颠覆HR：“互联网+”时代的人才管理变革 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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胡华成 著

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• HR管理
• 人才管理
• 互联网+
• 数字化转型
• 组织变革
• 人力资源
• 未来HR
• 企业管理
• 战略HR
• 创新管理

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113222710

版次：1

商品编码：11988485

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-10-01

用纸：胶版纸

页数：268

字数：213000

编辑推荐

　　随着“一带一路”、“大众创业、万众创新”等战略的提出，中国正逐渐由市场经济时代向资本经济时代迈进。而随着老龄化问题的加剧，人口红利的消失，我国的人力资源也从人力资源时代迈向了人力资本时代。过去企业所采用的粗放型的人力资源管理方式，所能获得的利润空间正逐渐缩小，“互联网+”时代人才管理变革的发展趋势已经不可逆转。

内容简介

　　本书主要讲解了互联网+时代的人力资源管理变革、构建互联网时代的商业生态圈、大数据时代的HR模式、移动互联网时代的人力资源管理3.0时代、重构企业绩效管理体系、新型O2O招聘模式的崛起、互联网+培训打造高校人才培养模式。

作者简介

　　胡华成，中国人才就业网创始人董事长，HR商学院创办人院长，项目黑马会联合发起人，天使投资人，传统企业互联网转型首席架构师，亚洲财富论坛理事长，专注互联网与人力资源领域研究11年，同时从事企业管理15年。

目录

第一章 颠覆HR：一场正在横扫全球的HR革命 / 1
1.1 互联网+HR：“互联网+”时代的人力资源管理变革 / 2
1.1.1 “互联网+”时代的商业特征 / 2
1.1.2 “互联网+”时代的HR新特性 / 5
1.1.3 “互联网+”时代的HR组织架构 / 8
1.1.4 “互联网+HR”的6个发展趋势 / 10
1.2 HR思维革命：颠覆传统思维的新型雇佣关系 / 15
1.2.1 人才革命：重新审视人才的价值 / 15
1.2.2 重塑HR思维：打破HR的边界 / 17
1.2.3 互联网思维：重塑传统管理模式 / 19
1.2.4 互联网思维在HR管理中的应用 / 20
1.3 “互联网+”时代，HR如何进行战略变革 / 24
1.3.1 “互联网+”时代的HR管理变革 / 24
1.3.2 重构“互联网+”时代的HR体系 / 27
1.3.3 HR转型：构建新型HR管理模式 / 30
1.4 【案例】谷歌是如何重新定义HR的 / 35
1.4.1 通过数据分析重新定义HR管理 / 35
1.4.2 自由开放的企业文化与工作体验 / 37
1.4.3 公平合理的激励模式与绩效管理 / 39
1.4.4 弹性工作制与项目管理模式创新 / 41
1.4.5 谷歌人力资源管理的10个工具 / 45
第二章 重构HR：构建互联网时代的HR生态圈 / 049
2.1 “互联网+HR”重构传统组织架构 / 50
2.1.1 企业价值再造与数据化决策 / 50
2.1.2 去中心化时代的自组织崛起 / 52
2.1.3 扁平化时代的人才管理模式 / 53
2.1.4 以人为中心的“有机生态圈” / 56
2.2 人力资源O2O模式：开启人才管理O2O模式时代 / 58
2.2.1 人力资源O2O模式的架构设计 / 58
2.2.2 打造线下线上一体化服务体系 / 61
2.2.3 互联网招聘O2O模式的商业机会 / 65
2.3 人事外包：中小企业HR管理的“最佳实践” / 69
2.3.1 互联网时代HR管理的新趋势 / 69
2.3.2 打造企业外部HR共享服务平台 / 71
2.3.3 中小企业如何选择人事外包机构 / 73
2.4 【案例】小米的“互联网+HR”管理法则 / 77
2.4.1 小米“互联网+HR”的5个特点 / 77
2.4.2 小米招到最优秀人才的2个秘诀 / 81
2.4.3 小米如何构建企业核心价值体系 / 82
第三章 大数据+HR：大数据时代的HR管理模式 / 085
3.1 大数据时代背景下，企业HR的转型升级 / 86
3.1.1 大数据时代的商业机遇与挑战 / 86
3.1.2 大数据对企业HR管理的影响 / 87
3.1.3 大数据如何优化企业HR管理 / 89
3.2 大数据在企业人力资源管理中的应用 / 92
3.2.1 大数据在培训考核中的应用 / 92
3.2.2 大数据在人员配置中的应用 / 94
3.2.3 大数据在员工管理中的应用 / 96
3.3 精准招聘：大数据时代的在线招聘 / 98
3.3.1 在线招聘1.0：数据厚积时代 / 100
3.3.2 社会化招聘：数据互动时代 / 101
3.3.3 在线招聘2.0：数据薄发时代 / 102
3.4 【案例】LinkedIn如何用大数据颠覆招聘行业 / 104
3.4.1 LinkedIn的发展历程及招聘特点 / 104
3.4.2 大数据让招聘越来越“聪明” / 108
3.4.3 移动互联网时代的“经济图谱” / 109
第四章 移动互联网+HR：人力资源管理3.0时代 / 111
4.1 新一代HR管理：移动互联网时代的HR转型 / 112
4.1.1 新一代HR：传统HR的转型与思考 / 112
4.1.2 移动互联网时代HR的4个“赌注” / 114
4.1.3 传统HR如何提高“赌注”的胜率 / 118
4.2 移动互联网时代下HR管理的新方向 / 120
4.2.1 移动互联网时代的HR职业发展之路 / 120
4.2.2 移动互联网时代，HR如何做好招聘 / 127
4.2.3 绩效VS人效：移动互联网时代的HR博弈 / 130
4.3 移动互联网时代的企业员工培训设计 / 135
4.3.1 新时代背景下的员工行为习惯 / 135
4.3.2 平衡计分卡在员工培训中的应用 / 137
4.3.3 移动互联网时代企业员工培训设计 / 139
第五章 互联网+绩效：重构企业绩效管理体系 / 145
5.1 “互联网+绩效”如何拯救人才危机 / 146
5.1.1 互联网时代，绩效管理的4个趋势 / 146
5.1.2 从我国人才流失危机看HR绩效管理 / 149
5.1.3 关键人才流失给企业带来的成本损耗 / 150
5.1.4 如何打赢互联网时代的人才争夺战 / 152
5.2 模式之争：KPI绩效管理与OKR绩效管理 / 155
5.2.1 KPI与OKR绩效管理的发展趋势 / 155
5.2.2 谷歌OKR绩效管理模式的优势 / 157
5.3 【案例】i福励：“互联网+”时代的高效激励模式 / 160
5.3.1 企业如何借助i福励实现高效激励 / 160
5.3.2 构建基于SaaS的B2B企业服务平台 / 163
5.3.3 i福励平台的业务模式及生态布局 / 167
第六章 互联网+招聘：新型O2O招聘模式的崛起 / 169
6.1 “互联网+”颠覆与重构传统招聘格局 / 170
6.1.1 互联网招聘网站的4种类型 / 170
6.1.2 HR如何选择互联网招聘渠道 / 171
6.1.3 传统招聘网站存在的4个痛点 / 174
6.1.4 “互联网+招聘”模式如何落地 / 177
6.2 招聘3.0时代：“互联网+招聘”的4种模式 / 180
6.2.1 SNS社交招聘 / 180
6.2.2 猎头招聘 / 183
6.2.3 内推招聘 / 185
6.2.4 悬赏求职 / 188
6.3 社会化招聘：社交媒体时代的招聘实践 / 189
6.3.1 网络招聘的形成及发展特点 / 189
6.3.2 社会化招聘的形成及发展特点 / 191
6.3.3 社会化招聘VS传统网络招聘 / 192
6.3.4 社会化招聘在企业中的应用 / 195
6.3.5 社会化招聘需注意的4个问题 / 197
6.3.6 从“新浪微博+大街网”看社会化招聘 / 198
6.4 【案例】拉勾网PK智联招聘：探索未来招聘模式 / 201
6.4.1 招聘市场现状：新形态与旧格局 / 201
6.4.2 招聘市场趋势：精准化与专业化 / 207
6.4.3 招聘模式之争：拉勾网PK智联招聘 / 209
第七章 互联网+企业培训：打造高效人才培养模式 / 213
7.1 互联网时代的人才培养模式变革 / 214
7.1.1 如何理解“互联网+企业培训” / 214
7.1.2 传统企业培训模式面临的3个问题 / 218
7.1.3 “互联网+企业培训”的7个趋势 / 220
7.2 “互联网+”时代，企业培训该如何转型 / 226
7.2.1 “互联网+”给企业培训带来的变革 / 226
7.2.2 “移动互联网+企业培训”的4个方向 / 228
7.2.3 云学堂乐才：构建企业学习生态圈 / 231
7.3 在线学习：“互联网+”改变企业学习模式 / 233
7.3.1 在线学习：新常态下人才培养模式 / 233
7.3.2 企业如何实现从培训到学习的跨越 / 235
7.3.3 移动学习：打造员工O2O模式的培养流程 / 239

精彩书摘

　　《颠覆HR：“互联网+”时代的人才管理变革》：
　　趋势四：移动社交化的绩效管理工具将大受欢迎
　　绩效管理是一项庞大的系统工作，涉及整个组织，迫切需要企业能构建一个可以支撑全局的系统工具。此外绩效管理系统工具应该具备移动社交能力，这会使得员工在绩效考核过程中的交流沟通、评估、反馈等更为科学合理，可以想一下下面几个场景：
　　以往，管理人员与被考核员工就目标的完成情况进行沟通交流时，更多会采用电话或者是当面直接口头交流，这样会使得这些交流信息无法进行记录，最终的考核结果无法将这些重要信息纳入评估体系。
　　一些项目会需要高级的管理层直接和员工进行沟通交流，但在日常的绩效管理中，通常会由下级的管理层在员工与高级管理层之间进行信息传递，这时由于下级管理人员可能不清楚整个项目的综合信息，传递信息时难免会出现信息不对称的情况。
　　对员工进行绩效评估有时会需要前一任的评估人员对员工的评价信息、项目经理对员工的评价信息等，由于人力资源管理人员无法提前获取这些信息，这无疑会降低评估效率。如果引入具有移动社交功能的系统工具，人力资源管理人员可以随时邀请他人进行实时评价，对考核工作的精确性及效率提升将会有极大的帮助。
　　绩效管理是一个因时而变、因势而变的永恒话题。企业各自拥有的实际情况也有所区别，现实中也不存在完全适合某一个企业的绩效管理模式，但是绩效管理对企业发展的推动作用是毋庸置疑的。能把握绩效管理的发展趋势，利用有效的系统工具来为绩效管理体系保驾护航，会为企业的创新发展注入巨大的活力。
　　5.1.2从我国人才流失危机看HR绩效管理
　　改革开放以来，在国家政策红利的推动之下，中国的经济进入了一个快速发展的阶段，并取得了举世瞩目的成就。而我国所具备的人口优势在拉动经济腾飞方面也发挥了至关重要的作用。
　　中国经济的发展推动了国内企业的繁荣，但是企业在飞速发展的过程中也出现了一个日渐突出的问题，国内虽然具有比较突出的人口优势，但是企业发展所需的高素质中高层管理人才及拥有技能的员工却成为稀缺资源。之所以会出现这种稀缺的状况，主要原因有以下3个：
　　（1）缺乏合用的人才；
　　（2）人才需求量大；
　　（3）人才流失率高。
　　中国虽然人口众多，但是在企业所需的合用人才上却是稀缺的，特别是高素质的领导人才。中国的CEO们希望能将更多的高级管理人才收入麾下，在他们眼中，所谓的高级管理人才指的是能够通晓技术和业务，同时对领导企业发展也具有一系列清晰的思维逻辑的人。
　　……

前言/序言

　　随着“一带一路”“大众创业、万众创新”等战略的提出，中国正逐渐由市场经济时代向资本经济时代迈进。而随着老龄化问题的加剧，人口红利的消失，我国的人力资源也从人力资源时代迈向了人力资本时代。过去企业所采用的粗放型的人力资源管理方式，所能获得的利润空间正逐渐缩小，“互联网+”时代人才管理变革的发展趋势已经不可逆转。
　　“互联网+”时代，市场环境日新月异，企业竞争更加激烈，这就要求企业的发展不能再拘泥于原有的形式，而应该建立更加灵活的组织架构。而在企业转型升级的过程中，员工离职率居高不下、人才选拔招聘异常困难、绩效考核无法达标、激励措施难有成效等人力管理方面的问题尤为突出。
　　随着互联网思维在各个行业的融合渗透，企业的人才管理也迫切需要转型升级。如何在“互联网+”时代，迎合企业的发展需要，优化人事管理模式，创新人才管理变革显得尤为重要。
　　在传统的人力资源管理工作中，人才的招聘、录用、选拔、考核、绩效管理等往往比较主观，而这样的管理也就决定了人力资源在企业发展方面能起到的作用比较有限。而“互联网+”时代的人力资源工作应该呈现出更强的数据化特征，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现。
　　大数据时代的到来意味着企业的经营环境发生了很大变化，人力资源要想发挥自己更大的价值并且拓宽自己的职能，专业化水平的提升是关键。而大数据在提升专业化的过程中发挥着极为重要的作用，未来人力资源行业的发展势必会以依托大数据为发展趋势，人力资源管理模式的升级要全面充分地掌握数据，重视数据的准确性和权威性，随时对数据进行动态监测。
　　互联网重构了企业的组织架构，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系。互联网为员工的参与创新提供了无限可能。在这种扁平化的价值结构中，企业CEO不再是绝对的中心和主导者，任何有能力的员工都可以成为价值创造的关键。
　　这种基于互联网的价值结构，正如张瑞敏所指出的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”。因此，互联网化的人力资源管理，是去中心化的员工自主经营创新；不再是通过外在控制和强迫，而是充分尊重和激发员工的自主性和创新能力，让员工成为价值创造的中心。
　　此外，在移动互联网时代，市场格局早已发生变化，企业纷纷转型，传统的雇佣关系破裂，资金资本与人力资本开始处于平等的位置。企业在追求效益的同时，更关注人才的流动性，如何挖掘员工的潜能，发挥他们的才能成为企业关注的焦点。在这样的大背景下，企业必须进行人力资源管理的变革，建立以胜任素质模型、任职资格体系为核心的人才供应链。
　　自“互联网+”战略提出已近一年的时间，互联网催生出众多新兴的产业形态，并促进了各传统行业的转型升级。那么，作为现代核心战略的重要组成部分的人力资源管理会发生哪些深刻的变化？互联网将如何重塑人力资源管理思维、建立新兴的雇佣关系？移动互联网大数据会如何优化企业的人力资源管理？互联网思维如何应用于招聘、绩效、培训等具体环节？
　　本书将就上述这些人力资源领域最集中、HR最困惑的问题进行分析，并给出具体的解决方案，带领读者决战“互联网+”时代的人力资源管理。
　　编者
　　2016年6月

本书深入探讨了在“互联网+”浪潮席卷之下，企业人才管理所经历的深刻变革，并为HR从业者提供了前瞻性的战略指导和实操建议。 第一章：新时代的黎明——“互联网+”重塑人才观 本章旨在勾勒出“互联网+”为企业人才管理带来的宏观背景和根本性影响。我们将首先回顾传统人才管理的特点和局限性，分析其在信息爆炸、技术迭代加速、组织边界模糊的当下所面临的挑战。 信息时代的颠覆性力量： 深入剖析互联网技术如何改变了信息的传播方式、获取渠道以及价值创造模式，进而影响到企业对人才的定义、需求和期望。我们将探讨数据驱动、平台化思维、去中心化协作等新理念如何渗透到人才管理的各个环节。 人才需求的结构性变化： 揭示“互联网+”时代对人才能力提出的新要求。这包括但不限于： 硬技能的迭代与升级： 强调技术敏感度、数据分析能力、跨界融合能力以及持续学习能力的重要性。 软技能的价值凸显： 深入分析创新思维、解决复杂问题的能力、沟通协作能力、情商以及适应变化的能力如何成为核心竞争力。 “T”型人才与“π”型人才： 探讨新时代对人才结构多元化的需求，以及如何培养具备深度专业技能和广阔知识面的复合型人才。 组织形态的演变与人才适配： 分析“互联网+”驱动下，企业组织从金字塔式向扁平化、网络化、敏捷化转型的趋势。我们将探讨如何设计与之相匹配的人才管理体系，以适应项目制、虚拟团队、远程协作等新的工作模式。 企业文化与人才生态的重构： 讨论在数字化、去中心化的环境下，如何构建开放、包容、鼓励创新、支持学习的企业文化，以及如何将企业从一个单纯的雇佣关系场所转变为一个吸引、培养和留住人才的生态系统。 第二章：人才吸引的“云”端革命——数字驱动的获客策略 本章聚焦于“互联网+”时代下，人才吸引策略的创新与转型，强调如何借助数字工具和平台，构建高效、精准、有吸引力的人才获取渠道。 重塑雇主品牌： 探讨如何利用社交媒体、内容营销、短视频等新媒体平台，打造真实、生动、有吸引力的雇主品牌形象。我们将分析成功的案例，揭示如何通过讲述员工故事、展现企业文化、传播核心价值观来吸引目标人才。 内容为王： 强调高质量、个性化、有价值的招聘内容创作，包括但不限于公司介绍、岗位职责、团队文化、发展机会、福利待遇等，并针对不同平台和受众进行优化。 故事化传播： 探讨如何将招聘信息转化为引人入胜的故事，引发求职者的情感共鸣和兴趣。 智能化招聘渠道： 深入研究各类招聘平台、社交招聘工具、人才社群的使用策略。 精准匹配： 如何利用大数据和AI技术，实现人才与岗位的精准匹配，提高招聘效率和成功率。 主动寻猎： 探讨如何通过LinkedIn、GitHub等平台，主动挖掘和联系潜在优秀人才。 内推与社交网络： 分析如何构建和激励内部推荐机制，以及如何有效利用员工的社交网络进行人才挖掘。 技术赋能的招聘流程： 在线简历筛选与评估： 介绍AI简历解析、能力评估工具的应用，如何提高筛选效率并减少主观偏见。 远程面试与测评： 探讨视频面试、在线笔试、行为测评等技术在招聘中的应用，以及如何确保面试的质量和公平性。 招聘大数据分析： 如何通过数据分析，追踪招聘渠道效果、评估招聘成本、优化招聘流程，从而提升整体招聘效能。 打造人才“体验”： 强调从求职者角度出发，优化整个招聘过程的体验。 及时响应与透明沟通： 讨论如何建立高效的沟通机制，及时回复求职者咨询，并提供清晰的进展反馈。 个性化互动： 如何根据求职者的背景和意向，提供个性化的沟通和服务，让他们感受到被尊重和重视。 “零接触”招聘： 探讨在特殊时期或大规模招聘中，如何实现全程线上化的招聘流程，确保流畅高效。 第三章：人才发展的“数”智引擎——个性化学习与成长路径 本章致力于探讨“互联网+”时代下，如何利用技术手段，构建更加个性化、智能化、高效化的人才发展体系，赋能员工持续学习和职业成长。 学习模式的颠覆： 在线学习平台（LMS/LXP）的应用： 深入分析各类在线学习平台的特点和功能，如何为员工提供海量、碎片化、随时随地的学习资源。 微课程、短视频、播客等新形式： 探讨这些新兴学习形式如何更有效地传递知识和技能，满足员工的碎片化学习需求。 混合式学习（Blended Learning）： 如何将线上学习与线下培训、工作实践相结合，形成更立体的学习体验。 个性化学习路径的设计： 基于能力模型的学习推荐： 如何通过分析员工的现有能力、职业目标以及岗位需求，利用算法为员工推荐最适合的学习内容和发展路径。 自适应学习（Adaptive Learning）： 探讨如何根据员工的学习进度和掌握程度，动态调整学习内容的难度和节奏，实现真正的个性化学习。 知识图谱与关联推荐： 如何利用知识图谱技术，帮助员工发现知识点之间的关联，构建更系统、更深入的知识体系。 技能发展与即时反馈： 技能矩阵与可视化： 如何构建清晰的技能矩阵，帮助员工清晰了解自身技能水平，并找到提升方向。 游戏化学习与激励： 探讨如何通过积分、徽章、排行榜等游戏化机制，激发员工的学习兴趣和主动性。 模拟训练与虚拟现实（VR/AR）： 分析这些沉浸式技术在技能培训中的应用，如何帮助员工在安全的环境中进行高强度、高仿真的训练。 赋能管理者与辅导者： 数据洞察与人才盘点： 如何利用数据分析工具，为管理者提供关于团队学习情况、技能短板的洞察，以便提供更精准的辅导。 在线辅导与教练平台： 探讨如何利用技术平台，实现更便捷、更高效的导师辅导和职业教练服务。 打造学习型组织文化： 强调管理者在推动员工学习和发展中的关键作用，如何通过营造开放、支持的学习氛围，鼓励知识分享和经验交流。 第四章：绩效管理的“智慧”升级——激励、反馈与效能提升 本章将深入探讨“互联网+”时代下，如何利用数据和技术，构建更加动态、公平、高效的绩效管理体系，真正实现激励员工、优化效能的目标。 告别年度“一锤定音”： 敏捷绩效管理（Agile Performance Management）： 探讨从年度评估向季度、月度甚至即时反馈的转变，如何更好地适应快速变化的工作节奏。 OKR（Objectives and Key Results）与KPI的融合与创新： 分析OKR在目标设定、团队协作和结果导向方面的优势，以及如何将其与传统的KPI体系进行有机结合。 数据驱动的绩效评估： 多维度数据采集与分析： 讨论如何整合来自项目管理工具、协作平台、业务系统等的数据，形成对员工绩效的全面、客观的评估。 行为与贡献的量化： 探讨如何通过技术手段，对员工的工作行为、协作贡献、创新成果等进行量化，使其评估更加有据可依。 预警与干预机制： 如何利用数据分析，提前识别绩效可能下滑的风险，并及时采取干预措施。 实时反馈与持续改进： 360度反馈的数字化： 探讨如何利用在线平台，实现更便捷、更频繁、更匿名的360度反馈，促进员工的自我认知和改进。 即时激励与认可： 如何通过技术工具，实现对员工优秀表现的即时认可和奖励，强化积极行为。 绩效教练与发展对话： 强调管理者如何利用绩效数据，与员工进行更具建设性的发展对话，共同制定改进计划。 薪酬与激励的智能化： 基于贡献与价值的薪酬设计： 探讨如何将绩效数据与薪酬挂钩，实现更加公平、有竞争力的薪酬体系。 多元化激励工具： 除了现金激励，还包括股权激励、期权、弹性福利、非物质奖励等，如何根据不同员工的需求进行组合。 薪酬的透明化与可视化： 在合规的前提下，如何通过工具让员工更清晰地了解自己的薪酬构成和增长潜力，增强归属感。 第五章：人才保留的“粘合剂”——文化、关怀与体验 本章将探讨在“互联网+”时代，如何通过构建积极的企业文化、提供人性化的关怀以及打造卓越的员工体验，来提高人才的忠诚度和留存率。 重塑企业文化： 开放、透明与信任： 讨论如何在数字化环境下，加强企业内部的沟通与信息共享，建立信任的基础。 包容与多元： 强调如何营造一个包容不同背景、不同观点的环境，让所有员工都能感到被尊重和接纳。 创新与成长导向： 如何鼓励员工勇于尝试、不怕失败，并为员工提供持续成长的机会。 责任、使命与价值观： 探讨如何将企业的使命、愿景和价值观内化到员工心中，赋予工作更深层的意义。 人性化的员工关怀： 健康与福祉： 关注员工的身心健康，提供健康管理、心理咨询、弹性工作时间、远程办公等支持。 工作与生活的平衡： 探讨如何通过有效的管理和资源支持，帮助员工更好地平衡工作与个人生活。 个性化福利： 如何根据不同员工的需求，提供更加灵活和个性化的福利选择，例如家庭支持、继续教育资助等。 卓越的员工体验（Employee Experience）： 打造无缝的入职体验： 从求职到正式入职，确保每一个环节都流畅、高效、充满关怀。 赋能的工具与环境： 为员工提供高效的办公工具、支持性的软硬件环境，让他们能够专注于工作。 职业发展机会与内部流动： 提供清晰的职业发展路径，鼓励内部人才流动，让员工看到在组织内的成长空间。 持续的倾听与反馈： 定期收集员工的反馈，并根据反馈进行改进，让员工感受到自己的声音被听到和重视。 建立社区感与归属感： 通过各种活动和平台，促进员工之间的交流与互动，增强团队凝聚力和组织归属感。 离职管理的智慧： “好聚好散”的艺术： 即使员工选择离开，也要以尊重的态度对待，并尽可能地保持良好的关系。 离职访谈的数据化： 收集离职原因，并进行分析，为改进人才管理提供宝贵信息。 建立校友网络： 将离职员工转化为潜在的合作伙伴、客户或未来员工，构建一个更广泛的价值网络。 第六章：HR角色的蜕变——从事务到战略的跃升 本章旨在为HR从业者指明方向，阐述在“互联网+”时代，HR如何突破传统角色限制，成为企业战略的合作伙伴和变革的驱动者。 HR职能的重塑： 从“人力资源部”到“人才发展部”/“人才战略部”： 强调HR工作的核心在于人才的驱动和发展，而非简单的事务性管理。 业务导向与价值创造： HR需要深入理解业务需求，将人才策略与企业战略紧密结合，为企业创造可衡量的价值。 HR的“数据素养”与“技术应用”： 数据驱动的决策： HR需要掌握数据分析能力，利用数据洞察进行人才预测、决策支持和效果评估。 拥抱技术工具： 积极学习和应用各类HR技术（HRIS, HR Analytics, AI in HR），提升工作效率和专业水平。 HR的“战略伙伴”角色： 参与企业顶层设计： HR需要积极参与企业战略的制定，从人才角度提供前瞻性建议。 跨部门协作与影响力： 与业务部门、IT部门等紧密合作，共同推动人才变革。 组织发展与变革管理： 成为组织发展的推动者，引导企业应对变革，构建面向未来的组织能力。 HR的“变革领导者”特质： 持续学习与知识更新： 保持对新兴技术、管理理念和行业趋势的敏锐度。 创新思维与风险承担： 敢于尝试新的方法和工具，勇于挑战传统，并为创新承担一定的风险。 沟通、影响与赋能： 善于与不同层级、不同背景的人沟通，并能够激发团队的潜能。 未来HR的职业发展路径： 专业化方向： 在人才吸引、发展、薪酬、技术等某一领域深耕，成为专家。 综合化方向： 成为HRBP（HR Business Partner），深入业务一线，提供全方位的战略支持。 领导者方向： 晋升为HRD（HR Director）或CHRO（Chief Human Resources Officer），引领企业的人才战略。 本书内容丰富，覆盖“互联网+”时代人才管理的方方面面，旨在为读者提供系统性、前瞻性、可操作性的指导，帮助企业和HR从业者在变革中把握机遇，实现人才管理的新突破。

评分☆☆☆☆☆

这本《颠覆HR：“互联网+”时代的人才管理变革》给我带来了非常丰富的思考。作者在书中对“互联网+”时代人才管理的新趋势进行了细致的分析，让我对未来的人力资源工作有了全新的认知。书中不仅仅停留在理论层面，更重要的是提供了许多切实可行的解决方案。我特别喜欢书中关于“员工体验”的章节，它强调了以人为本，如何通过优化员工在企业中的各个接触点，来提升他们的满意度和忠诚度。这不仅仅是HR的责任，更是整个组织的共同目标。作者还对如何构建一个“学习型组织”提出了独到的见解，认为在快速变化的时代，持续学习和创新是企业保持竞争力的关键。书中还探讨了如何利用技术来打破层级，实现更扁平化的管理，让信息和创意能够自由流动。这本书记载了作者对未来人才管理的深刻理解和实践经验，它让我看到了HR工作的无限可能性，也让我对如何更好地服务于企业发展和员工成长有了更清晰的方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容可以说是非常超前和富有启发性的。我尤其喜欢它对“人”的根本性关注。在“互联网+”这个概念之下，作者并没有忽略个体的重要性，反而强调了如何通过技术手段更好地理解和发展“人”。书中关于“数字化招聘”的论述，让我看到了如何打破地域限制，更高效地找到合适的人才；而关于“个性化学习与发展”的部分，则让我意识到，未来的培训不再是千篇一律，而是要根据每个员工的特质和需求进行定制。这不仅能够提升员工的学习效率，更能增强他们的归属感和满意度。书中还探讨了如何利用技术来构建一个更加透明、公平的绩效评估体系，这对于激励员工、保持团队的活力至关重要。作者的观点非常系统，从宏观的战略层面到微观的执行细节，都给予了深刻的阐释。读完这本书，我感觉我对“人才管理”这个词的理解，上升到了一个新的高度，它不再只是关于“招聘”和“薪酬”，而是关于如何激发人的潜能，如何构建一个能够持续学习和创新的组织。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大冲击，莫过于它对传统HR思维模式的彻底“洗礼”。作者以一种非常犀利的视角，揭示了在“互联网+”浪潮下，传统HR所面临的困境以及未来的转型方向。书中关于“组织敏捷化”的讨论，让我对如何构建一个能够快速响应市场变化的团队有了更深的理解。它不再是简单的部门协作，而是强调跨部门的融合与赋能，让每个团队成员都能成为问题的解决者和价值的创造者。我特别欣赏作者在书中提到的“数据驱动的人才决策”，这让我意识到，过去很多凭经验的判断，未来都可以通过数据来支撑，从而做出更科学、更有效的决策。书中还详细阐述了如何利用社交媒体和新兴技术来打造雇主品牌，吸引和影响潜在的优秀人才，这对于当下激烈的“人才争夺战”来说，具有极高的参考价值。这本书的语言风格也很独特，充满活力和力量，读起来让人热血沸腾，也对未来的HR工作充满了期待。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我仿佛看到了一个全新的HR世界。作者对于“互联网+”时代下人才需求的深刻洞察，让我对未来的人才市场有了更清晰的认识。书中不仅仅是理论的堆砌，而是通过大量的案例分析，生动地展现了企业如何在这种变革中生存和发展。我印象最深刻的是关于“人才生命周期管理”的章节，作者详细解析了从人才的吸引、甄选、培养，到激励、发展，再到保留的全过程，如何与数字化技术深度融合。这比我之前理解的要复杂和系统得多，也更具战略意义。书中还提到了如何构建一个更加开放、包容和创新的企业文化，这对于吸引和留住新一代的优秀人才至关重要。我特别喜欢作者在书中对“赋能”的强调，认为HR的角色应该从“管理者”转变为“赋能者”，帮助员工实现自我价值，从而驱动企业整体的进步。这种转变，我认为是“颠覆HR”的核心所在。这本书让我思考，我们现有的HR体系是否已经跟上了时代的步伐，以及我们应该如何主动去拥抱变革，而不是被动地接受。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我留下了深刻的印象，它不仅仅是一本关于“互联网+”时代人才管理的理论书籍，更像是一份充满洞察力的行动指南。我特别欣赏作者在描绘未来人才图景时所展现出的前瞻性。书中对传统HR模式的“颠覆”并非简单的否定，而是提出了如何在数字化浪潮中重塑HR的价值，将其从事务性工作中解放出来，成为企业战略的驱动者。我记得书中有一个章节，详细阐述了如何利用大数据分析来预测人才需求，以及如何通过精细化的员工体验设计来提升雇主品牌。这让我联想到我们公司目前在招聘和留任方面所面临的挑战，感觉作者似乎已经为我们点亮了前行的道路。尤其是在谈到敏捷组织和赋能员工时，书中给出的案例都非常接地气，让我看到了如何在日常工作中落地这些理念。这本书的语言风格也十分吸引人，既有理论的高度，又不失实践的温度，读起来一点都不枯燥，反而让人跃跃欲试，想要立刻将书中的智慧运用到实际工作中去。它让我重新审视了HR的定位，不再是简单的“人力资源部”，而是“人才赋能中心”或“组织发展伙伴”。

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还没k

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好书推荐给大家

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确实给力，京东就是又快又好。

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一直很喜欢京东。但是还是比较喜欢原来的快递小哥。比较慈眉善目。

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书不错，棒棒哒，多次购买！

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Since in each field of physics the global variables are associated with a space and a time element, the association of the corresponding densities and the rates with the space and time element of the corresponding global variable is spontaneous. The densities and the rates are said to inherit the association from their corresponding global variables. The same inherited association remains once we have performed the limit to obtain the field variables.

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正版图书，印刷清晰，物流配送快，好评！

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有不少实际可以操作借鉴的内容