管理就是带团队3：干将就要招得来、用得好、留得住 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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周永庆，吴礼勇 著

图书标签:

• 管理
• 团队建设
• 人才管理
• 领导力
• 干将
• 人才招聘
• 人才培养
• 人才留存
• 组织管理
• 高效团队

出版社： 金城出版社

ISBN：9787515516097

版次：1

商品编码：12292208

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-01-01

用纸：胶版纸

产品特色

编辑推荐

　　

1.图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。本书将团队管理中如何解决人才的选用育留问题放在了首位，12则人才培养的方法与步骤让团队管理更接地气，定位专精，实战实效。

2.不论是从专业高度还是实战层面，本书两位作者都是人力资源咨询培训领域的专家。本书源于管理实践及一线咨询，又能返璞归真，将团队管理问题从人的角度彻底加以解决，提供的一系列方法及工具可借鉴、可复制、现学现用。

　　

内容简介

　　

图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说，管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中，人是第一要素，一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以，把人招来，把人用好，把人留住，充分发挥人在企业中的作用，是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的“选用育留”层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。

作者简介

周永庆，企业人才供应链打造专家，实战派人力资源管理专家，中国高校EDP联盟签约讲师，中国管理培训联盟签约讲师，中华讲师网高级讲师，零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验，对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心，以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定，在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验，并辅导多家企业成功上市。

吴礼勇，人力资源管理专家，团队建设管理专家，武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁，江西省零售服务产业协会常务副会长，江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载，对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解，在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中，拥有丰富的实战经验并取得了成效，深受客户青睐。

　　

作者简介

周永庆，企业人才供应链打造专家，实战派人力资源管理专家，中国高校EDP联盟签约讲师，中国管理培训联盟签约讲师，中华讲师网高级讲师，零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验，对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心，以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定，在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验，并辅导多家企业成功上市。

吴礼勇，人力资源管理专家，团队建设管理专家，武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁，江西省零售服务产业协会常务副会长，江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载，对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解，在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中，拥有丰富的实战经验并取得了卓越成效，深受客户青睐。

目录

上篇 招得来：优秀人才怎样招

企业发展离不开人才，怎样让优秀人才为己所用？这是管理者必须认真思考的问题。要想顺利招来优秀人才，企业需要在招聘策略、薪酬策略以及企业文化等诸多方面体现出优势。

第1章 招聘策略

招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和选人原则，直接关系到所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配度。

1.战略视野：企业最需要什么样的人才

2.蓝海战略：低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路：优先内部选拔，其次外部招聘

4.选人原则：重点要看匹配度与能力值

第2章 招聘准备

在确定招聘策略之后，企业应为特定的招聘活动做好相应的准备，比如组建招聘团队，确定招聘渠道，设计招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，通知求职者面试等。做好了招聘准备才能有的放矢，才能从容考察求职者，甄选最适合的人才。

1.招聘团队：面试人员的选择标准

2.招聘渠道：对症才能下药，招聘渠道要精选

3.流程设计：设计科学招聘流程

4.职位描述：欲练招聘神功，先写岗位说明

5.筛选简历：精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”

6.面试通知：电话邀约一二三

第3章 面试攻略 34

面试是一门技术活，是对面试官察言观色能力和提问技巧的考验。每一场面试都应该针对具体的岗位情况制定面试攻略，这样才能从众多应聘者中选出最适合自己的人才。

1.提问技巧：问得准才能更好地了解对方

2.察言观色：判断应聘者是真厉害还是有水分

3.结构化面试：应聘者到底合格吗

4.综合评估：三种框架帮你选出优质人才

第4章 聘用入职 46

经过面试这一环节，面试官要作出录用决定。究竟选择什么样的人才，需要遵循一定的原则加以判断，如人才与企业匹配的原则、技能匹配原则、薪酬匹配原则等。用一句话来说，聘用人才要选“最适合的”，而不是“最好的”。

1.背景调查：谁说人才背景调查可有可无

2.聘用总则：不求最好，但求最适合

3.技能匹配：没有专业能力什么都是白搭

4.薪酬匹配：你给的薪水与人才的期望匹配吗

5.本土优先：人才本土化，为长远留人考虑

6.入职流程：办好入职手续，给新人一颗“定心丸”

中篇 用得好：怎样把人才用好

如何用好人才，直接关系到人才是否能为企业创造价值。管理者若能把握好四个要点，即明确用人原则，设定工作目标，提供适合平台，重视绩效考核，定能将人才的潜能释放出来，为企业的发展提供强大支持。

第5章 用人原则

管理者的用人策略、智慧即用人原则，如量才适用、扬长避短、协调互补等。有了这些原则，才能确保将人才放在最适合的位置上，做其最擅长的事，从而最大限度地发挥人才的价值。

1.量才适用：确保人才在最佳的位置上

2.大材小用：任命有少将能力的人做连长

3.扬长避短：让人才发挥“优势效应”

4.疑人敢用：谁说用人不疑、疑人不用

5.优化组合：注意人才的搭配与互补

6.用养并举：想让马儿跑，先让马儿吃草

第6章 设定目标

安排工作时，管理者务必要明确下属工作目标，如应该做什么，做到什么标准，什么时间内完成，让下属永远带着目标去工作。同时，管理者还要尽量将工作任务与人才的兴趣契合起来，这样下属做事才会目标明确、干劲十足。

1.愿景分享：告诉员工企业的目标和蓝图

2.契合兴趣：岗位设定要与个人兴趣相结合

3.目标分解：可视化的目标激发员工积极性

4.商讨计划：与员工充分讨论目标的执行计划

5.目标执行：在规定的期限内达成目标

第7章 提供平台

很多时候，管理者不会用人，人才的价值发挥不出来，与管理者不给人才创造平台和机会有很大的关系。试想一下，有能力的人得不到最佳的表现机会，或被放在不适合自己的位置上，他们的能力怎么能最大化发挥呢？

1.岗位轮换：培养多面手人才

2.项目竞标：定好项目后，开展项目竞标

3.权责统一：让听得见炮声的人做决策

4.资源倾斜：分配倾向奋斗者

5.自由空间：弹性工作制度

第8章 绩效考核

日本“经营之神”松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核。”绩效考核是保证公平、体现员工价值差别的关键，也是奖惩激励的重要依据。

1.绩效考核：茶壶里的饺子我们不承认

2.绩效指标：针对具体岗位设定考核指标

3.绩效量化：绩效考核量化管理的4321法则

4.绩效面谈：沟通和反馈，还是面谈比较好

5.绩效改进：绩效考核目的在于绩效改进

下篇 留得住：人才凭啥不想走

核心员工离开企业，会对企业造成难以估量的损失。因此，留住人才是企业节约运营成本的最佳途径。如何才能让人才死心塌地地留下、兢兢业业地工作呢？管理者必须在薪酬、福利、培训、职位晋升等诸多方面满足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬管理直接关系到人才的选用育留，如何让薪酬成本合理化、回报最大化，是薪酬管理的一大难题。

1.薪酬目标：薪酬与人才的价值相匹配

2.岗位评估：在岗位评估的基础上进行薪酬设计

3.薪酬分析：分析岗位薪酬现状并作调整

4.薪酬策略：各有所长的四种薪酬类型

5.薪酬结构：确定薪酬的组成部分及各自比重

第10章 福利激励

福利就是间接的报酬，包括补充性工资福利、年终奖、保险福利、退休福利等。福利虽不是金钱，但有时候能比金钱发挥出更大的作用。在企业留人方面，福利激励是不可替代的。

1.弹性福利：让员工根据需要自主选择

2.年终奖金：与员工利益共享

3.特色福利：你的企业特色福利有哪些

4.带薪休假：别让“年假制”名存实亡

第11章 培训育人

所谓培训是指企业开展的以提高员工素质、工作技能、工作绩效的一种活动。尽管培训会增加企业的运营成本，但从长远来看，培训有利于提升员工绩效，能为企业带来效益的增加，是一种价值回报巨大的投资。培训让员工在企业里获得成长，对留住优秀人才也是极为有益的事情。

1.资源整合：用“3C”策略整合培训资源

2.需求调查：给员工最需要的培训

3.校园新人：“五步成才法”助新人职业起航

4.核心员工：“角色意识+高效执行力”培训双保险

5.外派培训：特定时期下的必要性选择

6.效果评估：四种方法全方位测评培训效果

7.职业规划：辅助员工制定职业生涯规划

第12章 晋升通道

职位晋升是人才在职业生涯中追求的重要目标，职位越高代表企业对人才价值的认可度越高。职位不只是能力的体现和对工作成绩的承认，还是个人地位的象征。所以，企业的晋升制度是否完善合理，直接关系到人心激励和留住人才的砝码轻重。

1.晋升原则：能者上，庸者下

2.基层提拔：海尔集团的“海豚式”晋升

3.双向晋升：从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道

4.底牌晋升：想晋升，先培养出你的接替者

5.荣誉晋升：员工表现越好，荣誉级别越高

前言/序言

管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。电影《天下无贼》里，老戏骨葛优扮演的黎叔说了一句很经典的台词：“21世纪最缺的是什么？是人才！”这是一句放之四海而皆准的精辟之言，对企业来说尤其如此。

企业发展离不开人才，尤其是离不开高素质的优秀人才。现实却是企业界普遍遇到了一个人才难题，即优秀人才招不来，招来的人用不好，用得好的人才留不住。

这三大难题的存在，导致企业常常做出三种无奈的应对举措：

→常年占据招聘网站的首页，频繁发布招聘信息，招聘会一场不落，结果是招聘成本居高不下。

→缺乏科学的岗位设置和职位安排，在重用谁、提拔谁之间来回应付，结果是人才抱怨连连。

→滥用高薪、高职和长期聘用合同，人才仍然对企业缺少归属感，很难抵挡其他企业的高薪诱惑，结果是人财两空。

作为人力资源咨询培训工作者，我见过太多类似的问题，也接待过太多类似的企业咨询。

对于“人才招不来”这个问题。如果招聘信息发出去了，人才没有招到，那是招聘方式方法的问题；如果求职者面试后离去，那是企业吸引力的问题；如果人才招进来了，还未过试用期就自动离职，那很可能是企业没能帮助人才适应好新的工作岗位，没有做好入职培训等相关工作。

对于“人才用不好”这个问题。如果一个人无法胜任工作岗位，企业应该考虑是不是他不适合这个岗位或不具备本岗位所需的能力；如果一个人执行力低下，责任意识淡薄，那么企业就应该在设定工作目标及绩效考核上做文章；如果一个人觉得自己有工作能力却没机会发挥，那么企业就应该从搭建平台、创造机会、完善机制等方面想办法。

对于“人才留不住”这个问题。团队管理者一定要重视调查离职员工的想法，倾听他们对企业的意见及建议。是薪酬设计不科学、福利激励不到位、培训育人方面拖后腿，还是晋升通道不畅通？只有从这些方面去反省和自查，才能找出企业在留人方面存在的问题，从而制定有针对性的人才流失预防策略。

招人、用人、留人三大问题不是孤立分开的，而是有机联系的。人才招得来，才有人可用；人才用得好，才能确保留人；优秀人才留得住，才能提高企业对人才的吸引力。因此，企业在选用育留方面需要明确以下几点：

在人才招聘方面，必须明确招聘目的——为什么要招人？为什么要招这个人？招进来是让他完成哪些工作？为了完成这些工作，他应具备哪些知识、经验和技能？

在人才使用方面，必须明确用人原则——这个人有哪些优势，又有哪些不足？他是在最佳位置上吗？有没有给他设定工作目标？工作有没有契合他的兴趣？企业是否为他提供了公平竞争的舞台？人才的权责是否统一起来了？

在人才留用方面，必须明确关键人才——哪些人是企业最倚重的，是企业不可或缺的关键人才？企业薪酬设计是否能体现人才的价值？福利激励是否能真的赢得人心？晋升通道是否能让人才看到了自己的上升空间？

由慧泉文化策划出版的图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的选用育留层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。

驭人之术，成就卓越：构建高效能团队的深度指南 在瞬息万变的商业浪潮中，任何组织的成功都离不开一支强大、协作且充满活力的团队。然而，“人”的因素，既是企业最宝贵的财富，也是最具挑战性的管理难题。如何从茫茫人海中慧眼识珠，寻得那批能为企业创造价值的“干将”？又如何将这些精英有效整合，让他们各展所长，协同作战？更重要的是，如何在激烈的市场竞争中，让这些核心人才心甘情愿地留下，与企业一同成长？ 本书并非关于招募技巧的浅尝辄止，也非关于绩效考核的枯燥条例。它是一本深入探索“人”与“组织”之间微妙关系的实操指南，旨在为管理者提供一套系统、深刻且可落地的团队建设与人才管理哲学。我们将一起剖析优秀人才的特质，理解他们内心深处的驱动力，并在此基础上，构建一套能够吸引、培养、激励并留住顶尖人才的完整体系。 第一篇：识人辨才——精准定位，为你所用 “千里马常有，而伯乐不常有。”真正的挑战在于，如何成为那个能够识别千里马的伯乐。本篇将带领你走出凭感觉、凭经验的招聘误区，深入挖掘识别优秀人才的底层逻辑。 超越“技能”的考量：深挖“潜能”与“匹配度” 我们将探讨如何跳出单纯的技能列表，去评估候选人的学习能力、适应性、问题解决能力以及价值观与企业文化的契合度。这不仅仅是看他“会做什么”，更是看他“能做什么”，以及“是否愿意做”。我们将学习如何通过设计情景式面试、行为事件访谈等方式，去揭示候选人隐藏的潜能和真正的动机。 构建“人才画像”：为每一个岗位量身定制 每个岗位都有其独特的需求，一个成功的招聘流程，首先需要清晰地描绘出该岗位的“人才画像”。本书将指导你如何与业务部门深度沟通，理解岗位职责背后的核心能力要求，并在此基础上，提炼出关键的胜任力模型。这将帮助你从源头锁定目标人群，避免无效的筛选。 “招聘漏斗”的艺术：高效筛选，不漏一人 从海量简历到最终录用，每一个环节都至关重要。我们将剖析如何构建科学、高效的“招聘漏斗”，通过多维度、多层次的评估，层层递进，精准识别出最适合的候选人。这包括但不限于：简历筛选的优化、初步面试的策略、专业能力评估的工具、以及最终面试的决策依据。 “雇主品牌”的力量：吸引而非被动等待 在这个人才稀缺的时代，主动出击，打造强大的雇主品牌至关重要。本篇将深入探讨如何通过透明的招聘流程、积极的企业文化展示、以及有吸引力的薪酬福利体系，构建企业的“磁场”，吸引那些真正优秀的“干将”主动投递简历，而非被动地筛选应聘者。 第二篇：用人所长——优化配置，激发潜能 招募到优秀人才只是第一步，如何让他们在岗位上发挥最大价值，实现自我成长与企业发展的双赢，是管理者面临的更大考验。本篇将为你揭示如何做到“知人善任”，将对的人放在对的位置上。 “岗位画像”与“人才画像”的精准匹配 我们已经识别了优秀人才，现在需要将他们与最适合的岗位进行匹配。本书将提供一套行之有效的方法，帮助你理解每个岗位的核心挑战与发展机遇，并将其与人才的优势、兴趣及职业发展目标进行深度对接。这涉及到对员工潜力的二次发掘，以及岗位职责的动态调整。 “授权”的智慧：放手，让“干将”飞翔 授权并非简单的任务分配，而是一种信任的传递和责任的赋予。我们将深入探讨如何根据员工的能力与意愿，进行科学的授权，让他们拥有解决问题的空间和自主权。这不仅能极大地提升员工的归属感和责任感，更能激发他们的创新能力和主人翁意识。 “反馈”的艺术：建设性沟通，持续成长 及时、准确、建设性的反馈是人才成长的重要催化剂。本篇将指导你如何构建一套有效的反馈机制，无论是正面的肯定，还是负面的建议，都能以恰当的方式传达，帮助员工认识到自己的优点和不足，并朝着正确的方向持续改进。我们将学习如何将反馈转化为成长的动力，而非打击。 “团队协同”的艺术：聚沙成塔，共创辉煌 单打独斗的时代已经过去，强大的团队协同能力是取得卓越成就的关键。本书将深入分析如何通过明确的团队目标、顺畅的沟通机制、以及成员间的互补与支持，构建高效协同的团队。我们将探讨如何化解团队冲突，提升团队凝聚力，最终实现“1+1>2”的化学反应。 “激励”的多维度：物质与精神的双重驱动 激励并非仅仅是加薪和奖金。本篇将探讨如何从物质激励、精神激励、职业发展激励、以及工作环境激励等多个维度，全面激发员工的内在驱动力。我们将学习如何设计一套符合企业实际情况的激励体系，让每一位“干将”都能感受到自己的付出得到认可，并从中获得成就感。 第三篇：留住核心——情感连接，共筑未来 人才的流失，是企业无法承受之痛。如何让那些为企业贡献卓著的“干将”安心工作，与企业共同发展，实现长期的共赢，是本篇的核心议题。 “职业发展通道”的设计：看得见的未来 没有人愿意在一个看不到前途的组织里长期停留。本书将指导你如何为员工设计清晰、有吸引力的职业发展通道，让他们看到自己在企业内的成长路径和晋升机会。这包括内部晋升机制、横向发展机会、以及针对核心人才的定制化培养计划。 “企业文化”的软实力：价值认同，情感归属 优秀的企业文化是留住人才最强大的软实力。我们将探讨如何打造一种积极向上、开放包容、尊重人才的企业文化，让员工在工作中感受到价值认同和情感归属。这涉及到价值观的传播、文化的落地，以及领导者以身作则的示范作用。 “领导者魅力”的修炼：以人为本，赢得人心 领导者的人格魅力和管理风格，直接影响着团队的稳定性和员工的满意度。本篇将深入剖析有魅力的领导者应具备的特质，以及如何通过真诚沟通、关怀下属、公平公正等方式，赢得员工的信任和尊重，建立牢固的“人心”基础。 “风险预警”与“应对策略”：防患于未然 及时发现和应对潜在的人才流失风险，是管理者不可或缺的技能。本书将提供一套“人才流失预警”的信号识别体系，并针对性地提出一系列“人才挽留”的策略和方法，帮助你 proactive 地解决问题，将潜在的危机化解于萌芽状态。 “长期主义”的承诺：共创可持续的繁荣 留住人才，最终是为了实现企业与员工的长期共同繁荣。本篇将强调“长期主义”的管理理念，鼓励管理者与员工建立一种长期的信任和合作关系，共同为企业的可持续发展贡献力量，共同分享成功的果实。 本书并非教条式的理论灌输，而是融合了大量的实践案例、深度分析与实操建议。它将帮助你深刻理解“管理就是带团队”的真谛，掌握从“招得来、用得好、留得住”人才的全方位策略，最终构建一支真正具有战斗力、凝聚力和创造力的卓越团队，引领你的组织在激烈的市场竞争中脱颖而出，走向更辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书在管理理念上，颠覆了我以往的一些固有认知，尤其是在“干将”的定义和培养方面。作者并没有将“干将”局限于那些能力超群、但可能不太容易管理的“刺头”，而是将视野放宽到那些对团队整体目标贡献巨大、并且能够带来积极影响的每一位成员。他提到了，很多时候，一个看似普通的员工，如果能够被赋予正确的责任和支持，也可能爆发出惊人的能量，成为团队不可或缺的力量。书中关于“发现潜力”的论述，让我反思了自己在日常管理中是否过于关注员工的显性成就，而忽略了他们身上可能存在的，尚未被挖掘的巨大潜力。作者鼓励管理者要保持敏锐的观察力，善于从日常的点滴中发现员工的闪光点，并适时地给予机会和引导，帮助他们实现自我超越。这种“慧眼识珠”的理念，对于任何一个渴望建立高效团队的管理者来说，都极具启发意义。

评分☆☆☆☆☆

关于“留得住”干将，这本书也给出了很多深刻的见解。作者认为，仅仅依靠高薪和福利来留人是远远不够的，真正的“留人”在于创造一种让员工感到被重视、有归属感、并且能实现自我价值的环境。我印象最深刻的是关于“职业发展路径”的讨论。很多有能力的员工之所以选择离开，是因为看不到在公司内部继续发展的可能性。书中强调了企业需要为员工提供清晰的职业晋升通道，以及持续的学习和成长机会。同时，作者也提到了“情感连接”的重要性。这不仅仅是指团队成员之间的良好关系，更包括管理者如何通过真诚的关心、及时的认可和有效的沟通，让员工感受到自己是团队不可或缺的一份子。书中还分享了一些关于“容错文化”和“成就分享”的观点，这些都能够有效地降低员工的流失率。读完这部分，我深切体会到，留住人才的关键在于用心经营，在于为员工提供一个能够让他们安心发展、快乐工作的平台。

评分☆☆☆☆☆

整本书读下来，最大的感受就是“人性化”的管理。作者并非在推崇一种“老好人”式的管理方式，而是强调在尊重个体、关注个体需求的前提下，如何更有效地激发团队的潜能，实现共同的目标。关于“干将”的培养，他反复强调的不是如何“驯服”他们，而是如何“理解”他们，如何为他们创造一个能够让他们“自在”工作的环境。书中有很多关于“有效沟通”的技巧，特别是如何倾听、如何给予建设性反馈，以及如何处理冲突等，都非常实用。我尤其喜欢作者关于“授权”的论述，他认为，真正的授权不仅仅是把任务交给下属，更重要的是给予他们完成任务所需的资源、信息和支持，并让他们对结果负责。这种“放权而不失控”的管理哲学，让我对如何平衡管理者的角色和团队成员的自主性有了更深的认识。这本书的语言风格也很接地气，充满了实践经验，读起来没有那种高高在上的说教感，而是像在和一位经验丰富的导师交流，让人受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

在探讨如何“用得好”干将的部分，作者并没有提供一成不变的“管理秘籍”，而是强调了因人而异、因岗而异的灵活性。他提出的“赋能式管理”理念，让我深受启发。与其事事插手，不如放手让那些有能力的人去尝试，去犯错，去成长。书中分享了大量案例，展示了如何通过明确的目标设定、开放的沟通渠道以及及时的反馈，来激发团队成员的主观能动性。我特别欣赏作者关于“信任”的论述。很多管理者总是在担心下属会犯错，却忘了，真正的“用好”一个人，是建立在充分信任的基础上的。当然，信任不代表放任自流，而是要在给予空间的同时，设置好必要的支持和监督机制。书中还提到了如何根据不同员工的特质和发展阶段，采取不同的激励和培养方式。比如，对于渴望挑战的“干将”，可能需要给予更大的项目负责权和决策权；而对于需要打磨技能的，则需要提供更多的培训和指导。这种细致入微的分析，让原本看似复杂的“用人”艺术变得更加清晰和可操作，也让我对如何更好地发挥团队成员的优势有了新的思路。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容着实让我眼前一亮，特别是关于如何吸引并招募那些真正具有潜力的“干将”这一部分。作者并没有流于俗套地谈论招聘技巧，而是深入剖析了企业文化、雇主品牌以及职位本身的吸引力是如何共同作用，从而让优秀人才主动靠近的。我尤其对书中关于“精准画像”的论述印象深刻。很多时候，我们招人只是看重一两个显性的技能，却忽略了潜在的软素质和价值观的匹配度。作者提醒我们，要真正理解公司目前最需要的是什么样的人，他们的工作风格、协作方式以及长远发展目标是否与公司契合，从而制定出更具针对性的招聘策略。书中还提到了利用各种渠道，包括但不限于社交媒体、行业交流活动，甚至通过现有员工的推荐来发掘人才，并分享了一些非常实用的沟通技巧，比如如何在一开始就能建立信任感，如何巧妙地引导候选人展示自己的真实能力，而不是仅仅在面试中“演戏”。读完这部分，我感觉自己对“招人”这个看似简单却又充满挑战的过程有了更深刻的理解，也更有信心去寻找那些真正能为团队带来价值的伙伴了。

评分☆☆☆☆☆

商品质量很好，很满意，配送速度快啊，而且配送员态度也非常好。

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

五星好评，京东是值得信赖的商城，一直在京东买书。正品质好。

评分☆☆☆☆☆

地主爷616找一下哦♀9196额好吧~_~?⊙∀⊙！图吐了图他太818188号图太图图太not816了图他

评分☆☆☆☆☆

还没来得及看看，喜欢京东的物流

评分☆☆☆☆☆

畅销书很好，希望可以学到管理之道

评分☆☆☆☆☆

[瑞典]诺特伯格（Noteberg,S.），是番茄工作法的认真实践者。而我多年来致力于协助个人和团队应用番茄工作法，改进运作流程，优化时间安排。在我看来，这本书体现了他的聪明才智和天马行空。令我印象深刻的是，他将工作法的概念成功地进行了视觉再现，读者可以徜徉其中，并从他的专业知识获益。本书内容丰富，易于使用，充满启发，行之有效，不愧是一座宝山！

评分☆☆☆☆☆

昨天下单今天就到了，又是该好好学习的时候啦啦啦啦?

评分☆☆☆☆☆

配送速度很快，纸质也很好，刚刚开始学习