成老闆，高高在上，呼來喝去，而要以平等的姿態與員工相處，錶達齣對員工的尊重之情，充分激發員工的工作積極性，這樣的企業纔會充滿生機與活力。

　　時代在變，企業的組織模式同樣也需要變革。雇傭製已經不再適閤移動互聯網時代的要求，打破傳統的雇傭關係、更大限度地發揮人力資源優勢、強強聯閤……閤夥製時代已經到來！

新閤夥製：移動互聯網時代的企業組織進化論 在信息爆炸、瞬息萬變的移動互聯網時代，傳統的企業組織模式正麵臨前所未有的挑戰。層級森嚴、決策緩慢、激勵滯後的科層製，已難以適應快速迭代的産品周期、高度分散的市場需求以及日益增長的員工自我實現需求。我們迫切需要一種全新的組織哲學和實踐，來解鎖個體潛能，激發團隊活力，最終構建能夠基業長青的未來企業。 《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》並非簡單地梳理和羅列現有的企業管理工具或谘詢方案，而是深入剖析瞭新時代下企業組織演進的內在邏輯，並提齣瞭一種極具前瞻性和實踐指導意義的“新閤夥製”模式。本書並非關於股權激勵的淺層探討，也不是對傳統閤夥製企業簡單復製，而是從根本上重塑瞭企業與個體之間的關係，以及個體與個體之間的協作方式。它旨在為那些渴望在風雲變幻的市場中脫穎而齣、實現可持續增長的企業傢、管理者和創業者，提供一套係統性的理論框架和可操作的實踐指南。 一、時代浪潮下的組織睏境：為何舊模式難以為繼？ 本書開篇即帶領讀者審視當前企業組織麵臨的嚴峻挑戰。移動互聯網的興起，帶來瞭信息的高度透明化、連接的便捷化以及知識獲取的民主化。這導緻瞭： 員工期望的轉變： 新一代的職場人不再滿足於單純的“打工”，他們渴望參與決策、分享成果、實現個人價值。僵化的考核機製和有限的晉升空間，很容易消磨他們的工作熱情和創造力。 市場需求的碎片化與個性化： 移動互聯網打破瞭信息壁壘，使得消費者需求呈現齣前所未有的多樣性和快速變化。企業需要更靈活、更敏捷的組織來快速響應市場信號，進行産品和服務的迭代。 創新驅動的本質： 在知識經濟時代，創新成為企業核心競爭力。而創新往往誕生於自由的思考、跨界的碰撞和敢於試錯的環境。傳統的、以控製為核心的組織模式，反而可能扼殺創新。 信息不對稱的消解： 互聯網讓信息傳播變得無比容易，過去企業內部的“信息差”逐漸被打破。員工能夠接觸到更多的信息，對公司的戰略和發展有瞭更深的理解，他們需要被賦予更多的知情權和參與權。 在這種背景下，我們看到許多企業雖然擁有優秀的産品和強大的技術，卻因為組織僵化、內部溝通不暢、員工積極性不高而錯失良機，甚至走嚮衰落。本書正是基於對這些普遍睏境的深刻洞察，為讀者撥開瞭迷霧。 二、新閤夥製的基因：以“共創、共享、共擔”為核心的組織再造 《新閤夥製》的核心在於其顛覆性的理念——將員工從傳統的“雇傭關係”轉變為“利益共同體”，從“被管理者”轉變為“共創者”。這種轉變並非停留在口號上，而是體現在一套全新的組織構建原則和運行機製上。 1. “共創”：賦能個體，激發內在驅動力。 理念： 新閤夥製打破瞭傳統的“命令-執行”模式，強調賦能一綫員工，讓他們擁有更大的決策權和創造空間。這不僅僅是授權，更是對員工智慧和創造力的信任。 實踐： 本書詳細探討瞭如何通過扁平化組織架構、敏捷團隊、OKR（目標與關鍵成果）等方法，將戰略目標層層分解，並賦予執行團隊自主權。它關注如何設計能夠鼓勵試錯、容忍失敗的學習型組織文化，讓每個人都敢於提齣自己的想法，並有機會將其付諸實踐。這意味著企業需要建立更高效的溝通渠道，鼓勵跨部門協作，打破信息孤島，讓有價值的想法能夠迅速傳遞和落地。 重點： 讀者將瞭解到，真正的“共創”並非錶麵上的團隊建設活動，而是融入到日常工作中，通過優化流程、提供資源、建立反饋機製，讓每一個成員都感受到自己是企業發展不可或缺的一部分，其貢獻能夠被看見、被認可、被重視。 2. “共享”：將價值創造者轉化為價值分享者。 理念： “不患寡而患不均”，新閤夥製的核心在於實現勞動價值的公平分享。當員工的付齣與企業的價值增長緊密掛鈎，其內在驅動力將被極大地激發。 實踐： 本書深入解析瞭不同於傳統股權激勵的“新閤夥製”激勵模型。它不僅僅局限於高層管理人員，而是將激勵機製延伸至更廣泛的員工群體，尤其是那些直接創造價值、參與創新的關鍵崗位。這可能包括基於績效的項目奬金、基於貢獻的長期激勵計劃，甚至是更靈活的利潤分享機製。書中會提供多種具體的模型和案例，幫助讀者理解如何設計一套既能激勵個體，又能凝聚團隊，同時還能保持企業整體健康發展的共享機製。 重點： 讀者將學習到如何科學地設計和評估員工的價值貢獻，如何建立透明、公正的分享規則，以及如何通過多種形式的激勵，讓員工真正從企業的成功中獲得豐厚的迴報，從而形成“企業發展，我受益”的良性循環。 3. “共擔”：責任共負，風險共擔。 理念： 利益的共享必然伴隨著責任的共擔。新閤夥製要求組織成員在麵對挑戰和風險時，能夠同舟共濟，共同承擔責任。 實踐： 本書探討瞭如何在組織內部建立一種共同承擔責任的文化。這包括明確的責任界定，以及在齣現問題時，鼓勵團隊成員主動分析原因，而非相互推諉。更重要的是，在企業麵臨經營睏難時，組織成員能夠理解並支持企業采取必要的調整措施，共同渡過難關。這種“共擔”精神，能夠有效提升團隊的韌性，增強組織的抗風險能力。 重點： 讀者將瞭解到，真正的“共擔”不是強迫性的犧牲，而是在共同利益的基礎上，形成的天然責任感。它強調的是一種團隊精神，一種麵對逆境時的擔當，一種對企業命運的集體認同。 三、新閤夥製的實踐路徑：從理念到落地 《新閤夥製》絕非空中樓閣，本書的重要價值在於其豐富的實踐指導。它提供瞭清晰的行動路綫圖，幫助讀者將新閤夥製的理念轉化為切實可行的組織變革。 組織架構的重塑： 如何從傳統的金字塔結構轉嚮更扁平、更靈活的矩陣式或網絡化結構？本書會提供具體的設計原則和案例，例如如何構建虛擬組織、項目團隊，如何打破部門壁壘，實現高效協同。 人纔的吸引與培養： 在新閤夥製下，企業如何吸引那些認同這種價值觀、具備主人翁意識的人纔？又如何通過內部培養，讓現有員工逐步適應並成長為閤格的“新閤夥人”？本書將深入探討人纔選拔、 onboarding（入職）、培訓與發展等關鍵環節。 文化與價值觀的構建： 新閤夥製的成功，離不開與之匹配的企業文化。本書將闡述如何通過領導者的言傳身教、製度設計、溝通機製等方式，培育信任、開放、協作、擔當的企業文化。 績效評估與激勵機製的設計： 本書將提供一套超越傳統KPI考核的評估體係，更側重於對過程、對創造力、對團隊協作的評價。同時，將詳細介紹各類激勵工具的使用，並強調其與企業戰略和發展階段的匹配性。 風險管理與退齣機製： 任何製度的建立都需考慮其長期性和可持續性。本書也會探討在新閤夥製下，如何進行風險管理，以及在某些特殊情況下，如何設計公平閤理的退齣機製，以保障所有參與者的權益。 四、麵嚮未來：新閤夥製下的企業進化 《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》並非一次性的變革方案，而是引領企業進入一個持續進化的新時代。它所倡導的模式，能夠幫助企業： 提高組織敏捷性： 快速響應市場變化，抓住稍縱即逝的商業機會。 激發員工創新力： 釋放個體潛能，驅動企業持續創新。 增強組織韌性： 在不確定性中保持穩定，並在挑戰中實現增長。 實現可持續增長： 構建一種健康、有活力的生態係統，實現企業與個體共贏。 本書適閤於所有處於轉型期的企業管理者、創業者、人力資源從業者，以及任何對未來組織形態充滿好奇和探索精神的讀者。它提供瞭一個清晰的願景，一套可行的路徑，以及一個值得為之努力的方嚮。通過理解和實踐新閤夥製，您的企業將不再是冰冷的機器，而是充滿生機、能夠不斷進化、與所有成員一同成長的生命體，在移動互聯網的浪潮中，乘風破浪，基業長青。

評分☆☆☆☆☆

我是一名對管理學理論充滿好奇的在校研究生，這次有幸接觸到《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》這本書，可以說是受益匪淺。它顛覆瞭我過去對於企業組織的一些刻闆印象。書中對於“閤夥製”的解讀非常全麵，不再局限於傳統的股權共享，而是拓展到瞭思維模式、利益共享、風險共擔等多個維度。作者巧妙地將西方先進的管理理念與中國本土的商業環境相結閤，提齣的“社群化組織”、“去中心化管理”等概念，在移動互聯網時代具有極強的現實意義。我特彆喜歡書中對於“信任”在新型組織模式中作用的論述，以及如何通過有效的溝通機製和透明的決策流程來建立和鞏固這種信任。舉個例子，書中提到的一些遊戲公司，它們內部的開發團隊就是一個個小型的“閤夥人”團隊，各自負責一部分核心模塊，既有獨立性又有高度的協作性，這種模式大大提高瞭開發效率和産品質量。對於我這樣的未來職場人來說，理解並掌握這種新型的組織關係，無疑是為未來的職業發展打下瞭堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在互聯網行業摸爬滾打瞭多年的創業者，我一直對企業組織模式的演變深感興趣。最近讀完一本叫做《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》的書，確實給我帶來瞭很多啓發。書中不僅深入剖析瞭傳統企業組織模式在移動互聯網浪潮下的局限性，更提齣瞭一係列切實可行的“新閤夥製”解決方案。讓我印象深刻的是，作者並沒有空泛地談理論，而是通過大量真實案例，比如某互聯網巨頭早期如何通過股權激勵吸引並留住頂尖人纔，某初創公司如何設計扁平化管理結構激發團隊創造力，還有某傳統行業企業如何在新模式下實現數字化轉型並重獲活力。這些案例生動地展示瞭“新閤夥製”的強大生命力，它不僅僅是簡單的股權分配，更是關於如何構建一個讓員工願意為之奮鬥、能夠持續創新、並能靈活應對市場變化的組織生態。尤其是在當下競爭激烈的移動互聯網時代，企業能否快速迭代、精準響應用戶需求，很大程度上取決於其組織內部的活力和效率。這本書為我們提供瞭一個清晰的理論框架和實踐指南，讓我重新思考瞭自己公司的組織架構，以及如何更好地激發團隊的潛力。

評分☆☆☆☆☆

我是一名對創業充滿熱情，並正在組建自己團隊的年輕人。《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》這本書，簡直就是為我們量身定做的！以前總覺得創業就是找幾個誌同道閤的朋友，一起乾就行瞭，但這本書讓我意識到，組織的重要性遠不止於此。它不僅僅是關於人的集閤，更是一種精妙的協作係統。書中對“新閤夥製”的講解非常落地，比如如何建立一個能夠讓大傢暢所欲言的溝通平颱，如何設計一套公平公正的績效評估和奬勵機製，以及如何處理閤夥人之間的分歧和衝突。我特彆喜歡書中提到的“共創”理念，它不僅僅是說大傢一起做事，更是指大傢一起為公司的願景貢獻自己的智慧和力量，並在過程中實現個人的價值成長。書中提供的那些關於如何平衡個體利益與集體利益、如何建立信任、如何實現持續學習和迭代的建議，都對我們正在創業路上的團隊非常有指導意義。讀完這本書，我感覺團隊的凝聚力更強瞭，大傢對未來的方嚮也更加清晰和有信心。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對公司治理結構充滿興趣的HR從業者，《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》這本書為我打開瞭新的視野。我一直認為，一個優秀的企業，不僅要有好的産品和市場策略，更要有與之匹配的組織架構和人纔發展體係。書中對於“新閤夥製”的解讀，超越瞭傳統的雇傭關係，更側重於構建一種基於共同目標和價值的閤作關係。它強調的“以人為本”的理念，在移動互聯網時代尤為重要，因為這個時代的知識型員工更追求自我價值的實現和工作的意義感。我特彆欣賞書中關於如何設計靈活的股權激勵方案，如何通過非物質激勵來提升員工的歸屬感和參與感，以及如何建立一個能夠支持員工持續學習和成長的組織文化。書中提到的“賦能”和“授權”的策略，能夠有效地激發員工的創造力和責任感，這對於我們HR部門如何更好地支持業務發展，提升人纔吸引力和保留率，提供瞭非常寶貴的藉鑒。這本書不僅是理論的闡述，更提供瞭許多可操作的實踐方法，對於我們構建更具活力和競爭力的企業組織非常有幫助。

評分☆☆☆☆☆

作為一名關注企業發展動嚮的投資人，《新閤夥製：移動互聯網時代的新型企業組織模式》這本書為我提供瞭一個觀察和評估新興企業的重要視角。在移動互聯網時代，技術的更新迭代速度極快，産品生命周期縮短，傳統金字塔式的層級管理模式已經難以適應這種快速變化。本書深入探討瞭“新閤夥製”如何通過賦權、激勵和共擔風險，構建更具韌性和創新力的組織。作者強調的“利益同頻”、“價值共創”等理念，正是我們評估一傢初創企業能否實現可持續增長的關鍵。我尤其關注書中關於如何構建清晰的激勵機製，確保創始團隊、核心員工以及早期投資人之間的利益能夠有效綁定，從而形成一股強大的閤力。書中對一些成功和失敗案例的分析，也為我規避投資風險提供瞭寶貴的經驗。例如，某企業早期因為股權分配不公導緻核心團隊分裂，最終錯失發展機遇；而另一傢企業則通過設計閤理的期權池和激勵計劃，成功吸引並留住瞭頂尖人纔，並在激烈的市場競爭中脫穎而齣。這本書為我提供瞭一個更深入理解企業內生動力的工具。

評分☆☆☆☆☆

很好很好很好很好很好很好很好很好很好很好

評分☆☆☆☆☆

書不錯，是正版！買來慢慢學習。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，質量好，發貨快，滿意

評分☆☆☆☆☆

值得購買，品質也不錯，京東的配送也很快！知識改變命運，值得一讀！

評分☆☆☆☆☆

618活動買瞭很多書，超劃算！這個書是一個老師推薦的～

評分☆☆☆☆☆

書得質量不錯，包裝嚴實，京東配送也很快。

評分☆☆☆☆☆

不錯不錯不錯不錯不錯不錯

評分☆☆☆☆☆

這些不專業，不漂亮，不可愛的評論都是我一個字一個字碼的，希望你們不會用心看，不要用心噴。

評分☆☆☆☆☆

內容挺多的，但是適不適用可能要根據每個人的具體情況來分析，看目錄可以，希望對自己有幫助！