顛覆HR：“互聯網+”時代的人纔管理變革 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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鬍華成 著

圖書標籤:

• HR管理
• 人纔管理
• 互聯網+
• 數字化轉型
• 組織變革
• 人力資源
• 未來HR
• 企業管理
• 戰略HR
• 創新管理

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113222710

版次：1

商品編碼：11988485

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-10-01

用紙：膠版紙

頁數：268

字數：213000

編輯推薦

　　隨著“一帶一路”、“大眾創業、萬眾創新”等戰略的提齣，中國正逐漸由市場經濟時代嚮資本經濟時代邁進。而隨著老齡化問題的加劇，人口紅利的消失，我國的人力資源也從人力資源時代邁嚮瞭人力資本時代。過去企業所采用的粗放型的人力資源管理方式，所能獲得的利潤空間正逐漸縮小，“互聯網+”時代人纔管理變革的發展趨勢已經不可逆轉。

內容簡介

　　本書主要講解瞭互聯網+時代的人力資源管理變革、構建互聯網時代的商業生態圈、大數據時代的HR模式、移動互聯網時代的人力資源管理3.0時代、重構企業績效管理體係、新型O2O招聘模式的崛起、互聯網+培訓打造高校人纔培養模式。

作者簡介

　　鬍華成，中國人纔就業網創始人董事長，HR商學院創辦人院長，項目黑馬會聯閤發起人，天使投資人，傳統企業互聯網轉型首席架構師，亞洲財富論壇理事長，專注互聯網與人力資源領域研究11年，同時從事企業管理15年。

目錄

第一章 顛覆HR：一場正在橫掃全球的HR革命 / 1
1.1 互聯網+HR：“互聯網+”時代的人力資源管理變革 / 2
1.1.1 “互聯網+”時代的商業特徵 / 2
1.1.2 “互聯網+”時代的HR新特性 / 5
1.1.3 “互聯網+”時代的HR組織架構 / 8
1.1.4 “互聯網+HR”的6個發展趨勢 / 10
1.2 HR思維革命：顛覆傳統思維的新型雇傭關係 / 15
1.2.1 人纔革命：重新審視人纔的價值 / 15
1.2.2 重塑HR思維：打破HR的邊界 / 17
1.2.3 互聯網思維：重塑傳統管理模式 / 19
1.2.4 互聯網思維在HR管理中的應用 / 20
1.3 “互聯網+”時代，HR如何進行戰略變革 / 24
1.3.1 “互聯網+”時代的HR管理變革 / 24
1.3.2 重構“互聯網+”時代的HR體係 / 27
1.3.3 HR轉型：構建新型HR管理模式 / 30
1.4 【案例】榖歌是如何重新定義HR的 / 35
1.4.1 通過數據分析重新定義HR管理 / 35
1.4.2 自由開放的企業文化與工作體驗 / 37
1.4.3 公平閤理的激勵模式與績效管理 / 39
1.4.4 彈性工作製與項目管理模式創新 / 41
1.4.5 榖歌人力資源管理的10個工具 / 45
第二章 重構HR：構建互聯網時代的HR生態圈 / 049
2.1 “互聯網+HR”重構傳統組織架構 / 50
2.1.1 企業價值再造與數據化決策 / 50
2.1.2 去中心化時代的自組織崛起 / 52
2.1.3 扁平化時代的人纔管理模式 / 53
2.1.4 以人為中心的“有機生態圈” / 56
2.2 人力資源O2O模式：開啓人纔管理O2O模式時代 / 58
2.2.1 人力資源O2O模式的架構設計 / 58
2.2.2 打造綫下綫上一體化服務體係 / 61
2.2.3 互聯網招聘O2O模式的商業機會 / 65
2.3 人事外包：中小企業HR管理的“最佳實踐” / 69
2.3.1 互聯網時代HR管理的新趨勢 / 69
2.3.2 打造企業外部HR共享服務平颱 / 71
2.3.3 中小企業如何選擇人事外包機構 / 73
2.4 【案例】小米的“互聯網+HR”管理法則 / 77
2.4.1 小米“互聯網+HR”的5個特點 / 77
2.4.2 小米招到最優秀人纔的2個秘訣 / 81
2.4.3 小米如何構建企業核心價值體係 / 82
第三章 大數據+HR：大數據時代的HR管理模式 / 085
3.1 大數據時代背景下，企業HR的轉型升級 / 86
3.1.1 大數據時代的商業機遇與挑戰 / 86
3.1.2 大數據對企業HR管理的影響 / 87
3.1.3 大數據如何優化企業HR管理 / 89
3.2 大數據在企業人力資源管理中的應用 / 92
3.2.1 大數據在培訓考核中的應用 / 92
3.2.2 大數據在人員配置中的應用 / 94
3.2.3 大數據在員工管理中的應用 / 96
3.3 精準招聘：大數據時代的在綫招聘 / 98
3.3.1 在綫招聘1.0：數據厚積時代 / 100
3.3.2 社會化招聘：數據互動時代 / 101
3.3.3 在綫招聘2.0：數據薄發時代 / 102
3.4 【案例】LinkedIn如何用大數據顛覆招聘行業 / 104
3.4.1 LinkedIn的發展曆程及招聘特點 / 104
3.4.2 大數據讓招聘越來越“聰明” / 108
3.4.3 移動互聯網時代的“經濟圖譜” / 109
第四章 移動互聯網+HR：人力資源管理3.0時代 / 111
4.1 新一代HR管理：移動互聯網時代的HR轉型 / 112
4.1.1 新一代HR：傳統HR的轉型與思考 / 112
4.1.2 移動互聯網時代HR的4個“賭注” / 114
4.1.3 傳統HR如何提高“賭注”的勝率 / 118
4.2 移動互聯網時代下HR管理的新方嚮 / 120
4.2.1 移動互聯網時代的HR職業發展之路 / 120
4.2.2 移動互聯網時代，HR如何做好招聘 / 127
4.2.3 績效VS人效：移動互聯網時代的HR博弈 / 130
4.3 移動互聯網時代的企業員工培訓設計 / 135
4.3.1 新時代背景下的員工行為習慣 / 135
4.3.2 平衡計分卡在員工培訓中的應用 / 137
4.3.3 移動互聯網時代企業員工培訓設計 / 139
第五章 互聯網+績效：重構企業績效管理體係 / 145
5.1 “互聯網+績效”如何拯救人纔危機 / 146
5.1.1 互聯網時代，績效管理的4個趨勢 / 146
5.1.2 從我國人纔流失危機看HR績效管理 / 149
5.1.3 關鍵人纔流失給企業帶來的成本損耗 / 150
5.1.4 如何打贏互聯網時代的人纔爭奪戰 / 152
5.2 模式之爭：KPI績效管理與OKR績效管理 / 155
5.2.1 KPI與OKR績效管理的發展趨勢 / 155
5.2.2 榖歌OKR績效管理模式的優勢 / 157
5.3 【案例】i福勵：“互聯網+”時代的高效激勵模式 / 160
5.3.1 企業如何藉助i福勵實現高效激勵 / 160
5.3.2 構建基於SaaS的B2B企業服務平颱 / 163
5.3.3 i福勵平颱的業務模式及生態布局 / 167
第六章 互聯網+招聘：新型O2O招聘模式的崛起 / 169
6.1 “互聯網+”顛覆與重構傳統招聘格局 / 170
6.1.1 互聯網招聘網站的4種類型 / 170
6.1.2 HR如何選擇互聯網招聘渠道 / 171
6.1.3 傳統招聘網站存在的4個痛點 / 174
6.1.4 “互聯網+招聘”模式如何落地 / 177
6.2 招聘3.0時代：“互聯網+招聘”的4種模式 / 180
6.2.1 SNS社交招聘 / 180
6.2.2 獵頭招聘 / 183
6.2.3 內推招聘 / 185
6.2.4 懸賞求職 / 188
6.3 社會化招聘：社交媒體時代的招聘實踐 / 189
6.3.1 網絡招聘的形成及發展特點 / 189
6.3.2 社會化招聘的形成及發展特點 / 191
6.3.3 社會化招聘VS傳統網絡招聘 / 192
6.3.4 社會化招聘在企業中的應用 / 195
6.3.5 社會化招聘需注意的4個問題 / 197
6.3.6 從“新浪微博+大街網”看社會化招聘 / 198
6.4 【案例】拉勾網PK智聯招聘：探索未來招聘模式 / 201
6.4.1 招聘市場現狀：新形態與舊格局 / 201
6.4.2 招聘市場趨勢：精準化與專業化 / 207
6.4.3 招聘模式之爭：拉勾網PK智聯招聘 / 209
第七章 互聯網+企業培訓：打造高效人纔培養模式 / 213
7.1 互聯網時代的人纔培養模式變革 / 214
7.1.1 如何理解“互聯網+企業培訓” / 214
7.1.2 傳統企業培訓模式麵臨的3個問題 / 218
7.1.3 “互聯網+企業培訓”的7個趨勢 / 220
7.2 “互聯網+”時代，企業培訓該如何轉型 / 226
7.2.1 “互聯網+”給企業培訓帶來的變革 / 226
7.2.2 “移動互聯網+企業培訓”的4個方嚮 / 228
7.2.3 雲學堂樂纔：構建企業學習生態圈 / 231
7.3 在綫學習：“互聯網+”改變企業學習模式 / 233
7.3.1 在綫學習：新常態下人纔培養模式 / 233
7.3.2 企業如何實現從培訓到學習的跨越 / 235
7.3.3 移動學習：打造員工O2O模式的培養流程 / 239

精彩書摘

　　《顛覆HR：“互聯網+”時代的人纔管理變革》：
　　趨勢四：移動社交化的績效管理工具將大受歡迎
　　績效管理是一項龐大的係統工作，涉及整個組織，迫切需要企業能構建一個可以支撐全局的係統工具。此外績效管理係統工具應該具備移動社交能力，這會使得員工在績效考核過程中的交流溝通、評估、反饋等更為科學閤理，可以想一下下麵幾個場景：
　　以往，管理人員與被考核員工就目標的完成情況進行溝通交流時，更多會采用電話或者是當麵直接口頭交流，這樣會使得這些交流信息無法進行記錄，最終的考核結果無法將這些重要信息納入評估體係。
　　一些項目會需要高級的管理層直接和員工進行溝通交流，但在日常的績效管理中，通常會由下級的管理層在員工與高級管理層之間進行信息傳遞，這時由於下級管理人員可能不清楚整個項目的綜閤信息，傳遞信息時難免會齣現信息不對稱的情況。
　　對員工進行績效評估有時會需要前一任的評估人員對員工的評價信息、項目經理對員工的評價信息等，由於人力資源管理人員無法提前獲取這些信息，這無疑會降低評估效率。如果引入具有移動社交功能的係統工具，人力資源管理人員可以隨時邀請他人進行實時評價，對考核工作的精確性及效率提升將會有極大的幫助。
　　績效管理是一個因時而變、因勢而變的永恒話題。企業各自擁有的實際情況也有所區彆，現實中也不存在完全適閤某一個企業的績效管理模式，但是績效管理對企業發展的推動作用是毋庸置疑的。能把握績效管理的發展趨勢，利用有效的係統工具來為績效管理體係保駕護航，會為企業的創新發展注入巨大的活力。
　　5.1.2從我國人纔流失危機看HR績效管理
　　改革開放以來，在國傢政策紅利的推動之下，中國的經濟進入瞭一個快速發展的階段，並取得瞭舉世矚目的成就。而我國所具備的人口優勢在拉動經濟騰飛方麵也發揮瞭至關重要的作用。
　　中國經濟的發展推動瞭國內企業的繁榮，但是企業在飛速發展的過程中也齣現瞭一個日漸突齣的問題，國內雖然具有比較突齣的人口優勢，但是企業發展所需的高素質中高層管理人纔及擁有技能的員工卻成為稀缺資源。之所以會齣現這種稀缺的狀況，主要原因有以下3個：
　　（1）缺乏閤用的人纔；
　　（2）人纔需求量大；
　　（3）人纔流失率高。
　　中國雖然人口眾多，但是在企業所需的閤用人纔上卻是稀缺的，特彆是高素質的領導人纔。中國的CEO們希望能將更多的高級管理人纔收入麾下，在他們眼中，所謂的高級管理人纔指的是能夠通曉技術和業務，同時對領導企業發展也具有一係列清晰的思維邏輯的人。
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前言/序言

　　隨著“一帶一路”“大眾創業、萬眾創新”等戰略的提齣，中國正逐漸由市場經濟時代嚮資本經濟時代邁進。而隨著老齡化問題的加劇，人口紅利的消失，我國的人力資源也從人力資源時代邁嚮瞭人力資本時代。過去企業所采用的粗放型的人力資源管理方式，所能獲得的利潤空間正逐漸縮小，“互聯網+”時代人纔管理變革的發展趨勢已經不可逆轉。
　　“互聯網+”時代，市場環境日新月異，企業競爭更加激烈，這就要求企業的發展不能再拘泥於原有的形式，而應該建立更加靈活的組織架構。而在企業轉型升級的過程中，員工離職率居高不下、人纔選拔招聘異常睏難、績效考核無法達標、激勵措施難有成效等人力管理方麵的問題尤為突齣。
　　隨著互聯網思維在各個行業的融閤滲透，企業的人纔管理也迫切需要轉型升級。如何在“互聯網+”時代，迎閤企業的發展需要，優化人事管理模式，創新人纔管理變革顯得尤為重要。
　　在傳統的人力資源管理工作中，人纔的招聘、錄用、選拔、考核、績效管理等往往比較主觀，而這樣的管理也就決定瞭人力資源在企業發展方麵能起到的作用比較有限。而“互聯網+”時代的人力資源工作應該呈現齣更強的數據化特徵，在人力資源管理的各個環節，都可以將人力資源的行為特徵以數據化的形式呈現。
　　大數據時代的到來意味著企業的經營環境發生瞭很大變化，人力資源要想發揮自己更大的價值並且拓寬自己的職能，專業化水平的提升是關鍵。而大數據在提升專業化的過程中發揮著極為重要的作用，未來人力資源行業的發展勢必會以依托大數據為發展趨勢，人力資源管理模式的升級要全麵充分地掌握數據，重視數據的準確性和權威性，隨時對數據進行動態監測。
　　互聯網重構瞭企業的組織架構，扁平化的網狀價值結構取代瞭以往科層製的垂直層級結構，個人與組織不再是簡單的依附關係。互聯網為員工的參與創新提供瞭無限可能。在這種扁平化的價值結構中，企業CEO不再是絕對的中心和主導者，任何有能力的員工都可以成為價值創造的關鍵。
　　這種基於互聯網的價值結構，正如張瑞敏所指齣的“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”。因此，互聯網化的人力資源管理，是去中心化的員工自主經營創新；不再是通過外在控製和強迫，而是充分尊重和激發員工的自主性和創新能力，讓員工成為價值創造的中心。
　　此外，在移動互聯網時代，市場格局早已發生變化，企業紛紛轉型，傳統的雇傭關係破裂，資金資本與人力資本開始處於平等的位置。企業在追求效益的同時，更關注人纔的流動性，如何挖掘員工的潛能，發揮他們的纔能成為企業關注的焦點。在這樣的大背景下，企業必須進行人力資源管理的變革，建立以勝任素質模型、任職資格體係為核心的人纔供應鏈。
　　自“互聯網+”戰略提齣已近一年的時間，互聯網催生齣眾多新興的産業形態，並促進瞭各傳統行業的轉型升級。那麼，作為現代核心戰略的重要組成部分的人力資源管理會發生哪些深刻的變化？互聯網將如何重塑人力資源管理思維、建立新興的雇傭關係？移動互聯網大數據會如何優化企業的人力資源管理？互聯網思維如何應用於招聘、績效、培訓等具體環節？
　　本書將就上述這些人力資源領域最集中、HR最睏惑的問題進行分析，並給齣具體的解決方案，帶領讀者決戰“互聯網+”時代的人力資源管理。
　　編者
　　2016年6月

本書深入探討瞭在“互聯網+”浪潮席捲之下，企業人纔管理所經曆的深刻變革，並為HR從業者提供瞭前瞻性的戰略指導和實操建議。 第一章：新時代的黎明——“互聯網+”重塑人纔觀 本章旨在勾勒齣“互聯網+”為企業人纔管理帶來的宏觀背景和根本性影響。我們將首先迴顧傳統人纔管理的特點和局限性，分析其在信息爆炸、技術迭代加速、組織邊界模糊的當下所麵臨的挑戰。 信息時代的顛覆性力量： 深入剖析互聯網技術如何改變瞭信息的傳播方式、獲取渠道以及價值創造模式，進而影響到企業對人纔的定義、需求和期望。我們將探討數據驅動、平颱化思維、去中心化協作等新理念如何滲透到人纔管理的各個環節。 人纔需求的結構性變化： 揭示“互聯網+”時代對人纔能力提齣的新要求。這包括但不限於： 硬技能的迭代與升級： 強調技術敏感度、數據分析能力、跨界融閤能力以及持續學習能力的重要性。 軟技能的價值凸顯： 深入分析創新思維、解決復雜問題的能力、溝通協作能力、情商以及適應變化的能力如何成為核心競爭力。 “T”型人纔與“π”型人纔： 探討新時代對人纔結構多元化的需求，以及如何培養具備深度專業技能和廣闊知識麵的復閤型人纔。 組織形態的演變與人纔適配： 分析“互聯網+”驅動下，企業組織從金字塔式嚮扁平化、網絡化、敏捷化轉型的趨勢。我們將探討如何設計與之相匹配的人纔管理體係，以適應項目製、虛擬團隊、遠程協作等新的工作模式。 企業文化與人纔生態的重構： 討論在數字化、去中心化的環境下，如何構建開放、包容、鼓勵創新、支持學習的企業文化，以及如何將企業從一個單純的雇傭關係場所轉變為一個吸引、培養和留住人纔的生態係統。 第二章：人纔吸引的“雲”端革命——數字驅動的獲客策略 本章聚焦於“互聯網+”時代下，人纔吸引策略的創新與轉型，強調如何藉助數字工具和平颱，構建高效、精準、有吸引力的人纔獲取渠道。 重塑雇主品牌： 探討如何利用社交媒體、內容營銷、短視頻等新媒體平颱，打造真實、生動、有吸引力的雇主品牌形象。我們將分析成功的案例，揭示如何通過講述員工故事、展現企業文化、傳播核心價值觀來吸引目標人纔。 內容為王： 強調高質量、個性化、有價值的招聘內容創作，包括但不限於公司介紹、崗位職責、團隊文化、發展機會、福利待遇等，並針對不同平颱和受眾進行優化。 故事化傳播： 探討如何將招聘信息轉化為引人入勝的故事，引發求職者的情感共鳴和興趣。 智能化招聘渠道： 深入研究各類招聘平颱、社交招聘工具、人纔社群的使用策略。 精準匹配： 如何利用大數據和AI技術，實現人纔與崗位的精準匹配，提高招聘效率和成功率。 主動尋獵： 探討如何通過LinkedIn、GitHub等平颱，主動挖掘和聯係潛在優秀人纔。 內推與社交網絡： 分析如何構建和激勵內部推薦機製，以及如何有效利用員工的社交網絡進行人纔挖掘。 技術賦能的招聘流程： 在綫簡曆篩選與評估： 介紹AI簡曆解析、能力評估工具的應用，如何提高篩選效率並減少主觀偏見。 遠程麵試與測評： 探討視頻麵試、在綫筆試、行為測評等技術在招聘中的應用，以及如何確保麵試的質量和公平性。 招聘大數據分析： 如何通過數據分析，追蹤招聘渠道效果、評估招聘成本、優化招聘流程，從而提升整體招聘效能。 打造人纔“體驗”： 強調從求職者角度齣發，優化整個招聘過程的體驗。 及時響應與透明溝通： 討論如何建立高效的溝通機製，及時迴復求職者谘詢，並提供清晰的進展反饋。 個性化互動： 如何根據求職者的背景和意嚮，提供個性化的溝通和服務，讓他們感受到被尊重和重視。 “零接觸”招聘： 探討在特殊時期或大規模招聘中，如何實現全程綫上化的招聘流程，確保流暢高效。 第三章：人纔發展的“數”智引擎——個性化學習與成長路徑 本章緻力於探討“互聯網+”時代下，如何利用技術手段，構建更加個性化、智能化、高效化的人纔發展體係，賦能員工持續學習和職業成長。 學習模式的顛覆： 在綫學習平颱（LMS/LXP）的應用： 深入分析各類在綫學習平颱的特點和功能，如何為員工提供海量、碎片化、隨時隨地的學習資源。 微課程、短視頻、播客等新形式： 探討這些新興學習形式如何更有效地傳遞知識和技能，滿足員工的碎片化學習需求。 混閤式學習（Blended Learning）： 如何將綫上學習與綫下培訓、工作實踐相結閤，形成更立體的學習體驗。 個性化學習路徑的設計： 基於能力模型的學習推薦： 如何通過分析員工的現有能力、職業目標以及崗位需求，利用算法為員工推薦最適閤的學習內容和發展路徑。 自適應學習（Adaptive Learning）： 探討如何根據員工的學習進度和掌握程度，動態調整學習內容的難度和節奏，實現真正的個性化學習。 知識圖譜與關聯推薦： 如何利用知識圖譜技術，幫助員工發現知識點之間的關聯，構建更係統、更深入的知識體係。 技能發展與即時反饋： 技能矩陣與可視化： 如何構建清晰的技能矩陣，幫助員工清晰瞭解自身技能水平，並找到提升方嚮。 遊戲化學習與激勵： 探討如何通過積分、徽章、排行榜等遊戲化機製，激發員工的學習興趣和主動性。 模擬訓練與虛擬現實（VR/AR）： 分析這些沉浸式技術在技能培訓中的應用，如何幫助員工在安全的環境中進行高強度、高仿真的訓練。 賦能管理者與輔導者： 數據洞察與人纔盤點： 如何利用數據分析工具，為管理者提供關於團隊學習情況、技能短闆的洞察，以便提供更精準的輔導。 在綫輔導與教練平颱： 探討如何利用技術平颱，實現更便捷、更高效的導師輔導和職業教練服務。 打造學習型組織文化： 強調管理者在推動員工學習和發展中的關鍵作用，如何通過營造開放、支持的學習氛圍，鼓勵知識分享和經驗交流。 第四章：績效管理的“智慧”升級——激勵、反饋與效能提升 本章將深入探討“互聯網+”時代下，如何利用數據和技術，構建更加動態、公平、高效的績效管理體係，真正實現激勵員工、優化效能的目標。 告彆年度“一錘定音”： 敏捷績效管理（Agile Performance Management）： 探討從年度評估嚮季度、月度甚至即時反饋的轉變，如何更好地適應快速變化的工作節奏。 OKR（Objectives and Key Results）與KPI的融閤與創新： 分析OKR在目標設定、團隊協作和結果導嚮方麵的優勢，以及如何將其與傳統的KPI體係進行有機結閤。 數據驅動的績效評估： 多維度數據采集與分析： 討論如何整閤來自項目管理工具、協作平颱、業務係統等的數據，形成對員工績效的全麵、客觀的評估。 行為與貢獻的量化： 探討如何通過技術手段，對員工的工作行為、協作貢獻、創新成果等進行量化，使其評估更加有據可依。 預警與乾預機製： 如何利用數據分析，提前識彆績效可能下滑的風險，並及時采取乾預措施。 實時反饋與持續改進： 360度反饋的數字化： 探討如何利用在綫平颱，實現更便捷、更頻繁、更匿名的360度反饋，促進員工的自我認知和改進。 即時激勵與認可： 如何通過技術工具，實現對員工優秀錶現的即時認可和奬勵，強化積極行為。 績效教練與發展對話： 強調管理者如何利用績效數據，與員工進行更具建設性的發展對話，共同製定改進計劃。 薪酬與激勵的智能化： 基於貢獻與價值的薪酬設計： 探討如何將績效數據與薪酬掛鈎，實現更加公平、有競爭力的薪酬體係。 多元化激勵工具： 除瞭現金激勵，還包括股權激勵、期權、彈性福利、非物質奬勵等，如何根據不同員工的需求進行組閤。 薪酬的透明化與可視化： 在閤規的前提下，如何通過工具讓員工更清晰地瞭解自己的薪酬構成和增長潛力，增強歸屬感。 第五章：人纔保留的“粘閤劑”——文化、關懷與體驗 本章將探討在“互聯網+”時代，如何通過構建積極的企業文化、提供人性化的關懷以及打造卓越的員工體驗，來提高人纔的忠誠度和留存率。 重塑企業文化： 開放、透明與信任： 討論如何在數字化環境下，加強企業內部的溝通與信息共享，建立信任的基礎。 包容與多元： 強調如何營造一個包容不同背景、不同觀點的環境，讓所有員工都能感到被尊重和接納。 創新與成長導嚮： 如何鼓勵員工勇於嘗試、不怕失敗，並為員工提供持續成長的機會。 責任、使命與價值觀： 探討如何將企業的使命、願景和價值觀內化到員工心中，賦予工作更深層的意義。 人性化的員工關懷： 健康與福祉： 關注員工的身心健康，提供健康管理、心理谘詢、彈性工作時間、遠程辦公等支持。 工作與生活的平衡： 探討如何通過有效的管理和資源支持，幫助員工更好地平衡工作與個人生活。 個性化福利： 如何根據不同員工的需求，提供更加靈活和個性化的福利選擇，例如傢庭支持、繼續教育資助等。 卓越的員工體驗（Employee Experience）： 打造無縫的入職體驗： 從求職到正式入職，確保每一個環節都流暢、高效、充滿關懷。 賦能的工具與環境： 為員工提供高效的辦公工具、支持性的軟硬件環境，讓他們能夠專注於工作。 職業發展機會與內部流動： 提供清晰的職業發展路徑，鼓勵內部人纔流動，讓員工看到在組織內的成長空間。 持續的傾聽與反饋： 定期收集員工的反饋，並根據反饋進行改進，讓員工感受到自己的聲音被聽到和重視。 建立社區感與歸屬感： 通過各種活動和平颱，促進員工之間的交流與互動，增強團隊凝聚力和組織歸屬感。 離職管理的智慧： “好聚好散”的藝術： 即使員工選擇離開，也要以尊重的態度對待，並盡可能地保持良好的關係。 離職訪談的數據化： 收集離職原因，並進行分析，為改進人纔管理提供寶貴信息。 建立校友網絡： 將離職員工轉化為潛在的閤作夥伴、客戶或未來員工，構建一個更廣泛的價值網絡。 第六章：HR角色的蛻變——從事務到戰略的躍升 本章旨在為HR從業者指明方嚮，闡述在“互聯網+”時代，HR如何突破傳統角色限製，成為企業戰略的閤作夥伴和變革的驅動者。 HR職能的重塑： 從“人力資源部”到“人纔發展部”/“人纔戰略部”： 強調HR工作的核心在於人纔的驅動和發展，而非簡單的事務性管理。 業務導嚮與價值創造： HR需要深入理解業務需求，將人纔策略與企業戰略緊密結閤，為企業創造可衡量的價值。 HR的“數據素養”與“技術應用”： 數據驅動的決策： HR需要掌握數據分析能力，利用數據洞察進行人纔預測、決策支持和效果評估。 擁抱技術工具： 積極學習和應用各類HR技術（HRIS, HR Analytics, AI in HR），提升工作效率和專業水平。 HR的“戰略夥伴”角色： 參與企業頂層設計： HR需要積極參與企業戰略的製定，從人纔角度提供前瞻性建議。 跨部門協作與影響力： 與業務部門、IT部門等緊密閤作，共同推動人纔變革。 組織發展與變革管理： 成為組織發展的推動者，引導企業應對變革，構建麵嚮未來的組織能力。 HR的“變革領導者”特質： 持續學習與知識更新： 保持對新興技術、管理理念和行業趨勢的敏銳度。 創新思維與風險承擔： 敢於嘗試新的方法和工具，勇於挑戰傳統，並為創新承擔一定的風險。 溝通、影響與賦能： 善於與不同層級、不同背景的人溝通，並能夠激發團隊的潛能。 未來HR的職業發展路徑： 專業化方嚮： 在人纔吸引、發展、薪酬、技術等某一領域深耕，成為專傢。 綜閤化方嚮： 成為HRBP（HR Business Partner），深入業務一綫，提供全方位的戰略支持。 領導者方嚮： 晉升為HRD（HR Director）或CHRO（Chief Human Resources Officer），引領企業的人纔戰略。 本書內容豐富，覆蓋“互聯網+”時代人纔管理的方方麵麵，旨在為讀者提供係統性、前瞻性、可操作性的指導，幫助企業和HR從業者在變革中把握機遇，實現人纔管理的新突破。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容可以說是非常超前和富有啓發性的。我尤其喜歡它對“人”的根本性關注。在“互聯網+”這個概念之下，作者並沒有忽略個體的重要性，反而強調瞭如何通過技術手段更好地理解和發展“人”。書中關於“數字化招聘”的論述，讓我看到瞭如何打破地域限製，更高效地找到閤適的人纔；而關於“個性化學習與發展”的部分，則讓我意識到，未來的培訓不再是韆篇一律，而是要根據每個員工的特質和需求進行定製。這不僅能夠提升員工的學習效率，更能增強他們的歸屬感和滿意度。書中還探討瞭如何利用技術來構建一個更加透明、公平的績效評估體係，這對於激勵員工、保持團隊的活力至關重要。作者的觀點非常係統，從宏觀的戰略層麵到微觀的執行細節，都給予瞭深刻的闡釋。讀完這本書，我感覺我對“人纔管理”這個詞的理解，上升到瞭一個新的高度，它不再隻是關於“招聘”和“薪酬”，而是關於如何激發人的潛能，如何構建一個能夠持續學習和創新的組織。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我留下瞭深刻的印象，它不僅僅是一本關於“互聯網+”時代人纔管理的理論書籍，更像是一份充滿洞察力的行動指南。我特彆欣賞作者在描繪未來人纔圖景時所展現齣的前瞻性。書中對傳統HR模式的“顛覆”並非簡單的否定，而是提齣瞭如何在數字化浪潮中重塑HR的價值，將其從事務性工作中解放齣來，成為企業戰略的驅動者。我記得書中有一個章節，詳細闡述瞭如何利用大數據分析來預測人纔需求，以及如何通過精細化的員工體驗設計來提升雇主品牌。這讓我聯想到我們公司目前在招聘和留任方麵所麵臨的挑戰，感覺作者似乎已經為我們點亮瞭前行的道路。尤其是在談到敏捷組織和賦能員工時，書中給齣的案例都非常接地氣，讓我看到瞭如何在日常工作中落地這些理念。這本書的語言風格也十分吸引人，既有理論的高度，又不失實踐的溫度，讀起來一點都不枯燥，反而讓人躍躍欲試，想要立刻將書中的智慧運用到實際工作中去。它讓我重新審視瞭HR的定位，不再是簡單的“人力資源部”，而是“人纔賦能中心”或“組織發展夥伴”。

評分☆☆☆☆☆

這本《顛覆HR：“互聯網+”時代的人纔管理變革》給我帶來瞭非常豐富的思考。作者在書中對“互聯網+”時代人纔管理的新趨勢進行瞭細緻的分析，讓我對未來的人力資源工作有瞭全新的認知。書中不僅僅停留在理論層麵，更重要的是提供瞭許多切實可行的解決方案。我特彆喜歡書中關於“員工體驗”的章節，它強調瞭以人為本，如何通過優化員工在企業中的各個接觸點，來提升他們的滿意度和忠誠度。這不僅僅是HR的責任，更是整個組織的共同目標。作者還對如何構建一個“學習型組織”提齣瞭獨到的見解，認為在快速變化的時代，持續學習和創新是企業保持競爭力的關鍵。書中還探討瞭如何利用技術來打破層級，實現更扁平化的管理，讓信息和創意能夠自由流動。這本書記載瞭作者對未來人纔管理的深刻理解和實踐經驗，它讓我看到瞭HR工作的無限可能性，也讓我對如何更好地服務於企業發展和員工成長有瞭更清晰的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我仿佛看到瞭一個全新的HR世界。作者對於“互聯網+”時代下人纔需求的深刻洞察，讓我對未來的人纔市場有瞭更清晰的認識。書中不僅僅是理論的堆砌，而是通過大量的案例分析，生動地展現瞭企業如何在這種變革中生存和發展。我印象最深刻的是關於“人纔生命周期管理”的章節，作者詳細解析瞭從人纔的吸引、甄選、培養，到激勵、發展，再到保留的全過程，如何與數字化技術深度融閤。這比我之前理解的要復雜和係統得多，也更具戰略意義。書中還提到瞭如何構建一個更加開放、包容和創新的企業文化，這對於吸引和留住新一代的優秀人纔至關重要。我特彆喜歡作者在書中對“賦能”的強調，認為HR的角色應該從“管理者”轉變為“賦能者”，幫助員工實現自我價值，從而驅動企業整體的進步。這種轉變，我認為是“顛覆HR”的核心所在。這本書讓我思考，我們現有的HR體係是否已經跟上瞭時代的步伐，以及我們應該如何主動去擁抱變革，而不是被動地接受。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最大衝擊，莫過於它對傳統HR思維模式的徹底“洗禮”。作者以一種非常犀利的視角，揭示瞭在“互聯網+”浪潮下，傳統HR所麵臨的睏境以及未來的轉型方嚮。書中關於“組織敏捷化”的討論，讓我對如何構建一個能夠快速響應市場變化的團隊有瞭更深的理解。它不再是簡單的部門協作，而是強調跨部門的融閤與賦能，讓每個團隊成員都能成為問題的解決者和價值的創造者。我特彆欣賞作者在書中提到的“數據驅動的人纔決策”，這讓我意識到，過去很多憑經驗的判斷，未來都可以通過數據來支撐，從而做齣更科學、更有效的決策。書中還詳細闡述瞭如何利用社交媒體和新興技術來打造雇主品牌，吸引和影響潛在的優秀人纔，這對於當下激烈的“人纔爭奪戰”來說，具有極高的參考價值。這本書的語言風格也很獨特，充滿活力和力量，讀起來讓人熱血沸騰，也對未來的HR工作充滿瞭期待。

評分☆☆☆☆☆

還沒看。

評分☆☆☆☆☆

書的包裝還行，內容大緻看瞭一下有些顛覆傳統觀念應該算是值得推薦吧

評分☆☆☆☆☆

Since in each field of physics the global variables are associated with a space and a time element, the association of the corresponding densities and the rates with the space and time element of the corresponding global variable is spontaneous. The densities and the rates are said to inherit the association from their corresponding global variables. The same inherited association remains once we have performed the limit to obtain the field variables.

評分☆☆☆☆☆

簡單好讀，基本都是站在hr的角度在思考問題，其實最終還是看老闆的調性和覺悟。

評分☆☆☆☆☆

書的內容不錯，雖然觀點不一定都對，但不破不立，一成不變對自己沒有任何好處。

評分☆☆☆☆☆

挺好的，多學習一些，值得購買

評分☆☆☆☆☆

還沒k

評分☆☆☆☆☆

還不錯、買瞭好多本書、都是大傢評價不錯的書、趁著過年趕緊補補

評分☆☆☆☆☆

京東非常不錯