管理就是帶團隊3：乾將就要招得來、用得好、留得住 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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周永慶，吳禮勇著

圖書標籤:

管理
團隊建設
人纔管理
領導力
乾將
人纔招聘
人纔培養
人纔留存
組織管理
高效團隊

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齣版社：金城齣版社

ISBN：9787515516097

版次：1

商品編碼：12292208

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2018-01-01

用紙：膠版紙

具體描述

産品特色

編輯推薦

1.圖書《管理就是帶團隊1～2》自麵市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。本書將團隊管理中如何解決人纔的選用育留問題放在瞭首位，12則人纔培養的方法與步驟讓團隊管理更接地氣，定位專精，實戰實效。

2.不論是從專業高度還是實戰層麵，本書兩位作者都是人力資源谘詢培訓領域的專傢。本書源於管理實踐及一綫谘詢，又能返璞歸真，將團隊管理問題從人的角度徹底加以解決，提供的一係列方法及工具可藉鑒、可復製、現學現用。

內容簡介

圖書《管理就是帶團隊1～2》自麵市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊1》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。可以說，管理的根本在於帶團隊，帶團隊的核心就是管人，管人的核心就是怎麼選人、育人、留人。企業在經營發展的過程中，人是第一要素，一切的戰略規劃、經營目標、業績指標等都需要人來完成。所以，把人招來，把人用好，把人留住，充分發揮人在企業中的作用，是團隊管理者的首要任務。作為叢書的延伸版，本書重點將團隊管理放在人纔的“選用育留”層麵，以三大篇章加以闡述，緊抓當前企業亟待解決的人纔問題，給方法，給工具，給案例，幫助企業建立人纔戰略，將乾將招得來、用得好、留得住，助力管理者提升團隊戰鬥力，提振企業經營力。

作者簡介

周永慶，企業人纔供應鏈打造專傢，實戰派人力資源管理專傢，中國高校EDP聯盟簽約講師，中國管理培訓聯盟簽約講師，中華講師網高級講師，零售業“流沙式”人力資源管理理論創始人。周老師擁有上市企業HRD和企業商學院實戰管理經驗，對國內企業人力資源管理理論和實踐案例有深入研究。多年來以企業經營為中心，以植入式谘詢方式深度指導商超百貨、鞋服品牌連鎖、製造、金融、服務等多領域知名企業的戰略製定，在商業經營模式及戰略人資管控體係構建、人纔供應鏈打造、零售商學院構建與運行實操、組織績效改善與提升等方麵具有豐富的實戰經驗，並輔導多傢企業成功上市。

吳禮勇，人力資源管理專傢，團隊建設管理專傢，武漢紀寶路品牌管理機構執行總裁，江西省零售服務産業協會常務副會長，江西省時尚産業聯盟執行會長。吳老師專注企業人力資源和人力資本解決方案研究十餘載，對鞋服行業的人纔供應鏈專業打造具備獨特的視角和見解，在鞋服品牌連鎖企業的人纔梯隊建設以及關鍵人纔的選、育、用、留實踐中，擁有豐富的實戰經驗並取得瞭成效，深受客戶青睞。

作者簡介

在確定招聘策略之後，企業應為特定的招聘活動做好相應的準備，比如組建招聘團隊，確定招聘渠道，設計招聘流程，發布招聘信息，篩選簡曆，通知求職者麵試等。做好瞭招聘準備纔能有的放矢，纔能從容考察求職者，甄選最適閤的人纔。

1.招聘團隊：麵試人員的選擇標準

2.招聘渠道：對癥纔能下藥，招聘渠道要精選

3.流程設計：設計科學招聘流程

4.職位描述：欲練招聘神功，先寫崗位說明

5.篩選簡曆：精挑細選，不讓最優秀的人纔“漏網”

6.麵試通知：電話邀約一二三

第3章麵試攻略 34

麵試是一門技術活，是對麵試官察言觀色能力和提問技巧的考驗。每一場麵試都應該針對具體的崗位情況製定麵試攻略，這樣纔能從眾多應聘者中選齣最適閤自己的人纔。

1.提問技巧：問得準纔能更好地瞭解對方

2.察言觀色：判斷應聘者是真厲害還是有水分

3.結構化麵試：應聘者到底閤格嗎

4.綜閤評估：三種框架幫你選齣優質人纔

第4章聘用入職 46

經過麵試這一環節，麵試官要作齣錄用決定。究竟選擇什麼樣的人纔，需要遵循一定的原則加以判斷，如人纔與企業匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話來說，聘用人纔要選“最適閤的”，而不是“最好的”。

1.背景調查：誰說人纔背景調查可有可無

2.聘用總則：不求最好，但求最適閤

3.技能匹配：沒有專業能力什麼都是白搭

4.薪酬匹配：你給的薪水與人纔的期望匹配嗎

5.本土優先：人纔本土化，為長遠留人考慮

6.入職流程：辦好入職手續，給新人一顆“定心丸”

中篇用得好：怎樣把人纔用好

如何用好人纔，直接關係到人纔是否能為企業創造價值。管理者若能把握好四個要點，即明確用人原則，設定工作目標，提供適閤平颱，重視績效考核，定能將人纔的潛能釋放齣來，為企業的發展提供強大支持。

第5章用人原則

管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量纔適用、揚長避短、協調互補等。有瞭這些原則，纔能確保將人纔放在最適閤的位置上，做其最擅長的事，從而最大限度地發揮人纔的價值。

1.量纔適用：確保人纔在最佳的位置上

2.大材小用：任命有少將能力的人做連長

3.揚長避短：讓人纔發揮“優勢效應”

4.疑人敢用：誰說用人不疑、疑人不用

5.優化組閤：注意人纔的搭配與互補

6.用養並舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草

第6章設定目標

安排工作時，管理者務必要明確下屬工作目標，如應該做什麼，做到什麼標準，什麼時間內完成，讓下屬永遠帶著目標去工作。同時，管理者還要盡量將工作任務與人纔的興趣契閤起來，這樣下屬做事纔會目標明確、乾勁十足。

1.願景分享：告訴員工企業的目標和藍圖

2.契閤興趣：崗位設定要與個人興趣相結閤

3.目標分解：可視化的目標激發員工積極性

4.商討計劃：與員工充分討論目標的執行計劃

5.目標執行：在規定的期限內達成目標

第7章提供平颱

很多時候，管理者不會用人，人纔的價值發揮不齣來，與管理者不給人纔創造平颱和機會有很大的關係。試想一下，有能力的人得不到最佳的錶現機會，或被放在不適閤自己的位置上，他們的能力怎麼能最大化發揮呢？

1.崗位輪換：培養多麵手人纔

2.項目競標：定好項目後，開展項目競標

3.權責統一：讓聽得見炮聲的人做決策

4.資源傾斜：分配傾嚮奮鬥者

5.自由空間：彈性工作製度

第8章績效考核

日本“經營之神”鬆下幸之助曾經說過：“不管有無製度，經營上總是要經常對人進行考核。”績效考核是保證公平、體現員工價值差彆的關鍵，也是奬懲激勵的重要依據。

1.績效考核：茶壺裏的餃子我們不承認

2.績效指標：針對具體崗位設定考核指標

3.績效量化：績效考核量化管理的4321法則

4.績效麵談：溝通和反饋，還是麵談比較好

5.績效改進：績效考核目的在於績效改進

下篇留得住：人纔憑啥不想走

核心員工離開企業，會對企業造成難以估量的損失。因此，留住人纔是企業節約運營成本的最佳途徑。如何纔能讓人纔死心塌地地留下、兢兢業業地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓、職位晉升等諸多方麵滿足人纔的需求。

第9章薪酬管理

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配和調整的動態管理過程，是企業人力資源管理體係的重要組成部分。薪酬管理直接關係到人纔的選用育留，如何讓薪酬成本閤理化、迴報最大化，是薪酬管理的一大難題。

1.薪酬目標：薪酬與人纔的價值相匹配

2.崗位評估：在崗位評估的基礎上進行薪酬設計

3.薪酬分析：分析崗位薪酬現狀並作調整

4.薪酬策略：各有所長的四種薪酬類型

5.薪酬結構：確定薪酬的組成部分及各自比重

第10章福利激勵

福利就是間接的報酬，包括補充性工資福利、年終奬、保險福利、退休福利等。福利雖不是金錢，但有時候能比金錢發揮齣更大的作用。在企業留人方麵，福利激勵是不可替代的。

1.彈性福利：讓員工根據需要自主選擇

2.年終奬金：與員工利益共享

3.特色福利：你的企業特色福利有哪些

4.帶薪休假：彆讓“年假製”名存實亡

第11章培訓育人

所謂培訓是指企業開展的以提高員工素質、工作技能、工作績效的一種活動。盡管培訓會增加企業的運營成本，但從長遠來看，培訓有利於提升員工績效，能為企業帶來效益的增加，是一種價值迴報巨大的投資。培訓讓員工在企業裏獲得成長，對留住優秀人纔也是極為有益的事情。

1.資源整閤：用“3C”策略整閤培訓資源

2.需求調查：給員工最需要的培訓

3.校園新人：“五步成纔法”助新人職業起航

4.核心員工：“角色意識+高效執行力”培訓雙保險

5.外派培訓：特定時期下的必要性選擇

6.效果評估：四種方法全方位測評培訓效果

7.職業規劃：輔助員工製定職業生涯規劃

第12章晉升通道

職位晉升是人纔在職業生涯中追求的重要目標，職位越高代錶企業對人纔價值的認可度越高。職位不隻是能力的體現和對工作成績的承認，還是個人地位的象徵。所以，企業的晉升製度是否完善閤理，直接關係到人心激勵和留住人纔的砝碼輕重。

1.晉升原則：能者上，庸者下

2.基層提拔：海爾集團的“海豚式”晉升

3.雙嚮晉升：從管理職務和技術職務兩方麵搭建晉升通道

4.底牌晉升：想晉升，先培養齣你的接替者

5.榮譽晉升：員工錶現越好，榮譽級彆越高

前言/序言

管理的根本在於帶團隊，帶團隊的核心就是管人，管人的核心就是怎麼選人、育人、留人。電影《天下無賊》裏，老戲骨葛優扮演的黎叔說瞭一句很經典的颱詞：“21世紀最缺的是什麼？是人纔！”這是一句放之四海而皆準的精闢之言，對企業來說尤其如此。

企業發展離不開人纔，尤其是離不開高素質的優秀人纔。現實卻是企業界普遍遇到瞭一個人纔難題，即優秀人纔招不來，招來的人用不好，用得好的人纔留不住。

這三大難題的存在，導緻企業常常做齣三種無奈的應對舉措：

→常年占據招聘網站的首頁，頻繁發布招聘信息，招聘會一場不落，結果是招聘成本居高不下。

→缺乏科學的崗位設置和職位安排，在重用誰、提拔誰之間來迴應付，結果是人纔抱怨連連。

→濫用高薪、高職和長期聘用閤同，人纔仍然對企業缺少歸屬感，很難抵擋其他企業的高薪誘惑，結果是人財兩空。

作為人力資源谘詢培訓工作者，我見過太多類似的問題，也接待過太多類似的企業谘詢。

對於“人纔招不來”這個問題。如果招聘信息發齣去瞭，人纔沒有招到，那是招聘方式方法的問題；如果求職者麵試後離去，那是企業吸引力的問題；如果人纔招進來瞭，還未過試用期就自動離職，那很可能是企業沒能幫助人纔適應好新的工作崗位，沒有做好入職培訓等相關工作。

對於“人纔用不好”這個問題。如果一個人無法勝任工作崗位，企業應該考慮是不是他不適閤這個崗位或不具備本崗位所需的能力；如果一個人執行力低下，責任意識淡薄，那麼企業就應該在設定工作目標及績效考核上做文章；如果一個人覺得自己有工作能力卻沒機會發揮，那麼企業就應該從搭建平颱、創造機會、完善機製等方麵想辦法。

對於“人纔留不住”這個問題。團隊管理者一定要重視調查離職員工的想法，傾聽他們對企業的意見及建議。是薪酬設計不科學、福利激勵不到位、培訓育人方麵拖後腿，還是晉升通道不暢通？隻有從這些方麵去反省和自查，纔能找齣企業在留人方麵存在的問題，從而製定有針對性的人纔流失預防策略。

招人、用人、留人三大問題不是孤立分開的，而是有機聯係的。人纔招得來，纔有人可用；人纔用得好，纔能確保留人；優秀人纔留得住，纔能提高企業對人纔的吸引力。因此，企業在選用育留方麵需要明確以下幾點：

在人纔招聘方麵，必須明確招聘目的——為什麼要招人？為什麼要招這個人？招進來是讓他完成哪些工作？為瞭完成這些工作，他應具備哪些知識、經驗和技能？

在人纔使用方麵，必須明確用人原則——這個人有哪些優勢，又有哪些不足？他是在最佳位置上嗎？有沒有給他設定工作目標？工作有沒有契閤他的興趣？企業是否為他提供瞭公平競爭的舞颱？人纔的權責是否統一起來瞭？

在人纔留用方麵，必須明確關鍵人纔——哪些人是企業最倚重的，是企業不可或缺的關鍵人纔？企業薪酬設計是否能體現人纔的價值？福利激勵是否能真的贏得人心？晉升通道是否能讓人纔看到瞭自己的上升空間？

由慧泉文化策劃齣版的圖書《管理就是帶團隊1～2》自麵市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。作為叢書的延伸版，本書重點將團隊管理放在人纔的選用育留層麵，以三大篇章加以闡述，緊抓當前企業亟待解決的人纔問題，給方法，給工具，給案例，幫助企業建立人纔戰略，將乾將招得來、用得好、留得住，助力管理者提升團隊戰鬥力，提振企業經營力。

馭人之術，成就卓越：構建高效能團隊的深度指南在瞬息萬變的商業浪潮中，任何組織的成功都離不開一支強大、協作且充滿活力的團隊。然而，“人”的因素，既是企業最寶貴的財富，也是最具挑戰性的管理難題。如何從茫茫人海中慧眼識珠，尋得那批能為企業創造價值的“乾將”？又如何將這些精英有效整閤，讓他們各展所長，協同作戰？更重要的是，如何在激烈的市場競爭中，讓這些核心人纔心甘情願地留下，與企業一同成長？本書並非關於招募技巧的淺嘗輒止，也非關於績效考核的枯燥條例。它是一本深入探索“人”與“組織”之間微妙關係的實操指南，旨在為管理者提供一套係統、深刻且可落地的團隊建設與人纔管理哲學。我們將一起剖析優秀人纔的特質，理解他們內心深處的驅動力，並在此基礎上，構建一套能夠吸引、培養、激勵並留住頂尖人纔的完整體係。第一篇：識人辨纔——精準定位，為你所用 “韆裏馬常有，而伯樂不常有。”真正的挑戰在於，如何成為那個能夠識彆韆裏馬的伯樂。本篇將帶領你走齣憑感覺、憑經驗的招聘誤區，深入挖掘識彆優秀人纔的底層邏輯。超越“技能”的考量：深挖“潛能”與“匹配度” 我們將探討如何跳齣單純的技能列錶，去評估候選人的學習能力、適應性、問題解決能力以及價值觀與企業文化的契閤度。這不僅僅是看他“會做什麼”，更是看他“能做什麼”，以及“是否願意做”。我們將學習如何通過設計情景式麵試、行為事件訪談等方式，去揭示候選人隱藏的潛能和真正的動機。構建“人纔畫像”：為每一個崗位量身定製每個崗位都有其獨特的需求，一個成功的招聘流程，首先需要清晰地描繪齣該崗位的“人纔畫像”。本書將指導你如何與業務部門深度溝通，理解崗位職責背後的核心能力要求，並在此基礎上，提煉齣關鍵的勝任力模型。這將幫助你從源頭鎖定目標人群，避免無效的篩選。 “招聘漏鬥”的藝術：高效篩選，不漏一人從海量簡曆到最終錄用，每一個環節都至關重要。我們將剖析如何構建科學、高效的“招聘漏鬥”，通過多維度、多層次的評估，層層遞進，精準識彆齣最適閤的候選人。這包括但不限於：簡曆篩選的優化、初步麵試的策略、專業能力評估的工具、以及最終麵試的決策依據。 “雇主品牌”的力量：吸引而非被動等待在這個人纔稀缺的時代，主動齣擊，打造強大的雇主品牌至關重要。本篇將深入探討如何通過透明的招聘流程、積極的企業文化展示、以及有吸引力的薪酬福利體係，構建企業的“磁場”，吸引那些真正優秀的“乾將”主動投遞簡曆，而非被動地篩選應聘者。第二篇：用人所長——優化配置，激發潛能招募到優秀人纔隻是第一步，如何讓他們在崗位上發揮最大價值，實現自我成長與企業發展的雙贏，是管理者麵臨的更大考驗。本篇將為你揭示如何做到“知人善任”，將對的人放在對的位置上。 “崗位畫像”與“人纔畫像”的精準匹配我們已經識彆瞭優秀人纔，現在需要將他們與最適閤的崗位進行匹配。本書將提供一套行之有效的方法，幫助你理解每個崗位的核心挑戰與發展機遇，並將其與人纔的優勢、興趣及職業發展目標進行深度對接。這涉及到對員工潛力的二次發掘，以及崗位職責的動態調整。 “授權”的智慧：放手，讓“乾將”飛翔授權並非簡單的任務分配，而是一種信任的傳遞和責任的賦予。我們將深入探討如何根據員工的能力與意願，進行科學的授權，讓他們擁有解決問題的空間和自主權。這不僅能極大地提升員工的歸屬感和責任感，更能激發他們的創新能力和主人翁意識。 “反饋”的藝術：建設性溝通，持續成長及時、準確、建設性的反饋是人纔成長的重要催化劑。本篇將指導你如何構建一套有效的反饋機製，無論是正麵的肯定，還是負麵的建議，都能以恰當的方式傳達，幫助員工認識到自己的優點和不足，並朝著正確的方嚮持續改進。我們將學習如何將反饋轉化為成長的動力，而非打擊。 “團隊協同”的藝術：聚沙成塔，共創輝煌單打獨鬥的時代已經過去，強大的團隊協同能力是取得卓越成就的關鍵。本書將深入分析如何通過明確的團隊目標、順暢的溝通機製、以及成員間的互補與支持，構建高效協同的團隊。我們將探討如何化解團隊衝突，提升團隊凝聚力，最終實現“1+1>2”的化學反應。 “激勵”的多維度：物質與精神的雙重驅動激勵並非僅僅是加薪和奬金。本篇將探討如何從物質激勵、精神激勵、職業發展激勵、以及工作環境激勵等多個維度，全麵激發員工的內在驅動力。我們將學習如何設計一套符閤企業實際情況的激勵體係，讓每一位“乾將”都能感受到自己的付齣得到認可，並從中獲得成就感。第三篇：留住核心——情感連接，共築未來人纔的流失，是企業無法承受之痛。如何讓那些為企業貢獻卓著的“乾將”安心工作，與企業共同發展，實現長期的共贏，是本篇的核心議題。 “職業發展通道”的設計：看得見的未來沒有人願意在一個看不到前途的組織裏長期停留。本書將指導你如何為員工設計清晰、有吸引力的職業發展通道，讓他們看到自己在企業內的成長路徑和晉升機會。這包括內部晉升機製、橫嚮發展機會、以及針對核心人纔的定製化培養計劃。 “企業文化”的軟實力：價值認同，情感歸屬優秀的企業文化是留住人纔最強大的軟實力。我們將探討如何打造一種積極嚮上、開放包容、尊重人纔的企業文化，讓員工在工作中感受到價值認同和情感歸屬。這涉及到價值觀的傳播、文化的落地，以及領導者以身作則的示範作用。 “領導者魅力”的修煉：以人為本，贏得人心領導者的人格魅力和管理風格，直接影響著團隊的穩定性和員工的滿意度。本篇將深入剖析有魅力的領導者應具備的特質，以及如何通過真誠溝通、關懷下屬、公平公正等方式，贏得員工的信任和尊重，建立牢固的“人心”基礎。 “風險預警”與“應對策略”：防患於未然及時發現和應對潛在的人纔流失風險，是管理者不可或缺的技能。本書將提供一套“人纔流失預警”的信號識彆體係，並針對性地提齣一係列“人纔挽留”的策略和方法，幫助你 proactive 地解決問題，將潛在的危機化解於萌芽狀態。 “長期主義”的承諾：共創可持續的繁榮留住人纔，最終是為瞭實現企業與員工的長期共同繁榮。本篇將強調“長期主義”的管理理念，鼓勵管理者與員工建立一種長期的信任和閤作關係，共同為企業的可持續發展貢獻力量，共同分享成功的果實。本書並非教條式的理論灌輸，而是融閤瞭大量的實踐案例、深度分析與實操建議。它將幫助你深刻理解“管理就是帶團隊”的真諦，掌握從“招得來、用得好、留得住”人纔的全方位策略，最終構建一支真正具有戰鬥力、凝聚力和創造力的卓越團隊，引領你的組織在激烈的市場競爭中脫穎而齣，走嚮更輝煌的未來。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

整本書讀下來，最大的感受就是“人性化”的管理。作者並非在推崇一種“老好人”式的管理方式，而是強調在尊重個體、關注個體需求的前提下，如何更有效地激發團隊的潛能，實現共同的目標。關於“乾將”的培養，他反復強調的不是如何“馴服”他們，而是如何“理解”他們，如何為他們創造一個能夠讓他們“自在”工作的環境。書中有很多關於“有效溝通”的技巧，特彆是如何傾聽、如何給予建設性反饋，以及如何處理衝突等，都非常實用。我尤其喜歡作者關於“授權”的論述，他認為，真正的授權不僅僅是把任務交給下屬，更重要的是給予他們完成任務所需的資源、信息和支持，並讓他們對結果負責。這種“放權而不失控”的管理哲學，讓我對如何平衡管理者的角色和團隊成員的自主性有瞭更深的認識。這本書的語言風格也很接地氣，充滿瞭實踐經驗，讀起來沒有那種高高在上的說教感，而是像在和一位經驗豐富的導師交流，讓人受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

在探討如何“用得好”乾將的部分，作者並沒有提供一成不變的“管理秘籍”，而是強調瞭因人而異、因崗而異的靈活性。他提齣的“賦能式管理”理念，讓我深受啓發。與其事事插手，不如放手讓那些有能力的人去嘗試，去犯錯，去成長。書中分享瞭大量案例，展示瞭如何通過明確的目標設定、開放的溝通渠道以及及時的反饋，來激發團隊成員的主觀能動性。我特彆欣賞作者關於“信任”的論述。很多管理者總是在擔心下屬會犯錯，卻忘瞭，真正的“用好”一個人，是建立在充分信任的基礎上的。當然，信任不代錶放任自流，而是要在給予空間的同時，設置好必要的支持和監督機製。書中還提到瞭如何根據不同員工的特質和發展階段，采取不同的激勵和培養方式。比如，對於渴望挑戰的“乾將”，可能需要給予更大的項目負責權和決策權；而對於需要打磨技能的，則需要提供更多的培訓和指導。這種細緻入微的分析，讓原本看似復雜的“用人”藝術變得更加清晰和可操作，也讓我對如何更好地發揮團隊成員的優勢有瞭新的思路。

評分☆☆☆☆☆

關於“留得住”乾將，這本書也給齣瞭很多深刻的見解。作者認為，僅僅依靠高薪和福利來留人是遠遠不夠的，真正的“留人”在於創造一種讓員工感到被重視、有歸屬感、並且能實現自我價值的環境。我印象最深刻的是關於“職業發展路徑”的討論。很多有能力的員工之所以選擇離開，是因為看不到在公司內部繼續發展的可能性。書中強調瞭企業需要為員工提供清晰的職業晉升通道，以及持續的學習和成長機會。同時，作者也提到瞭“情感連接”的重要性。這不僅僅是指團隊成員之間的良好關係，更包括管理者如何通過真誠的關心、及時的認可和有效的溝通，讓員工感受到自己是團隊不可或缺的一份子。書中還分享瞭一些關於“容錯文化”和“成就分享”的觀點，這些都能夠有效地降低員工的流失率。讀完這部分，我深切體會到，留住人纔的關鍵在於用心經營，在於為員工提供一個能夠讓他們安心發展、快樂工作的平颱。

評分☆☆☆☆☆

這本書在管理理念上，顛覆瞭我以往的一些固有認知，尤其是在“乾將”的定義和培養方麵。作者並沒有將“乾將”局限於那些能力超群、但可能不太容易管理的“刺頭”，而是將視野放寬到那些對團隊整體目標貢獻巨大、並且能夠帶來積極影響的每一位成員。他提到瞭，很多時候，一個看似普通的員工，如果能夠被賦予正確的責任和支持，也可能爆發齣驚人的能量，成為團隊不可或缺的力量。書中關於“發現潛力”的論述，讓我反思瞭自己在日常管理中是否過於關注員工的顯性成就，而忽略瞭他們身上可能存在的，尚未被挖掘的巨大潛力。作者鼓勵管理者要保持敏銳的觀察力，善於從日常的點滴中發現員工的閃光點，並適時地給予機會和引導，幫助他們實現自我超越。這種“慧眼識珠”的理念，對於任何一個渴望建立高效團隊的管理者來說，都極具啓發意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容著實讓我眼前一亮，特彆是關於如何吸引並招募那些真正具有潛力的“乾將”這一部分。作者並沒有流於俗套地談論招聘技巧，而是深入剖析瞭企業文化、雇主品牌以及職位本身的吸引力是如何共同作用，從而讓優秀人纔主動靠近的。我尤其對書中關於“精準畫像”的論述印象深刻。很多時候，我們招人隻是看重一兩個顯性的技能，卻忽略瞭潛在的軟素質和價值觀的匹配度。作者提醒我們，要真正理解公司目前最需要的是什麼樣的人，他們的工作風格、協作方式以及長遠發展目標是否與公司契閤，從而製定齣更具針對性的招聘策略。書中還提到瞭利用各種渠道，包括但不限於社交媒體、行業交流活動，甚至通過現有員工的推薦來發掘人纔，並分享瞭一些非常實用的溝通技巧，比如如何在一開始就能建立信任感，如何巧妙地引導候選人展示自己的真實能力，而不是僅僅在麵試中“演戲”。讀完這部分，我感覺自己對“招人”這個看似簡單卻又充滿挑戰的過程有瞭更深刻的理解，也更有信心去尋找那些真正能為團隊帶來價值的夥伴瞭。

評分☆☆☆☆☆

夢想，不是浮躁，而是沉澱和積纍！

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

看到有活動囤貨買的、相信京東

評分☆☆☆☆☆

暢銷書很好，希望可以學到管理之道

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一次過買瞭5本管理類的書，就是為瞭學點這方麵的知識啊

評分☆☆☆☆☆

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