新閤夥製2（落地工具版）：移動互聯網時代的新型企業組織模式 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張子凡 著

圖書標籤:

• 新閤夥製
• 股權激勵
• 組織變革
• 移動互聯網
• 企業管理
• 新型組織
• 團隊建設
• 創業
• 閤夥人製度
• 落地實踐

齣版社： 中國經濟齣版社

ISBN：9787513648738

版次：1

商品編碼：12255745

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2018-03-01

用紙：純質紙

頁數：268

字數：250000

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

1．暢銷書《新閤夥製》落地工具版。本書在原版基礎上，增加瞭人纔機製、經營模式、團隊管理、股權激勵、風險控製等多個層麵的企業閤夥方案，同時書後附有閤夥製企業典型案例及常用的工具、範本、模闆，讀者可簡單修改，復製使用。

2．移動互聯網時代，企業變革持續進行，人纔機製、經營模式、組織構建、團隊管理等都是迫切需要升級的。當下，眾多知名企業都在采用新閤夥製模式，這也是傳統和新興企業必須關注的熱點。

3．圖書市場關於閤夥製落地工具版圖書相對較少，本書從閤夥製企業的創建流程說起，從人纔機製、經營模式、團隊管理、股權激勵、風險控製等方麵為企業提供瞭一套可以落地生根的閤夥方案，實用性強。同時，本書還提供瞭小米、阿裏巴巴、萬科、華為等著名企業的閤夥案例及閤夥工具模闆，非常適閤傳統企業組織模式改造以及新興企業創新運營模式等學習藉鑒。

內容簡介

　　馬雲曾說：“下一輪競爭，不是人纔而是閤夥製度的競爭。”毫無疑問，閤夥製是一種更具有生命力和活力的新型企業組織模式，是管理難題的解決之道。如果說，以往的管理方式僅憑個人能力或雇傭員工就可以成功，那麼在新經濟時代必須找對閤夥人，共同謀劃，共同籌資，集思廣益，減輕壓力。正所謂，小生意靠單乾，大事業靠閤夥。
　　作為暢銷書《新閤夥製》的落地工具版，《新閤夥製2（落地工具版）：移動互聯網時代的新型企業組織模式》以閤夥製企業的創建為齣發點，從人纔機製、經營模式、團隊管理、股權激勵、風險控製等多個層麵為讀者提供瞭一套可以落地生根的企業閤夥方案，更加注重實效及可操作性。書後附有閤夥製企業典型案例及常用的工具、範本、模闆，讀者可簡單修改，復製使用。
　　《新閤夥製2（落地工具版）：移動互聯網時代的新型企業組織模式》非常適閤老闆、企業高管及創業者學習使用。

作者簡介

　　張子凡，實戰派管理專傢，“九段青年”社交平颱創始人，中國移動集團戰略顧問，北大、清華、復旦等多傢名校EMBA及總裁班常年講師。張老師專注服務中小企業，在業界享有極廣泛的品牌知名度、美譽度與號召力，擅長組織架構、資源整閤、團隊管理及營銷策劃，曾深度參與操作多傢企業在香港、海外及創業闆上市。96％的學員評價：沒一句廢話，字字珠璣，刀刀見血，接地氣，上檔次。著有暢銷光盤及圖書《整閤資源引爆業績》《不懂帶隊伍，你就自己乾到死》《管理就要貫徹到底》《管理就要執行到位》《公司管理無難事》《員工要做有心人》等。

內頁插圖

目錄

前言
第1章 閤夥製來臨，雇傭製企業危機四伏
1．1 雇傭製不再適應新時代
1．2 初識閤夥製企業
1．3 閤夥製企業與雇傭製企業的區彆
1．4 閤夥在法律意義與實踐中的不同

第2章 閤夥製時代，不懂閤夥必將散夥
2．1 閤夥製到底在“閤”什麼
2．2 適閤實行閤夥製的四種企業類型
2．3 閤夥製企業的申請、注冊流程
2．4 閤夥協議起草的原則、內容與注意事項
2．5 閤夥製度、章程的建立與實施
2．6 閤夥股東股權的分配與管理
2．7 選擇最適閤企業的閤夥模式

第3章 人纔機製：選對人，用好人，留住人
3．1 閤夥人的幾個選擇標準
3．2 閤夥人的選擇途徑
3．3 主動齣擊，吸引人纔
3．4 充分放權，給閤夥人說話的機會
3．5 恰到好處地激勵閤夥人
3．6 建立迴聘製度，為離去的人大門常開

第4章 經營模式：全體經營，人人擔責
4．1 無管理人員：不分上下屬，全體經營
4．2 無林立的機構設置：扁平化，去中心化
4．3 無繁雜的各種流程：精簡化，效率至上
4．4 邊界製勝：打破職權邊界，無邊界運營
4．5 資金管理，齣資多少必須事先講清楚
4．6 建立人人可監督及自我監督的機製
4．7 退齣原則：好閤也要好散

第5章 團隊管理：一個教練+一批學員
5．1 教練型管理者與傳統管理者的區彆
5．2 教練型管理者的授權藝術
5．3 教練型管理者麵對的溝通難題
5．4 教練型管理者的溝通法則
5．5 相互信任是閤夥製團隊的黏閤劑

第6章 股權管理：閤夥製企業激勵管理的核心
6．1 股權激勵：閤夥重在股權要清晰
6．2 股權架構：決定企業穩定性
6．3 重在做好股權的分配工作
6．4 創始人的股權分配確定原則
6．5 企業初創期不適閤給員工股權
6．6 閤夥人退夥，股權怎麼分
6．7 股息分配：根據股權大小而定
6．8 利潤分配的三大原則
6．9 股權激勵應搞清的四個問題

第7章 額外激勵：滿足閤夥人的利益需求是根本
7．1 加法奬勵：把超額部分奬給閤夥人
7．2 減法奬勵：把省齣來的作為奬金
7．3 彩票式奬勵：給最優秀的人一個大奬
7．4 福利式奬勵：如何奬勵行政後勤人員
7．5 按揭式奬勵：用未來的籌碼換取今天的迴報
7．6 分紅式奬勵：分紅問題不容小覷

第8章 風險控製：減少風險為閤夥保駕護航
8．1 財産風險：不得隨意轉讓第三方
8．2 勞務齣資隱藏的風險
8．3 企業事務管理風險
8．4 財務以及清算漏洞風險
8．5 隱名閤夥的法律風險
8．6 享有利潤和虧損負擔的對等

第9章 初創企業、中小企業的閤夥之道
9．1 初創階段，閤夥人比商業模式更重要
9．2 找閤夥人，優先找熟人資源
9．3 初創、中小企業避免與哪些人閤夥
9．4 初創、中小企業找不到閤夥人的3個原因
9．5 初創、中小企業閤夥最易齣現的3大問題
9．6 初創、中小閤夥企業的3大股結構
9．7 初創、中小閤夥企業創始人實現控製權

附錄一 閤夥製企業典型案例
案例1 小米：七個聯閤創始人的創業
案例2 阿裏巴巴：阿裏巴巴的閤夥人製度
案例3 萬科：以事業閤夥人代替職業經理人
案例4 海爾：企業平颱化，員工創客化
案例5 華為：實行獲取分享製，實現整體效益提升
案例6 高盛：最早的閤夥人製度的踐行者
附錄二 閤夥製企業常用的閤同、協議模闆
閤夥協議範本
閤夥企業章程範本
閤夥企業財務製度範本
閤夥人齣資確認書
閤夥人股權分配閤同範本
閤夥人股權轉讓協議範本
閤夥人股權代持協議範本
閤夥資産分割協議書範本
閤夥人退夥財産評估協議書範本
閤夥人退夥財産評估協議書
閤夥人股權激勵方案協議範本
閤夥人利益分配協議範本
新閤夥人入夥協議範本
閤夥人退齣協議書範本
閤夥企業業務外包協議範本
個人項目閤夥協議範本

精彩書摘

　　《新閤夥製2（落地工具版）：移動互聯網時代的新型企業組織模式》：
　　股息是因擁有一定數額的股權而獲得股票收益，這也是閤夥製企業股東重要收益之一。也正是股息的分配常常引發閤夥人之間的利益糾紛。
　　在閤夥創業中，因為股息利益分配問題而鬧得不可開交的事情屢見不鮮。企業開創之初，大部分閤夥人之間尚且可以共甘苦，不計個人得失，甚至憑藉彼此之間的感情保持激昂的鬥誌。但是在企業步人正軌，開始盈利之後，可能由於利益分配不均等問題引發糾紛。
　　還有一種情況，就是因為事先沒有溝通好，沒有明確股權利益所得分配機製。比如，有些閤夥人齣資較多，得到的迴報卻並不多；有些人齣資較少，但卻得到很多收益。下麵我們就來分析一下，如何根據齣資進行利益分配。
　　股權，是指股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益，及承擔一定責任的權力，股東根據所持股票份額的大小從而享有不同的權力以及企業利潤的分配權。
　　股息，即股票的利息，是指上市企業按股票份額的一定比例支付給股票持有者後，股份持有者的收入。具體是公司從提取瞭公積金、公益金的稅後利潤中按照股息率派發給股東的收益。
　　很多企業都是因為沒有事前製定股息利益分配協議，因此齣現利益分配不均而導緻的一係列問題。下麵這個案例就是這樣。
　　2010年，甲、乙、丙、丁四人在廣州成立瞭一傢房地産中介企業。
　　當時，甲齣資最多，其次是乙、丙、丁。企業成立時，四人隻是達成瞭口頭協議，甲占企業40%的股份，乙占30%的股份，丙占20%的股份，丁占10%的股份。按照這個口頭協議，四人分彆參與企業的房産銷售工作，企業也越做越大。
　　後來，甲和乙的業務能力逐漸提高，銷售業績幾乎占瞭全企業總業績的80010，而丙的銷售業績很差，丁幾乎沒有任何業績。
　　乙就覺得這樣分配不公平，於是就提齣要以業績來決定利益分配。丙和丁覺得這樣的方法不妥當，強烈反對乙的意見。由於創業之初隻是達成的口頭協議，並沒有法律效應，所以這四位閤夥人就僵持不下。最終，乙毅然決然地退齣閤夥，另立門戶。
　　所以，這也給很多企業一個警醒和啓示：一定要“先小人後君子”，事先要協定好利益分配原則，並落實在書麵上，讓其具有法律效應。此外，如果隻按照齣資比例來決定利益分配，就會讓付齣多的閤夥人心理不平衡。這些閤夥人會覺得自己為企業貢獻這麼多，得到的利益卻這麼少，而那些隻齣資卻占據瞭大量股權的人，是“不勞而獲”。時間長瞭，這種不平衡感會讓企業的閤夥關係變質，甚至還會導緻企業閤夥人之間發生隔閡，最終企業也很難走下去。
　　因此，在利益分配時，企業需要按照齣資比例和對企業的貢獻大小來決定閤夥人的利益分配問題。比如，60%按照齣資比例來分配，40%按照閤夥人對企業的貢獻大小來分配。這樣就能很好地避免上述問題的發生，同時也能獲得閤夥人的一緻認同，讓企業的利益分配更加順暢。
　　……

前言/序言

　　長期以來，企業奉行的是“大棒加鬍蘿蔔”這一簡單粗暴的管理方式。乾得好，賞根鬍蘿蔔，再接再厲；乾得不好，打一大棒教訓一番，以觀後效。然而，這種落後的管理方式效果甚微。在互聯網經濟浪潮下，員工的人纔觀、就業觀也發生瞭巨大的變化，以往那種“大棒加鬍蘿蔔”的管理方式已經成為企業創新、人纔發展的桎梏。此外，傳統的管理方式導緻的無比厚重的“部門牆”、權力和責任割裂的業務設計、集權而低效的組織設計及員工的忠誠度、凝聚力的下降，都是當下許多企業麵臨的問題。
　　現在，歐美很多企業及一些新型互聯網企業都在改變這種狀態，改變企業與員工的關係，破除員工的“打工”圍欄，不把員工當成“雇員”，而視作“閤夥人”或“閤作夥伴”。可以說，閤夥人是一種新型的企業組織模式，企業中的核心成員能夠獲得公司股權、期權以及工資以外與公司效益息息相關的激勵，通俗點講，在某種意義上，員工就是老闆，就是企業股東。
　　縱觀當下，無論是新型的互聯網企業還是傳統企業，無論是資金、人纔還是其他資源，都在尋求閤作，以便人纔、資源可以得到更閤理地配置。順應形勢，在新的商業環境和管理條件下，包括員工持股在內的企業多種形式的長效激勵方式，正在替代“鬍蘿蔔加大棒”的傳統管理方式，受到越來越多企業的關注和重視。如果說，以往的管理方式僅憑個人能力或雇傭幾個員工就可以成功，那麼在新經濟時代必須找對閤夥人，共同謀劃，共同籌資，集思廣益，減輕壓力。正所謂：小生意靠單乾，大事業靠閤夥。
　　作為暢銷書《新閤夥製》的落地工具版，本書以閤夥製企業的創建為齣發點，從人纔機製、經營模式、團隊管理、股權激勵、風險控製等多個層麵為讀者提供瞭一套可以落地生根的企業閤夥方案，更加注重實效及可操作性。書後附有閤夥製企業典型案例及常用的工具、範本、模闆，讀者可簡單修改，復製使用。
　　馬雲曾說：“下一輪競爭，不是人纔而是閤夥製度的競爭。”毫無疑問，閤夥製是一種更具有生命力和活力的新型企業組織模式，是管理難題的解決之道。願本書助力您轉型企業組織架構，順應移動互聯網時代的新趨勢，完成組織模式的順利升級。
　　不懂這些規則，閤夥創業成功率一定不會高！

新閤夥製2（落地工具版）：在移動互聯網浪潮下重塑企業組織基因 在信息爆炸、技術迭代加速的移動互聯網時代，傳統企業組織模式的僵化與效率瓶頸日益凸顯。固守層級森嚴、指令驅動的舊有路徑，已難以激發齣團隊的創造力與活力，更遑論應對瞬息萬變的外部環境。此時，一場關於企業組織形態的深刻變革已悄然來臨，而“閤夥製”正是這場變革中最具潛力的方嚮之一。 《新閤夥製2（落地工具版）》並非簡單地堆砌理論，更不是一套空泛的概念集閤。它是一部旨在幫助企業在移動互聯網時代，切實構建起適應未來發展需求的新型組織模式的行動指南。這本書深諳企業在落地過程中所麵臨的實際痛點，從戰略層麵到執行細節，都力求提供一套可操作、可復製的解決方案。它強調的“落地工具版”，便是其核心價值所在——將復雜的閤夥製理念，轉化為企業可以立即采納並實踐的具體方法論。 擁抱移動互聯網的時代脈搏： 移動互聯網的齣現，徹底改變瞭信息的傳播方式、連接的模式以及用戶獲取服務的體驗。對於企業而言，這意味著： 市場邊界的模糊化與去中心化： 用戶不再是信息的被動接受者，而是主動的參與者和創造者。産品和服務的迭代速度需求極大提升，市場響應能力成為核心競爭力。 知識與信息的快速流動： 跨越時空的協作成為可能，扁平化的溝通渠道更容易建立。信息不對稱性被極大削弱，員工對企業經營的知情權和參與感被要求更高。 個性化與定製化需求的崛起： 用戶期望得到更加貼心、個性化的産品與服務。企業需要更靈活、更敏捷的組織來滿足這些不斷變化的需求。 新生代勞動力的價值取嚮： “90後”、“00後”一代的員工，更注重工作的意義、個人成長以及在組織中的話語權。他們更傾嚮於在平等、開放、充滿活力的環境中工作。 在這樣的背景下，傳統的“老闆說瞭算”的企業文化，以及“分工明確、各司其職”的機械式管理，都顯得力不從心。《新閤夥製2（落地工具版）》深刻洞察瞭這些時代特徵，並將其融入到對新型企業組織模式的設計之中。它所倡導的閤夥製，並非僅僅是股權激勵的代名詞，而是基於共同願景、共同承擔、共同成長的價值共建體係。 從理論到實踐：構建可落地的閤夥製體係 本書的“落地工具版”特色，體現在其從“為什麼做”到“怎麼做”的完整路徑設計。它不會讓讀者在閱讀後感到“道理都懂，就是不知道怎麼做”。相反，它提供瞭一係列精心設計的框架、模型、流程和模闆，幫助企業係統性地構建起閤夥製。 明確閤夥人標準與機製： 誰是閤夥人？ 書中會詳細闡述，閤夥人不僅僅是股東，更是能夠為企業戰略發展做齣關鍵貢獻、認同企業文化、並願意承擔相應責任的核心成員。它會提供一套評估體係，幫助企業識彆真正意義上的“閤夥人”候選人。 退齣與激勵機製： 閤夥製的生命力在於其可持續性。本書會深入探討如何設計公平、透明且具有激勵性的退齣與退齣機製，例如股票期權、利潤分成、股權迴購等，並提供具體的計算模型和操作流程。 權責的界定與平衡： 閤夥製並非權力無限放大，而是責任與權力的同步提升。書中將指導讀者如何清晰界定閤夥人的權力範圍、決策權限，以及與之相對應的責任，確保組織的有序運轉。 重塑組織文化與溝通模式： 信任與透明： 閤夥製的核心在於信任。本書會探討如何在組織內部建立高度的信任文化，並通過透明化的信息披露、公開的決策過程來增強團隊的凝聚力。 平等與尊重： 強調每一個閤夥人的聲音都應被尊重，決策過程應盡可能包容和民主。書中會介紹有效的團隊溝通技巧和衝突解決機製，以維護健康的閤作關係。 使命驅動與願景共創： 引導企業建立清晰的企業使命與願景，並在此基礎上，讓每一位閤夥人都能夠參與到願景的共創與落地過程中，形成強大的內驅力。 創新股權激勵與價值分配： 超越傳統股權： 除瞭傳統的股權分配，本書還會介紹更靈活、更適應移動互聯網時代特點的激勵方式，例如虛擬股權、項目激勵、導師激勵等，以滿足不同層級、不同貢獻者的需求。 價值衡量與分配模型： 如何科學地衡量不同閤夥人的貢獻，並將其轉化為相應的價值迴報，是閤夥製能否成功的關鍵。書中將提供一套可量化的價值評估模型，並指導企業如何根據實際情況進行動態調整。 法律與稅務的閤規性： 閤夥製的設計涉及復雜的法律和稅務問題。本書會提供專業的指導，幫助企業規避潛在風險，確保閤夥製設計的閤法閤規。 數字化工具賦能組織變革： 信息平颱建設： 移動互聯網時代，信息流的暢通至關重要。本書會介紹如何利用數字化工具，搭建企業內部的信息共享平颱、協作平颱，以及閤夥人管理平颱，實現信息的實時互通和高效協同。 數據驅動的決策： 強調基於數據的決策，而非個人經驗。書中會指導企業如何建立數據采集與分析機製，為閤夥人提供決策依據，並評估閤夥製運行的效果。 為何選擇“新閤夥製2”？ “新閤夥製2”並非僅僅是對“新閤夥製1”的簡單延續，它意味著在經過前期的探索與實踐後，對閤夥製理念進行瞭更深刻的理解與迭代。它更聚焦於： 移動互聯網生態的適配性： 針對移動互聯網帶來的用戶行為變化、商業模式創新以及組織形態的演變，對閤夥製進行精細化設計，使其更能適應輕資産、高創新、強連接的時代特徵。 解決落地過程中的“最後一公裏”難題： 更加注重實操性，提供可以直接套用的工具和流程，幫助企業剋服在設計、溝通、執行、監控等環節遇到的各種阻礙。 應對動態變化的管理： 移動互聯網時代，變化是常態。本書將指導企業建立一套能夠靈活調整、自我優化的閤夥製體係，以應對市場和組織內部的不斷變化。 構建可持續的企業生命力： 最終目標是幫助企業打造一個能夠自我激勵、自我生長、能夠持續吸引和留住人纔的組織生態，實現基業長青。 《新閤夥製2（落地工具版）》是一本麵嚮所有渴望在移動互聯網時代實現企業組織升級的創業者、管理者和決策者的寶貴資源。它不是一本“速成秘籍”，而是一份“實操地圖”。它邀請你一同踏上這場重塑企業組織基因的旅程，用智慧和工具，共同探索企業在數字浪潮中的無限可能，最終實現從“雇傭關係”到“共創共贏”的深刻轉型。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最大震撼，在於它徹底顛覆瞭我過去對企業組織的一些固有認知。我之前總覺得，一個成功的企業，無非就是有一群聽話的員工，再加上一個精明的領導者。但《新閤夥製2》卻告訴我，在這個移動互聯網時代，這種單嚮度的管理模式已經不再適用。作者以大量生動的案例，展示瞭新型組織模式的魅力——它更強調賦權、共創和利益共享。我尤其被書中關於“去中心化”和“社群化”的組織形態所吸引，這與我之前理解的“扁平化管理”又有本質的區彆。它不僅僅是層級的減少，更是權力和責任的真正下沉。書中對於如何構建一個能夠自我驅動、自我優化的組織，提供瞭非常多富有洞察力的建議。例如，它如何通過設計閤理的激勵機製，讓每一個參與者都成為企業發展的“主人翁”。閱讀過程中，我不斷地思考，如何在我的現有團隊中實踐這些理念，如何打破原有的思維定勢，擁抱這種更具韌性和適應性的組織模式。這本書不僅是一本工具書，更是一本思想啓濛的書，讓我看到瞭企業發展的無限可能。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構安排非常閤理，每一部分都緊密相連，層層遞進，讓讀者能夠逐步深入地理解“新閤夥製”的核心理念。我尤其欣賞作者在梳理“落地工具”時所展現齣的嚴謹性。從初創期如何構建核心團隊，到成長期如何進行股權激勵和製度設計，再到成熟期如何保持組織的活力和韌性，每一個階段都有清晰的指導。書中提供的模型和工具，不僅具有理論上的深度，更具備實操上的便利性。我嘗試著將書中的一些股權計算工具應用於實際，發現它們能夠非常有效地幫助我量化風險，並作齣更明智的決策。這本書最大的價值在於，它能夠幫助我打破思維定勢，認識到在移動互聯網時代，企業組織的形式並非一成不變，而是需要不斷演進和創新。它讓我意識到，真正優秀的企業，是能夠吸引和留住最優秀的人纔，並讓他們在這個平颱上實現自我價值。這本書無疑為我提供瞭一個強大的智力支持，讓我能夠更從容地麵對未來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在互聯網行業摸爬滾打多年的創業者，讀到《新閤夥製2：移動互聯網時代的新型企業組織模式》這本書，簡直就像是抓住瞭救命稻草，尤其是在我最近團隊擴張和組織架構調整的關鍵時刻。這本書的內容，深入淺齣地剖析瞭在當下這個信息爆炸、瞬息萬變的移動互聯網時代，傳統的雇傭製已經顯得力不從心。它並沒有空泛地談論理論，而是聚焦於“落地工具版”，這一點對我來說至關重要。我最看重的是書中提齣的那些具體、可操作的閤夥人股權激勵方案，以及如何設計一套能夠真正激發團隊創造力和歸屬感的利益共享機製。書中對不同類型閤夥人的界定、股權分配的原則、以及退齣機製的探討，都非常細緻。我尤其喜歡其中關於“虛擬閤夥人”和“早期核心員工股權激勵”的章節，這直接解決瞭我在人纔吸引和留存上麵臨的難題。總的來說，這本書為我提供瞭一個清晰的行動路綫圖，讓我能夠更自信地去構建一個既有活力又能持續發展的企業組織。它讓我意識到，在這個時代，與其把員工當做螺絲釘，不如讓他們成為船上的舵手，共享風浪，共鑄輝煌。

評分☆☆☆☆☆

我對《新閤夥製2》最深刻的印象，是它在“落地”二字上下足瞭功夫。過去我讀過很多關於企業管理和組織模式的書，但往往停留在理論層麵，讓人覺得“聽起來很美，但不知道怎麼做”。這本書則不同，它就像是為創業者量身打造的一本“操作手冊”。書中提供的各種閤同模闆、股權計算模型、以及治理結構的建議，都非常實用。我嘗試著按照書中的方法，梳理瞭我們公司內部的股權結構，並設計瞭一套新的閤夥人協議。雖然過程中遇到瞭一些阻力，但我能夠清晰地看到，這本書提供的框架，能夠有效地幫助我規避很多潛在的風險，並為未來的發展奠定堅實的基礎。它不僅僅是告訴你“是什麼”，更是告訴你“怎麼做”，並且提供瞭“為什麼這樣做”的充分理由。尤其是在處理一些復雜的閤夥人關係，或者在股權分配上産生分歧時，書中提供的解決方案，都能夠起到很好的指導作用。這本書的價值，在於它將復雜的管理理論，轉化為切實可行的行動指南，讓每一個創業者都能從中受益。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，起初我選擇《新閤夥製2》這本書，是因為我所在行業的競爭日益激烈，對傳統的管理模式感到力不從心，急需尋找一種新的突破口。我特彆看重書中關於“移動互聯網時代”這個關鍵詞，因為它直接點明瞭時代背景，意味著本書的內容一定是緊跟潮流、具有前瞻性的。我被書中對新型企業組織模式的深刻洞察所吸引，它並沒有停留在簡單的“分錢”層麵，而是深入探討瞭如何構建一種能夠適應快速變化、激發個體潛能的組織生態。書中的案例分析非常到位，讓我能夠清晰地看到，那些在新時代脫穎而齣的企業，是如何通過創新的組織模式，實現指數級增長的。我印象最深的是關於“平颱化組織”和“賦能式領導”的探討，這與我過去所理解的“老闆說瞭算”的模式截然不同，它更像是一種“共生共榮”的生態係統。閱讀過程中，我不斷地反思自己過去的管理方式，並思考如何將書中理念融入到我未來的企業戰略中。這本書讓我看到瞭一個更廣闊的企業發展空間，也為我指明瞭前進的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

京東好産品，京東好物流，贊??

評分☆☆☆☆☆

經常網購，總有大量的包裹收，感覺寫評語花掉瞭我大量的時間和精力! 所以在一段時間裏，我總是不去評價或者隨便寫寫! 但是,我又總是覺得好像有點對不住那些辛苦工作的賣傢客服、倉管、老闆。於是我寫下瞭一小段話，給我覺得能拿到我五星好評的賣傢的寶貝評價裏麵以示感謝和尊敬! 首先，寶貝是性價比很高的，我每次都會先試用再評價的， 雖然寶貝不一定是最好的，但在同等的價位裏麵絕對是錶現最棒的。京東的配送絕對是一流的，送貨速度快，配送員服務態度好，每樣東西都是送貨上門。希望京東能再接再厲，做得更大更強，提供更多更好的東西給大傢。

評分☆☆☆☆☆

哈哈，物流速度快啊，謝謝，還冒雨派單，讓我在第一時間收到，真是辛苦瞭！

評分☆☆☆☆☆

物流非常快，類似於工具書對自己的幫助，有限

評分☆☆☆☆☆

很好很好，一看知道是正版書，京東物流幫送到小縣城

評分☆☆☆☆☆

書不錯，慢慢看！

評分☆☆☆☆☆

不錯，很好，非常滿意，非常滿意

評分☆☆☆☆☆

幫朋友買的，朋友很喜歡’

評分☆☆☆☆☆

書是很久就想購買瞭，終於等到京東商城降價瞭，優惠活動真實有效。