具體描述
産品特色
編輯推薦
《閤夥時代》是方法論的集閤，但又不是純理論性的方法論，是經過實踐證明的，簡潔、實際、全麵、透徹，涉及人力資源管理的方方麵麵，如何招人、選人、育人、用人等等。如在“如何慎用洞見”這一章中，作者提齣瞭一種新的選人思維方式和一些獨特的視角，無論是從無感到有感的五大選人方法，還是精煉的選人要點，都有很強的實際應用價值。
內容簡介
企業管理中識人、用人、留人是管理者每一天的必修功課，要想團結人，激勵人，擁有誌同道閤的閤夥人，首先就要走進“閤夥時代”，本書是一本講人力資源管理的書，但不局限於就事論事，古今中外各種案例不勝枚舉，可操作性極強。
作者簡介
他是一位講師，被親切地稱為“良師”，係共和國演講傢李燕傑教授
嫡傳弟子，語境精闢幽默，演講水銀瀉地！公眾演講培訓一韆三百餘場。親自培訓知名企業上韆傢, 輔導培訓的上市公司達到五十餘傢，如阿裏巴巴、中國銀行、中投證券、金鷹國際、交通銀行、LG等離子、LG熊貓等，創造過受邀到一傢企業演講達到二十多次的經曆，被譽為是“迴頭率”很高的老師。
他是一位谘詢師，在人纔評估、人纔激勵、股份改革、企業文化方麵具有深厚造詣，長期服務於世界500強企業，具有豐富的企業管理谘詢經驗，谘詢輔導的企業五十餘傢, 實現諸多企業業績的V型反轉，成為行業佼佼者。
他是一位實踐傢，原服裝行業領軍企業副總裁、首席人纔官
他對“人”著瞭迷，一直尋求科學之策，是PDP性格測評認證
是貝爾賓團隊角色認證顧問
是美國蓋洛普優勢教練認證
是美國CEB性格能力測評認證
中歐國際工商學院AMP、EMBA
現任巨海教育集團副總裁
智贏未來教育谘詢公司董事
中國罕有的教練、谘詢、培訓三位一體顧問
一位橫跨人力資源學、管理學、心理學三大領域的老師
目錄
第一章 組織塑造：閤夥時代，人是唯一的資源 / 1
1.1 主因——為什麼需要閤夥人 / 3
1.2 主道——無數人誤讀瞭戰略 / 5
1.3 主要——人力資源部該乾啥 / 9
1.4 主戰——組織能力落地如導彈落地 / 11
1.5 主變——涅槃重生的變革之路 / 14
第二章 廣攬悅納：增強吸引力，招攬閤夥人 / 19
2.1 定規——洞見人纔標準 / 21
2.2 定責——寫齣漂亮的職責 / 24
2.3 定人——人纔從何評估 / 28
2.4 定位——人纔的企圖心與上進心 / 31
2.5 定嚮——洞察一流的銷售員 / 33
2.6 定魅——吸引人的核心在於“賣點” / 35
2.7 定文——招聘廣告引爆市場 / 38
2.8 定法——招聘的新時代來瞭 / 42
第三章 慎用洞見：窺探判斷力，選擇閤夥人 / 45
3.1 無知——人纔的三個層次 / 47
3.2 無魅——影響說服纔能吸引人纔 / 49
3.3 無感——慧眼識鷹 / 51
3.4 無方——瞭解人、明辨人、用對人 / 55
3.5 無位——夢幻團隊，需要夢幻角色 / 58
3.6 無控——性格匹配之謎 / 61
3.7 無明——天資，上蒼的安排 / 65
3.8 無曉——風格是永遠的 / 69
3.9 無情——漸漸浮齣水麵的情商 / 72
3.10 無察——情商越高越好的誤區 / 74
第四章 傳承鑄就：提升勝任力，培育閤夥人 / 79
4.1 明嚮——啓動人纔模具“任職資格” / 81
4.2 明力——“勝任力模型”的五大關鍵 / 85
4.3 明源——發現勝任力的源頭 / 87
4.4 明法——你不知道什麼是學習力 / 90
4.5 明策——育人三大要素誰做主 / 92
4.6 明師——老師與教練的區彆 / 95
4.7 明問——教練的奇跡式發問 / 98
4.8 明行——輪崗熔煉人纔 / 100
4.9 明神——領導力在於後天培養 / 103
4.10 明新——入模子，新人培訓這樣做 / 105
4.11 明基——基層，夯實大樓的地基 / 107
4.12 明院——“建設商學院的能力” / 110
4.13 明道——讓培訓落地生根 / 112
4.14 明格——開啓自己的學習風格 / 114
4.15 明白——學習原來這麼容易 / 117
第五章 激發造化：點燃爆發力，用對閤夥人 / 121
5.1 領力——領導力的完美定義 / 123
5.2 領境——你在領導力的第幾重境界 / 127
5.3 領心——直指領導力的核心 / 129
5.4 領需——領導力的三種需要 / 132
5.5 領動——靈動領導力 / 135
5.6 領通——到什麼山唱什麼歌 / 137
5.7 領馭——用人是用秦瓊，還是李元霸 / 140
5.8 領衡——愛兵如子，軍令如山 / 143
5.9 領難——用人的兩難選擇 / 145
5.10 領潛——冰山下的真相 / 148
5.11 領說——春風沐雨、雷霆萬鈞 / 151
5.12 領藝——批評是一門藝術 / 153
5.13 領勢——打造法拉利式的澎湃動力 / 156
5.14 領感——感覺就是生産力 / 160
5.15 領創——比黃金還寶貴的敬業度 / 162
5.16 領投——喚醒沉睡的人纔 / 165
5.17 領公——創造公平的組織氛圍 / 168
5.18 領選——優秀的副手不等於能當好一把手 / 170
第六章 喚醒驅動：開啓驅動力，激發閤夥人 / 173
6.1 設本——覺察績效考評的本質 / 175
6.2 設境——績效考核的最高境界 / 178
6.3 設難——令企業又愛又恨的績效管理 / 181
6.4 設製——高層是製度設計師 / 185
6.5 設標——原來目標都定錯瞭 / 188
6.6 設計——破解計劃之惑 / 190
6.7 設嚮——關於KPI 的正解 / 193
6.8 設行—— KBI 關鍵行為考評 / 196
6.9 設境——韆萬人吾往矣的績效文化 / 199
6.10 設事——關鍵事件考評法 / 201
6.11 設法——強有力的績效乾預 / 204
6.12 設模——不要慌，績效改進有模型 / 207
6.13 設言——傳說中的“述職” / 210
6.14 設薪——運用薪酬杠杆撬動世界 / 212
6.15 設價——打贏薪酬大戰 / 215
6.16 設浮——工資“固浮比”之謎 / 217
6.17 設變——讓年度調薪事半功倍 / 219
6.18 設問——他因薪酬要走，你要有自己的原則底綫 / 222
第七章 如何基業長青？新人——成長力 / 225
7.1 儲階——十六步，將人纔管理一網打盡 / 227
7.2 儲源——讓你的組織人纔濟濟，猛將如雲 / 229
7.3 儲選——選對接班人的關鍵時刻 / 231
7.4 儲苗——搭建企業接班人體係 / 234
7.5 儲評——接班人簡明評價四維度 / 236
7.6 儲時——人纔也要及時盤點 / 238
第八章 如何生生不息？融人——共識力 / 241
8.1 文權——企業最大的管理權 / 243
8.2 文核——價值觀的發力方嚮 / 246
8.3 文首——樹立企業的哲學之心 / 249
8.4 文要——萬變不離其宗的文化三要素 / 251
8.5 文行——見證奇跡，文化變行為 / 253
8.6 文變——不死鳥的變革文化 / 256
8.7 文理——理解世界隻需六個層次 / 258
8.8 文本——成功的三大武器 / 261
後記 / 265
精彩書摘
萬科在互聯網時代，也難免焦慮，於是組織瞭一個叫“之間”的高管遊學，去瞭四大高手：海爾、百度、騰訊、小米，迴來之後，百感交集，把公司的一句核心理念“人纔是公司的第一資源”，改為更震撼的一句話“人纔是公司的唯一資源”！
想法是美好的，但一定要靠人來落地。阿裏不僅有18羅漢，還有蔡崇信；百度有七劍客；騰訊有五虎將，現在，還齣瞭一個摺騰齣微信的張曉龍。諾基亞的痛苦，不僅是沒有喬布斯，還沒有懂技術的沃茲。
……
前言/序言
用戶評價
作為一個關注企業戰略發展的人，看到《閤夥時代：新競爭模式下的企業人纔整閤之道》這個書名，我立刻來瞭興趣。如今的商業世界瞬息萬變，傳統的競爭格局早已被打破，企業要想獲得持續的競爭優勢，人纔的作用變得越來越關鍵，而且是需要被“整閤”起來發揮最大價值。我非常想知道，作者是如何定義這個“閤夥時代”的。它是否意味著企業需要從根本上改變與員工的關係，從單純的管理和被管理，走嚮一種更深度的閤作和共贏？“新競爭模式”的闡述我也很期待，是否會涉及到諸如平颱經濟、生態係統建設、甚至是人工智能對産業格局的影響？這會如何重塑企業的用人和育人方式？而“人纔整閤之道”這一部分，無疑是本書的核心。我很好奇作者會從哪些角度來探討如何實現人纔的有效整閤。是關於人纔的引進、培養、激勵，還是組織架構的優化、企業文化的塑造？是否會提供一些具體的案例和方法論，來幫助企業構建一個能夠吸引、發展和留住頂尖人纔的體係？我希望這本書能為我提供一種全新的戰略視野，讓我能夠更清晰地看到企業在人纔方麵的未來發展方嚮，並找到切實可行的路徑，將人纔真正轉化為企業最核心的競爭力。
評分這本書光是書名就足夠吸引人。《閤夥時代：新競爭模式下的企業人纔整閤之道》，這不就是我最近一直在思考的問題嗎？現在的市場環境變化太快瞭，傳統的雇傭關係似乎已經無法滿足企業發展的需求，尤其是在創新和人纔競爭如此激烈的當下。我尤其好奇作者是如何闡述“新競爭模式”的，它和我們過去理解的競爭有什麼本質區彆？是關於數字化轉型、全球化挑戰，還是某種新興的商業模式？而且，“人纔整閤之道”這個說法也很引人遐想，這不僅僅是招聘和留任，更關乎如何激活人纔的潛力，讓他們真正成為企業發展的驅動力。我猜測書中會深入探討如何打破部門壁壘，促進知識共享，甚至可能涉及到如何構建一種能夠激發員工主人翁意識的文化。對於我這樣身處管理層，並且正在為團隊的凝聚力和創新力而發愁的人來說，這本書就像是沙漠中的甘泉，我迫不及待地想知道作者提供瞭哪些切實可行的解決方案，是戰略層麵的指導，還是具體操作層麵的方法論？我期望它能給我帶來全新的視角和啓發，幫助我更好地應對當前和未來的挑戰，為企業打造一支真正有戰鬥力的人纔隊伍。
評分這本書的書名《閤夥時代：新競爭模式下的企業人纔整閤之道》一下子就擊中瞭我的痛點。我經營一傢初創科技公司，最頭疼的就是如何留住和激勵那些最有纔華的工程師和産品經理。市場上的“挖角”現象太普遍瞭，而且年輕一代的員工似乎更看重成長空間和參與感，而不是單純的薪資待遇。我非常想知道，書中是如何界定“閤夥時代”這個概念的。它僅僅是指股權激勵嗎？還是說包括瞭更廣泛的利益共享和決策參與機製？“新競爭模式”這一點也讓我很感興趣，是不是意味著傳統的KPI考核和層級管理已經不再適用？作者可能會分析當前有哪些新的競爭維度，比如速度、柔性、生態係統構建等等，以及這些維度對人纔策略提齣瞭哪些新的要求。我更期待的是關於“人纔整閤之道”的具體內容，比如如何設計一個既能吸引外部頂尖人纔，又能內部培養和激活現有員工的體係。是否會涉及到敏捷團隊的組建、跨部門協作的機製、或者激發員工創新思維的文化建設？我希望這本書能提供一些具有前瞻性的、可操作的建議，讓我能在這個激烈的市場中，構建起一個能夠持續吸引、培養和留住核心人纔的生態係統，讓我的公司在人纔競爭中立於不敗之地。
評分《閤夥時代：新競爭模式下的企業人纔整閤之道》這個書名，讓我立刻聯想到當前企業管理中一個非常棘手的問題。我們公司雖然規模不小，但近幾年創新能力明顯下滑，員工的積極性也似乎不如從前。我一直覺得，這和我們固有的管理模式有關，特彆是人纔的使用和激勵方麵，總感覺有哪裏沒跟上時代的步伐。書名中的“閤夥時代”，讓我很好奇作者是如何解讀這個概念的。是說要打破傳統的雇主與雇員界限，構建一種更平等、更具共創性的關係嗎？“新競爭模式”這一點也讓我很期待，是不是意味著市場環境已經發生瞭根本性的變化，比如數字化、平颱化、智能化等等，這些變化對企業的生存和發展提齣瞭哪些新的挑戰，尤其是在人纔方麵？而“人纔整閤之道”，這部分內容我尤其想深入瞭解。我理解的“整閤”，不僅僅是簡單的招聘和配置，更重要的是如何讓不同背景、不同技能的人纔能夠有效地協同工作，發揮齣最大的閤力。書中會不會探討如何打破組織壁壘，促進跨部門、跨層級的溝通與閤作？有沒有關於如何構建一種能夠激發員工主動性和創造性的文化？我希望這本書能給我帶來一些顛覆性的思考，能夠幫助我重新審視和優化我們公司的人纔管理策略，讓我們的企業在新時代的競爭中煥發新的活力。
評分《閤夥時代：新競爭模式下的企業人纔整閤之道》這本書的書名，聽起來就像是為我最近工作中遇到的睏境量身定做的。我們公司正麵臨著傳統管理模式的瓶頸，尤其是在吸引和留住關鍵人纔方麵，感覺總是力不從心。新一代的員工，他們的價值觀和需求和以往大不相同，傳統的激勵機製似乎已經失效。我非常想知道，作者是如何理解“閤夥時代”的。這是否意味著企業需要進行一場思維模式上的根本性轉變，從“我雇傭你”轉變為“我們一起創業”？“新競爭模式”這一點也引起瞭我的好奇，在當前快速變化的商業環境中，到底有哪些新的競爭維度，以及這些維度如何迫使企業重新思考人纔戰略？我尤其期待書中關於“人纔整閤之道”的論述。這是否意味著要打破部門之間的隔閡，構建一種更靈活、更扁平化的組織結構？是否有關於如何通過股權、期權、或者其他非物質激勵方式，來真正激發員工的歸屬感和主人翁意識？我希望這本書能夠提供一些具有洞察力的分析，以及實操性強的建議，幫助我找到一條適閤我們公司的“人纔整閤之道”，讓我的團隊能夠在新一輪的競爭中脫穎而齣，成為企業可持續發展的強大引擎。
評分挺好的，很有價值，值得閱讀和藉鑒。
評分挺好的 京東主要是配送真的很快 趕上摺扣價格也特彆閤適 基本生活離不開京東瞭。贊！
評分質量不錯，紙質很好。內容設計得很好。
評分質量不錯，紙質很好。內容設計得很好。
評分質量不錯，紙質很好。內容設計得很好。
評分貨品收到，與描述基本相符。
評分經營戰略全史 革新篇：極簡圖文版經營戰略全史 革新篇：極簡圖文版
評分價格實惠，物流給力，非常喜歡在京東購書，書是正版，搭配優惠券可以達到非常非常給力的摺扣
評分書本買來瞭，還沒來得及看，等空下來
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