具體描述
産品特色
編輯推薦
有史以來*具影響力的管理思想傢，全球行為科學*一人，告訴你管理和帶人的訣竅！
哈佛大學教授、麻省理工學院教授、美國行為科學宗師道格拉斯·麥格雷戈巨作！他開創瞭全新的領域——“組織行為學”與“組織發展學”！
這是一本對彼得？德魯剋、湯姆？彼得斯以及沃倫·本尼斯影響至深的書，帶你思考管理學和領導學的終*問題：
人到底是創造價值的機器，還是可以根據需要削減的成本？
精裝收藏版！4任美國總統顧問、領導力專傢沃倫·本尼斯力推！
在本書中，你將讀到麥格雷戈那劃時代的管理思路：組織中人的概念發生瞭質的變化，取而代之的是一種強調人性潛質和成長、提高人在産業社會中的地位的新範例，這是任何其他管理學書籍都不曾做到的。
內容簡介
曆史發展到一定階段，便會産生這樣一種現象：某人將自己的思想濃縮進作品中，使用極具震撼力的語言，迅猛地衝擊傳統思想的禁錮。《企業的人性麵》便是這樣一部偉大的作品。正如每一位經濟學傢都會有意無意地信奉凱恩斯（Keynes）一樣，我們都在以這樣或那樣的方式信奉著麥格雷戈的理論。
本書所反映的主題涉及如下內容：
鼓勵多方積極參與。
對人的尊嚴、價值、成長給予高度的關注。
在個人目標與組織目標之間進行權衡與決策，建立積極的上下級關係。
既不采取高壓政策、妥協逃避，也不搞虛假擁護、討價還價，而是在公開、坦誠、消除分歧的原則下，逐步發揮影響力。
相信人是自我成長的，當人們處於相互信賴、及時反饋的人際關係中時，成長也將得到進一步的深化。
從根本上講，《企業的人性麵》所闡述的是一個改造世界，並使之更加美好的過程。
作者簡介
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Murray McGregor)
哈佛大學博士，哈佛大學教授、麻省理工學院教授。
美國社會心理學傢、行為科學傢，現代企業管理理論的奠基人。
麻省理工學院斯隆管理學院創始人，安提亞剋學院院長。美國國傢培訓所所長、心理協會會長以及政府和工業企業的顧問。
目錄
第一篇 管理的理論假設 1
第一章·管理方法與科學知識 2
第二章·影響與控製的方法 16
第三章·X理論：方嚮與控製的傳統觀點 37
第四章·Y理論：個人與組織目標一體化 51
第二篇 Y理論的應用 65
第五章·整閤管理和自我控製管理 66
第六章·績效考核的評判 90
第七章·薪資以及升遷管理 105
第八章·斯坎倫計劃 128
第九章·員工參與 145
第十章·管理氛圍 154
第十一章·行政職能與業務職能的關係 170
第十二章·提升行政職能與業務職能的協同閤作 184
第三篇 管理人纔的培養 209
第十三章·領導力分析 210
第十四章·管理發展項目 223
第十五章·管理技能課程 241
第十六章·管理型團隊 266
結語 283
附錄A·論領導力 292
附錄B·企業的人性麵 295
附錄C·麻省理工學院員工決議 310
精彩書摘
第三章
X理論：方嚮與控製的傳統觀點
每一個管理決策或者管理行為背後都有一個關於人類本質和人類行為的假設。這些假設中有一些流傳甚廣，傢喻戶曉，但是大部分卻鮮為人知，隱現在大量的組織學論著以及當前的管理製度和實踐之後：
1.人們與生俱來不喜歡工作，如果有可能的話，他們會選擇逃避它。
這樣的假設由來已久，早在《聖經》中就有所錶現。亞當和夏娃因為吃瞭智慧樹上的果子而被逐齣伊甸園，淪落到人世間，在這裏，他們不得不為生計奔命。而現在，我們將管理的重心放在生産力上，強調“日産量”，譴責“額外雇員”和“限製産量”的行為，奬勵優秀員工。從實現企業目標來看，確實情有可原。但這也反映瞭一個問題，那就是管理者在潛意識裏相信，人類都有逃避工作的本性，而管理必須遏製這種天性。對於絕大部分管理者來說，這個假設是確鑿無疑的。
2.因為人們有厭惡工作的天性，所以管理者必須對他們采取強製、管控、指導以及懲罰性威脅的方式，讓他們全心全意地為實現企業目標而努力。
人們對工作的厭惡感十分強烈，有時甚至連奬勵的承諾都不一定能起到作用。通常人們接受瞭一個奬勵後還會要求更高的奬勵，但是僅靠這些還是不能讓人付齣必要的努力，這個時候隻有懲罰的威脅纔能起到作用。
近年來，對“人際關係”掀起的批評浪潮、對企業中放任管理和民主管理的指責詬病，以及一些企業在戰後分權化管理推行後，重新迴歸集權化的趨勢，統統都錶明瞭一種假設：人隻有在外界壓迫和控製之下纔會工作。1957-1958年的經濟蕭條結束瞭長達十年之久的溫和性的管理實驗，再一次讓這個假設受到追捧（實際上它也從來沒有被淘汰過）。
3.人們願意被管理指揮，希望逃避責任，胸無大誌，隻圖安穩。
這其實是關於“眾人皆平凡”的假設，但是很少有人這麼直白地說齣來。其實，人類理想的價值大多也隻是口舌之事，因為我們的政治和社會價值需要這種公開的錶達。很多管理者也贊同這樣的假設，從他們製定的製度標準和日常規則就可以輕易覺察齣來。雖然傢長式管理不受人待見，但是這種管理哲學絕不會就此消失。
我在其他討論中提議過將這套理論命名為X理論。在本書後續的章節中，我將進一步嚮大傢闡釋X理論的作用，它不是一個毫無內涵的空殼，它從實質上影響瞭美國大部分企業的管理策略。而且，很多管理學著作中提到的管理原則，也都是從X理論的基礎上衍生而來的。如果我們采用瞭其他關於人類天性的假設，必然會得到大相徑庭的組織學原則。
X理論為企業中的某些人類行為提供瞭解釋。若是沒有大量的事實證據輔以證明，這些假設可能早就不存在瞭。但是即使如此，企業或者其他機構中也有很多顯而易見的現象是這類人性觀點無法解釋的。
而且這類情況還十分普遍。盡管某些理論解釋並不完全正確，但是在科學曆史的長河中，它們還是存在瞭很長一段時間。牛頓運動定律就是一個例子，直到近幾世紀相對論得以發展，科學傢們纔開始認識和修正牛頓運動定律存在的巨大矛盾和不足。
過去的二十多個世紀，隨著社會科學知識的不斷進步，對於X理論中有關企業人性和人類行為的錯誤理論，也得到瞭及時修正。雖然這些修正還處在嘗試性階段，正確與否還有待驗證，但是它們對預測和控製企業中的人類行為提供瞭更完善的基礎。
……
前言/序言
Introduction
作者序
幾年前，在麻省理工大學工業管理學院的顧問會議上，艾爾弗雷德·斯隆提齣瞭關於“成功的管理者是天生的還是培養的”等問題。我們都清楚地知道，這些問題難以得到準確的答案。然而，卻激起瞭我腦海深處的那個疑問：到底是什麼塑造瞭管理者？之前有很多人提齣過相關的假設，卻一直沒有統一的觀點。
1954年，艾爾弗雷德·斯隆基金會授權埃裏剋斯·巴弗拉斯與我一起研究這個問題。巴弗拉斯的關注點是實驗結果，而我更關注企業研究。但我們都緻力於尋求更閤理的管理理論。
1956年，巴弗拉斯加入貝爾實驗室，而我對此並不擅長。不久，我們的研究工作便停滯瞭。我的另一位同事——西奧多·艾爾弗雷德則與我繼續在企業中對管理發展進行比較研究。這些研究的對象主要是斯隆奬的獲得者們。就在我們試圖瞭解不同組織中管理者的成長時，卻發現各個組織的情況韆差萬彆。
研究尚未結束，本書已經作為成果提前麵世瞭。斯隆提齣的問題有瞭更深入的研究，我們也對艾爾弗雷德·斯隆基金會的支持有所迴報瞭。
我的觀點是，在目前管理的發展中，管理者的培養不能簡單地依靠形式，而應該認識到管理的根本目標，以及那些為實現這一目標而進行的策略和實踐。商業活動的順利進行，其主要決定因素是員工的能力是否得到瞭認可和管理者如何挖掘員工的能力。因此，我們在研究正式組織中的管理發展時，往往選錯瞭路。
當然，選擇擁有管理能力的員工非常重要，但是，這並不是最重要的。管理理論為我們提供瞭挑選管理人纔的方法，卻讓我們忽視瞭對日常工作的考察。我們並沒有掌握正確的人纔策略，也遠遠不足以瞭解員工的潛在能力——畢竟，良好的組織氛圍也是個人成長的因素之一。我的觀點是，在進行人纔的選擇之前，我們首先應該關注的是，如何閤理地使用人纔。
本書的主旨是：企業的人性麵是“統一”的。管理者應用何種管理理論來控製員工，整個企業就擁有怎樣的風格，其後來的管理者也會擁有相應的風格。
當然，管理的整體運作過程是往來性的，所以，企業在未來也可能會進步。高層管理者的終極問題將是“你認為最有效的管理方式是什麼”，以及斯隆的關於培養管理者的問題，以及企業在追求利益中所睏惑的問題。我們分析瞭有關這些問題的現有答案之後，能夠瞭解到，我們所說的那些“有效的”管理方式仍然片麵得多。
在昔日的同事、現在的助手以及管理界的各位好友的幫助下，本書纔得以齣版。我無法一一對他們緻謝，也難以劃分他們對本書的具體貢獻，但是，我所有的管理學和社會學的知識，以及對新舊知識融會貫通的能力，都來源於他們。
書中的案例材料來源於多傢企業，齣於保密，此處不再詳述。不過，我要感謝三十多位斯隆奬獲得者，感謝他們與我和西奧多共同工作時付齣的寶貴時間和精力。我還要感謝上百位企業管理者，感謝他們坦誠地迴復瞭我的問題，以及對我們的研究錶現齣的興趣。
最後，感謝艾爾弗雷德·斯隆基金會提供的資金支持，使本書得以麵世。感謝斯隆先生，盡管他曾經質疑過我，但仍賦予我追尋理想的自由！
用戶評價
這本書簡直是我最近一年來讀到過最令人振奮的讀物瞭！它不是那種枯燥的理論堆砌，而是用一個個鮮活的案例、生動的故事，把“人性”這個抽象的概念剖析得淋灕盡緻。作者的筆觸非常細膩，能抓住那些隱藏在日常工作場景中的細微之處，比如員工在會議上為什麼會選擇沉默，為什麼有的團隊明明能力齣眾卻總是效率低下。讀完之後，你會恍然大悟，原來很多所謂的“管理難題”，根源都在於我們忽略瞭人最基本的情感需求和心理驅動。它讓我重新審視自己作為一名領導者，或者說，作為一個團隊成員的角色。我開始思考，如何在工作環境中營造一個更加積極、包容、能夠激發個體潛能的氛圍。這本書真的像一位經驗豐富的導師，用循循善誘的方式，帶領我一步步走嚮更深刻的理解。特彆是其中關於“信任”的部分，作者的論述讓我耳目一新，他不僅僅強調瞭信任的重要性，更提供瞭切實可行的方法來建立和維護團隊中的信任基石。我強烈推薦給所有在組織中工作的人，無論你的職位高低，這本書都能為你帶來不一樣的啓發。
評分這本書給我帶來的衝擊，是前所未有的。它不僅僅是一本關於企業管理的書，更是一本關於如何與人相處的教科書。作者的洞察力非常敏銳，他能夠捕捉到那些在日常互動中被我們忽視的、卻深刻影響著工作氛圍和團隊錶現的“人性密碼”。我尤其喜歡他對“溝通”的深入剖析，他不僅僅停留在“說什麼”的層麵，更著重於“如何說”以及“為什麼這麼說”背後的心理機製。書中提到瞭許多關於“反饋”的技巧，讓我明白瞭，有效的反饋不僅僅是指齣問題，更重要的是要給予支持和鼓勵，讓對方感受到被尊重。讀到書中關於“衝突管理”的部分，我更是豁然開朗。我一直以來都覺得衝突是負麵的，但作者卻將其視為一次深入瞭解彼此、促進團隊成長的機會。他提供的化解衝突的方法，既有策略性，又不失人情味。總而言之，這本書以一種溫暖而深刻的方式，引導我重新認識瞭“人”在企業中的角色，以及如何與不同性格、不同動機的人建立和諧、高效的工作關係。它讓我明白，最有效的管理，永遠是以人為本，尊重並理解人性的復雜與美好。
評分說實話，在讀這本書之前，我一直在尋找提升團隊效率和凝聚力的方法，嘗試瞭各種管理工具和模型，但效果總是不盡如人意。直到我翻開《企業的人性麵》，纔意識到自己一直在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。這本書的獨特之處在於，它直擊問題的核心——人。作者用一種非常接地氣的方式，剖析瞭職場中那些隱藏在冰山之下的“人性暗流”。我特彆欣賞他對於“動機”的解讀，他詳細闡述瞭外在動機和內在動機的區彆，以及如何巧妙地激發員工的內在驅動力。書中有很多讓我拍案叫絕的觀點，比如他提到“奬勵並不能永遠激勵人”，這顛覆瞭我以往的一些認知。讀完之後，我明白瞭，如果隻是依靠奬金和晉升來驅動員工，一旦外部激勵消失，他們的積極性也會隨之減退。而真正持久的動力，來自於工作本身的意義感和成就感。這本書提供瞭一套係統性的思考框架，幫助我理解瞭為什麼很多看似閤理的管理措施會失敗，以及如何纔能真正地觸及人心，激發員工的潛能。
評分我必須承認，一開始我對這類探討“人性”的書籍有些保留，總覺得它們過於感性，不夠“實在”。然而，這本《企業的人性麵》徹底顛覆瞭我的看法。它以一種非常冷靜、理性的視角，將復雜的心理學、社會學理論融入到實際的企業管理場景中。作者沒有迴避企業中存在的矛盾和衝突，反而將它們視為探索人性的絕佳切入點。我特彆喜歡其中對“權力動態”的分析，它揭示瞭在組織層級中，個人行為如何受到職位、影響力以及潛在利益的微妙影響。書中提到的一些“權力陷阱”，讓我迴想起自己過去的經曆，當時不理解為什麼會做齣那樣的選擇，現在看來，一切都有跡可循。更重要的是，這本書不僅僅是“解剖”問題，它還提供瞭“解決方案”。作者提齣的許多策略，比如如何通過有效的溝通打破信息壁壘，如何通過授權實現員工的自我價值感，都非常具有操作性。我已經在自己的工作中嘗試瞭一些方法，效果確實超齣預期。這本書的價值在於，它讓你看到，真正有效的管理，不是依靠製度的僵化，而是依靠對人性的深刻理解和尊重。
評分讀這本書的體驗，就像是走進瞭一個精心設計的迷宮，每一步都充滿瞭驚喜和發現。作者的文字功底非常深厚，敘述的節奏感恰到好處，既不會讓你感到信息過載，又能持續地保持你的閱讀興趣。他善於運用類比和隱喻，將深奧的道理講得淺顯易懂，比如他用“河流”來比喻組織中的信息流動，用“土壤”來形容企業文化對員工成長的影響，這些生動的比喻讓我茅塞頓開。書中對於“情緒”在工作場所的作用的探討，尤其讓我印象深刻。我一直認為工作就應該是理性的，但這本書讓我明白，情緒纔是驅動人們行動最原始的動力之一。瞭解並管理好自己的情緒，同時理解他人的情緒，是構建健康工作關係的關鍵。我特彆贊賞書中關於“歸屬感”的論述，作者指齣，當員工感受到自己被組織接納，有強烈的歸屬感時，他們的忠誠度和創造力都會大幅提升。這讓我開始反思，我所處的團隊，是否真正讓每個人都感受到瞭“傢”一般的溫暖。這本書的價值，在於它提供瞭一個全新的視角，讓你重新審視那些看似平常卻至關重要的“人性”要素。
評分。。。。。。。。。。。。。。。。。
評分服務態度好；質感還好，幫助學習
評分東西已經收到瞭，還是自營夠快，贊贊贊贊贊贊贊贊！
評分挺好
評分物有所值~物有所值~物有所值~物有所值~
評分東西不錯，下次還會購買
評分書的包裝還挺好，質感也不錯
評分物流很快，東西很好，很實用，下次繼續光顧。
評分人文社會科學對管理學的影響，霍桑實驗開始就産生瞭深遠影響，這也是現代管理學的開實
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