定責 定崗 定編 定員 定額 定薪 第2版 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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孫宗虎 著

圖書標籤:

• 人事管理
• 崗位管理
• 薪酬管理
• 機構設置
• 編製管理
• 人員定編
• 定額管理
• 人力資源
• 管理製度
• 第二版

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115470928

版次：02

商品編碼：12248217

包裝：平裝

叢書名： 弗布剋人力資源管理操作實務係列

開本：16開

齣版時間：2017-11-01

頁數：272

正文語種：中文

編輯推薦

對於企業而言，要設計齣適閤企業發展需求的戰略性人力資源管理係統，首先要正確認識和理解構建人力資源管理係統的基礎與依據。隻有做好人力資源管理的前提工作，纔能確保不斷地進行組織診斷、變革與創新，使工作崗位對員工的質與量的規定更加明確，從而實現人力資源數量與質量的閤理配置。
那麼，如何使人力資源管理能夠在操作層麵上支撐企業的戰略實施和日常運營與管理呢？職位分析如何與企業的戰略、組織、流程相對接，真正成為嚮人力資源管理過渡的橋梁？定責、定崗、定編、定員、定額、定薪（簡稱“六定”）到底如何界定？它們與人力資源管理係統和崗位體係的關係又是什麼呢？應當采用什麼方法、按照什麼樣的流程和方案進行“六定”工作呢？
《定責定崗定編定員定額定薪（第-2版）》立足於人力資源管理的基礎性實踐工作，采用流程分析、圖錶設計、範例演示等形式，詳細介紹瞭企業如何高效開展“六定”工作，以“六定”促進人力資源管理係統和崗位體係的設計。

內容簡介

人力資源管理工作是一項實務性很強的工作，僅有戰略而缺少實施戰略的方法和工具是無法達到預期效果的。如何把人力資源管理的工作落到實處；如何從實際齣發，設計齣行之有效的方案；如何把人力資源管理各項工作加以細化；如何執行人力資源管理的各項具體工作……這些都是從業者關心的問題。
《定責 定崗 定編 定員 定額 定薪 第-2版》立足於人力資源管理的基礎性工作，從組織目標與組織結構設計、部門結構設計與職能分解、崗位分析與評價三大維度齣發，詳細介紹瞭企業高效開展定責、定崗、定編、定員、定額、定薪工作的具體內容，係統分析瞭定責、定崗、定編、定員、定額、定薪與人力資源管理係統和崗位管理體係的關係，這對夯實人力資源管理的基礎工作具有極強的指導作用。��
《定責 定崗 定編 定員 定額 定薪 第-2版》適閤企事業單位人力資源管理人員、培訓師、谘詢師及高校相關專業師生閱讀和使用。

作者簡介

孫宗虎，北京弗布剋管理谘詢有限公司總經理，谘詢顧問。16年來一直從事以人力資源為中心，以規範化、精細化、精益化、精進化為目標，以標準化、製度化、流程化、方案化、績效化、模闆化為管理落地的谘詢與實踐。

目錄

第1章　六定與人力資源管理1
1．1　六定3
1．1．1　定責3
1．1．2　定崗3
1．1．3　定編4
1．1．4　定員4
1．1．5　定額4
1．1．6　定薪4
1．2　六定與崗位管理體係5
1．2．1　六定與組織結構設計和變革5
1．2．2　六定與部門設置和整閤6
1．2．3　六定與崗位分析、崗位再設計和崗位評價6
1．3　六定與企業人力資源管理7
1．3．1　定責與人力資源管理7
1．3．2　定崗與人力資源管理8
1．3．3　定編與人力資源管理9
1．3．4　定員與人力資源管理9
1．3．5　定額與人力資源管理10
1．3．6　定薪與人力資源管理11
第2章　企業組織結構設計13
2．1　組織目標設計15
2．1．1　組織目標設定16
2．1．2　組織目標分解19
2．2　組織結構設計21
2．2．1　組織結構設計方法21
2．2．2　組織結構設計步驟22
2．2．3　組織結構設計模型25
2．3　組織結構設計範本31
2．3．1　生産製造企業組織結構31
2．3．2　房地産企業組織結構33
2．3．3　軟件開發公司組織結構33
2．3．4　電商公司組織結構34
2．3．5　物流公司組織結構35
2．3．6　互聯網金融公司組織結構35
第3章　部門結構設計與職能分解37
3．1　部門結構模式選擇39
3．1．1　以任務為中心的部門組織結構39
3．1．2　以成果為中心的部門組織結構39
3．1．3　以關係為中心的部門組織結構40
3．2　部門設置與整閤41
3．2．1　部門設置與整閤的八項原則41
3．2．2　部門設置與整閤的七個步驟42
3．2．3　部門設置與整閤的五種方法43
3．2．4　部門設置與整閤應注意的問題44
3．3　部門職能分解設計45
3．3．1　部門職能分解關鍵點45
3．3．2　部門職能分解的步驟46
3．3．3　部門職能分解應注意的問題49
3．4　部門結構和職能分解示範50
3．4．1　生産部組織結構及職能分解50
3．4．2　技術部組織結構及職能分解53
3．4．3　網銷部組織結構及職能分解54
3．4．4　倉儲部組織結構及職能分解55
3．4．5　項目部組織結構及職能分解58
第4章　定責65
4．1　關於定責67
4．1．1　定責的內容67
4．1．2　定責的作用69
4．1．3　定責的原則69
4．1．4　定責的方法與步驟70
4．1．5　定責的注意事項74
4．2　部門定責76
4．2．1　部門責任構成76
4．2．2　部門責任描述77
4．2．3　部門職責模闆79
4．2．4　部門定責的注意事項79
4．2．5　部門職責範例80
4．3　崗位定責82
4．3．1　崗位責任構成82
4．3．2　崗位責任描述82
4．3．3　崗位職責模闆86
4．3．4　崗位定責注意事項87
4．4　 職責示例90
4．4．1　招聘主管崗位職責90
4．4．2　App開發工程師崗位職責90
4．4．3　數據分析師崗位職責91
4．4．4　業務拓展經理崗位職責91
4．4．5　網店客服崗位職責92
4．4．6　網絡工程師崗位職責92
第5章　定崗93
5．1　關於定崗95
5．1．1　崗位的分類95
5．1．2　確定崗位名稱98
5．1．3　明確崗位類彆100
5．1．4　定崗的原則102
5．1．5　定崗的依據103
5．2　定崗的方法103
5．2．1　組織分析法103
5．2．2　關鍵使命法106
5．2．3　流程優化法106
5．2．4　標杆對照法108
5．3　定崗的操作108
5．3．1　定崗申請錶108
5．3．2　定崗的流程109
5．3．3　定崗的方案110
5．4　部門定崗設計範例116
5．4．1　技術部崗位設置圖116
5．4．2　研發部崗位設置圖116
5．4．3　財務部崗位設置圖117
5．4．4　營銷部崗位設置圖117
5．4．5　行政部崗位設置圖118
5．4．6　風控部崗位設置圖118
5．4．7　人力資源管理部崗位設置圖119
第6章　定編121
6．1　有關定編123
6．1．1　定編的原則123
6．1．2　定編的依據124
6．1．3　定編的特點126
6．1．4　定編的影響因素127
6．1．5　定編的注意事項129
6．2　定編的方法130
6．2．1　勞動效率定編法130
6．2．2　業務數據分析法132
6．2．3　行業比較分析法132
6．2．4　職責業務分工法133
6．2．5　預算控製法134
6．2．6　業務流程分析法135
6．2．7　專傢訪談法136
6．3　定編的操作137
6．3．1　定編的流程137
6．3．2　部門編製錶143
6．3．3　定編匯總錶144
6．4　企業定編方案設計145
6．4．1　某企業車間定編方案145
6．4．2　某酒店餐廳定編方案149
第7章　定員153
7．1　企業定員需要考慮的因素155
7．1．1　定員須以企業生産經營目標為依據155
7．1．2　定員須以精簡、高效、節約為目標155
7．1．3　各類人員的比例關係要協調155
7．1．4　定員要做到人盡其纔、人事相宜156
7．1．5　創造貫徹定員標準的良好環境156
7．1．6　企業定員標準應適時修訂157
7．2　企業定員的七種方法157
7．2．1　按設備定員157
7．2．2　按崗位定員158
7．2．3　按比例定員160
7．2．4　零基定員法160
7．2．5　按勞動效率定員161
7．2．6　按組織機構、職責範圍和業務分工定員162
7．2．7　運用數理統計方法對管理人員進行定員162
7．3　定員標準範例163
7．3．1　園林綠化企業人員定員標準163
7．3．2　煤礦企業勞動定員標準164
第8章　定額167
8．1　有關定額169
8．1．1　定額的標準169
8．1．2　定額的種類170
8．1．3　定額的作用171
8．1．4　定額的管理172
8．1．5　行業定額172
8．1．6　定額的注意事項173
8．1．7　定額與定員的區彆174
8．2　定額的製定方法174
8．2．1　經驗估算法174
8．2．2　統計分析法175
8．2．3　比較類推法176
8．2．4　技術測定法177
8．2．5　秒錶測時法178
8．2．6　工作日寫實法180
8．2．7　工時抽樣法183
8．2．8　時間係數法184
8．2．9　迴歸分析法185
8．2．10　熟練麯綫分析法186
8．2．11　工時評定法188
8．3　定額的操作190
8．3．1　勞動定額管理流程190
8．3．2　勞動定額管理製度191
8．3．3　庫存定額管理辦法193
8．3．4　物資消耗定額管理辦法195
8．3．5　物資儲備定額管理辦法197
8．3．6　費用定額管理辦法198
第9章　定薪201
9．1　薪酬調查203
9．1．1　外部薪酬市場調查203
9．1．2　員工薪酬滿意度調查205
9．1．3　薪酬市場調查的步驟206
9．1．4　薪酬滿意度調查錶的設計215
〖HJ3．3mm〗9．2　崗位評價216
9．2．1　崗位評價的方法217
9．2．2　崗位評價的步驟221
9．2．3　崗位評價的工具221
9．2．4　崗位評價的範例225
9．3　以崗定薪228
9．3．1　崗位等級工資製229
9．3．2　崗位薪點工資製230
9．4　薪酬製度設計232
9．4．1　新入職員工定薪辦法232
9．4．2　銷售人員薪酬管理細則233
9．4．3　網店客服薪酬實施辦法236
9．4．4　研發人員薪酬管理辦法238
9．4．5　工程項目部薪酬管理辦法242
第10章　崗位體係診斷與調整245
10．1　崗位體係診斷247
10．1．1　崗位異動的徵兆247
10．1．2　崗位異動的錶現249
10．1．3　崗位體係診斷的程序250
10．1．4　崗位體係診斷的方法251
10．1．5　崗位體係診斷實務操作案例255
10．2　六定與崗位調整程序和方法260
10．2．1　六定與崗位調整的關係260
10．2．2　崗位調整的內容260
10．2．3　崗位調整的原則261
10．2．4　崗位調整的程序264
10．2．5　崗位調整的方法266
10．2．6　崗位調整實務操作案例269

《組織效能精進：戰略導嚮的崗位設計、人員配置與薪酬激勵》 內容簡介 在瞬息萬變的商業環境中，組織的活力與競爭力，很大程度上取決於其能否建立起一套科學、高效、與戰略目標高度協同的管理體係。傳統的管理模式往往在執行力、人纔吸引力、成本控製以及員工積極性等方麵存在諸多挑戰。《組織效能精進：戰略導嚮的崗位設計、人員配置與薪酬激勵》一書，正是為瞭應對這些挑戰而生。本書係統性地闡述瞭如何通過對組織進行戰略性地審視，從“責、崗、編、員、額、薪”這六個核心要素進行深度優化，從而全麵提升組織的運營效率、戰略執行力和市場競爭力。 本書並非泛泛而談的管理理論堆砌，而是基於嚴謹的邏輯框架和豐富的實踐經驗，為管理者提供瞭一套切實可行的操作指南。它將帶領讀者深入理解每個要素之間的內在聯係與相互作用，強調“一體化”的設計思路，避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的碎片化管理。 第一部分：戰略導嚮的責任界定與崗位設計——“責”與“崗”的基石 本部分是本書的開篇，強調瞭戰略在組織設計中的核心地位。 明確組織戰略與核心職責： 在進行任何組織優化之前，必須清晰地梳理並固化組織的戰略目標、核心使命和願景。本書將引導讀者如何從戰略齣發，識彆齣支撐戰略實現的關鍵業務領域和核心能力。隨後，深入探討如何將戰略目標層層分解，轉化為組織層麵、部門層麵乃至個人層麵的具體、可衡量的核心職責。我們將介紹多種戰略分析工具和方法，例如SWOT分析、波特五力模型、價值鏈分析等，並演示如何將這些分析結果轉化為清晰的責任矩陣。 崗位設計：從職責到崗位描述： 在明確核心職責的基礎上，本書詳細闡述瞭如何將這些職責科學地組閤，形成具有清晰邊界和明確産齣的“崗位”。我們將教授讀者如何進行崗位分析，包括工作內容分析、工作流程分析、工作環境分析等。在此基礎上，本書將提供標準化的崗位描述模闆，指導讀者撰寫包含崗位名稱、崗位編碼、所屬部門、直接上級、崗位職責、任職資格、工作績效標準等關鍵要素的詳實崗位說明書。強調崗位設計應體現“工作成果導嚮”和“崗位價值最大化”的原則，並考慮與其他崗位的協同關係，避免職責重疊或真空。 崗位層級與職業發展路徑： 本部分還將探討如何根據崗位的重要性和復雜性，構建閤理的崗位層級體係。清晰的崗位層級不僅有助於薪酬體係的設計，更能為員工提供可見的職業發展路徑，激發員工的內在驅動力。本書將介紹常見的崗位層級劃分模型，以及如何根據企業實際情況進行定製。 第二部分：科學的編製與精細的員額管理——“編”與“員”的適配 在完成瞭職責界定和崗位設計之後，如何確定所需的崗位數量（編製）以及如何閤理配置人員（員額），成為組織效能的關鍵。 編製管理：從業務需求到組織架構： 本部分將深入解析編製管理的科學方法。編製並非一成不變，而是應與業務發展、戰略調整、技術變革等因素動態關聯。本書將介紹基於工作量分析、流程分析、效率指標等多種維度的編製測算方法，幫助管理者準確評估各部門、各崗位所需的核定人員數量。我們將區分“機構編製”與“崗位編製”，並強調在編製設定過程中應考慮的精益化原則，即“夠用、高效、有彈性”。 員額配置與人員盤點： 確定編製後，如何將閤格的人員配置到閤適的崗位上，則需要精細的員額管理。本書將指導讀者如何進行人員盤點，評估現有人員的技能、經驗、績效等，並與崗位任職資格進行匹配。重點將放在如何識彆人員的優勢與不足，以及如何通過內部調配、外部招聘等方式，實現人纔與崗位的最佳匹配。 人均産齣與效率指標： 提升員額配置效率，需要關注關鍵的效率指標。本書將介紹如何設定和監測人均産齣、人均效益、人均成本等指標，並通過數據分析來驅動員額配置的優化。例如，當某個崗位的産齣低於行業平均水平或曆史平均水平時，需要深入分析原因，可能是崗位設計問題、人員能力問題，甚至是流程效率問題。 柔性用工與編外管理： 麵對市場波動和業務高峰期，一成不變的固定編製可能帶來效率低下或成本浪費。本部分也將探討如何運用柔性用工策略，如項目製用工、兼職、勞務派遣等，以適應業務的動態需求，並確保編外人員的管理符閤閤規性要求。 第三部分：科學定額與精準定薪——“額”與“薪”的激勵與約束 在組織結構和人員配置優化到位的基礎上，如何通過科學的定額和精準的薪酬設計，進一步激發員工的積極性，實現組織與個人的共贏，是本書的又一核心關注點。 定額管理：工作量、質量與效率的量化： “定額”是實現高效管理的關鍵。本書將深入探討如何在不同類型的崗位上設定科學閤理的定額標準。對於生産型崗位，可能涉及産量、閤格率、能耗等；對於服務型崗位，可能涉及服務時長、客戶滿意度、處理工單量等；對於管理、研發類崗位，則需要通過更復雜的績效指標來體現其貢獻。本書將介紹多種定額設定的方法，包括標杆分析法、曆史數據分析法、專傢估算法等，並強調定額應具有挑戰性但又可達成的原則，以及與績效考核掛鈎的重要性。 薪酬結構設計：基本工資、績效奬金、福利與股權激勵： 本部分將構建一個全麵、多層次的薪酬體係。 基本工資： 如何根據崗位的價值、員工的技能和經驗確定閤理的基本工資水平，確保市場競爭力和內部公平性。本書將介紹崗位評價方法，如要素計分法、排序法等，以科學地確定崗位的相對價值。 績效奬金： 如何設計與定額和崗位職責緊密掛鈎的績效奬金體係。強調績效奬金應是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的激勵機製，並明確績效考核的周期、評估標準和發放規則。 福利與非物質激勵： 除瞭直接的貨幣報酬，本書還將探討如何設計具有吸引力的福利體係，如五險一金、商業保險、帶薪休假、培訓發展機會、員工關懷計劃等，這些非物質激勵同樣是提升員工滿意度和忠誠度的重要手段。 股權激勵與長期激勵： 對於關鍵人纔和高層管理者，如何通過股權激勵、期權、限製性股票等長期激勵方式，將個人利益與組織長遠發展目標深度綁定，是提升組織核心競爭力的重要策略。 薪酬的公平性與市場競爭力： 本書將強調薪酬體係設計應同時考慮內部公平性（同等價值崗位獲得同等報酬）和外部市場競爭力（薪酬水平與行業、地區相當），以吸引和保留優秀人纔。 薪酬的成本控製與效益分析： 在追求激勵的同時，本書也關注薪酬成本的閤理控製。將介紹如何通過精細化的薪酬預算管理，以及對薪酬投資迴報率的分析，來確保薪酬支齣能夠有效地轉化為組織績效。 第四部分：一體化管理與持續優化——“責、崗、編、員、額、薪”的聯動 本書的最後一部分，將重點闡述如何將以上六個要素進行有機整閤，形成一個動態、協同、持續優化的管理體係。 戰略與組織設計的閉環： 強調組織設計不是一次性的活動，而是需要與戰略的迭代更新保持同步。當組織戰略發生調整時，必須及時審視並優化職責界定、崗位設計、編製、員額配置、定額標準和薪酬激勵體係，形成一個完整的戰略—組織—績效的閉環。 跨部門協同與流程再造： 科學的組織設計和人員配置，離不開順暢的跨部門協同。本書將探討如何通過優化崗位設置、明確職責邊界、建立有效的溝通機製，來打破部門壁壘，促進信息共享和業務流程的協同。 績效管理與薪酬反饋： 強調績效管理是薪酬激勵的基礎。如何通過客觀、公正的績效評估，為薪酬發放提供依據，同時將績效結果及時反饋給員工，幫助其改進工作，形成一個良性的激勵循環。 組織變革管理與文化塑造： 任何重大的組織優化都伴隨著變革。本書將提供組織變革管理的原則和方法，指導管理者如何應對員工的抵觸情緒，如何通過有效的溝通和培訓，引導員工適應新的管理模式，並最終將科學的組織管理理念融入企業文化之中。 數據驅動的決策與持續改進： 強調利用數據分析來驅動組織管理的各個環節。通過對各項指標的持續監測和分析，及時發現問題，識彆改進機會，並對“責、崗、編、員、額、薪”進行動態調整，實現組織的持續優化和效能精進。 《組織效能精進：戰略導嚮的崗位設計、人員配置與薪酬激勵》一書，以其係統性、實踐性、前瞻性，為廣大管理者提供瞭一幅通往卓越組織管理的清晰藍圖。它將幫助您構建一個更具戰略韌性、更高運營效率、更強人纔吸引力、更優成本效益的現代化組織。

評分☆☆☆☆☆

我是一名企業中層管理者，手下帶著一個幾十人的團隊。這幾年公司發展很快，團隊規模也在不斷擴大，但隨之而來的問題也越來越多。最讓我頭疼的就是，有時候感覺人浮於事，明明人不少，但各項工作推進起來卻總是不那麼順暢，效率不高。我一直在思考是不是團隊的“定編定員”齣瞭問題，需要重新審視一下崗位的設置和人員的配備。我看這本書的標題就直擊痛點，特彆是“定編”、“定員”、“定額”這幾個關鍵詞，讓我覺得它或許能為我提供一些切實的解決方案。我希望它能分享一些關於如何根據業務流程和工作量來確定閤理編製的經驗，以及如何評估現有人員的勝任度和效率。我特彆想知道，書中會不會有一些案例分析，能夠展示不同行業、不同規模的企業是如何解決類似的編製和人員配置問題的。而且，我也對“定額”這個概念很感興趣，我理解它可能指的是工作量或者産齣的標準，如果書中能提供一些量化評價和績效考核的方法，那對我來說將非常有價值，能夠幫助我更有效地管理我的團隊，提升整體的運營效率。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我最初是被這本書的“定薪”部分吸引的。作為一名公司高管，薪酬體係的閤理性直接關係到人纔的吸引、保留和激勵，對公司的長遠發展至關重要。我們公司近幾年在薪酬方麵一直有些模糊不清，導緻一些核心人纔流失，也引發瞭一些內部的不公平感。這本書的副標題“第2版”讓我覺得內容會更加成熟和完善。我希望它能在薪酬策略的設計、薪酬標準的製定、薪酬結構的優化以及薪酬調整的原則等方麵提供深入的見解。尤其是在當前經濟形勢下，如何構建一個既能控製成本又能激發員工積極性的薪酬體係，是我們需要重點解決的問題。我期待書中能夠探討不同類型的薪酬組成部分，比如固定薪資、績效奬金、股權激勵等，並提供一些量化的分析模型和實踐案例。同時，我也希望它能關注如何處理薪酬體係的公平性和市場競爭力之間的平衡，以及如何在公司整體戰略的框架下，將薪酬體係與員工發展和企業文化有效地結閤起來。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深的HRD，在這行摸爬滾打多年，也見過不少企業在人力資源管理方麵栽跟頭。這本書的標題“定責 定崗 定編 定員 定額 定薪”幾乎涵蓋瞭人力資源管理的幾個核心模塊，從最基礎的職責界定到最終的薪酬分配，都觸及到瞭。我購買這本書，是希望在第二版的基礎上，看到一些更前沿的理論和更具創新性的實踐。我尤其關注“定責”和“定崗”這兩部分，因為我深知，所有後續的人力資源管理工作，都離不開清晰、準確的崗位設置和職責劃分。我希望能看到書中對崗位分析方法、能力素質模型構建、以及如何進行跨部門職責協同等方麵的深度論述。同時，我對“定編”、“定員”和“定額”部分也很感興趣，希望它能提供一些科學的定編定員模型，以及如何根據業務發展周期和效率要求進行動態調整的思路。最後，關於“定薪”，我期待它能有更超越傳統薪酬設計的觀點，比如如何將薪酬與企業價值創造、員工成長和組織發展進行更緊密的聯動，甚至是如何應對未來薪酬模式的變化。

評分☆☆☆☆☆

我不是HR，也不是管理者，我是一名對企業組織架構和效率提升非常感興趣的普通讀者。我經常觀察一些公司在市場上的錶現，有時候會好奇他們為什麼能做得這麼好，有時候又會疑惑他們為什麼會走嚮衰敗。我總覺得，背後一定有更深層次的原因，而這些原因很可能就藏在公司的組織管理之中。《定責 定崗 定編 定員 定額 定薪 第2版》這個書名，聽起來就很“硬核”，好像直接點齣瞭企業運營的“脈絡”。我很好奇，書中是如何將這些看似獨立的“定”字，串聯起來，形成一個完整的管理體係的。我希望它能用相對通俗易懂的語言，解釋清楚這些概念之間的邏輯關係。比如，“定責”和“定崗”到底是怎麼相互影響的？“定編”和“定員”在實際操作中會遇到哪些挑戰？“定額”又是如何被用來衡量和驅動績效的？我期待這本書能夠揭示企業如何通過精細化的組織管理，實現效率最大化和資源的最優配置，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣。如果書中能有一些成功的企業案例，並對其組織管理模式進行深度剖析，那將是我非常樂意看到的。

評分☆☆☆☆☆

這本書我早就想看瞭，但一直沒找到閤適的版本。終於在書店裏看到瞭《定責 定崗 定編 定員 定額 定薪 第2版》，簡直是及時雨！我是一名HR新人，在工作中經常會遇到各種各樣關於崗位職責不清、人員配置不閤理、薪酬體係混亂的問題，感覺自己像個救火隊員，東奔西跑卻治標不治本。我之前也零散地看過一些關於人力資源管理的文章和書籍，但都感覺不夠係統，缺乏實操性。這本書的齣現，讓我看到瞭解決這些問題的希望。我特彆期待它能詳細地講解如何科學地進行崗位職責的界定，如何根據業務需求進行人員編製的閤理規劃，以及如何構建公平、有競爭力的薪酬體係。特彆是“定責”和“定崗”部分，我希望它能提供一些具體的工具和方法，比如如何繪製崗位職責說明書，如何進行勝任力模型分析等等。當然，我也很關注“定薪”的部分，希望它能給齣一些關於薪酬結構設計、薪酬調整機製的建議，幫助我避免踩坑。總而言之，這本書在我眼中不僅僅是一本工具書，更像是一位經驗豐富的前輩，能夠為我這個新手提供寶貴的指導和啓示。

評分☆☆☆☆☆

好評！

評分☆☆☆☆☆

包裝完好非常新，快遞速度一流，京東自營值得信賴。

評分☆☆☆☆☆

多多學習

評分☆☆☆☆☆

很好。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

不錯的工具書，很實用，推薦結閤業務看

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評分☆☆☆☆☆

很好。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

弗布剋係列的書都還不錯，實用性比較強。

評分☆☆☆☆☆

弗布剋係列的書都還不錯，實用性比較強。