颠覆HR：“互联网+”时代的人才管理变革 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

　　随着“一带一路”、“大众创业、万众创新”等战略的提出，中国正逐渐由市场经济时代向资本经济时代迈进。而随着老龄化问题的加剧，人口红利的消失，我国的人力资源也从人力资源时代迈向了人力资本时代。过去企业所采用的粗放型的人力资源管理方式，所能获得的利润空间正逐渐缩小，“互联网+”时代人才管理变革的发展趋势已经不可逆转。

内容简介

　　本书主要讲解了互联网+时代的人力资源管理变革、构建互联网时代的商业生态圈、大数据时代的HR模式、移动互联网时代的人力资源管理3.0时代、重构企业绩效管理体系、新型O2O招聘模式的崛起、互联网+培训打造高校人才培养模式。

作者简介

　　胡华成，中国人才就业网创始人董事长，HR商学院创办人院长，项目黑马会联合发起人，天使投资人，传统企业互联网转型首席架构师，亚洲财富论坛理事长，专注互联网与人力资源领域研究11年，同时从事企业管理15年。

目录

第一章 颠覆HR：一场正在横扫全球的HR革命 / 1
1.1 互联网+HR：“互联网+”时代的人力资源管理变革 / 2
1.1.1 “互联网+”时代的商业特征 / 2
1.1.2 “互联网+”时代的HR新特性 / 5
1.1.3 “互联网+”时代的HR组织架构 / 8
1.1.4 “互联网+HR”的6个发展趋势 / 10
1.2 HR思维革命：颠覆传统思维的新型雇佣关系 / 15
1.2.1 人才革命：重新审视人才的价值 / 15
1.2.2 重塑HR思维：打破HR的边界 / 17
1.2.3 互联网思维：重塑传统管理模式 / 19
1.2.4 互联网思维在HR管理中的应用 / 20
1.3 “互联网+”时代，HR如何进行战略变革 / 24
1.3.1 “互联网+”时代的HR管理变革 / 24
1.3.2 重构“互联网+”时代的HR体系 / 27
1.3.3 HR转型：构建新型HR管理模式 / 30
1.4 【案例】谷歌是如何重新定义HR的 / 35
1.4.1 通过数据分析重新定义HR管理 / 35
1.4.2 自由开放的企业文化与工作体验 / 37
1.4.3 公平合理的激励模式与绩效管理 / 39
1.4.4 弹性工作制与项目管理模式创新 / 41
1.4.5 谷歌人力资源管理的10个工具 / 45
第二章 重构HR：构建互联网时代的HR生态圈 / 049
2.1 “互联网+HR”重构传统组织架构 / 50
2.1.1 企业价值再造与数据化决策 / 50
2.1.2 去中心化时代的自组织崛起 / 52
2.1.3 扁平化时代的人才管理模式 / 53
2.1.4 以人为中心的“有机生态圈” / 56
2.2 人力资源O2O模式：开启人才管理O2O模式时代 / 58
2.2.1 人力资源O2O模式的架构设计 / 58
2.2.2 打造线下线上一体化服务体系 / 61
2.2.3 互联网招聘O2O模式的商业机会 / 65
2.3 人事外包：中小企业HR管理的“最佳实践” / 69
2.3.1 互联网时代HR管理的新趋势 / 69
2.3.2 打造企业外部HR共享服务平台 / 71
2.3.3 中小企业如何选择人事外包机构 / 73
2.4 【案例】小米的“互联网+HR”管理法则 / 77
2.4.1 小米“互联网+HR”的5个特点 / 77
2.4.2 小米招到最优秀人才的2个秘诀 / 81
2.4.3 小米如何构建企业核心价值体系 / 82
第三章 大数据+HR：大数据时代的HR管理模式 / 085
3.1 大数据时代背景下，企业HR的转型升级 / 86
3.1.1 大数据时代的商业机遇与挑战 / 86
3.1.2 大数据对企业HR管理的影响 / 87
3.1.3 大数据如何优化企业HR管理 / 89
3.2 大数据在企业人力资源管理中的应用 / 92
3.2.1 大数据在培训考核中的应用 / 92
3.2.2 大数据在人员配置中的应用 / 94
3.2.3 大数据在员工管理中的应用 / 96
3.3 精准招聘：大数据时代的在线招聘 / 98
3.3.1 在线招聘1.0：数据厚积时代 / 100
3.3.2 社会化招聘：数据互动时代 / 101
3.3.3 在线招聘2.0：数据薄发时代 / 102
3.4 【案例】LinkedIn如何用大数据颠覆招聘行业 / 104
3.4.1 LinkedIn的发展历程及招聘特点 / 104
3.4.2 大数据让招聘越来越“聪明” / 108
3.4.3 移动互联网时代的“经济图谱” / 109
第四章 移动互联网+HR：人力资源管理3.0时代 / 111
4.1 新一代HR管理：移动互联网时代的HR转型 / 112
4.1.1 新一代HR：传统HR的转型与思考 / 112
4.1.2 移动互联网时代HR的4个“赌注” / 114
4.1.3 传统HR如何提高“赌注”的胜率 / 118
4.2 移动互联网时代下HR管理的新方向 / 120
4.2.1 移动互联网时代的HR职业发展之路 / 120
4.2.2 移动互联网时代，HR如何做好招聘 / 127
4.2.3 绩效VS人效：移动互联网时代的HR博弈 / 130
4.3 移动互联网时代的企业员工培训设计 / 135
4.3.1 新时代背景下的员工行为习惯 / 135
4.3.2 平衡计分卡在员工培训中的应用 / 137
4.3.3 移动互联网时代企业员工培训设计 / 139
第五章 互联网+绩效：重构企业绩效管理体系 / 145
5.1 “互联网+绩效”如何拯救人才危机 / 146
5.1.1 互联网时代，绩效管理的4个趋势 / 146
5.1.2 从我国人才流失危机看HR绩效管理 / 149
5.1.3 关键人才流失给企业带来的成本损耗 / 150
5.1.4 如何打赢互联网时代的人才争夺战 / 152
5.2 模式之争：KPI绩效管理与OKR绩效管理 / 155
5.2.1 KPI与OKR绩效管理的发展趋势 / 155
5.2.2 谷歌OKR绩效管理模式的优势 / 157
5.3 【案例】i福励：“互联网+”时代的高效激励模式 / 160
5.3.1 企业如何借助i福励实现高效激励 / 160
5.3.2 构建基于SaaS的B2B企业服务平台 / 163
5.3.3 i福励平台的业务模式及生态布局 / 167
第六章 互联网+招聘：新型O2O招聘模式的崛起 / 169
6.1 “互联网+”颠覆与重构传统招聘格局 / 170
6.1.1 互联网招聘网站的4种类型 / 170
6.1.2 HR如何选择互联网招聘渠道 / 171
6.1.3 传统招聘网站存在的4个痛点 / 174
6.1.4 “互联网+招聘”模式如何落地 / 177
6.2 招聘3.0时代：“互联网+招聘”的4种模式 / 180
6.2.1 SNS社交招聘 / 180
6.2.2 猎头招聘 / 183
6.2.3 内推招聘 / 185
6.2.4 悬赏求职 / 188
6.3 社会化招聘：社交媒体时代的招聘实践 / 189
6.3.1 网络招聘的形成及发展特点 / 189
6.3.2 社会化招聘的形成及发展特点 / 191
6.3.3 社会化招聘VS传统网络招聘 / 192
6.3.4 社会化招聘在企业中的应用 / 195
6.3.5 社会化招聘需注意的4个问题 / 197
6.3.6 从“新浪微博+大街网”看社会化招聘 / 198
6.4 【案例】拉勾网PK智联招聘：探索未来招聘模式 / 201
6.4.1 招聘市场现状：新形态与旧格局 / 201
6.4.2 招聘市场趋势：精准化与专业化 / 207
6.4.3 招聘模式之争：拉勾网PK智联招聘 / 209
第七章 互联网+企业培训：打造高效人才培养模式 / 213
7.1 互联网时代的人才培养模式变革 / 214
7.1.1 如何理解“互联网+企业培训” / 214
7.1.2 传统企业培训模式面临的3个问题 / 218
7.1.3 “互联网+企业培训”的7个趋势 / 220
7.2 “互联网+”时代，企业培训该如何转型 / 226
7.2.1 “互联网+”给企业培训带来的变革 / 226
7.2.2 “移动互联网+企业培训”的4个方向 / 228
7.2.3 云学堂乐才：构建企业学习生态圈 / 231
7.3 在线学习：“互联网+”改变企业学习模式 / 233
7.3.1 在线学习：新常态下人才培养模式 / 233
7.3.2 企业如何实现从培训到学习的跨越 / 235
7.3.3 移动学习：打造员工O2O模式的培养流程 / 239

精彩书摘

　　《颠覆HR：“互联网+”时代的人才管理变革》：
　　趋势四：移动社交化的绩效管理工具将大受欢迎
　　绩效管理是一项庞大的系统工作，涉及整个组织，迫切需要企业能构建一个可以支撑全局的系统工具。此外绩效管理系统工具应该具备移动社交能力，这会使得员工在绩效考核过程中的交流沟通、评估、反馈等更为科学合理，可以想一下下面几个场景：
　　以往，管理人员与被考核员工就目标的完成情况进行沟通交流时，更多会采用电话或者是当面直接口头交流，这样会使得这些交流信息无法进行记录，最终的考核结果无法将这些重要信息纳入评估体系。
　　一些项目会需要高级的管理层直接和员工进行沟通交流，但在日常的绩效管理中，通常会由下级的管理层在员工与高级管理层之间进行信息传递，这时由于下级管理人员可能不清楚整个项目的综合信息，传递信息时难免会出现信息不对称的情况。
　　对员工进行绩效评估有时会需要前一任的评估人员对员工的评价信息、项目经理对员工的评价信息等，由于人力资源管理人员无法提前获取这些信息，这无疑会降低评估效率。如果引入具有移动社交功能的系统工具，人力资源管理人员可以随时邀请他人进行实时评价，对考核工作的精确性及效率提升将会有极大的帮助。
　　绩效管理是一个因时而变、因势而变的永恒话题。企业各自拥有的实际情况也有所区别，现实中也不存在完全适合某一个企业的绩效管理模式，但是绩效管理对企业发展的推动作用是毋庸置疑的。能把握绩效管理的发展趋势，利用有效的系统工具来为绩效管理体系保驾护航，会为企业的创新发展注入巨大的活力。
　　5.1.2从我国人才流失危机看HR绩效管理
　　改革开放以来，在国家政策红利的推动之下，中国的经济进入了一个快速发展的阶段，并取得了举世瞩目的成就。而我国所具备的人口优势在拉动经济腾飞方面也发挥了至关重要的作用。
　　中国经济的发展推动了国内企业的繁荣，但是企业在飞速发展的过程中也出现了一个日渐突出的问题，国内虽然具有比较突出的人口优势，但是企业发展所需的高素质中高层管理人才及拥有技能的员工却成为稀缺资源。之所以会出现这种稀缺的状况，主要原因有以下3个：
　　（1）缺乏合用的人才；
　　（2）人才需求量大；
　　（3）人才流失率高。
　　中国虽然人口众多，但是在企业所需的合用人才上却是稀缺的，特别是高素质的领导人才。中国的CEO们希望能将更多的高级管理人才收入麾下，在他们眼中，所谓的高级管理人才指的是能够通晓技术和业务，同时对领导企业发展也具有一系列清晰的思维逻辑的人。
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前言/序言

　　随着“一带一路”“大众创业、万众创新”等战略的提出，中国正逐渐由市场经济时代向资本经济时代迈进。而随着老龄化问题的加剧，人口红利的消失，我国的人力资源也从人力资源时代迈向了人力资本时代。过去企业所采用的粗放型的人力资源管理方式，所能获得的利润空间正逐渐缩小，“互联网+”时代人才管理变革的发展趋势已经不可逆转。
　　“互联网+”时代，市场环境日新月异，企业竞争更加激烈，这就要求企业的发展不能再拘泥于原有的形式，而应该建立更加灵活的组织架构。而在企业转型升级的过程中，员工离职率居高不下、人才选拔招聘异常困难、绩效考核无法达标、激励措施难有成效等人力管理方面的问题尤为突出。
　　随着互联网思维在各个行业的融合渗透，企业的人才管理也迫切需要转型升级。如何在“互联网+”时代，迎合企业的发展需要，优化人事管理模式，创新人才管理变革显得尤为重要。
　　在传统的人力资源管理工作中，人才的招聘、录用、选拔、考核、绩效管理等往往比较主观，而这样的管理也就决定了人力资源在企业发展方面能起到的作用比较有限。而“互联网+”时代的人力资源工作应该呈现出更强的数据化特征，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现。
　　大数据时代的到来意味着企业的经营环境发生了很大变化，人力资源要想发挥自己更大的价值并且拓宽自己的职能，专业化水平的提升是关键。而大数据在提升专业化的过程中发挥着极为重要的作用，未来人力资源行业的发展势必会以依托大数据为发展趋势，人力资源管理模式的升级要全面充分地掌握数据，重视数据的准确性和权威性，随时对数据进行动态监测。
　　互联网重构了企业的组织架构，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系。互联网为员工的参与创新提供了无限可能。在这种扁平化的价值结构中，企业CEO不再是绝对的中心和主导者，任何有能力的员工都可以成为价值创造的关键。
　　这种基于互联网的价值结构，正如张瑞敏所指出的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”。因此，互联网化的人力资源管理，是去中心化的员工自主经营创新；不再是通过外在控制和强迫，而是充分尊重和激发员工的自主性和创新能力，让员工成为价值创造的中心。
　　此外，在移动互联网时代，市场格局早已发生变化，企业纷纷转型，传统的雇佣关系破裂，资金资本与人力资本开始处于平等的位置。企业在追求效益的同时，更关注人才的流动性，如何挖掘员工的潜能，发挥他们的才能成为企业关注的焦点。在这样的大背景下，企业必须进行人力资源管理的变革，建立以胜任素质模型、任职资格体系为核心的人才供应链。
　　自“互联网+”战略提出已近一年的时间，互联网催生出众多新兴的产业形态，并促进了各传统行业的转型升级。那么，作为现代核心战略的重要组成部分的人力资源管理会发生哪些深刻的变化？互联网将如何重塑人力资源管理思维、建立新兴的雇佣关系？移动互联网大数据会如何优化企业的人力资源管理？互联网思维如何应用于招聘、绩效、培训等具体环节？
　　本书将就上述这些人力资源领域最集中、HR最困惑的问题进行分析，并给出具体的解决方案，带领读者决战“互联网+”时代的人力资源管理。
　　编者
　　2016年6月












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Since in each field of physics the global variables are associated with a space and a time element, the association of the corresponding densities and the rates with the space and time element of the corresponding global variable is spontaneous. The densities and the rates are said to inherit the association from their corresponding global variables. The same inherited association remains once we have performed the limit to obtain the field variables.

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有高度，有具体的案例，开阔视野

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标题党，不知道内容是否有干活。

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