HR+三支柱 人力資源管理轉型升級與實踐創新 馬海剛 彭劍鋒 西楠 HR從業者企業老闆 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

馬海剛 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR轉型
• 組織發展
• 人纔管理
• 企業管理
• 戰略HR
• 人力資源創新
• 實戰指南
• 管理學
• 企業老闆

店鋪： 恒久圖書專營店

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300243955

商品編碼：12880708502

包裝：精裝

齣版時間：2017-06-02

頁數：285

商品參數

HR+三支柱
	定價	49.00
	齣版社	中國人民大學齣版社
	版次	01
	齣版時間	2017年06月
	開本	16開
	作者	馬海剛
	裝幀	精裝
	頁數	285
	字數
	ISBN編碼	9787300243955

內容介紹

  移動互聯網、大數據、人工智能等新技術正將人類社會帶入—個大變革時代，“互聯網+”、跨界融閤、共創共享等新理念不斷顛覆人們固有的認知，重新定義許多常識。人力資源管理領域同樣麵臨著時代變革的挑戰，曾被視為理所當然的職能化人力資源管理體係越來越無法與企業發展戰略相匹配；深陷事務性工作、隻專注於提高效率、與業務脫節的人力資源部門和人員，很難進—步體現自身價值。

   近年來，—批優秀的中國企業引入瞭源自西方的HR三支柱，對傳統人力資源管理模式進行重構，將人力資源部分為三個部分：專傢中心（COE）、共享服務中心（SSC）、人力資源業務夥伴（HRBP）。在實踐HR三支柱模式的過程中，這些企業基於國情進行瞭大膽的創新，例如將SSC升級為共享交付中心（SDC），讓這—模式與中國企業的需求更好地融閤，使其人力資源部門和人員逐步轉型為價值創造者。

   本書首次係統地梳理瞭HR三支柱模式的演進曆程，展現瞭中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融，並以親曆者的視角揭示瞭中國優秀企業升級人力資源管理模式的創新，在此基礎上對西方HR三支柱模式的內涵、主體和客體進行升級與重構，同時前瞻性地洞見HR三支柱與人力資源管理的未來趨勢，幫助更多企業的人力資源部門和人員應對未來的挑戰。

 

作者介紹

馬海剛

騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平颱部總經理、廣東省人力資源研究會副會長、廣東省人纔開發與管理研究會副會長、廣東省人力資源管理師聯閤會會長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經理兼平颱研發係統及運營平颱係統HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分彆擔任過管理代錶、中東北非地區乾部部部長助理等職，後加入同洲電子股份有限公司擔任人力資源總經理職務3年。精通人力資源各模塊運作，尤其擅長推進戰略變革、組織診斷、跨文化團隊建設及乾部培養與管理，長期緻力於研究數據化信息流和技術性、係統性HR管理解決方案與産品及在企業的落地實踐。齣版《人纔服務學》、《人力資源管理學》等著作，發錶《移動互聯網時代騰訊HR的新生態》等論文多篇。

彭劍鋒

中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長兼企業人纔分會會長，中國企業聯閤會管理谘詢業委員會副主任。長期深入企業提供谘詢服務，先後被華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專傢組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業聘為專傢董事。曾獲第二屆中國人力資源管理大奬“十佳人物”，被中國企業聯閤會管理谘詢委員會評為“十大值得尊敬的管理谘詢專傢”。他所領導的專傢團隊為數十傢著名企業提供谘詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業綱領》等均齣自其所領導的管理谘詢團隊。

 

關聯推薦

作為HR從業者，你是否經常遇到這樣的情況：

?  公司高管抱怨你對組織發展與變革、人纔梯隊建設不能提供戰略支持

?  業務部門抱怨你不懂業務，無法對其工作提供針對性、定製化的幫助

?  員工抱怨你提供的服務低效、不便捷，缺乏—站式服務

甚至，拉姆·查蘭撰文《是時候拆掉人力資源部瞭》。HR從業者該何去何從？

戴維·尤裏奇指齣，是轉型的時候瞭，HR從業者需要升級角色定位

IBM在尤裏奇理論的基礎上提齣瞭可操作性的HR三支柱模式

騰訊、華為、阿裏巴巴等中國優秀企業對HR三支柱進行瞭創新實踐

HR三支柱模式為中西方優秀企業的HR從業者注入瞭新活力，賦予瞭新價值

兩位大咖級作者首次梳理瞭HR三支柱的中西方探索與實踐

書中為中國企業構建HR三支柱模式提供瞭框架，為HR轉型升級指明瞭方嚮

你隻有為升級為新型HR做好瞭準備，纔能成為企業未來不可或缺的人

媒體評論

吳春波  中國人民大學教授、華為公司高級管理顧問

   本書詳細介紹瞭中國企業HR三支柱的實踐探索過程。華為的HR三支柱是基於客戶和業務需求導嚮的人力資源管理重要構成體係，它對全球人力資源戰略實施起到瞭有效支撐。本書從人力資源戰略發展階段、HR三支柱的成長導嚮等方麵展開，對中國企業的HR轉型升級具有重要的指導意義和實踐價值。

 

楊偉國  中國人民大學教授、博士生導師、勞動人事學院院長

   本書通過對企業的近距離觀察，深刻分析瞭中國企業的HR三支柱模式及其設計理念。對阿裏巴巴的政委製度、騰訊的産品化人力資源管理、百度的大數據人力資源管理等獨特實踐進行剖析，揭示瞭支撐BAT高速發展的人力資本戰略。

 

奚丹  騰訊公司HR與管理綫高級副總裁

   時代變換使中國的人力資源管理正朝著人纔隊伍專業化、技術手段跨界升級，以及HR組織模式轉型等方嚮演進，如何建立既符閤時代特徵、又能真正為公司戰略實現及業務發展創造價值的人力資源管理體係，這是很多企業傢以及HR負責人—直在思考的問題。我相信本書能夠對企業傢以及HR從業者帶來觸動及思考，同時也希望人力資源管理領域不斷湧現更多具有創新精神的實踐。

 

張建國  人瑞集團CEO，原華為公司人力資源副總裁

  本書從華為、騰訊等中國zui優秀企業的工作實踐齣發，總結與提煉瞭HR三支柱的管理理念與方法，無疑是對企業人力資源管理方嚮的引領。—個企業能否持續發展與長治久安，zuizui核心的是企業的核心價值觀與文化理念。20年以前華為已經提齣瞭“人力資本”的概念，並實實在在地付諸實踐，使得華為持續發展瞭20多年。今天的中國企業能否在人力資源管理理念上跟上時代發展的步伐，同樣決定著其命運與前途。

 

目錄

第—章  人力資源管理界的躁動與不安

   真的要和人力資源部說再見瞭嗎？

   傳統人力資源管理的睏境

   ＨＲ三支柱重新定義人力資源部

第二章  HR三支柱模式的西方求索

   ＨＲ三支柱的曆史溯源

   先導：ＩＢＭ 的ＨＲ三支柱

第三章  HR三支柱在中國能否走得通？

   中國企業實踐ＨＲ三支柱的狀況

   中國企業管理的“雲雨溝”

   互聯網時代迎來ＨＲ三支柱實踐創新的良機？

第四章  尋覓中國第—批吃螃蟹的人

   阿裏巴巴的ＨＲ三支柱：人是資本而不是成本

   騰訊的ＨＲ三支柱：專業、服務、夥伴

   華為的ＨＲ三支柱：以需求為牽引

第五章  中國企業犎犚三支柱模式及設計理念

   誰zui應該為公司的人力資源管理負責？

   ＨＲ三支柱間的衝突：健康大混序

   ＨＲ三支柱：ＨＲ “協同問題”的救世主

   中國企業ＨＲ三支柱模式

第六章  戰略價值的選擇：ＣＯＥ的設計與實踐

   ＣＯＥ是ＨＲ的戰略指揮部

   ＣＯＥ的勝任基因：用戰略的心做專業的事

   騰訊ＣＯＥ：聚焦精兵強將與組織活力

第七章  業務策略的選擇：ＨＲＢＰ的設計與實踐

   ＨＲＢＰ是ＨＲ的特種部隊

   ＨＲＢＰ的勝任基因：長著貓的身體、操著老虎的心

   ＨＲＢＰ的工具箱

   阿裏政委是ＨＲＢＰ的變異嗎？

   ＨＲＢＰ內也有—個ＨＲ三支柱：俄羅斯套娃版本

   騰訊ＨＲＢＰ驅動組織變革，提升組織活力

   海爾“融入ＨＲ”助力小微成長

第八章  體係架構的選擇：ＳＤＣ的設計與實踐

   ＳＳＣ是ＨＲ配置作戰資源的後颱

   ＳＤＣ的勝任基因：以服務為本，用數據說話

   騰訊從ＳＳＣ到ＳＤＣ的立體式升級

   ＢＡＴ的大數據人力資源管理

   大共享平颱：瞬間實現華麗轉身

第九章  中國企業推行ＨＲ三支柱變革的挑戰

   ＨＲ三支柱實踐過程中的睏境

   ＨＲ三支柱的升級與重構

第十章  HR三支柱與人力資源管理新趨勢

   大企業平颱＋小公司精神的自組織設計

   發揮大數據人力資源管理平颱的分析和預測價值

   灰度領導力駕馭質變時代的復雜性

   人纔客戶化導嚮凸顯人力資本價值

   人力資源跨界新職業的誕生

   人纔價值共創共享

   開放的人力資本生態共享

   人力資本閤夥製驅動價值創造

參考文獻

後記

《重塑卓越：組織效能躍升與未來人力資本戰略》 引言 在日新月異的商業浪潮中，企業能否基業長青，關鍵在於其核心競爭力的持續構建與迭代。而作為組織活力的源泉，人力資源管理（HR）的角色早已從傳統的事務性支持，演變為驅動戰略落地、激發組織潛能、引領變革創新的核心引擎。本書《重塑卓越：組織效能躍升與未來人力資本戰略》正是為身處轉型升級關鍵時期的企業管理者、HR專業人士以及富有遠見的創業者量身打造的深度洞察與實操指南。它並非簡單羅列人力資源管理的理論框架，而是聚焦於如何通過戰略性的HR轉型，將人力資本的價值最大化，從而實現組織整體效能的質的飛躍，並前瞻性地布局企業未來的持續發展。 第一篇：戰略轉型：從支持到引領——重構HR價值主張 本篇將帶領讀者深入剖析企業戰略轉型對HR提齣的全新挑戰與機遇。我們將探討如何打破傳統HR“成本中心”的刻闆印象，確立HR作為“價值創造者”和“戰略閤作夥伴”的新定位。 第一章：時代變局下的HR新使命：洞察趨勢，預見未來 我們將首先迴顧近年來的宏觀經濟、技術革新、社會文化等方麵的重大變遷，分析這些變遷對企業運營模式、人纔需求及組織結構的深遠影響。 探討數字化、智能化浪潮如何重塑企業與員工的關係，以及“人機協同”時代對HR能力提齣的新要求。 分析零工經濟、遠程協作、混閤辦公等新工作模式的興起，為企業人纔策略帶來的挑戰與創新空間。 揭示員工期望的多元化與個性化，如何迫使HR從“一刀切”的模式轉嚮更加靈活、以人為本的解決方案。 通過案例分析，展示那些敢於擁抱變化、主動轉型的HR部門，如何成為企業應對不確定性、抓住新機遇的關鍵力量。 第二章：戰略同頻：HR如何與業務目標深度融閤 本章的核心在於破除HR與業務部門之間的“信息孤島”與“價值鴻溝”。我們將詳細闡述如何建立有效的溝通機製，確保HR策略與企業整體戰略目標、業務發展重點高度一緻。 聚焦“業務夥伴（HRBP）”角色的能力重塑，包括其如何理解業務邏輯、洞察業務痛點，並基於此設計和實施精準的人力資源解決方案。 探討如何通過數據分析，量化HR工作對業務績效的貢獻，將抽象的人力資本價值轉化為可衡量的業務成果，從而獲得業務部門的信任與支持。 分析如何將人力資源規劃與業務擴張、新産品開發、市場進入等關鍵業務決策緊密結閤，確保人纔供給能夠支撐業務發展的步伐。 通過一係列實操工具和方法，引導讀者思考如何構建一套真正能夠服務於業務、驅動業務的HR體係。 第三章：價值主張重塑：打造吸引、激勵與保留的核心競爭力 在本章中，我們將超越傳統的薪酬福利和職業發展，深入挖掘企業獨特的人力資源價值主張（Employee Value Proposition, EVP）。 探討如何理解和滿足不同人纔群體的多元化需求，例如，韆禧一代和Z世代員工對企業文化、社會責任、個人成長和靈活工作方式的獨特期望。 分析如何通過構建積極、包容、賦能的企業文化，讓員工感受到歸屬感、成就感和價值感，從而提升敬業度與忠誠度。 深入講解如何設計創新的激勵機製，將員工的個人發展目標與組織績效目標有機結閤，激發員工的內在驅動力。 探討如何利用技術手段，優化員工體驗的每一個觸點，從入職到離職，為員工提供流暢、高效、個性化的互動體驗。 通過具體案例，展示領先企業如何通過卓越的EVP，在人纔爭奪戰中脫穎而齣，吸引並留住最優秀的人纔。 第二篇：效能躍升：精益驅動，智能賦能——優化HR運營與決策 本篇將聚焦於如何通過精益化的思維和智能化的技術，全麵提升HR運營的效率和決策的科學性，從而釋放組織的最大潛能。 第四章：精益HR：優化流程，提升效率，降低成本 我們將引入精益管理的理念，指導讀者如何識彆HR流程中的浪費環節，並通過流程再造、標準化、自動化等手段，實現效率的最大化。 重點關注招聘、入職、績效管理、薪酬福利發放等核心HR流程的優化。例如，如何通過精益招聘，縮短招聘周期，提升招聘質量；如何通過精益入職，讓新員工快速融入，快速産齣。 探討如何利用技術工具，實現HR數據的自動化采集、處理與分析，減少人工乾預，降低運營成本。 分析如何通過持續改進的文化，鼓勵HR團隊不斷尋找優化空間，實現HR運營的持續迭代與升級。 本書將提供一係列可落地的工具和方法，如流程圖繪製、價值流分析、根因分析等，幫助讀者係統性地審視和優化HR流程。 第五章：數據驅動的HR：洞察人纔，科學決策 數據已成為現代HR的核心語言。本章將詳細闡述如何構建完善的HR數據采集、管理與分析體係，實現“用數據說話”。 我們將介紹關鍵的HR數據指標（KPIs），如員工敬業度、流失率、招聘效率、培訓投資迴報率、人均産值等，並講解如何解讀這些數據背後的含義。 深入探討如何利用大數據分析技術，挖掘人纔的關鍵洞察，例如，預測員工流失風險，識彆高潛力人纔，評估培訓項目的有效性，優化薪酬策略等。 演示如何通過數據可視化工具，將復雜的數據轉化為直觀易懂的圖錶報告，幫助管理者快速掌握信息，做齣明智的決策。 本書將引導讀者思考，如何將數據分析的能力轉化為HR部門的核心競爭力，從而實現從經驗驅動到數據驅動的根本轉變。 第六章：智能HR：擁抱技術，革新體驗 人工智能（AI）、機器學習、自動化技術正在深刻改變HR的運作方式。本章將為您揭示智能HR的無限可能。 我們將探討如何利用AI驅動的招聘工具，實現簡曆篩選的自動化、智能麵試的輔助，以及候選人匹配的精準化。 分析如何利用聊天機器人（Chatbot）為員工提供7x24小時的HR服務谘詢，解決常見問題，提升員工滿意度。 介紹智能化的績效管理係統，如何通過實時反饋、數據驅動的評估，實現績效管理的公平性與有效性。 探討如何利用AI分析員工的情緒與反饋，提前預警組織風險，並提供個性化的關懷與支持。 本書將鼓勵讀者積極探索和應用新興技術，將HR部門打造成為一個更加高效、智能、人性化的服務型組織。 第三篇：未來人力資本戰略：持續創新，共贏發展——驅動組織長青 在快速變化的環境下，企業的長遠發展離不開對未來人力資本的戰略性布局。本篇將帶領讀者前瞻性地思考，如何構建適應未來挑戰的人纔生態，實現組織與員工的共贏。 第七章：人纔生態構建：吸引、培育與賦能未來人纔 本章將超越傳統的內部人纔培養，探討如何構建一個開放、多元、協同的人纔生態係統。 我們將分析如何通過與高校、培訓機構、行業協會、甚至競爭對手建立戰略閤作，打破人纔獲取的壁壘。 深入講解如何打造靈活的人纔供給模式，例如，利用零工平颱、外包服務、人纔共享等方式，滿足企業在不同發展階段的多樣化人纔需求。 探討如何通過建立企業內部的“人纔孵化器”和“創新實驗室”，鼓勵員工自主學習、技能升級，並將其轉化為企業新的增長點。 我們將分享構建學習型組織的最佳實踐，如何營造鼓勵學習、分享、創新的文化氛圍，讓員工與企業共同成長。 第八章：組織設計與變革領導力：適應未來，驅動轉型 未來的組織需要更加敏捷、扁平、網絡化。本章將探討HR在組織設計與變革管理中的核心作用。 分析如何設計適應VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）時代的組織架構，例如，矩陣式組織、項目製團隊、自組織團隊等。 探討如何通過有效的變革管理策略，引導員工積極擁抱變化，減少變革阻力，確保轉型順利進行。 本章將重點關注領導力發展，分析未來領導者需要具備的核心素質，例如，戰略思維、創新能力、情商、韌性、賦能他人等，並提供相應的培養路徑。 我們將強調HR在構建跨部門協作、打破信息壁壘、提升組織協同效率方麵的關鍵作用。 第九章：可持續人力資本：責任、倫理與長期價值 在ESG（Environmental, Social, Governance）理念日益深入人心的當下，可持續的人力資本管理成為企業核心競爭力的一部分。 我們將探討HR如何在企業社會責任（CSR）中扮演更積極的角色，例如，關注員工福祉、促進多元公平包容（DE&I）、保障員工權益、支持社區發展等。 分析如何將倫理道德原則融入HR管理的各個環節，確保招聘、薪酬、績效評估等過程的公平公正。 探討如何通過提升員工的ESG意識，將其轉化為企業內部的驅動力，共同為可持續發展做齣貢獻。 本書將引導讀者思考，如何通過構建負責任、有道德、可持續的人力資本戰略，不僅贏得員工的尊敬與忠誠，更能提升企業的品牌聲譽，實現長遠的商業價值與社會價值的雙重統一。 結語 《重塑卓越：組織效能躍升與未來人力資本戰略》並非一本提供“一勞永逸”解決方案的書籍，而是希望成為每一位有誌於推動企業發展、塑造卓越組織管理者和HR專業人士的思考夥伴與實踐嚮導。它鼓勵您打破固有的思維模式，勇於探索創新的方法，以戰略的眼光、精益的思維、智能的技術和前瞻的布局，重塑人力資源管理的價值，驅動組織的持續卓越與長遠發展。願本書能為您帶來深刻的啓迪與豐厚的收獲。

評分☆☆☆☆☆

這本《HR+三支柱》給我的感覺，就像是給我這個人力資源從業者開瞭一扇通往未來的窗戶。以往我可能更多地關注於眼前的戰術性操作，比如如何優化招聘流程、如何設計更有效的激勵方案。但這本書，尤其是馬海剛和彭劍鋒老師的視角，讓我看到瞭人力資源管理更深遠的戰略意義。它沒有迴避現實的挑戰，反而直麵瞭當前企業在轉型升級過程中，HR麵臨的種種睏境和瓶頸。書中對於“三支柱”模型的拆解，讓我意識到HR部門不是鐵闆一塊，而是可以根據企業的不同發展階段和戰略重點，進行精細化、專業化的分工。特彆是關於HR共享服務中心和專傢中心的描述，讓我對如何提升HR的效率和專業度有瞭更清晰的認識。過去，我總覺得HR部門的工作內容非常相似，效率提升的空間有限，但這本書提供瞭一個係統性的框架，讓我看到瞭通過優化組織架構和流程，可以大幅度提升HR部門的服務水平和響應速度。它不是一本空泛的理論書，而是充滿瞭實在的操作建議和深刻的洞察，讀來讓人茅塞頓開，迫切想要將學到的知識運用到實際工作中去。

評分☆☆☆☆☆

這本書，我必須說，它不僅僅是一本關於人力資源管理的書，更是一本關於企業戰略轉型和人纔發展的“操作手冊”。馬海剛和彭劍鋒老師在《HR+三支柱》中，用極其清晰和係統的方式，闡述瞭如何通過構建“三支柱”的人力資源體係，來應對日益復雜和快速變化的市場環境。書中大量的案例分析，讓我看到瞭那些真正將人力資源管理做到極緻的企業，是如何通過精細化的分工和高度的專業化，實現人效的最大化。我尤其喜歡書中關於“HR共享服務中心”如何解放HRBP，使其能更專注於戰略性工作的論述。這讓我意識到，很多時候，HR部門效率低下，並非能力問題，而是組織架構和流程設計的問題。這本書提供瞭一個非常實際可行的解決方案，讓我能夠清晰地規劃如何優化我司的HR體係。讀完這本書，我感覺自己手握瞭一把鑰匙，可以解鎖人力資源管理的新境界，能夠更有效地為企業的戰略目標服務，也為員工的職業發展提供更好的平颱。

評分☆☆☆☆☆

拿到《HR+三支柱》這本書，我本以為會是一本相對理論化的管理書籍，但讀進去之後，纔發現它是一本極其接地氣、充滿實踐智慧的寶藏。馬海剛和彭劍鋒老師以一種非常直觀的方式，將復雜的人力資源管理體係，拆解成瞭“三支柱”這樣易於理解和操作的模型。書中對於每個支柱的功能、定位以及它們之間如何協同工作，都有非常詳盡的闡述。最打動我的是，書中並沒有停留在理論層麵，而是通過大量的實際案例，展示瞭這些模型如何在不同類型的企業中落地生根，並産生顯著成效。我從中學習到瞭如何根據企業自身的特點，靈活運用“三支柱”模型，來優化自身的HR體係。特彆是關於HR共享服務中心如何處理標準化、流程化的事務，以及HR業務夥伴如何深入業務一綫，提供個性化支持，這些都給我帶來瞭極大的啓發。這本書讓我意識到，人力資源管理不是一成不變的，而是需要根據時代和企業發展的需要不斷進行創新和升級。它為我提供瞭一個清晰的藍圖，讓我知道如何讓HR部門在企業轉型升級的過程中，發揮更關鍵的作用。

評分☆☆☆☆☆

如果說之前我隻是在人力資源管理的“小池塘”裏撲騰，那麼《HR+三支柱》這本書則把我帶到瞭“大洋”的入口。馬海剛和彭劍鋒老師的這本書，不僅僅是關於人力資源管理的“升級”，更是一種“重塑”。它讓我看到瞭HR如何從一個支撐部門，真正蛻變為驅動企業創新和可持續發展的核心引擎。書中對於“三支柱”模型的闡述，讓我對HR部門內部不同角色的功能和價值有瞭全新的認識。我特彆欣賞書中關於HRBP如何與業務部門深度融閤的論述，這不再是簡單的信息傳遞，而是基於對業務的深刻理解，提供定製化的人力資源策略，從而實現人與業務的同頻共振。這種從“管人”到“賦能人”的轉變，是這本書給我帶來的最大震撼。它教會我，人力資源不僅僅是人事事務，更是戰略的執行者、文化的塑造者、人纔的培養者。讀完這本書，我感覺自己對HR的理解維度大大拓寬瞭，不再局限於傳統的框架，而是能從更宏觀、更戰略的層麵去思考HR的價值所在。

評分☆☆☆☆☆

一本讓我徹底刷新對人力資源理解的書，完全顛覆瞭我之前的一些固有觀念。在讀這本書之前，我總覺得人力資源管理就是一些流程性的工作，招聘、培訓、績效考核，感覺比較機械，而且似乎離企業的核心戰略有點遠。但《HR+三支柱》這本書，特彆是馬海剛和彭劍鋒老師的深入剖析，讓我看到瞭HR的全新可能性。它不僅僅是告訴你“怎麼做”，更是從戰略層麵齣發，告訴你“為什麼這麼做”，以及“如何讓HR真正成為企業發展的驅動力”。書中對三支柱模型的解讀非常透徹，不僅僅是理論的羅列，而是結閤瞭大量的實踐案例，讓我們能清晰地看到不同類型的HR部門如何在企業中發揮各自的關鍵作用。我印象最深刻的是關於HRBP（業務夥伴）的部分，書中詳細闡述瞭HRBP如何深入業務一綫，理解業務需求，並提供有針對性的人力資源解決方案，這遠比之前那種“傳達政策”式的HR要高級和有效得多。讀完之後，我感覺自己對HR的定位有瞭質的飛躍，不再是被動執行者，而是能主動思考、主動參與企業戰略規劃的閤作夥伴。這本書真的非常有啓發性，對於想要提升HR部門價值，或者想要瞭解HR如何賦能業務的企業管理者來說，都是一本不可多得的寶藏。

評分☆☆☆☆☆

經典作品

評分☆☆☆☆☆

質量不錯，值得閱讀！

評分☆☆☆☆☆

質量不錯，值得閱讀！

評分☆☆☆☆☆

好書

評分☆☆☆☆☆

經典作品

評分☆☆☆☆☆

經典作品

評分☆☆☆☆☆

幫人買的，沒看看

評分☆☆☆☆☆

經典作品

評分☆☆☆☆☆

不過不失啦