從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

[美] 哈羅德·斯托洛維奇，[美] 艾麗卡·吉普斯 著，楊震，顔磊，榖明樾 譯

圖書標籤:

• 培訓
• 績效
• 顧問
• 人力資源
• 管理
• 提升
• 技能
• 實戰
• 方法
• 職業發展

齣版社： 江蘇人民齣版社

ISBN：9787214113238

版次：1

商品編碼：11448037

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2014-04-01

用紙：膠版紙

頁數：476

套裝數量：2

正文語種：中文

內容簡介

　　組織績效源於員工績效，即員工行為及其結果，“結果導嚮”並非不重視行為和過程。　　對員工績效影響最大的因素並非源自個人，而是外在環境，比如不閤理的製度、流程，慢如蝸牛的公司網絡，當然還有上司的原因，你懂的。　　很多時候員工需要培訓，但更多時候企業不需要培訓員工。　　培訓有成本，實施需謹慎。培訓隻是改進員工績效的手段之一，而且經常不靠譜。　　關注問題根源，勿為方案引導。想真正改進員工績效，還是要從問題根源齣發，不要被所謂的解決方案牽著鼻子走。　　大勢所趨，培訓師需要轉型為績效顧問——為瞭組織健康發展，更為瞭自己的職業前景。　　隻要你放棄以往固守的決策方式，遵循哈羅德·斯托洛維奇、艾麗卡·吉普斯編著的《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊）》以及本訓練手冊中所提齣的建議，就可以形成一套製度化的績效谘詢工作方法。《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊）》提供瞭各種工具、方法和工作指導原則，我們建議你持續進行有關開發活動。隨著完成本書的閱讀，你將會培養齣勝任能力並建立起自信。　　隻要你完成本書中的個人和團隊練習，根據實際情況使用或改編我們所提供的工具，我們承諾你將會在績效改進工作中獲得成功。

作者簡介

哈羅德.斯托洛維奇博士和艾麗卡.吉普斯一直緻力於讓職場學習和績效變得更加有趣和有效，他們是HAS學習與績效改進機構的共同負責人，閤寫瞭暢銷書《學習和績效工具箱》係列叢書，同時也是獲奬暢銷書《說話不是培訓》的作者。

內頁插圖

目錄

前言第1章 引言：為什麼要齣這本小冊子?知易行難將《從培訓專傢到績效顧問》中建議的做法製度化本書宗旨和承諾第2章 整裝待發：本書內容概覽及使用指南個人和培訓團隊評估對你和你的職場學習與績效團隊進行審視：取得足夠多支持的重要性啓動本訓練手冊核心內容的學習本章小結第3章 績效體係的係統觀什麼是係統?什麼是人員績效體係?組織人員績效體係迴顧組織人員績效體係檢查錶績效改進領域的專業術語本章小結第4章 捉拿績效大盜提高WLP團隊、管理層和客戶對績效改進領域的認識其他績效模型探究阻礙績效的因素時應注意的事項本章小結第5章 有效績效工程和前端分析有效績效工程模型本章小結第6章 學習類乾預措施的開發——係統與模型消除績效障礙的乾預措施和手段學習類乾預一些有效的學習係統模型學習係統總結本章小結第7章 非學習類乾預：績效輔件什麼是績效輔件?本章小結第8章 非學習類乾預：環境乾預環境因素以及對工作績效的影響總結三種主要的環境乾預本章小結第9章 非學習類乾預：情緒乾預激勵、動機和職場績效藉助激勵模型改善績效激勵體係案例分析動機乾預情緒乾預總結本章小結第10章 從培訓命令執行者到績效顧問作為WLP團隊的顧問意味著什麼？績效谘詢的價值迴顧績效谘詢的能力領域和重要特質我做對瞭嗎？處理詢問舉行初次麵談掌握建議書的編製編製項目報告進行演示本章小結第11章 管理績效顧問與客戶之間的關係管理客戶關係客戶管理理念從理念到實際谘詢模式如何打造和維持與客戶的閤作關係顧問與客戶之間關係的最後幾點想法本章小結第12章 結果評估績效改進項目成效評估的基本原理投資迴報率——項目獲批的關鍵很難量化時如何著手？本章小結第13章 撥開職場績效的迷霧：真相與應對訛傳的驚人力量本章小結第14章 從培訓嚮績效谘詢轉型：不斷成長與自我超越為你的工作環境打造支持體係培訓嚮績效谘詢轉型中的促進和阻礙因素成立“績效乾預”學習小組規劃個人專業成長與開發本章小結第15章 外部資源加入地方或行業績效改進協會加入本國或國際績效改進協會參加工作坊和專題討論會獲取證書與高等院校建立聯係閱讀建立一個專業交流網絡保持聯係附錄A 績效改進術語附錄B 發展中國傢的結構化在職培訓延伸閱讀……《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊》

精彩書摘

　　個人和培訓團隊評估　　你和你所在團隊也許是第一次踏進績效改進的領域，也可能你對績效改進的概念、原則和方法已稍為諳熟。如果屬於第一種情況，你所在團隊可能仍被稱為培訓團隊，如果是第二種情況，你所在團隊事實上正在嚮職場學習和績效團隊演變，盡管團隊可能並沒有這樣命名。不管屬於哪種情況，在開始學習本訓練手冊核心內容之前，最好先進行一次初始評估。以下兩張內容相似的評估錶將幫助你確定個人和所在團隊從培訓嚮績效谘詢轉型的當前和理想狀態。　　第一個工具(評估錶2—1：從培訓嚮績效谘詢轉型個人評估錶)用於個人評估，共分7個維度，請根據你個人的真實情況和希望達成的理想狀態進行打分。　　第二個工具(評估錶2—2：從培訓嚮績效谘詢轉型團隊評估錶)用於小組、團隊或組織(即你所在的工作部門，其工作任務涉及培訓、學習、開發或績效)的評估，通過打分確定團隊的當前和理想狀態。我們強烈建議你在同事、內部客戶和經理的幫助下完成評估。在開始時讓越多的利益相關者參與進來，往後他們就會越容易接受你的觀點和建議。　　完成評估後，應仔細審視個人以及團隊當前狀態得分分彆與理想狀態分值之間的差距。存在差距則錶明存在問題，這將促使你對自己和利益相關者(包括同事)進行更深入的瞭解。此時個人和團隊評估的得分結果是否類似？如果是，則意味著個人和團隊都有許多改進工作要做。如果有非常大的不同，則必須通過靈活的手段和交際技巧進行處理。　　如果你個人的得分比團隊的得分要高很多，則你個人可能比整個團隊要領先很多，或你不需要學習本訓練手冊的內容。這一點很好，但不要讓你對績效改進的熱心招緻他人的抵觸，而應該幫助同事、內部客戶、經理人員和其他相關人員趕上你的程度。如果你落後於整個團隊(當然不太可能)，請馬上行動，努力學習《從培訓專傢到績效顧問》和本書的內容，你將很快趕上整個團隊的步伐。　　兩份評估錶都有7個評估維度，請按照以下說明進行評估打分。　　完成評估打分後，按照以下說明分析和確定差距。如果對於任何一個評估維度，個人或團隊當前狀態的分值與理想狀態的分值相差3分以上(含3分)，則錶明有許多工作要做，也錶明本訓練手冊將對填補這種差距起到非常大的作用。當然，還需要獲得各方對實施變革的強有力承諾，在策略上保持靈活性，並爭取各方盡可能多的支持。　　對於任一維度的評估，如果個人理想狀態的分值與團隊理想狀態的分值相差3分或以上，則錶明你還有很多說服工作要做。你需要培養同盟者，在工作中積纍成功的例子(或嚮利益相關者展示一些有說服力的例子。　　……

前言/序言

　　有時看似無關緊要的決定和事件會對我們的個人生活産生令人咂舌的巨大影響，對於組織來說也同樣如此。兩年前，我們的一位客戶決定就銷售人員的任職時間與銷售業績之間的關係做一些數據分析。客戶所在公司的高層人員確信銷售人員的任職時間越長，其銷售業績會越好。由於公司銷售人員的流失率較高，高層對此甚為擔心，於是決定投資數百萬美元開展一項“任期計劃”以留住銷售人員。為瞭驗證任職時間長短對銷售業績的確切影響，我們的客戶分析瞭公司全部48，000名銷售人員(銷售崗位任職時間為3個月至45年不等)的已有銷售數據。　　分析結果令她大吃一驚：總體上，任期時間對銷售額方差的解釋百分比僅為1．6％。在任職兩年後，任期時間對銷售額方差的解釋百分比更低至0．8％。換句話說，在銷售崗位任職的時間長短對銷售業績幾乎毫無影響。　　公司裏每一個人此前都認為銷售人員做銷售的時間越長，銷售業績會越好，看到以上分析結果，客戶有點不能相信自己的眼睛，於是又采用瞭幾種不同的方式對數據進行瞭分析，卻都得到瞭相同的結果。從這些數據所能得齣的閤理結論隻能是任職時間長短不能預測或決定銷售業績。帶著一絲惶恐和歉意，她把分析結果呈交給瞭管理層。麵對隨之而來的震驚、懷疑和強烈的質疑，她進行瞭大量解釋工作。當時這一事實對公司上下所帶來的負麵衝擊非常大。兩年後的現在，公司采用瞭完全不同的績效改進和決策方法。我們的客戶得到瞭認可，並被授予瞭更大的職權對新培訓方案和績效改進活動進行遴選，公司也堅定承諾將以指標和數據為基礎進行決策。該公司在行業內已被公認在學習和績效方麵處於領先地位。　　為什麼我們要以這一故事揭開本書的序幕呢？這有兩點原因。首先，我們想強調的是，你在績效谘詢工作方麵邁齣的每一至關重要的小步，都將為你所在組織帶來巨大的影響。當采取慣常的解決方案不能獲得所期望的績效時，你可以通過關注真正重要的因素(在上述例子中任期顯然不是重要因素)，極大地促進所期望成果的實現，而不要根據組織以往的知識和經驗因循固有方式進行決策。　　其次，與你分享我們的一些經曆。幾年前我們作齣瞭一個近乎是漫不經心的決定，然而卻帶來瞭意想不到的戲劇性結果。當時我們應邀在一次專題討論會上作瞭題為“培訓不是說教”的演講。討論會獲得瞭成功。組織方原想參與的聽眾不會太多，因此準備的座位不多，但令人意外的是到場瞭500多人。會場不大，很多人席地而坐或擠站在每一個可以立腳的地方，到處人頭攢動。　　從最初的這一次互動式演講開始，我們又陸續舉辦瞭多次工作坊和研討會，齣版瞭多本書籍，獲得瞭一係列令人振奮的成果。我們收到瞭來自世界各地的幾十封電子郵件和信件，來信中紛紛訴說瞭“不是”係列叢書如何給他們的組織帶來瞭重大變化，這些組織包括軍事組織、高技術企業、咖啡店、公共教育甚至幼兒學習機構，我們感到有點受寵若驚。　　我們從中所總結齣的是，小小的決定和行動不僅可能會帶來未曾預料到的巨大後果，而且如果對這些決定和行動仔細進行規劃，甚至還可以進一步擴大其影響。在這一認識的引領下，本訓練手冊應運而生，這已是“不是”係列的第四本書。　　《從培訓專傢到績效顧問》(Training Ain't Performance)一書獲得瞭書評人員和讀者的一緻好評，但讀者紛紛來信錶示：“謝謝瞭，我們還希望瞭解更多，請幫助我和我的團隊把從書中所學的內容轉化成實際執行能力，以便能更有效地改進績效。請再給一些我們能在工作中應用的實用工具。”　　現在你們的夢想成真瞭，本書的齣版即是對你們要求的最好迴應。該訓練手冊是一本真正的實戰書，能幫助你在改進績效的探索中達到新的高度。本書的目標讀者為培訓從業人員和專業人員，新人職或欲進一步深造的績效顧問，培訓機構經理，人力資源開發、人力資源管理和組織開發／效能方麵的專傢，以及希望瞭解如何讓員工實現有價值成果的經理人員。即便你不在上述人員之列，如果你希望幫助人們實現你、他們自己以及所有利益相關者所期望的績效，本書也適閤你。請跨入本書的殿堂，拋開先入之見，讓我們一起努力實現我們所期望的成果。本書內容和結構安排　　我們為本書精心安排瞭以下內容和結構：　　本書共15章，其中介紹瞭許多工具、技巧、指導方針和策略，以幫助你應用《從培訓專傢到績效顧問》一書中的有關理論和原則。在本書大多數章節中，我們都會對《從培訓專傢到績效顧問》中的有關理論和原則進行總結，並偶爾進行評論或詳細論述。在大多數章節末尾，我們會總結要點並就如何應用該章內容和工具提齣建議。

從培訓專傢到績效顧問：一套解鎖組織成長潛能的實戰指南 在瞬息萬變的商業環境中，僅僅提供知識和技能的培訓已不足以滿足企業對人纔發展的深層需求。組織迫切需要一種更具戰略性和結果導嚮的方法，以確保培訓投資能夠真正轉化為持續的績效提升和業務增長。這套《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊》（套裝共2冊）正是為應對這一挑戰而精心打造的，它將傳統的培訓師角色，升華為一個能夠深入理解業務、診斷問題、設計並落地解決方案，最終驅動組織績效的變革者——績效顧問。 第一冊：績效診斷與谘詢基礎 本書緻力於構建您成為一名卓越績效顧問的基石。它不僅僅停留在理論層麵，而是通過詳實的案例分析、實用的工具和模型，引導您深入理解績效問題的根源，並掌握係統性的診斷和分析方法。 第一章：績效顧問的角色與思維轉變 從“培訓師”到“績效顧問”的界定： 明確兩者的核心差異，從“傳遞知識”到“解決問題”的思維轉變。理解績效顧問的角色定位：業務的戰略夥伴、變革的推動者、結果的實現者。 核心能力模型： 剖析一名閤格績效顧問應具備的關鍵能力，包括但不限於：商業洞察力、問題分析能力、解決方案設計能力、項目管理能力、溝通與影響能力、數據分析能力。 績效顧問的職業道德與素養： 強調在谘詢過程中對客戶的責任感、保密性、客觀性以及持續學習的重要性。 第二章：深度理解業務與組織績效 商業戰略與績效目標的關係： 學習如何解讀公司的戰略方嚮，並將其轉化為可衡量的績效目標。理解不同行業、不同規模企業對績效的不同定義和側重點。 績效驅動要素分析： 深入研究影響組織績效的關鍵因素，包括：戰略執行、組織能力、流程效率、人纔發展、文化氛圍、技術應用等。 關鍵績效指標（KPIs）的設計與應用： 學習如何識彆、定義、設定SMART原則的KPIs，以及如何有效地追蹤和評估KPIs的達成情況。 業務流程梳理與價值流分析： 掌握對核心業務流程進行可視化梳理的方法，識彆瓶頸和效率低下的環節，理解價值流如何影響最終績效。 第三章：係統性的績效診斷方法 診斷模型的構建： 介紹多種經典的績效診斷模型（如：組織效能模型、SWOT分析、PESTEL分析等），並指導讀者如何根據具體情況靈活運用。 數據收集與分析技巧： 學習如何運用定量和定性相結閤的數據收集方法，包括：訪談、問捲調查、焦點小組、觀察法、文檔分析、數據報錶分析等。 診斷報告的撰寫與呈現： 掌握如何將診斷結果清晰、有邏輯地梳理成診斷報告，並以專業、有說服力的方式嚮客戶呈現。理解報告的核心要素：問題陳述、根本原因分析、影響評估、建議方嚮。 常見績效診斷誤區與規避： 識彆在績效診斷過程中可能齣現的陷阱，例如：片麵性、錶麵化、未觸及根本原因等，並提供應對策略。 第四章：診斷工具箱：實用技巧與模闆 案例研究： 提供多個不同行業的績效診斷案例，從初步接觸客戶到最終輸齣診斷報告的完整流程演示。 實戰模闆： 提供一係列可直接應用的診斷工具模闆，包括：訪談提綱模闆、問捲設計指南、焦點小組引導詞模闆、標杆分析框架、根本原因分析圖（魚骨圖、5Why分析）等。 情景模擬： 設計多種典型業務場景，讓讀者通過模擬練習，掌握在不同情境下如何運用診斷工具和方法。 第二冊：績效解決方案設計與落地 在完成精確的績效診斷後，關鍵在於設計齣切實可行的解決方案，並有效地推動其落地，最終實現預期的績效目標。第二冊將聚焦於此，賦能您成為一名成功的績效變革推動者。 第一章：績效解決方案的設計原則 以終為始的解決方案設計： 強調所有解決方案都應直接服務於明確的績效目標，確保解決方案的針對性和有效性。 係統性與關聯性： 理解解決方案的設計需要考慮組織內部各要素之間的相互關聯，避免“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的孤立式乾預。 可持續性與可執行性： 設計易於實施、易於維護、能夠産生長期積極影響的解決方案，並充分考慮組織的資源、能力和文化接受度。 創新與迭代： 鼓勵在解決方案設計中融入創新思維，並建立反饋與迭代機製，以應對不斷變化的內外部環境。 第二章：基於診斷結果的乾預策略 人纔發展與能力提升： 培訓與發展體係設計： 如何根據績效短闆，設計結構化、係統化的培訓課程體係，包括：領導力發展、專業技能提升、新員工賦能等。 教練與輔導技術： 掌握運用一對一輔導和教練技術，幫助員工剋服發展障礙，提升個人績效。 繼任者計劃與人纔梯隊建設： 如何識彆和培養關鍵崗位人纔，構建可持續的人纔輸送機製。 組織與流程優化： 組織架構設計與調整： 如何根據業務需求優化組織架構，明確職責分工，提高協同效率。 業務流程再造（BPR）與持續改進（CI）： 掌握流程分析、優化和變革的管理方法，提升運營效率。 績效管理體係優化： 如何建立或完善績效考核、反饋、激勵機製，將個人績效與組織目標緊密對齊。 文化與變革管理： 組織文化診斷與塑造： 理解文化對績效的影響，學習如何識彆和引導積極的組織文化。 變革管理理論與實踐： 掌握有效的變革管理策略，降低變革阻力，確保變革的平穩過渡和成功落地。 溝通與利益相關者管理： 如何有效地與各級利益相關者溝通，爭取支持，緩解衝突。 第三章：解決方案的實施與項目管理 項目啓動與規劃： 明確項目目標、範圍、時間錶、預算和資源需求。 乾預措施的實施： 詳細指導如何執行具體的培訓、輔導、流程優化等乾預措施。 項目監控與風險管理： 建立有效的項目監控機製，及時識彆和應對潛在風險。 成效評估與效果追蹤： 設計績效改進效果的評估框架，持續追蹤解決方案的長期影響。 項目收尾與經驗總結： 確保項目順利收尾，並對項目過程進行復盤，提煉經驗教訓。 第四章：解決方案工具包：實戰指南與案例 解決方案設計模闆： 提供解決方案設計框架、行動計劃錶、預算估算錶、風險評估矩陣等。 實施計劃模闆： 提供培訓計劃、輔導計劃、流程優化實施計劃等。 評估工具與方法： 提供績效評估量錶、滿意度調查錶、ROI（投資迴報率）計算模型等。 案例研究： 深入剖析多個成功和失敗的績效改進項目案例，總結經驗教訓，並提供可藉鑒的實踐方法。 高管溝通與匯報： 指導如何嚮高層領導清晰、有效地匯報項目進展、成果和潛在問題。 總結 這套《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊》是一套係統性的、實戰型的訓練指南。它將帶領您從理解績效顧問的核心價值齣發，掌握深入的業務洞察與診斷能力，進而學會設計並落地能夠驅動組織績效顯著提升的解決方案。通過理論與實踐的緊密結閤，您將能夠從單純的培訓提供者，蛻變為企業值得信賴的戰略閤作夥伴，為組織的持續成功和發展貢獻關鍵力量。這套手冊不僅是一本工具書，更是一張通往職業生涯新高度的地圖，指引您在績效谘詢領域不斷探索與成長。

評分☆☆☆☆☆

坦白講，這套書的厚度一開始讓我有點猶豫，我擔心內容會比較枯燥或者理論性太強。但當我真正開始閱讀後，這種顧慮完全消失瞭。它不像一些傳統的理論書籍，而是以一種非常接地氣的方式，將復雜的概念拆解開來，並且配以豐富的圖錶和案例，使得閱讀過程變得輕鬆而富有啓發。第一冊的內容，我感覺非常係統地梳理瞭從培訓師到績效顧問的核心轉變過程。它強調瞭“以終為始”的思維方式，就是要從期望達成的業務績效齣發，反推培訓的需求和設計。書中關於“績效衡量體係”的構建，以及如何通過“360度反饋”來評估培訓效果，都給我留下瞭深刻的印象。第二冊則更像是實操手冊，它提供瞭許多可以直接應用到工作中的工具和模闆，比如“能力模型構建錶”、“行動學習計劃”等等。我嘗試著運用書中的一些方法，來分析我們團隊在銷售技能方麵的短闆，並設計瞭一係列有針對性的培訓活動。令我驚喜的是，在實施瞭一段時間後，團隊的銷售額有瞭明顯的提升。這套書真正做到瞭理論與實踐的完美結閤，對於想要突破自身瓶頸，提升專業價值的培訓從業者來說，絕對是一筆寶貴的財富。

評分☆☆☆☆☆

這本書我拿到手的時候，就被它厚重的質感和精美的設計吸引瞭。套裝共兩冊，裝在一個挺有分量的盒子裏，打開後，書本的排版清晰、紙張細膩，閱讀起來非常舒服。我平時工作也和培訓有些接觸，所以一直對如何提升培訓效果，甚至將其上升到績效層麵非常感興趣。之前也零零散散地看過一些相關的文章和書籍，但總感覺不成體係，缺乏深度。讀完這套書的初步感受是，它提供瞭一個非常係統和全麵的視角。第一冊似乎更側重於理論基礎和方法論的梳理，而第二冊則像是實操指南，包含瞭大量的案例分析和工具應用。我尤其喜歡它在介紹一些理論概念時，會結閤實際的培訓場景進行講解，讓抽象的概念變得更加具象化，也更容易理解。我迫不及待地想深入閱讀，看看它是否能真正幫助我將培訓工作做得更上一層樓，實現從單純的“教官”到能夠驅動業務增長的“績效顧問”的轉變。這本書的定價雖然不算低，但就其內容深度和實用性來看，我認為是物超所值的。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我當初買這本書，主要還是抱著“試試看”的心態。我對“績效顧問”這個概念一直很模糊，總覺得它離我這個普通培訓師有點遠。但翻開第一本書，就被它開篇的幾段話深深吸引瞭。作者用非常生動的語言，闡述瞭傳統培訓的局限性，以及績效顧問的核心價值。這種“痛點”的精準把握，瞬間就勾起瞭我的好奇心。接著，書中詳細地拆解瞭成為一名閤格績效顧問所需要的技能和思維模式，從學員需求分析、課程設計、培訓實施，到培訓效果評估和績效改進，每一個環節都講得非常透徹。我特彆留意到書中關於“數據驅動”和“ROI衡量”的部分，這正是我在實際工作中常常感到力不從心的地方。第二本書更是錦上添花，裏麵提供瞭很多可以直接拿來用的模闆和工具，比如績效分析錶、改進計劃錶等等。我試著按照書中的步驟，對最近一個培訓項目進行瞭復盤，發現瞭很多之前忽略的問題，也找到瞭切實可行的改進方嚮。這本書簡直就像是為我量身定做的“作戰手冊”，讓我對未來的培訓工作充滿瞭信心。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都很關注培訓行業的發展趨勢，尤其是如何讓培訓迴歸到其本質——驅動業務增長。這套書就像是為我打開瞭一扇新的大門。它讓我明白，培訓不僅僅是知識和技能的傳遞，更重要的是影響行為，最終實現績效的提升。第一冊從宏觀層麵，構建瞭一個清晰的“培訓專傢到績效顧問”的轉型路徑，它深入剖析瞭績效顧問的角色定位、核心能力以及價值體現。書中提到的“培訓投資迴報率”（ROI）的計算方法，以及如何將其與企業戰略目標相結閤，是我之前從未係統接觸過的。我花瞭很多時間去理解“價值鏈”和“績效三角”等概念，它們幫助我重新審視瞭培訓在企業運作中的位置。第二冊則更像是實戰指南，它提供瞭大量的案例，從不同的行業和崗位齣發，演示瞭如何運用績效顧問的工具和方法來解決實際問題。我特彆喜歡其中關於“教練式輔導”的部分，它詳細介紹瞭如何在培訓過程中，以及培訓後，通過持續的輔導來鞏固學習效果，並將其轉化為實際的績效改進。這套書的深度和廣度都讓我驚嘆，它不僅僅是一本訓練手冊，更是一本能夠改變我們對培訓認知的思想寶典。

評分☆☆☆☆☆

我在行業內也算是一個有幾年經驗的培訓師瞭，接觸過不少企業內訓和公開課。市麵上關於培訓的書籍看瞭不少，但很多都是停留在“如何講好一堂課”的層麵，對於如何將培訓與企業實際績效掛鈎，卻鮮有深入的探討。這套《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊》給我帶來瞭很大的啓發。它不僅僅是教你如何做培訓，更重要的是教你如何思考培訓的“因果關係”，如何通過培訓來驅動業務成果。第一冊中關於“績效診斷”的部分，讓我意識到很多時候，培訓效果不佳並非培訓本身的問題，而是根本的績效問題沒有得到解決。書中提供瞭一套非常係統的方法論，幫助培訓師跳齣培訓的“舒適區”，去理解和分析業務需求，從而設計齣真正能夠解決實際問題的培訓方案。第二冊則更具操作性，它詳細列齣瞭在不同績效場景下，培訓師可以扮演的角色和采取的行動。我尤其喜歡書中關於“能力缺口分析”和“輔導技巧”的講解，這些內容對於提升培訓師的個人影響力非常有幫助。總而言之，這套書是我想提升自己專業能力，從一個培訓執行者轉變為一個戰略閤作夥伴的絕佳選擇。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，是正版，送貨也快，好評

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

書很好，快遞很快，已推薦朋友

評分☆☆☆☆☆

書的印刷感覺一般，希望內容還不錯吧

評分☆☆☆☆☆

送貨及時，包裝完好，先贊一個。

評分☆☆☆☆☆

挺不錯的一本書，夠不夠十個字。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，是正版，送貨也快，好評

評分☆☆☆☆☆

書書很好，可以學到很多東西呢

評分☆☆☆☆☆

算是培訓方麵認知很透徹的一本書，推薦