新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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姜博仁 著

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• 新合伙制
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• 互联网+
• 新经济
• 未来企业

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115411655

版次：1

商品编码：11883112

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-03-01

用纸：胶版纸

产品特色

编辑推荐

　　1、移动互联网时代，一切皆在颠覆，组织结构、商业模式、用户聚集、营销服务等都是迫切需要升级和变革的。人是企业发展的核心要素，与之对应的组织模式更需要吻合时代的要求，无论是新型互联网企业，还是传统企业，合伙制新模式必定是关注的热点。
　　2、本书从传统组织模式的痛点说起，打工仔文化、部门墙、老旧激励机制等已经完全不能适应移动互联网时代的需要。本书将为读者介绍企业如何构建符合自身发展需要的合伙制度，通过实战案例，为读者提供落地解决方案，回答下述问题：如何寻找及选择合伙人，如何制定合伙规则，如何进行股权激励，如何制定分配机制，如何规避合伙陷阱并提出忠告等。

内容简介

　　马云曾说：“下一轮竞争，不是人才而是合伙制度的竞争。”移动互联网时代，合伙制正在逐步取代传统雇佣制。通过采用合伙制这种组织模式，管理者可以与优秀员工共同谋划，共享利润，共担风险，这样企业持续成功的概率是大的。本书通过对传统组织模式的痛点分析，为读者全面解析移动互联网时代合伙制的方方面面：如何寻找及选择合伙人，如何制定合伙规则，如何进行股权激励，如何制定分配机制，如何规避合伙陷阱并提出忠告等。毫无疑问，合伙制是一种更具有生命力和活力的新型企业组织模式，是应对管理难题的解决之道，本书非常适合老板、高管及创业者学习使用。

作者简介

　　姜博仁，开悟开窍型管理培训师，组织行为与领导力建设专家，人性解码与团队管理专家，北大纵横咨询集团合伙人，人众人教育集团首席培训顾问，拥有多家世界著名人才评价公司（英国RtCatch，美国PDP、DISC和欧洲Facet5）授证咨询及培训师资质。曾任世界500强美国Arrow公司大陆销售总经理及北区首席代表，世界500强美国Intel公司SPG事业群中国北区销售经理。现任北大、清华等多家培训机构EMBA总裁班客座教授。中央电视台《绝对挑战》《选择》《找工作》和东南卫视《海西点将台》《Office时尚达人》等多个电视栏目的特邀人力资源专家。12年中高管经验，12年专职授课经验，曾为500多家企业进行内部培训，受训中高管学员过万人。
　　服务过的客户有：招商银行、工商银行、建设银行、农业银行、光大银行、长虹北京、宇通汽车、三一重工、中联重科、徐工集团、中海油集团、神华集团、华润煤业、美国荷美尔、美国BD公司、斯来福临、天津LG、正大集团、中粮集团、中国移动、中国联通、国家电网、南方电网、联想电脑、用友致远、浪潮集团、雷士照明等。
　　已出版图书《创业成功的秘诀》《到位》，音像出版物《破局：得人得天下》。

目录

第一章 传统公司制的10大痛点——别说你公司没有

说起传统公司制，指的就是雇佣制，即公司老板花钱雇人来为自己工作，被雇佣者以劳动价值换取报酬。在这种经营制度之下，员工就是“打工仔”，一切为上司服务；权力就是影响力，难以获得尊重，难以发挥能力。总结下来，雇佣制下的公司往往具有10大痛点——别说你公司没有，请先看完这章内容再说。

痛点1：无比厚重的“部门墙”

痛点2：治标不治本的肛泰式管控体系

痛点3：不尊重员工，以自我为中心

痛点4：“吮痈舐痔”的马屁文化

痛点5：权力和责任割裂的业务设计

痛点6：集权而低效的组织设计

痛点7：“打工”心态严重影响工作积极性

痛点8：只能共享利益，不能共担风险

痛点9：单纯的工资和奖金激励留不住优秀员工

痛点10：企业缺的不是人才，而是出人才的机制

第二章　移动互联网时代，合伙制最“给力”

俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”个人的力量是有限的，成大事者要善于借力，善于与人合作。在移动互联网时代，对于创业者来说，要想成功地经营一家公司，最好的办法是与人合伙，采用合伙制共同筹资、集思广益、共同谋划、共担风险、共享利润，这样成功的概率是最大的。

1．一个好汉三个帮，成大事者善于合伙

2．合伙好处之一：共同筹资，减轻压力

3．合伙好处之二：集思广益，共同谋划

4．合伙好处之三：相互监督，相互促进

5．合伙好处之四：顺应互联网＋，组织结构扁平化

6．合伙好处之五：从“给公司打工”变为“给自己打工”

7．合伙制不是包治百病的神药

8．合伙制成功落地应注意的问题

第三章　千里马不常有，合伙人常有——怎样寻找合伙人

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”千里马和伯乐也是相互选择的，并不是所有的千里马都会跟着伯乐走。识才不易，人才难得，能够满足你合伙条件的人才当然不少，但需要你寻找、甄选，然后，说服对方跟你走。

1．创始人最重要的工作之一就是寻找合伙人

2．找合伙人就像找爱人

3．好名声是你的“招才”树

4．找到有分歧底线的合伙人

5．移动互联网时代，找人就要主动出击

6．80%的合伙人应该从公司内部发现

第四章　100个好项目，不如1个贴心合伙人

很多人都知道，成功创业不能缺少好的项目，甚至很多创业者说：“好项目是创业成功的一半。”这样说并没有错，但忽略了另一个更为关键的条件——合伙人。要知道，好项目是靠人做出来的，找到1个贴心的合伙人，比找到一个好项目更有难度，有人甚至发出这样的感慨：“100个好项目，不如１个贴心合伙人。”这足以说明找到1个贴心的合伙人的不易。认识到这点之后，再认清贴心合伙人应具备怎样的素质，才能有针对性地寻找到你的合伙人。

1．没有创业心态，再优秀也是白搭

2．合作之前，请认真考察合伙人的人品

3．寻找合伙人，最重要的是互补

4．道不同不相为谋，强扭的瓜不甜

5．贴心合伙人应具备良好的合作态度

6．合伙人之间要坦诚沟通

7．合伙人要对公司未来充满信心

第五章　丑话说在前头——合伙时定好规则

俗话说：“无规矩不成方圆。”合伙创业时，同样需要立规矩、签协议，这叫“丑话说在前头”，免得出了问题时没有处理的依据，造成合伙人各执一词，影响合伙创业。一份完善的合伙合同应涉及出资原则、分工原则、赚钱原则、股权分配原则、盈利分红原则、罢免原则、退出原则等内容。定好合同，立好规矩，大家按章办事。

1．合伙创业，亲兄弟明算账

2．出资原则：出资多少，事先讲清楚

3．分工原则：分工要具体，责任要明确

4．赚钱原则：以什么方式去赚钱

5．分配原则：尽早制定股权分配机制

6．分红原则：分红问题不容小视

7．退出原则：好合也要好散

第六章　股权是最好的激励——合伙要有大气度

在合伙制公司，除了创始人和联合创始人拥有大量的股权，还应该预留部分股权用于激励优秀的员工，或让他们入股合伙，成为公司的合伙人，或对他们进行股权激励。这是合伙制最具特色、最重要的激励措施，是一种长效的激励机制，目的是留住核心人才，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业持续、稳定的效益增长。

1．不向公司要股权，就称不上优秀人才

2．股权激励是用明天的钱激励今天的员工

3．天理即人欲：给大家足够的团队奖励

4．落实“获取分享制”，以奋斗者为本

5．利润分配一定要避免平均主义

6．股权激励应注意的问题

第七章　合伙制不可或缺的5大奖励机制

最好的激励是让人看到付出之后的回报，这是人的最普遍心理。经营企业就是经营人，就是把握人的心理，满足人的心理。因此，掌握合伙制的6大奖励机制，让人有利可图，是企业发展的关键。

1．增加式分配机制：设定一个生产或销售的基数，把超额部分奖给合伙人

2．减少式分配机制：设定最低成本系数，把省出来的作为奖金

3．彩票式分配机制：给最优秀的合伙人一个大奖

4．福利式分配机制：如何奖励行政后勤人员

5．按揭式分配机制：用未来的筹码换取今天的回报

第八章　与合伙人相处的7大忠告

在合伙创业过程中，合伙人之间如何相处，直接关系到彼此间合作的质量，关系到合伙创业的成败。如果合伙人之间都能掌握愉快相处的技巧，掌握默契合作的技巧，那么不仅会加深合伙人之间的感情，更能直接促进合伙事业的顺利开展。

忠告1：合伙创业，相互信任是最大力量

忠告2：善待合伙人，就像对待家人一样

忠告3：求同存异，牢记最初的目标

忠告4：敢于担当，做问题面前的勇士

忠告5：有冲突不回避，修补关系要尽快

忠告6：学会包容鼓励，别老盯着别人的过错

忠告7：.相互学习，共同进步，共同成长

精彩书摘

　　《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》：
　　可能有人会说：“既然员工没干劲，那提高工资不就行了吗？”可问题是，假如一家企业有1000名员工，每人每月增加工资200元，这家企业一年就要增加240万元的薪水开支。而事实上，薪水增加200元对于员工的激励作用是极小的，效果也是很短暂的——过一段时间，员工的工作积极性还会降下来。也许有人会说：“我们公司不缺钱，在待遇方面可以多次提升。”可问题是，这样能从根本上解决问题吗？能撕去员工给自己贴上的“打工仔”的标签吗？
　　前面我们也讲到，在传统雇佣制的企业中，你想让员工没有“打工仔”的心态是不太可能的，因为员工本质上就是在为公司打工、为老板赚钱。要想彻底消除员工的“打工”心态，最好的办法是用合伙制代替雇佣制，让优秀的员工成为公司的合伙人，建立公司的合伙人晋升通道，让员工从“给公司打工”变为“给自己打工”，这样员工才会充分发挥工作的主动性、积极性。
　　合伙制可以给人创造拥有感，凝聚合作伙伴。这个拥有感不只是法律意义上的拥有概念——共享资本、财产、分红等，更包括了参与经营、决策，在企业内部为人才创造创业的条件，变“给公司打工”为“给自己打工”。
　　只有当人才参与到公司的经营决策、融人创业合伙团队时，才能找到真正的归属感。曾有一位小米员工对加班表达了这样的看法：“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”
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前言/序言

　　别把自己当老板，未来都是合伙人

　　不知你是否感觉到，员工与老板之间始终有化不开的浓浓的“敌对”情绪：老板永远嫌员工做事少、工资要得多，而员工则恰恰相反，认为工作没完没了、薪水少得可怜。员工与老板之间的“敌对”情绪是企业普遍存在的现象。可能你会说：“提高工资不就行了吗？”但问题是，人心永远是不满足的，今天提高了工资，近期会对员工产生一定的激励作用，可时间长了，员工又会陷入消极情绪；况且企业提升员工工资的幅度不可能太大，否则企业的压力徒增。所以，最终你会发现：提高工资不能从根本上激励人心。

　　那么，问题究竟出在哪里？其实很简单，老板习惯于把自己当老板，习惯于把员工当成“打工仔”，这就让员工觉得“我只不过是在为老板打工”，于是，做一天和尚撞一天钟，对公司没有归属感，对工作没有满足感，不愿意为公司拼命卖力。

　　要想改变这种“双输”的局面，最好的办法就是用“合伙制”代替传统雇佣制，彻底将员工从“受害者”的角色转变到“责任者”的角色，将员工从“打工仔”的角色转变到“合伙人”的角色。在合伙制下，员工与老板是平等合作的关系，老板提供给员工足够大的发展平台，使员工充分自主地发挥自己的聪明才智，为企业创造财富和利润，也为自己创造更高的收入。

　　2014年，中国房地产业龙头万科集团召开合伙人创业大会，1320位中高层管理人员成为万科集团的首批事业合伙人。万科总裁郁亮在大会上喊出这样一句口号：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生。”不久，新东方董事长俞敏洪自述“我是怎么被‘中国合伙人’的”，又一次引发了关于企业合伙制的热议。

　　从互联网巨头阿里巴巴，到地产界翘楚的万科；从轻巧灵动的创业企业，到声名显赫的传统企业，“合伙制”成为管理界的新名词。事实上，“合伙制”是一个极其古老的概念，如果从广义上理解合伙制，那么“刘关张的桃园结义”无疑是一个典范，他们为共同的目标聚集在一起，各有分工，朝着同一目标而努力，这就是合伙制。

　　在移动互联网时代，创业者可以充分利用合伙制来筹集资金，与创业合伙人并肩作战，共担风雨，共享事业成果。在管理实践中，合伙制也正在逐渐取代传统雇佣制。作为老板，一定要深刻认清一个现实：未来都是合伙人，没有员工，更没有“打工仔”一说。这就要求老板不能把自己当成老板，高高在上，呼来喝去，而要以平等的姿态与员工相处，表达出对员工的尊重之情，充分激发员工的工作积极性，这样的企业才会充满生机与活力。

　　时代在变，企业的组织模式同样也需要变革。雇佣制已经不再适合移动互联网时代的要求，打破传统的雇佣关系、更大限度地发挥人力资源优势、强强联合……合伙制时代已经到来！

新合伙制：移动互联网时代的企业组织进化论 在信息爆炸、瞬息万变的移动互联网时代，传统的企业组织模式正面临前所未有的挑战。层级森严、决策缓慢、激励滞后的科层制，已难以适应快速迭代的产品周期、高度分散的市场需求以及日益增长的员工自我实现需求。我们迫切需要一种全新的组织哲学和实践，来解锁个体潜能，激发团队活力，最终构建能够基业长青的未来企业。 《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》并非简单地梳理和罗列现有的企业管理工具或咨询方案，而是深入剖析了新时代下企业组织演进的内在逻辑，并提出了一种极具前瞻性和实践指导意义的“新合伙制”模式。本书并非关于股权激励的浅层探讨，也不是对传统合伙制企业简单复制，而是从根本上重塑了企业与个体之间的关系，以及个体与个体之间的协作方式。它旨在为那些渴望在风云变幻的市场中脱颖而出、实现可持续增长的企业家、管理者和创业者，提供一套系统性的理论框架和可操作的实践指南。 一、时代浪潮下的组织困境：为何旧模式难以为继？ 本书开篇即带领读者审视当前企业组织面临的严峻挑战。移动互联网的兴起，带来了信息的高度透明化、连接的便捷化以及知识获取的民主化。这导致了： 员工期望的转变： 新一代的职场人不再满足于单纯的“打工”，他们渴望参与决策、分享成果、实现个人价值。僵化的考核机制和有限的晋升空间，很容易消磨他们的工作热情和创造力。 市场需求的碎片化与个性化： 移动互联网打破了信息壁垒，使得消费者需求呈现出前所未有的多样性和快速变化。企业需要更灵活、更敏捷的组织来快速响应市场信号，进行产品和服务的迭代。 创新驱动的本质： 在知识经济时代，创新成为企业核心竞争力。而创新往往诞生于自由的思考、跨界的碰撞和敢于试错的环境。传统的、以控制为核心的组织模式，反而可能扼杀创新。 信息不对称的消解： 互联网让信息传播变得无比容易，过去企业内部的“信息差”逐渐被打破。员工能够接触到更多的信息，对公司的战略和发展有了更深的理解，他们需要被赋予更多的知情权和参与权。 在这种背景下，我们看到许多企业虽然拥有优秀的产品和强大的技术，却因为组织僵化、内部沟通不畅、员工积极性不高而错失良机，甚至走向衰落。本书正是基于对这些普遍困境的深刻洞察，为读者拨开了迷雾。 二、新合伙制的基因：以“共创、共享、共担”为核心的组织再造 《新合伙制》的核心在于其颠覆性的理念——将员工从传统的“雇佣关系”转变为“利益共同体”，从“被管理者”转变为“共创者”。这种转变并非停留在口号上，而是体现在一套全新的组织构建原则和运行机制上。 1. “共创”：赋能个体，激发内在驱动力。 理念： 新合伙制打破了传统的“命令-执行”模式，强调赋能一线员工，让他们拥有更大的决策权和创造空间。这不仅仅是授权，更是对员工智慧和创造力的信任。 实践： 本书详细探讨了如何通过扁平化组织架构、敏捷团队、OKR（目标与关键成果）等方法，将战略目标层层分解，并赋予执行团队自主权。它关注如何设计能够鼓励试错、容忍失败的学习型组织文化，让每个人都敢于提出自己的想法，并有机会将其付诸实践。这意味着企业需要建立更高效的沟通渠道，鼓励跨部门协作，打破信息孤岛，让有价值的想法能够迅速传递和落地。 重点： 读者将了解到，真正的“共创”并非表面上的团队建设活动，而是融入到日常工作中，通过优化流程、提供资源、建立反馈机制，让每一个成员都感受到自己是企业发展不可或缺的一部分，其贡献能够被看见、被认可、被重视。 2. “共享”：将价值创造者转化为价值分享者。 理念： “不患寡而患不均”，新合伙制的核心在于实现劳动价值的公平分享。当员工的付出与企业的价值增长紧密挂钩，其内在驱动力将被极大地激发。 实践： 本书深入解析了不同于传统股权激励的“新合伙制”激励模型。它不仅仅局限于高层管理人员，而是将激励机制延伸至更广泛的员工群体，尤其是那些直接创造价值、参与创新的关键岗位。这可能包括基于绩效的项目奖金、基于贡献的长期激励计划，甚至是更灵活的利润分享机制。书中会提供多种具体的模型和案例，帮助读者理解如何设计一套既能激励个体，又能凝聚团队，同时还能保持企业整体健康发展的共享机制。 重点： 读者将学习到如何科学地设计和评估员工的价值贡献，如何建立透明、公正的分享规则，以及如何通过多种形式的激励，让员工真正从企业的成功中获得丰厚的回报，从而形成“企业发展，我受益”的良性循环。 3. “共担”：责任共负，风险共担。 理念： 利益的共享必然伴随着责任的共担。新合伙制要求组织成员在面对挑战和风险时，能够同舟共济，共同承担责任。 实践： 本书探讨了如何在组织内部建立一种共同承担责任的文化。这包括明确的责任界定，以及在出现问题时，鼓励团队成员主动分析原因，而非相互推诿。更重要的是，在企业面临经营困难时，组织成员能够理解并支持企业采取必要的调整措施，共同渡过难关。这种“共担”精神，能够有效提升团队的韧性，增强组织的抗风险能力。 重点： 读者将了解到，真正的“共担”不是强迫性的牺牲，而是在共同利益的基础上，形成的天然责任感。它强调的是一种团队精神，一种面对逆境时的担当，一种对企业命运的集体认同。 三、新合伙制的实践路径：从理念到落地 《新合伙制》绝非空中楼阁，本书的重要价值在于其丰富的实践指导。它提供了清晰的行动路线图，帮助读者将新合伙制的理念转化为切实可行的组织变革。 组织架构的重塑： 如何从传统的金字塔结构转向更扁平、更灵活的矩阵式或网络化结构？本书会提供具体的设计原则和案例，例如如何构建虚拟组织、项目团队，如何打破部门壁垒，实现高效协同。 人才的吸引与培养： 在新合伙制下，企业如何吸引那些认同这种价值观、具备主人翁意识的人才？又如何通过内部培养，让现有员工逐步适应并成长为合格的“新合伙人”？本书将深入探讨人才选拔、 onboarding（入职）、培训与发展等关键环节。 文化与价值观的构建： 新合伙制的成功，离不开与之匹配的企业文化。本书将阐述如何通过领导者的言传身教、制度设计、沟通机制等方式，培育信任、开放、协作、担当的企业文化。 绩效评估与激励机制的设计： 本书将提供一套超越传统KPI考核的评估体系，更侧重于对过程、对创造力、对团队协作的评价。同时，将详细介绍各类激励工具的使用，并强调其与企业战略和发展阶段的匹配性。 风险管理与退出机制： 任何制度的建立都需考虑其长期性和可持续性。本书也会探讨在新合伙制下，如何进行风险管理，以及在某些特殊情况下，如何设计公平合理的退出机制，以保障所有参与者的权益。 四、面向未来：新合伙制下的企业进化 《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》并非一次性的变革方案，而是引领企业进入一个持续进化的新时代。它所倡导的模式，能够帮助企业： 提高组织敏捷性： 快速响应市场变化，抓住稍纵即逝的商业机会。 激发员工创新力： 释放个体潜能，驱动企业持续创新。 增强组织韧性： 在不确定性中保持稳定，并在挑战中实现增长。 实现可持续增长： 构建一种健康、有活力的生态系统，实现企业与个体共赢。 本书适合于所有处于转型期的企业管理者、创业者、人力资源从业者，以及任何对未来组织形态充满好奇和探索精神的读者。它提供了一个清晰的愿景，一套可行的路径，以及一个值得为之努力的方向。通过理解和实践新合伙制，您的企业将不再是冰冷的机器，而是充满生机、能够不断进化、与所有成员一同成长的生命体，在移动互联网的浪潮中，乘风破浪，基业长青。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在互联网行业摸爬滚打了多年的创业者，我一直对企业组织模式的演变深感兴趣。最近读完一本叫做《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》的书，确实给我带来了很多启发。书中不仅深入剖析了传统企业组织模式在移动互联网浪潮下的局限性，更提出了一系列切实可行的“新合伙制”解决方案。让我印象深刻的是，作者并没有空泛地谈理论，而是通过大量真实案例，比如某互联网巨头早期如何通过股权激励吸引并留住顶尖人才，某初创公司如何设计扁平化管理结构激发团队创造力，还有某传统行业企业如何在新模式下实现数字化转型并重获活力。这些案例生动地展示了“新合伙制”的强大生命力，它不仅仅是简单的股权分配，更是关于如何构建一个让员工愿意为之奋斗、能够持续创新、并能灵活应对市场变化的组织生态。尤其是在当下竞争激烈的移动互联网时代，企业能否快速迭代、精准响应用户需求，很大程度上取决于其组织内部的活力和效率。这本书为我们提供了一个清晰的理论框架和实践指南，让我重新思考了自己公司的组织架构，以及如何更好地激发团队的潜力。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对公司治理结构充满兴趣的HR从业者，《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》这本书为我打开了新的视野。我一直认为，一个优秀的企业，不仅要有好的产品和市场策略，更要有与之匹配的组织架构和人才发展体系。书中对于“新合伙制”的解读，超越了传统的雇佣关系，更侧重于构建一种基于共同目标和价值的合作关系。它强调的“以人为本”的理念，在移动互联网时代尤为重要，因为这个时代的知识型员工更追求自我价值的实现和工作的意义感。我特别欣赏书中关于如何设计灵活的股权激励方案，如何通过非物质激励来提升员工的归属感和参与感，以及如何建立一个能够支持员工持续学习和成长的组织文化。书中提到的“赋能”和“授权”的策略，能够有效地激发员工的创造力和责任感，这对于我们HR部门如何更好地支持业务发展，提升人才吸引力和保留率，提供了非常宝贵的借鉴。这本书不仅是理论的阐述，更提供了许多可操作的实践方法，对于我们构建更具活力和竞争力的企业组织非常有帮助。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对管理学理论充满好奇的在校研究生，这次有幸接触到《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》这本书，可以说是受益匪浅。它颠覆了我过去对于企业组织的一些刻板印象。书中对于“合伙制”的解读非常全面，不再局限于传统的股权共享，而是拓展到了思维模式、利益共享、风险共担等多个维度。作者巧妙地将西方先进的管理理念与中国本土的商业环境相结合，提出的“社群化组织”、“去中心化管理”等概念，在移动互联网时代具有极强的现实意义。我特别喜欢书中对于“信任”在新型组织模式中作用的论述，以及如何通过有效的沟通机制和透明的决策流程来建立和巩固这种信任。举个例子，书中提到的一些游戏公司，它们内部的开发团队就是一个个小型的“合伙人”团队，各自负责一部分核心模块，既有独立性又有高度的协作性，这种模式大大提高了开发效率和产品质量。对于我这样的未来职场人来说，理解并掌握这种新型的组织关系，无疑是为未来的职业发展打下了坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对创业充满热情，并正在组建自己团队的年轻人。《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》这本书，简直就是为我们量身定做的！以前总觉得创业就是找几个志同道合的朋友，一起干就行了，但这本书让我意识到，组织的重要性远不止于此。它不仅仅是关于人的集合，更是一种精妙的协作系统。书中对“新合伙制”的讲解非常落地，比如如何建立一个能够让大家畅所欲言的沟通平台，如何设计一套公平公正的绩效评估和奖励机制，以及如何处理合伙人之间的分歧和冲突。我特别喜欢书中提到的“共创”理念，它不仅仅是说大家一起做事，更是指大家一起为公司的愿景贡献自己的智慧和力量，并在过程中实现个人的价值成长。书中提供的那些关于如何平衡个体利益与集体利益、如何建立信任、如何实现持续学习和迭代的建议，都对我们正在创业路上的团队非常有指导意义。读完这本书，我感觉团队的凝聚力更强了，大家对未来的方向也更加清晰和有信心。

评分☆☆☆☆☆

作为一名关注企业发展动向的投资人，《新合伙制：移动互联网时代的新型企业组织模式》这本书为我提供了一个观察和评估新兴企业的重要视角。在移动互联网时代，技术的更新迭代速度极快，产品生命周期缩短，传统金字塔式的层级管理模式已经难以适应这种快速变化。本书深入探讨了“新合伙制”如何通过赋权、激励和共担风险，构建更具韧性和创新力的组织。作者强调的“利益同频”、“价值共创”等理念，正是我们评估一家初创企业能否实现可持续增长的关键。我尤其关注书中关于如何构建清晰的激励机制，确保创始团队、核心员工以及早期投资人之间的利益能够有效绑定，从而形成一股强大的合力。书中对一些成功和失败案例的分析，也为我规避投资风险提供了宝贵的经验。例如，某企业早期因为股权分配不公导致核心团队分裂，最终错失发展机遇；而另一家企业则通过设计合理的期权池和激励计划，成功吸引并留住了顶尖人才，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。这本书为我提供了一个更深入理解企业内生动力的工具。

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货已收到，谢谢，不错的书，单位采购！京东物流很快！相信会是正版！

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是一本关于企业班组现场安全管理的指导性图书，全书着重讲述了现场危险因素的梳理

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