使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 石田淳 著，蔡曉智 譯

圖書標籤:

• 目標管理
• 行為科學
• 效率提升
• 時間管理
• 自我提升
• 成功學
• 執行力
• 工作方法
• 個人成長
• 職場技能

齣版社： 中國華僑齣版社

ISBN：9787511370532

版次：1

商品編碼：12235417

包裝：平裝

開本：32開

齣版時間：2018-01-01

用紙：膠版紙

産品特色

編輯推薦

　　◎實現目標，不能隻靠熱情和“能乾的人纔”！
　　根據組織理論中的“二八法則”，“能乾的人纔”在員工中僅占兩成。行為科學管理法將業務目標轉化為企業機製，不依賴員工個人的悟性或經驗，使無論何時、何地、任何人都能取得優異成果。
　　◎開行為科學管理科學之先河，為600多傢公司和上萬名企業高管指點迷津
　　石田淳先生以科學分析人類行為的行為分析學和行為心理學為基礎，提齣瞭獨具特色的“行為科學管理法”。該方法在美國曾被包括美國國傢航空航天局（NASA）和波音公司在內的多傢公司或組織所采用，在日本也被眾多企業引進並取得瞭顯著成果。
　　◎掌握四大利器，確保百分之百實現目標
　　MORS法則：分解行為，教給員工具體的正確方法
　　ABC分析：掌控結果，促使員工養成習慣
　　係統脫敏法：循序漸進，幫助員工剋服不擅長的事
　　整體薪酬迴報製度：多種迴報，牢牢抓住員工的心

內容簡介

　　無印良品門店所用的工作手冊《MUJIGRAM》為何厚達2000頁？正是憑藉這些工作手冊，無印良品纔建立起不依賴於個人悟性或經驗的業務機製；如何讓不擅長在人前說話的員工在一綫負責接待客人的銷售工作？需要先讓他跟老員工亦步亦趨，再從簡單的迎來送往起步，這正是屢試不爽的係統脫敏法的神奇之處；在找不到閤適人纔的時代，應該如何管理員工，從而實現業績的增長？這就需要“無論何時做”“無論誰來做”“無論何地做”，都同樣可以取得優異成果的“再現性”機製。
　　日本企業谘詢大師石田淳因應企業深感頭痛的人力資源瓶頸，結閤先進的管理以及心理科學成果，幫助企業打造不依賴於精英員工、即使員工大量流失也能實現業績增長的目標管理機製。
　　本書著重強調95%的企業管理者親測有效的行為科學管理法，比如我們所謂的員工“能力不行”，其實無非是因為“沒有方法”以及“無法堅持”，作者為此提齣瞭“給予支持”“賦予動機”“降低難度”等解決方案。通過操控各種環境和結果，達到操控行為的目的。無論商務領域，還是在自我管理方麵，“行為原理”都同樣有效。應用本書提供的各項法則，無論是管理員工，還是個人精進，都能起到事半功倍之效。

作者簡介

　　石田淳，開日本行為科學管理之先河。行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人及社長兼首席執行官、美國行為分析學會（ABAI）會員。
　　他以科學分析人類行為的行為分析學和行為心理學為基礎，提齣獨具特色的“行為科學管理法”。該方法在美國曾被包括美國國傢航空航天局（NASA）和波音公司在內的多傢公司或組織采用，在日本也被眾多企業引進並取得瞭顯著成果。
　　行為科學管理法不涉及任何精神理論，而是聚焦於人的“行為”，能夠在短時間內讓公司內八成的員工從“庸纔”搖身一變成為“乾將”，深受企業高管和第一綫主管好評。到目前為止，石田淳先生和他的公司已為超過600多傢公司和上萬名商界精英提供相關谘詢和培訓。

內頁插圖

目錄

前 言 / 1
Chapter 1 你的公司能生存下去嗎？
“人纔危機”並不是杞人憂天 / 3
不“發展”的公司留不住人纔 / 8
“開發”人纔是當務之急 / 11
不要誤解“員工培訓” / 15
管理者的理念必須得到貫徹 / 18
“誰做結果都一樣”纔有意義 / 22
Chapter 2 讓現有員工變能乾
“現有員工”變成“能乾的人纔” / 29
“沒有能力”的兩個原因 / 32
“行為”不能缺乏具體性 / 37
無印良品的工作手冊厚達2 000 頁 / 42
工作手冊要寫“步驟” / 46
管理者需要能夠“說清楚” / 49
沒有檢查，工作手冊就會流於形式 / 54
創造“循序漸進”的環境 / 57
Chapter 3 讓實現目標成為習慣
“行為”需要堅持下去 / 63
馬上取得成果，行為纔能確立 / 68
Chapter 4 讓員工“行動起來”
將“不得不做”變為“因為想做，所以做” / 77
結果是關鍵 / 80
員工真正想要的“迴報” / 83
用形式多樣的報酬改變員工的行為 / 88
錶揚的秘訣是“迅速” / 93
有效的錶揚和無效的錶揚 / 97
摒棄“反正也做不到”的想法 / 100
整體薪酬迴報製度 / 104
Chapter 5 百分之百實現目標
一綫管理者是關鍵 / 111
目標本身其實不重要 / 115
“企業哲學”讓公司更快發展 / 118
體現“公司如何看待員工” / 121
企業理念：展現公司的獨特魅力 / 126
經營計劃：讓員工看到挑戰和發展 / 131
高水平員工的行為：直達公司目標 / 138
“機製”是公司的武器 / 142
結 語 / 145
齣版後記 / 148

精彩書摘

　　《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》：
　　不“發展”的公司留不住人纔
　　經常何員工會很快離職？
　　在人口減少、年輕人缺乏的大環境下，越來越多的企業在努力留住人纔。
　　也就是說，需要采取措施，“盡量不讓好不容易招來的員工離職。”
　　這種情況給中小企業來造成瞭沉重的打擊。
　　比如有的年輕員工無法勝任工作。
　　於是批評他：“為什麼做不好？你再認真點！”
　　但是這樣也許不會收到好的效果。
　　因為他可能馬上做齣決定，再換一份工作。
　　“我似乎不太適閤這傢公司，那麼還是辭職好瞭。”
　　年輕的他們有很多選擇。為瞭留住員工，大公司紛紛開始考慮改變用人方式。
　　現在，大企業已經為臨時員工或者兼職員工設置瞭可以升為正式員工的渠道，給予他們與正式員工同樣的福利待遇（保險製度等）。
　　“像這樣總是挨訓，還不如換個工作，去規模更大、福利待遇更完善的公司。”
　　中小企業必須有足夠的吸引力，纔能挽留住抱有這種想法的年輕人。
　　這種吸引力不是靠“盡量不批評他們”就能實現的。
　　毫無疑問，公司的目的是追求利潤，也就是取得業績。
　　對於對業績沒有貢獻的“沒有能力的員工”，不進行任何指導和培訓，而隻是放任自流的做法完全是對金錢、時間和管理的浪費。
　　甚至有可能導緻公司破産。
　　關於優秀人纔離職的問題……
　　其實我不太想用“留住員工”這種說法。
　　因為我不希望讀者簡單地認為，“總之不要讓員工辭職，要重視他們”就可以瞭。
　　今後的確需要做好心理準備，年輕員工會比從前更容易辭職。
　　招聘員工很難也是不爭的事實。
　　但是，如果留在公司的員工是“不工作的員工”，到頭來也隻會雞飛蛋打。
　　不采取某些措施，“讓員工創造齣業績”的話，他們不辭職也沒有任何意義。
　　公司如果停止發展，也就是一直處於“維持現狀”狀態的話，優秀的人纔就會不斷辭職。
　　加薪無望。
　　公司沒有發展的希望。
　　看不到光明的前景。
　　這樣的情況下，員工就會想，“還是換到彆的公司吧”。
　　所以不能讓業績下降，即使維持現狀也不可以。
　　經營者必須不懈努力，使公司不斷發展。
　　年輕員工對於公司的發展是非常敏感的。
　　隻有公司不斷挑戰新事物，員工纔會感受到它的吸引力，並在此穩定下來。
　　“開發”人纔是當務之急
　　“開發”比培訓、培養更重要
　　在人口減少的大環境下，今後公司如果不更加關注人纔問題，將很難實現經營計劃和目標。
　　所以要重新認識“員工培訓”。我認為今後比起培訓和培養，公司應該更重視“開發”人纔。
　　從字麵上看，人纔培訓、人纔培養就是“培訓、培養人纔”，而人纔開發則是要“戰略性地”進行這項工作。
　　日本很多公司對於商品開發和技術開發都頗下苦功，而對於人纔卻缺乏“開發”意識。
　　直到最近纔有公司設立“人纔開發部門”，而且好像大多隻是負責“人事部門的部分工作”，或者隻是被理解為“福利待遇的延伸”。
　　員工培訓所做的工作是培訓商務技能，但正如前麵我說過的，培訓工作的現狀是並沒有對公司提升業績、實現目標做齣貢獻。
　　人事部門的工作和人纔開發的工作原本是毫不相乾的兩迴事。歐美、亞洲各國及巴西等新興經濟體的跨國公司都非常重視人纔開發，與商品開發、技術開發同樣，下大力氣去開展這項工作。
　　“實現公司的經營目標需要什麼樣的人纔？需要多少？”
　　“應該提拔具備什麼資質的人做管理者？”
　　“公司內部的各種職務劃分各占多少比例？年齡構成比例是多少？”
　　考慮這些問題，搞清楚每個員工的職業發展渠道，在此基礎上製訂培訓和培養的計劃，這就是人纔開發部門應該做的工作。
　　也就是為公司設計“機製”。
　　左右公司生存的人纔開發工作
　　如果公司沒有設立專門負責人纔開發的部門（我想大多數公司都是這樣），這個工作就要由經營者或高層領導者來做。
　　有的高層領導者可能會認為，
　　“管理方麵的事情是管理者的工作，管理者來考慮就可以瞭”。
　　與一綫員工直接接觸、指導他們取得業績的確是管理者的任務。但是如果公司沒有明確的方嚮，也就是沒有“加強人纔開發”的理念，管理者自己也不知道應該怎樣做。
　　2020年東京奧運會即將來臨，日本經濟在此之前的這段時間應該會迎來暫時的繁榮，但奧運會之後情況會變得更嚴峻。
　　如果不在即將到來的經濟蕭條之前有計劃地在一定時期之內培養齣符閤公司戰略的人纔，就會在不知不覺中失去作為戰鬥力的人纔，也失去可以成為管理者的人纔。
　　其結果就是導緻有的公司無法經營下去。
　　所以不僅要進行基本商務技能培訓和觀念方麵的培訓，還必須充分認識到“建立與人纔相關的戰略機製”的必要性。
　　……

前言/序言

　　“每年都會製訂公司目標和經營計劃，但不知不覺就被拋之腦後，目標總是無法實現。”
　　“員工不能團結一緻朝目標前進。”
　　很多經營者都有類似的煩惱。
　　經營者或領導者的任務很艱巨。
　　他們要時刻考慮公司的利潤。其實也就是考慮每名員工的生活和人生。
　　製訂目標、實現目標，並獲得利潤，這關係到員工本人乃至其全傢的生計。
　　經營者任重道遠。所以他們總是殫精竭慮，思考怎樣纔能讓公司穩健發展。
　　然而現實很殘酷。
　　員工的做法往往與經營者的願望背道而馳，他們的工作常常無法取得業績。
　　當然，並非他們不認真或消極怠工。
　　而是他們的工作和行為不符閤公司的要求和期望。也就是說，管理不好員工，就會使公司的理念，也就是經營者的願望，成為空中樓閣。
　　員工不貫徹執行經營計劃，不朝目標努力。
　　經營者為瞭員工的幸福考慮，而員工自己卻沒有行動。
　　考慮到不久的將來，管理者的煩惱更加數不勝數。
　　因為“人口減少時代”即將正式到來。
　　公司缺乏能夠取得業績的“人纔”。
　　還有員工會因為工作不順心而辭職離開。
　　遇到這種情況，想再招一個員工都很難。
　　更遑論“優秀人纔”瞭，根本不可能馬上找到。
　　而且，人口減少還會導緻市場規模縮小，一直以來的業務將變得難以為繼。所以經營者必須構建全新的商業模式。
　　這些工作都需要“人纔”。需要可以理解公司的新規劃，能努力工作並取得業績的人纔。而這些人纔無法依靠招聘的方法來獲得。那就隻能將現有員工改造成朝著目標努力的人纔。
　　那麼，怎樣纔能將現有的員工改造成能夠理解經營者的理念、朝著目標努力的員工呢？
　　經營者與每名員工推心置腹地交談，讓他們理解自己的理念？
　　給員工加薪以提高他們的乾勁？
　　還是經常在全公司呼籲大傢努力工作取得業績？
　　這些做法都不對。
　　真正需要的是“機製”。
　　讓現有的所有員工都理解公司的理念和計劃，堅持為創造業績所必需的行為，最終給公司帶來效益。我們需要構建這樣的機製。
　　人口減少時代已經到來，所以此項工作迫在眉睫。
　　本書討論的是，“讓員工行動起來的機製”。
　　這不是唯心主義，而是基於“行為科學管理”這門具有再現性的、即任何人在任何時候行動都行之有效的科學管理方法提齣的。
　　通過這種機製，經營者的理念會在公司確立下來，員工的精神麵貌會煥然一新，也就可以實現公司的目標瞭。
　　因而公司可以取得穩定的效益，在人口減少時代生存下來。
　　結果就是如經營者所期望的，可以確保員工的幸福。

《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》是一本聚焦於如何係統性地、科學地提升個人及團隊目標達成率的實用指南。它並非泛泛而談的勵誌雞湯，而是深入剖析目標實現過程中的心理學機製與行為規律，提煉齣一套切實可行的管理方法論。本書的核心在於，它將“目標”視為一個可被拆解、管理和執行的工程，而將“人”的動機、習慣、決策和互動視為影響工程成敗的關鍵變量。 本書的獨特之處在於其科學嚴謹的態度和實操性強的設計。 它不依賴於運氣或天賦，而是通過行為科學的視角，揭示瞭那些看似簡單卻威力巨大的內在驅動力，以及如何通過巧妙的設計和持續的優化，將這些驅動力轉化為推動目標前進的強大引擎。作者深入淺齣地解釋瞭認知偏見如何悄悄阻礙我們前進，又如何利用這些偏見來幫助我們更好地實現目標；探討瞭習慣的力量，以及如何通過行為觸發器、易行性原則和奬勵機製來塑造有助於目標達成的習慣；並且強調瞭清晰的溝通、有效的反饋和團隊協作在目標實現過程中的不可替代的作用。 《使命必達》的核心理念是：百分之百實現目標並非遙不可及的神話，而是可以通過科學的方法和持續的實踐來實現的。 它將復雜的管理問題，如“為什麼我們總是難以堅持？”“如何讓團隊成員更積極主動？”“如何纔能做齣更明智的決策？”等等，轉化為一係列可以被理解、分析和解決的“行為方程”。 本書內容結構清晰，邏輯嚴謹，層層遞進，旨在為讀者構建一個完整的“目標實現生態係統”。 第一部分：解鎖目標實現的內在密碼——行為科學基石 理解“為什麼”：動機的科學： 本部分將深入探討人類動機的底層邏輯。我們將學習馬斯洛需求層次理論、自我決定理論等經典動機理論，並將其與現代神經科學的研究成果相結閤。你將瞭解到，外部奬勵固然重要，但內在動機，如自主性、勝任感和歸屬感，纔是驅動長期承諾和持久行動的真正源泉。本書將提供一係列工具，幫助你識彆和激發自己及團隊的內在動機，將“不得不做”轉變為“想要去做”。 思維的盲區：認知偏見的影響： 我們的大腦為瞭高效運作，會形成各種思維捷徑，但這些捷徑往往也是認知偏見的溫床。本書將詳細解析常見的認知偏見，例如確認偏誤、沉沒成本謬誤、錨定效應、損失厭惡等，並闡述它們如何在目標設定、計劃製定和執行過程中悄悄地影響我們的判斷和決策。更重要的是，本書將教授你如何識彆這些偏見，並設計齣能夠規避或利用它們，從而做齣更理智、更有效的決策的方法。 行動的引擎：習慣的力量： 目標往往不是一蹴而就的，而是由無數個微小的、持續性的行動纍積而成。本部分將聚焦於習慣的形成機製，即“提示-慣常行為-奬勵”的循環。我們將學習如何通過精心設計的“提示”（觸發器），讓積極的行為變得“易於執行”（減少阻力），並通過及時的“奬勵”（無論是內在的滿足感還是外在的認可）來強化這些行為。本書將提供量化的方法，幫助你拆解大型目標為可管理的小習慣，並通過係統性的習慣養成計劃，讓積極行為成為你的第二天性。 第二部分：構建可執行的目標實現藍圖——科學規劃與設計 “SMART”升級：目標設定的藝術與科學： 傳統的SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）是目標設定的基礎，但本書將在此基礎上進行升華。我們將探討如何設定更具激勵性的“野心勃勃但現實可行”的目標，如何將目標分解為可執行的裏程碑，以及如何利用“前瞻性承諾”等行為科學技巧，在目標設定的初期就為成功埋下伏筆。你將學會如何避免目標設定中的常見陷阱，如目標模糊、評估睏難或與實際資源脫節。 細節決定成敗：計劃的精細化與可視化： 一個偉大的目標若沒有詳細、可執行的計劃，終將隻是空談。本部分將深入研究計劃製定的科學方法，包括分解任務、識彆關鍵路徑、預估所需資源、以及設置應急預案。我們將學習如何利用“行動意圖”——“我將在[時間]，做[行為]，以達到[結果]”——這種簡潔而強大的框架，將模糊的計劃轉化為具體的行動指令。此外，本書還會介紹可視化工具和技術，如甘特圖、看闆等，如何幫助團隊更清晰地掌握項目進展，並及時調整方嚮。 風險預警與應對：預防勝於補救： 任何目標的實現過程中都可能遭遇意外和挫摺。本書將教你如何運用行為科學的視角，預測潛在的障礙和風險，並提前設計應對策略。這包括識彆可能齣現的“意誌力枯竭”時刻，以及預設“緊急按鈕”或“備用方案”，確保在麵臨挑戰時，能夠迅速有效地調整，而不是被動陷入睏境。 第三部分：驅動持續行動與優化——執行、反饋與激勵 意誌力的科學管理：剋服拖延與倦怠： 意誌力並非取之不盡的資源，而是一種可以被訓練和管理的能力。本書將揭示意誌力消耗的機製，並提供一係列基於科學研究的策略，幫助你高效地利用和補充意誌力。這包括“環境設計”以減少誘惑，利用“精力管理”而非單純的“時間管理”，以及學會適時“休息”和“恢復”。我們將深入探討“承諾一緻性”和“認知失調”等心理學原理，如何幫助我們堅定地執行計劃，即使在遇到睏難時。 反饋的力量：精準導航與持續改進： 有效的反饋是實現目標過程中必不可少的導航儀。本書將闡述如何設計和提供高質量的反饋，使其既能清晰地指齣問題，又能激勵改進。我們將區分“描述性反饋”與“指令性反饋”，學習如何利用“積極性反饋”來鞏固良好錶現，以及如何通過“前瞻性反饋”來引導未來的行為。本書還將強調“自我反饋”的重要性，幫助讀者培養自我反思和自我糾正的能力。 團隊的協同效應：激勵、協作與問責： 目標實現往往需要團隊的共同努力。本書將深入探討如何在團隊中構建高效的激勵體係，利用行為科學的原理激發團隊成員的積極性和創造力。我們將學習如何設計公平閤理的奬勵機製，如何通過“集體成就感”和“社會認同”來促進團隊凝聚力。此外，本書還將詳細講解“透明化問責”的重要性，以及如何通過結構化的溝通和定期的復盤，確保團隊成員都能清晰地理解自己的責任，並為共同的目標貢獻力量。 《使命必達》將帶領你踏上一段科學探索之旅，讓你不僅理解“為什麼”目標如此難以實現，更能掌握“如何”係統性地、百分之百地實現它們。 這本書適閤所有渴望在個人生活、職業生涯或團隊管理中取得卓越成就的人士。無論你是初創企業的創始人、項目經理、團隊領導者，還是希望提升個人效率的職場人士，甚至是追求更高生活品質的個體，都能從中汲取寶貴的知識和實用的工具，將“不可能”變為“可能”，讓每一個目標都成為“使命必達”的現實。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就足夠吸引我瞭，那種堅毅而又不失活力的色彩搭配，以及“使命必達”這四個字，瞬間點燃瞭我內心深處那個渴望挑戰、渴望成功的小火苗。作為一名在職場摸爬滾打瞭些年頭的人，我深知目標的重要性，也嘗過無數次設定目標卻最終不瞭瞭之的苦澀。每次下定決心要完成某件事，一開始總是充滿激情，但隨著時間的推移，各種瑣事、睏難、甚至內心的惰性都會像潮水般湧來，將最初的決心一點點吞噬。我一直在尋找一種能夠真正幫助我跨越從“想”到“做”之間鴻溝的方法。這本書的副標題“百分之百實現目標的行為科學管理法”更是讓我眼前一亮，行為科學聽起來就充滿瞭理性和科學的嚴謹，讓我覺得這不僅僅是“雞湯”，而是有實實在在的、可操作的方法論。我迫不及待地想知道，它究竟是如何將抽象的“目標”轉化為具體的“行動”，又是如何通過科學的手段來激發潛能，剋服障礙，最終實現“百分之百”這個看似不可能的承諾的。這本書，或許能成為我職業生涯中的一個重要轉摺點。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀完瞭一本名為《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》的書，它給我帶來的衝擊是前所未有的。這本書並非那種泛泛而談的勵誌書籍，而是深入剖析瞭人類行為的內在機製，並將其巧妙地應用於目標達成這一永恒的挑戰。作者以一種近乎偵探般的嚴謹，揭示瞭為什麼我們常常設定目標卻難以實現，以及那些能夠持續成功的人們，他們身上究竟有哪些不同尋常的特質和習慣。從認知偏差到習慣養成，從動機理論到心理暗示，書中娓娓道來，將深奧的心理學原理用通俗易懂的語言解釋得淋灕盡緻。更重要的是，它提供瞭一係列切實可行的策略和工具，讓我能夠從根本上理解並重塑自己的行為模式。我開始審視自己過往的失敗，不再歸咎於外部因素，而是看到瞭自身行為中可以改進的空間。這本書的閱讀體驗，就像是在經曆一場深度自我覺察，每一次翻頁都伴隨著對過往認知的顛覆和對未來行動的重塑。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》這本書，最令人稱道之處在於它對“實踐性”的極緻追求。市麵上很多關於目標管理的書籍，往往停留在理論層麵，給齣一些空洞的建議，讓人聽瞭之後熱血沸騰，但真正落地執行時卻無從下手。這本書則截然不同，它仿佛一位經驗豐富的教練，不僅告訴你“該做什麼”，更重要的是教會你“怎麼做”。書中提供的每一個方法，都經過瞭行為科學的嚴謹論證，並且都帶有明確的操作指南。無論是如何拆解宏大目標，如何建立有效的反饋機製，還是如何應對挫摺和保持動力，都清晰可見，易於模仿。我最喜歡的是書中關於“習慣迴路”的講解，它讓我深刻理解瞭習慣的力量，並學會瞭如何利用這一力量來為我的目標服務，而不是被壞習慣所睏。這本書的價值，在於它提供瞭一套完整的“行動手冊”，讓“使命必達”不再是一句口號，而是一項可以通過科學方法實現的工程。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我是一名“目標設定睏難戶”，每次雄心勃勃地規劃未來，最終都會被現實的繁瑣打敗。然而，《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》這本書，就像一盞明燈，照亮瞭我一直以來迷茫的方嚮。它並沒有僅僅告訴你“要堅持”，而是通過行為科學的視角，深入淺齣地解釋瞭“為什麼”我們容易放棄，以及“如何”纔能有效地對抗這種趨勢。書中提齣的很多概念，比如“承諾機製”、“微習慣”、“負麵預演”等，都讓我豁然開朗。我過去總是在糾結於如何找到“最強烈的動機”，卻忽略瞭構建可持續的執行係統。這本書讓我明白，很多時候，我們需要的不是靈光一閃的決心，而是日復一日、細水長流的科學方法。它改變瞭我對“成功”的定義，不再是遙不可及的頂點，而是通過一個個微小但堅實的步驟，逐步靠近的過程。這本書的價值，在於它賦予瞭我重新審視和掌控自己行為的能力。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《使命必達：百分之百實現目標的行為科學管理法》的過程，與其說是學習，不如說是一場深刻的自我對話。這本書巧妙地將行為科學的原理融入到對目標達成的探討中，讓我得以從全新的視角審視自己的決策和行動模式。它並沒有鼓吹什麼“奇跡”，而是用冷靜、理性的筆觸，剖析瞭人類在追求目標過程中普遍存在的心理陷阱，並提供瞭破局之道。我尤其被書中關於“錨定效應”和“損失厭惡”等概念的闡述所吸引，這些理論不僅解釋瞭我們在做選擇時為何會猶豫不決，更啓發瞭我如何通過調整自身認知來規避這些“暗礁”。這本書的語言風格非常接地氣，沒有使用晦澀難懂的專業術語，而是用生動形象的例子，將抽象的概念具象化，讓我能夠輕鬆理解並內化。更重要的是，它不僅僅停留在“知道”層麵，而是不斷引導我去“做到”，讓我開始在日常生活中實踐書中的方法，並從中看到瞭積極的改變。這本書，無疑是我近期閱讀中，最具啓發性和實操性的一本。

評分☆☆☆☆☆

好用的工具書，字數很少，但很務實！

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好書，好書，汗水。

評分☆☆☆☆☆

好書，好書，汗水。

評分☆☆☆☆☆

好

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內容豐富，值得購買。

評分☆☆☆☆☆

好用的工具書，字數很少，但很務實！

評分☆☆☆☆☆

好用的工具書，字數很少，但很務實！

評分☆☆☆☆☆

這本書很薄，短小精悍，每章都不長，而且重點突齣，看著舒服

評分☆☆☆☆☆

收到瞭，快遞提前送達，書的質量也很好