管理培训，追求绩效：工具、模型和最佳实践 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Jean Barbazette（简·巴贝切特） 著，李勇 译

图书标签:

• 管理培训
• 绩效管理
• 工具
• 模型
• 最佳实践
• 领导力
• 组织发展
• 员工发展
• 培训
• 人力资源

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121297724

版次：1

商品编码：12038760

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-09-01

用纸：轻型纸

页数：304

字数：309000

正文语种：中文

内容简介

　　作者从1983年成立培训诊所之后，做了很多培养培训管理者的工作坊，在本书出版之时，已经有超过万名的培训管理者参加了此类型的培训，本书就是基于此培训经验的基础上写出来的。本书中也提供了很多的*佳实践，这些案例来源于大、中、小组织，而提供的工具则可以根据实际情况修改后直接使用。本书实际是从绩效咨询的角度来构建内容的，将培训产生绩效中的各个对象需要承担的责任、工作，提供了可以使用的方法、工具案例等。

作者简介

　　李勇， MTF培训职能管理课程认证讲师，曾先后服务于世界知名跨国金融集团和著名港资直销企业，拥有超过12年的培训及培训管理经验，曾任职于中美合资保险公司中国总部，带领包括总部及8家分公司所属培训团队为合作银行、业务伙伴提供定制化的培训课程及项目；李老师先后参与、领导了多个区域性、全国性以及亚太地区的学习与发展活动，以及培训相关项目，既潜心于国际先进管理理念及培训理论的研究和实践，又善于在理论和实践领域不断创新和发现自我，掌握并熟练运用多种培训和咨询的方法、工具以及教学模式。 龚乐艾呈咨询创始合伙人，投身管理咨询行业超过十年，在培训体系规划、课程设计和领导力教练、绩效改进领域项目经验丰富。其设计和领导的项目务实、落地涉及新能源、金融、地产、汽车、医药等行业，曾经在《商学院》杂志发表多篇专栏文章广受好评。龚先生一直致力于为中国培训行业的健康发展做出自己的贡献，2012年将美国Training杂志引入中国，2014年代理美国培训诊所的版权课程希望能系统提升中国培训管理者的专业能力。

　　简·巴贝切特，是美国培训诊所的主席，她在1977年创立了这家培训和咨询机构，专注于为美国的营利性机构、非营利性机构和政府组织提供培训师培训。培训诊所在全球拥有三个代理机构：荷兰、匈牙利和哥伦比亚（2013年新增了中国大陆的代理机构）。在本书之前，简的著作还包括《成功的新员工入职培训》（Pfeiffer 2007年第三版）， 《培训师支持手册》（麦格伦希尔2001年，《快速案例研究》（Pfeiffer 2003年），《培训师胜任之旅》（Pfeiffer 2005年），《培训需求评估》（Pfeiffer 2006年），《成功培训实施的艺术》（Pfeiffer 2006年）。她经常为ASTD美国培训与发展协会（现在更名为ATD美国人才发展协会）培训与发展图书，麦格伦希尔培训与发展图书，以及Pfeiffer年度刊物撰写文章。

目录

第1章培训职能系统测评 1
定义培训职能 2
明确培训职能在十大关键领域中的角色和职责 2
解读培训职能系统测评 31
第2章妥善安排培训工作的优先顺序 34
确认培训部门的关键义务和职责 35
确定培训工作优先顺序并和业务计划保持一致 37
将评估和愿景、使命、业务计划相关联 38
制定培训部门的使命宣言 38
预测未来需求并制定短期和长期相结合的培训计划 41
制定自己的职位描述 41
制定、监管和修改培训预算 56
培训的成本 57
确保培训遵守法律、合乎道德及规范 61
参加外部专业组织 63
紧跟培训的最新发展趋势 63
第3章运用绩效咨询方法来管理培训职能 64
什么是绩效咨询方法 65
绩效咨询方法的好处 65
绩效咨询角色和培训师的多重角色 66
绩效咨询角色清单解释 72
绩效咨询角色的选择 74
绩效咨询八步法 75
绩效咨询法的转型策略 82
第4章为培训职能赢得支持 87
明确培训部门和直线经理/主管建立合作关系的好处 88
明确在绩效干预前建立合作关系的技巧 88
明确在绩效干预时建立合作关系的技巧 89
明确跟踪绩效干预时建立合作关系的技巧 90
最后的策略 99
第5章培训管理者的项目管理技巧 101
项目管理和绩效咨询八步法 101
通过需求评估来发起项目、创建项目团队并获得授权 102
计划项目 103
正确运用项目管理工具执行项目 103
正确运用项目管理工具控制项目 104
正确结束项目 104
第6章选择培训项目和方案 108
确认购买流程的关键要素 109
撰写培训方案的需求建议书 112
明确培训项目的外部资源 113
为评估培训方案设定指标 113
避免采购陷阱的建议 114
第7章如何选择外部顾问或培训师 122
选择外部顾问或培训师 123
寻找合适的咨询协助类型 123
顾问面谈 124
监督顾问的工作 124
第8章管理培训团队 134
做出招聘选择 135
选择内部培训师 135
向内部培训师提供反馈 153
提升内部培训师的技能 153
运用不同类型的培训方法 153
运用培训师的不同角色 154
课程维护 155
开发培训师手册 155
运用能力模型来管理、辅导和发展培训师和课程开发人员 155
认证项目的好处 156
第9章选择和辅导主题专家担任内部培训师 180
选择主题专家担任内部培训师 181
建立内部培训师选拔流程 183
第10章成功的内部培训宣传策略 199
定义宣传 200
明确宣传培训职能的成功方法 201
在培训活动中和主管建立合作关系，避免“缺席” 201
第11章培训活动发布 208
发布不同的培训服务 209
准备培训通知、课程目录和宣传册 212
撰写培训通知 217
发布培训成果 217
运用奖励工具 219
利用午餐会来宣传培训 219
决定在网站上展示信息的类型 219
确定网站维护的频率 223
第12章顺利管理培训活动 224
计划培训活动 225
安排培训活动日程表 228
课程报名流程 228
软件的通用特征 231
课程报名确认流程 232
最后的课程准备 242
课后跟进 242
第13章准备公司以外的课堂培训 259
与酒店谈判和协调培训场地 260
培训师和参训者的差旅安排 261
第14章建立和运营企业资源中心 268
维护企业图书馆和资源中心 269
采购视听设备 271
维护设备和库存 271
订购培训材料和培训用品 275
制作视听材料和书面材料 278
监督费用报销系统 278
附录A 精选书目 281
附录B 培训资源 283
附录C 成人学习五步法 286
译者后记 289

前言/序言

　　致中国读者
　　我非常高兴能与ACT艾呈咨询、美国《培训》杂志合作。
　　在最近三次的中国之行中，我为中国的培训管理者讲授了管理培训职能的认证课程。我发现，很多培训管理者都很年轻，参与培训管理的年限并不长 ，并且很多培训部门仅由一个人组成，面临着一系列独特的挑战。中国经济和产业快速发展，中国的培训管理者却没有足够的时间或关注获得同步成长，更不要说应对组织的未来；事实上在美国企业的培训部门类似的发展状况也非常典型。
　　我希望本书可以帮助培训部门系统性发展，无论是新任培训管理者还是有经验的培训管理者都可以将本书的培训职能系统测评工具作为标杆来进一步提升自己。本书中还包括众多培训管理者提供的很多成功的故事，包括工具、模型和最佳实践，阐述了如何将培训职能提升到更高的阶段。
　　本书的前三章从战略上聚焦于帮助培训管理者将现在的培训部门和理想中的高绩效表现的培训部门进行对比。我们鼓励培训管理者在工作中采用内部咨询的方法，培训部门运用“内部咨询八步法”可以帮助自己聚焦于业务的真正需求，进而证明培训结果的有效性。这其中很多值得推荐的方法也同样适合外部咨询。剩下的章节在操作层面上聚焦于基于真实世界的最佳实践，我相信这些实践在其他地方也能取得成功。
　　本书是我本人撰写的关于学习与发展专业人士成长系列丛书中的第五本（共六本），另外两本《培训需求评估：方法、工具和技巧》和《培训完美交付：策略工具和战术略工具和战术》非常荣幸已经在中国由电子工业出版社出版。
　　简?巴贝切特
　　培训诊所创始人
　　推荐序
　　互联时代的培训管理者发展与培训职能转型
　　中国培训产业经过短短十几年的发展，已经成为支撑中国企业成长与转型不可或缺的重要力量。无论从产业规模，还是从业人数，培训都已经形成了一个相对独立、颇具规模的组织职能。今天在快速成长通道上的中国企业，无论规模大小、行业差异，没有设置培训职能（岗）的几乎很少，或者以“企业大学”的形态，或者沿袭传统的培训中心，或者设置培训部（岗），其主旨都在于通过提升员工队伍能力，来推动、加速企业转型升级，改善／加强组织能力，实现企业的健康发展。
　　长期以来，培训从业者大多认为培训职能在组织中的影响力如何，往往取决于企业高层对培训的重视程度，但实际上更公平地说，培训职能的影响力与培训管理者自身的视野、经历和专业技能更紧密相连。在过去相当长一段时间内，有培训发展经验、懂企业运营、了解组织设计、有创新能力的培训管理者经常一将难求。然而，中国市场上至今并未产生任何严谨、有分量的培训经理教程，帮助现任或未来的培训管理者构建组织内的培训职能，指导培训管理者管理好“培训部”或“培训中心”，加速内部培训职能以传授知识为主的传统培训形式自身转型，更有效地使“培训部”真正成为转型变革组织中的“业务伙伴”，推动组织绩效实现。中国的培训经理人队伍大多数是“自学成才”，在实践摸索中提升。互联技术推动社会组织结构快速变化，影响组织内的个体学习、互动方式的改变，越来越多的培训管理者自感知识结构不完善，能力提升速度不够，应对快速变化的组织环境技能不足，系统强化培训管理者自身的发展需求，对于培训经理个人及其所工作的组织都变得更为迫切。
　　简?巴贝切特这本书的翻译出版，将有助于推动、引导互联时代的培训职能重构与转型，系统强化我国培训管理者岗位胜任技能，提升培训部门在组织内的影响力。简是美国培训业界的重量级专家，她于20世纪70年代创立的美国“培训诊所”，专注于“培训师”培养和“培训职能管理”，结合几十年的培训实践经验，她主持撰写了相关领域的系列专著，这是其中的一本。这本专著不仅系统阐述了组织内设置“培训职能”的重要性，规划／实施培训项目的关键步骤和技能，更重要的是指导培训管理者在推动“培训部”不断提升组织影响力的过程中，如何把“培训部”建设成推动组织绩效实现的重要渠道和工具，这对于成长中的中国培训管理者队伍非常重要。
　　互联时代的企业经营环境快速多变，员工应聘的岗位职责日益模糊，以胜任素质、岗位技能、学习地图为主轴的传统的组织学习建设规划思路，将难以支持新的组织学习生态体系构建。人们在期待组织学习的内涵和形式能跟上时代潮流的同时，也清醒地意识到“价值贡献”仍然是定位组织学习生态体系构建的核心，如果同意组织学习是个体与整体能力构建的过程，那么“能力”建设成功的衡量依据仍然是组织绩效改善。从这个意义上讲，简这本书的翻译出版，对互联时代推动我国组织学习生态体系构建的一线培训管理者自身发展，具有重要参考价值，是一本值得细细品味的组织学习能力提升的“工具书”。
　　姜宏宽
　　译者序
　　向匠人精神致敬
　　近几年来，越来越多我认识的做培训的人开始写书，真的让我这个同行艳羡不已！也有越来越多认识我的人劝我写书：将你这么多年来在企业里从事培训及相关管理工作的经验和体会进行总结和整理，既是对自己过往工作的一个梳理，又是对新进同行的一次有益传承……一个高雅脱俗、绝无铜臭的理由，的确会让我蠢蠢欲动，欲拒还迎……
　　我先后在三家国际知名的跨国公司工作了十几年，从分公司的一线培训师，一步一步走到中国区总部营销培训的头儿，作为参与者、被发展者及领导者，我经手的项目大大小小也百十来个，自忖确实有一些东西值得总结和反思。
　　我也自知那些东西充其量也就是个“分享”的过程，是否真到了能“著书立说”的水平，心底还是打个大大的问号的：一个在企业里而非学术单位摸爬滚打多年的人，或许连相关文献都没有通览，像这样的专业书也都没有看过几本，著的哪门子的书，立的哪门子的说，更别提哪里来的“著作等身”？我自己在内心里就把自己给“否定”了……
　　正当我一筹莫展、百爪挠心的时候，机缘巧合，我接触到简?巴贝切特及她的这本书。短短两小时的交流过得非常快，特别是当你面对的是一个在培训专业领域从业将近40年、渊博而又宽厚的长者时，那个过程短暂得让人不舍，令人焦虑……那种意犹未尽也促使我要向她的书要答案，我要“夺回损失”……
　　随着这种“追偿”的过程不断深入，我越来越发现，我要总结的所谓“经验”、“体会”不都在这本书里吗？我在以往实操过程中碰到过的困惑的“答案”不也在这本书里吗？我要分享和影响更多同行的理念和想法不也都在这本书里吗？
　　于是，我有了一个想法，何不把这本书翻译出版？
　　第一，借鉴原文作者超过30年的实操经验，站在巨人的肩膀上“扬名立万”。
　　第二，借用经过了岁月锤炼和打磨的系统和工具将自己以往的实务进行梳理，或精益求精，或拾遗补阙，甚至回炉再造，不失为一次难能可贵的学习体验。
　　第三，说到学习体验，这也是我一次全新的学习体验：
　　?学习对象是全新的——原书的作者，学她前瞻性的宏观思维、敏锐的业务视角，带我走出此前培训工作中的小小困惑，踏上一马平川；更要学她细致、严谨的治学态度，文中提到的很多工具、表单及里面所包含的内容，有些恐怕会是我一定会用到且一定会忽略的东西。
　　?学习的对象也包括未曾谋面的、未来的读者，你们的批评与指正也会让这本书的内容更丰富多彩，更加具有现实意义；而我则被放在了无影灯下，让我找到自己认识上的盲区，定能受益匪浅。
　　?学习的心态是全新的——从一个自恃不低的“专业人士”变身为超级吸水棉。
　　第四，好好补一补英语，充分享受那种在中英文两种文字之间迷离、游刃、徜徉的感觉。希望能把自己从“二把刀”变成“有两把刷子”。
　　本书共14章，以第1章的“培训职能系统测评”为起点和主轴，让读者先对自己所处的培训工作现状“照照镜子”，给自己培训工作来一次全面“体检”，既提纲挈领地了解培训职能管理的全貌，又一目了然地发现自身存在的不足，进而有针对性地泛读或精读随后的相关章节，合理调配读者的精力。这种总体框架本身就是一种精妙的培训方法设计和呈现。
　　第2章和第3章则从培训工作在企业经营当中的定位来界定具体任务的优先顺序，以及如何用好“绩效咨询”的方法来践行这种定位，完成那些任务。前三章从宏观和理念的层面开宗明义，把握方向。曾有这么一句话：“方向比方法更重要，方向错了，方法再好，只会错得更离谱！”
　　从第4章开始，本书将此前第1章里提到的测评模块逐一进行梳理和阐释，以便读者结合自己的测评结果对号入座、有的放矢：从如何赢得高屋管理者的支持到怎样运用好项目管理技术来高效运营一个培训项目（第4、第5章）；从如何选择培训项目到怎样聘请外部顾问（第6、第7章）；既有如何管理专职培训团队，也有怎样挑选和培养主题专家担任内训讲师（第8、第9章）；既有策略层面上如何在组织内做好培训项目的“市场营销”，更有在操作层面上怎样公布一个培训项目、怎样做好某个具体培训事件的行政安排（第10、第11、第12章）；最后的第13和第14章则在如何于职场以外安排培训，以及如何设置和运营培训资源中心等方面给出了翔实、接地气的意见和建议。
　　这样的结构设计既保证了整体的紧凑性，让总论和分论形神皆具，又能在内容铺排上错落有致，详略有别，便于读者按图索骥，事半功倍。
　　通篇读完，你会发现，这些不正是企业培训管理者在日常工作中经常遇到而又不时卡壳的地方吗？足见此书不止是“接地气”而已，根本就是从地里长出来的！
　　“从地里长出来的”还可以在每章的具体结构里得到验证：从每章的具体结构来看（第1章除外），一开头会从系统测评的角度阐明这一章与整个测评系统的关联度，然后是相关的理念或技巧的陈述，这部分通常不会占用太大篇幅，而是在随后的内容里辅之以针对性极强的案例进一步加以说明和厘清，让人读来既不感到枯燥晦涩，又很容易找到在实际操作中借鉴或效仿的切入点，再随后配上多套实用性和适用性俱佳的工具、表单。例如，第5章中的绩效改进项目计划，精细到天和小时；第7章中有如何与外部顾问面谈以事前确保咨询服务品质；第8章中有如何对专职培训人员的专业能力进行评估和发展；第12章中的培训行政事务安排更是“夸张”到了物料清单中包含了哪些内容，哪里需要什么样的人签字，目前的进度如何……这些表单有的可以直接拿来使用，有的虽然因地域或时间的不同会导致些许差异，但它提供

《卓越管理之道：赋能团队，驱动增长》 在这瞬息万变的商业浪潮中，企业能否持续保持竞争力，很大程度上取决于其管理团队的智慧与执行力。本书并非简单罗列管理理论的堆砌，而是致力于为渴望在管理实践中寻求突破、提升团队效能并最终驱动组织增长的管理者们，提供一套系统、实操且富有洞察力的指南。我们深知，真正的管理并非纸上谈兵，而是融汇于日常工作中的每一个决策、每一次沟通、每一次激励。因此，本书聚焦于那些能直接转化为绩效的管理思维、方法与工具，旨在帮助您在复杂的管理环境中，找准方向，优化流程，激发潜能，最终实现卓越的业务成果。 第一部分：基石——重塑你的管理思维 在深入探讨具体工具和模型之前，我们首先需要夯实管理思维的基石。成功的管理者并非天生，而是通过不断学习、反思与实践塑造而成。本部分将引导您审视并重塑那些可能阻碍团队发展的陈旧观念，拥抱更具前瞻性、更具人文关怀的管理哲学。 从“管控”到“赋能”的思维转变： 传统的管理模式往往侧重于对员工行为的监控和指令的下达。然而，在知识经济时代，这种“管控”思维已显疲态。本书将深入剖析“赋能”管理的核心理念——如何信任你的团队，给予他们自主权和责任感，激发他们的主动性和创造力。我们将探讨如何通过清晰的期望设定、有力的支持和适度的授权，让员工感受到被重视和被信任，从而释放出更大的能量。这不仅是一种管理技巧，更是一种深刻的管理哲学，它要求管理者从“发号施令者”转变为“支持者”和“教练”。 理解并驱动员工内在动机： 绩效的提升，归根结底源于员工的积极投入。本书将带领您探索人类动机的深层机制，超越单纯的物质激励，深入挖掘那些能真正点燃员工工作热情、使其产生持久动力的非物质因素。我们将讨论如何通过提供成长机会、认可与赞赏、赋予工作意义感以及建立积极的团队文化，来激发员工的内在驱动力。了解并有效运用这些因素，将帮助您构建一支高度敬业、充满活力的团队。 培养战略性问题解决能力： 管理者常常面临各种复杂的问题，而有效的解决方案往往需要跳出日常琐碎，从更宏观、更长远的角度去审视。本部分将为您提供一套系统性的思维框架，帮助您学会如何识别问题的本质，分析其根本原因，并提出创新的解决方案。我们将强调培养批判性思维、逻辑推理能力以及跨部门协作解决复杂问题的能力，让您能够从容应对挑战，为组织的持续发展提供坚实支撑。 建立以结果为导向的责任文化： 卓越的绩效离不开强烈的责任感。本书将探讨如何建立一种清晰、公平且积极的责任文化，让每一位团队成员都明确自己的职责，并愿意为工作结果负责。我们将讨论如何通过设定 SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）目标，建立有效的绩效反馈机制，以及在出现偏差时，如何进行建设性的沟通和改进，从而确保团队朝着既定的目标稳步前进。 第二部分：利器——驱动绩效的核心工具与模型 有了坚实的思维基础，接下来我们将深入探讨一系列经过实践检验、行之有效的管理工具与模型。本书精选那些能够直接应用于提升团队效率、优化决策过程、促进沟通协作的实用工具，并提供详尽的使用指南。 目标设定与绩效追踪体系： 目标是行动的灯塔，绩效追踪是实现目标的导航仪。本书将详细介绍几种主流且高效的目标设定方法，如 OKRs（Objectives and Key Results）的应用，如何将其转化为可执行的行动计划，以及如何建立有效的绩效追踪机制，确保目标不偏离轨道。我们将深入探讨如何设定具有挑战性且切合实际的目标，如何通过定期的审视和调整来应对外部变化，并如何利用数据来量化绩效，从而为持续改进提供客观依据。 高效沟通与反馈技巧： 沟通是管理的血脉，而有效的反馈则是提升的关键。本书将为您提供一套实用的沟通策略，涵盖如何在不同场景下进行清晰、简洁、富有说服力的表达，如何积极倾听，以及如何处理棘手的沟通情境。更重要的是，我们将聚焦于如何提供建设性的反馈，无论是在鼓励优秀表现还是在指导改进不足时，都能让对方感受到尊重、理解和成长的动力。我们将深入探讨 SBI（Situation, Behavior, Impact）反馈模型，以及如何将其与一对一沟通、团队会议等场合相结合，实现反馈的最佳效果。 时间管理与优先级排序： 在信息爆炸、任务繁多的现代工作环境中，有效的时间管理和优先级排序至关。本书将为您介绍多种经典且行之有效的时间管理方法，如艾森豪威尔矩阵（Eisenhower Matrix）的应用，帮助您区分轻重缓急，将精力聚焦于最重要的事情上。我们还将探讨如何识别和克服时间浪费的“黑洞”，如何有效地委派任务，以及如何通过工具和技术来优化您的日程安排，从而提升整体的工作效率和产出。 团队协作与冲突管理： 团队的力量在于协作，而冲突往往是协作过程中的必然产物。本书将为您提供一套系统性的方法，帮助您构建高绩效的协作团队。我们将探讨如何明确团队角色与职责，如何建立信任与心理安全感，以及如何有效利用团队会议、头脑风暴等工具来促进创意的产生和问题的解决。同时，本书还将深入剖析冲突的根源，并提供一系列实用的冲突化解策略，帮助您将潜在的负面影响转化为促进团队成长的契机。 决策支持工具与方法： 面对复杂和不确定的决策，管理者需要有能力进行明智的判断。本书将介绍几种实用的决策辅助工具，如SWOT分析（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）、决策树（Decision Tree）等，帮助您系统性地分析问题，权衡利弊，从而做出更具科学性和前瞻性的决策。我们还将探讨如何鼓励团队参与决策过程，如何平衡专家意见与集体智慧，以及如何在决策后进行有效的复盘和总结。 第三部分：升华——迈向卓越管理的最佳实践 管理实践是一个持续演进的过程，本书的第三部分将进一步升华您的管理理念，通过提炼行业内的最佳实践，帮助您构建持续学习和改进的机制，从而在动态变化的环境中保持领先。 构建学习型组织与持续改进文化： 卓越的组织并非一蹴而就，而是通过不断学习和适应而成长。本书将探讨如何构建一种鼓励学习、拥抱变革的学习型组织文化。我们将分享如何建立有效的知识分享机制，如何鼓励团队成员持续学习新技能，以及如何将失败视为宝贵的学习机会。通过强调持续改进的理念，让您的团队和组织能够灵活应对挑战，不断优化流程，提升整体竞争力。 以人为本的管理艺术： 归根结底，管理是关于人的艺术。本书将再次强调“以人为本”的管理理念，聚焦于如何在日常工作中展现出对员工的真诚关怀。我们将探讨如何建立积极的团队关系，如何在工作与生活之间寻求平衡，以及如何通过个性化的激励和发展计划来满足员工多样化的需求。一个真正以人为本的管理环境，能够激发员工的忠诚度和归属感，从而转化为持久的绩效。 从数据中洞察与驱动： 在大数据时代，数据不再是冰冷的数字，而是揭示商业洞察的宝贵资源。本书将引导您如何有效地利用数据来支撑管理决策。我们将探讨如何识别关键的绩效指标（KPIs），如何收集、分析和解读数据，并如何将数据分析的结果转化为具体的行动计划。通过数据驱动的视角，您将能够更精准地把握业务趋势，更有效地评估管理策略的有效性，并更具前瞻性地做出战略性决策。 应对变化与不确定性的管理智慧： 现代商业环境充满了不确定性。本书将为您提供一套应对变化和不确定性的管理智慧。我们将探讨如何培养组织的韧性，如何建立灵活的响应机制，以及如何通过清晰的愿景和强大的领导力来引领团队穿越风浪。通过掌握在变化中抓住机遇的能力，您的管理将不再是被动的应对，而是主动的引领。 领导力的持续进化： 成为一名卓越的管理者，也意味着成为一名卓越的领导者。本书的最后，我们将引导您思考领导力的持续进化。我们将探讨不同领导风格的特点及其适用场景，如何根据团队发展阶段和情境调整领导方式，以及如何通过自我反思和外部反馈来不断提升自身的领导力。卓越的领导力并非终点，而是一个永无止境的学习与成长过程。 《卓越管理之道：赋能团队，驱动增长》不仅仅是一本书，更是一次赋能之旅。它将为您提供一套经过验证的理论框架、一套实用的工具箱、一套前瞻性的思维模式，以及一系列可供借鉴的最佳实践。无论您是初涉管理的职场新人，还是经验丰富的部门领导，都能从中汲取养分，不断提升您的管理能力，最终引领您的团队迈向新的高度，实现卓越的绩效，驱动组织的持续增长。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初入管理层的小组长，正处于学习和成长的关键时期。在团队管理方面，我总觉得有些力不从心，尤其是在如何激励团队成员，激发他们的工作热情，以及如何将团队的整体目标与公司的绩效要求有效对接方面，我感到非常迷茫。市面上关于管理的书籍很多，但我发现很多都偏向于理论，或者讲述一些宏大的管理哲学，对于我这种基层管理者来说，显得有些遥远和不接地气。这本书的出现，让我眼前一亮。它的标题“管理培训，追求绩效”直接击中了我的痛点，我需要知道的是，如何通过培训的方式，让我的团队成员不仅掌握工作技能，更能理解工作的意义，从而提升整体的产出和效率。我特别想了解书中是否有关于如何设计一些小型的、有针对性的培训活动，能够快速提升团队在某个具体业务领域的表现。我也很想知道，在绩效考核方面，如何通过培训来帮助员工理解和接受考核标准，让他们觉得考核是公平的，并且能够激励他们朝着更高的目标努力。如果书中能够提供一些具体的案例，展示其他管理者是如何通过培训实现团队绩效大幅提升的，那对我来说将是巨大的鼓舞和宝贵的借鉴。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深的市场营销总监，我带领着一支庞大且充满活力的团队。我们公司的业务增长高度依赖于团队的创新能力和执行效率，因此，持续有效地进行管理培训，并确保其能够直接转化为市场业绩，是我一直以来面临的核心挑战。我阅读了大量关于领导力、团队建设和绩效管理的书籍，但很多时候，我发现理论与实践之间存在着一条难以逾越的鸿沟。这本书的标题《管理培训，追求绩效》让我看到了解决这个问题的希望。我特别关注书中关于“工具、模型和最佳实践”的部分。我期待这本书能够提供一些经过市场检验的、可复制的管理工具和模型，能够帮助我系统性地分析团队在绩效提升方面的瓶颈，并设计出精准有效的培训方案。例如，我希望书中能介绍一些关于如何识别高绩效团队的核心要素，以及如何通过培训来培养这些要素的科学方法。同时，我也非常渴望了解一些创新的培训模式，比如如何利用数字化手段来提升培训的互动性和个性化，或者如何将培训内容与实际的销售目标和市场活动紧密结合，从而形成一个良性的绩效循环。我希望这本书能够为我提供一套完整、可操作的培训战略，帮助我的团队在激烈的市场竞争中保持领先地位。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对企业管理充满好奇心的学生，正努力构建自己对商业运作的系统性认知。在学习过程中，我接触到很多关于管理理论的知识，比如领导力、组织行为学、战略管理等等，但总觉得它们是分散的，缺乏一个能够将它们串联起来，并且直接指向最终业务成果的框架。这本书的标题，尤其是“追求绩效”这部分，让我觉得它可能填补了我认知上的这个空白。我希望这本书能够帮助我理解，那些抽象的管理理论是如何在实际的企业运营中转化为可衡量的绩效的。我特别想知道，书中会介绍哪些具体的“工具”和“模型”，能够帮助管理者去诊断绩效问题，然后设计出针对性的解决方案。比如，是否有关于如何通过培训来提升团队协作效率的模型，或者如何利用一些量化的方法来评估管理者在激励团队方面的影响力。我也对“最佳实践”的部分充满期待，我希望能够从中学习到一些成功企业的案例，了解它们是如何通过有效的管理培训来驱动业务增长和实现竞争优势的。这本书对我来说，不仅是学习知识，更是理解管理本质的一把钥匙。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计简洁大气，封面的字体和配色都给人一种专业、可靠的感觉。我本身是人力资源领域的一名实践者，在工作中经常需要接触和设计各种培训项目，对于如何提升培训的有效性，尤其是如何让培训成果真正转化为员工的绩效，一直是我关注的重点。这本书的标题《管理培训，追求绩效：工具、模型和最佳实践》瞬间吸引了我，因为它直接点明了我最关心的问题。我翻阅了一下目录，看到了很多我熟悉的管理学理论和工具，比如OKR、KPI、SMART原则等，但更吸引我的是它将这些理论与绩效提升紧密结合起来的思路。我特别期待书中能够分享一些非常实用的操作方法，能够让我直接应用到实际工作中，而不是停留在理论层面。比如，在设计培训课程时，如何准确地识别出培训需求与绩效目标的关联点？在培训过程中，如何通过互动和练习来加深学员对知识的理解并引导他们思考如何在工作中应用？在培训结束后，又该如何有效地追踪和评估培训效果，并将其与绩效考核挂钩？这些都是我在工作中经常遇到的难题。我希望这本书能提供一些创新的视角和可操作的框架，帮助我构建更具战略性和实效性的管理培训体系，最终实现培训对业务绩效的直接驱动。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我对“培训”这个概念都有点模棱两可。在很多公司，培训似乎是一种例行公事，大家参与进去，但实际效果却难以衡量。我经常问自己，花那么多时间和资源在培训上，到底值不值得？特别是对于管理层来说，培训的目标应该是提升管理者的领导力、决策能力和团队驱动力，最终体现在整个部门乃至公司的绩效上。这本书的副标题“追求绩效：工具、模型和最佳实践”恰恰是我一直以来所寻求的。我希望这本书能够超越那些泛泛而谈的管理理论，提供一些切实可行的方法，告诉我如何将培训的投入转化为可见的绩效产出。例如，我希望书中能详细阐述如何设计一套能够直接关联到KPI考核的培训项目，并且能够提供一套科学的评估体系，来衡量培训项目对绩效的影响程度。我也想知道，书中是否会探讨一些关于如何培养管理者的问题解决能力和创新思维的培训方法，因为这些能力是驱动绩效提升的关键。如果这本书能够给我一些具体的“工具”和“模型”，让我能够量化培训的价值，那将是对我工作的一次巨大赋能。

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买了一套，放在图书室供同事参阅，书很好

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正品，比书店买便宜

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不错，不错，挺好的，挺好的

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买书，我只在京东！赞赞赞

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团队礼品，大家很喜欢，值得购买

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很不错的书，内容可以

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很好