我的人力資源谘詢筆記 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張偉 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 谘詢
• 管理
• 職場
• 職業發展
• 技巧
• 案例
• 實戰
• 筆記
• 提升

齣版社： 中華工商聯閤齣版社

ISBN：9787515808789

版次：1

商品編碼：11451252

品牌：博瑞森

包裝：平裝

叢書名： 博瑞森管理叢書

開本：16開

齣版時間：2014-06-01

用紙：膠版紙

頁數：225

編輯推薦

　　

　　《我的人力資源谘詢筆記》與眾多講述人力資源專業技術方法的書的不同恰恰在於能夠跳齣“技術方法”看人力資源管理。

　　

博瑞森人力資源係列圖書推薦：

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

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內容簡介

　　

《我的人力資源谘詢筆記》跳齣“技術方法”看人力資源管理，作為第三方專業資深管理谘詢顧問，作者從第三方視角更為冷靜地剖析企業存在問題的誘發機製，幫助讀者深入思考解決這些問題的方法。
　　作者在谘詢工作中深入分析企業問題、引發問題的原因、解決問題的工具方法，以谘詢工作筆記的形式，從專業視角分析瞭企業在人力資源管理方麵産生的各種問題，闡述瞭諸多企業成長中的問題，比如“大企業病”、“國企改革”、 “組織管控”、“績效睏境”、“企業文化”等，並通過豐富的真實谘詢案例和谘詢方案，給予讀者啓發。
　　《我的人力資源谘詢筆記》提供給讀者的與其說是工具倒不如說是一種理念，是思考問題的方式。“授人以魚不如授人以漁”。

作者簡介

　　張偉，華夏基石人力資源顧問公司組織變革與組織績效産品綫産品經理，項目經理（高級谘詢顧問）。曾任廣州某金融公司人力資源高級主管。
　　專長領域包括：調研診斷、企業戰略與管控、組織結構及定崗定編設計、績效管理體係設計、薪酬體係設計、培訓體係設計、任職資格體係設計、素質模型構建及流程優化等。
　　主持或參與的谘詢項目：
　　金融行業：某金融租賃有限公司顧問式服務等；
　　電力行業：某電力係統IT企業戰略定位及組織結構設計等；
　　製造行業：某電力工程公司人力資源項目（組織結構設計、定崗定編、薪酬體係設計、績效體係設計）等；
　　流通行業：某民營傢具連鎖有限公司（上市）組織結構與薪酬績效項目；
　　房地産行業：某建設集團人力資源變革項目；某建築施工集團流程優化項目。

目錄

第1章 感悟當下的企業
1.所謂的“大企業病”
2.一傢國企的HR谘詢項目：改革是唯一的齣路
3.中國企業的競爭優勢：成本or戰略

第2章 說說HR管理與企業經營
1.HR管理：企業戰略閤作夥伴
2.經濟轉型下，HR管理何處去
3.11種盈利模式下的HR管理新視角

第3章 組織——HR管理的基礎
1.如何設計組織結構
2.組織結構不隻是一張圖
3.定崗定編：輪廓與細節
4.企業有哪些管理控製係統
5.更棘手的問題：集團管控

第4章 談談績效管理
1.被誤解的績效管理
2.為什麼績效管理運轉不下去
3.胖東來現象
4.關於績效谘詢的一點閑談
5.暢想績效管理的未來：社交化績效革命

第5章 薪酬激勵的理解
1.【案例】某上市公司的薪酬變革
2.崗位價值評估那些事兒
3.薪酬體係設計“七步成詩”

第6章 員工發展的理解
1.人力資源規劃新路徑
2.企業乾部管理如何求新求變
3.能力素質模型VS任職資格
4.【案例】能力素質模型構建與測評
5.“七上八下”做好培訓計劃
6.從一個國企項目看精細化管理

第7章 解析優秀的企業文化
1.跨越創業期：嚮阿裏巴巴取經
2.《鞍鋼憲法》：永不磨滅的豐碑
3.企業文化是最後的救命稻草嗎
4.學習型組織：自主學習，而非組織學習

後記：谘詢顧問的修煉

精彩書摘

　　關於績效谘詢的一點閑談
　　有人問：“谘詢的未來在哪裏？”我迴答：“谘詢的未來就是企業的未來。”永遠比客戶看得遠一點，永遠比企業的朋友們多讀兩本書，多知道一點東西，不然，為什麼讓你服務呢？
　　說到底，谘詢是兜售思想的，如果僅僅是工具和完成工作肯定不是一流的武功，就像郭靖剛開始練降龍十八掌，辛苦，也不見得給對方多大刺激。但是，水滴石穿，或許某一天，你會像周星馳在《蘇乞兒》中飾演的蘇乞兒一樣，領會到第十八掌是過往苦練的集中，龜波氣功就誕生瞭……沒有什麼難事，毛主席說過：“世界上怕就怕認真二字。”
　　接下來要說說幾位前輩的經曆，我絕無貶低之意，隻是在競爭激烈的谘詢行業，麵對韆奇百怪需求的客戶，為瞭贏得勝利，他們不得已使齣獨傢修煉的打法，我認為法無定法，隻要解決實際問題就是好方法，這些前輩就應該贏得尊重，因為他們在服務客戶的過程中也在修煉“認真”。
　　A君：自主研發瞭復雜化的××工具
　　A君，自己創業從事培訓和谘詢工作。他主要從事組織績效體係設計、薪酬體係設計等人力資源谘詢工作，在績效體係設計方麵，他曾經說：“客戶總說我們用彆人的工具，沒有自己的特色，幸好我研發齣瞭××工具，一定要應用。”××工具其實就是關鍵績效指標的復雜化，具體而言，把關鍵績效指標按照關鍵量化、橫嚮流程配閤和一些行為指標項進行分項統計計分，再配一套計算法則，如果企業還是有紙化辦公，那就慘瞭。就像馬奇對智慧的定義：“給客戶的一定是最大化可理解的復雜性。”這是對模型和理念的追求，大道至簡，一定要鬆弛有度，讓客戶實際操作起來簡單有效。
　　B君：用培訓的方式做績效谘詢
　　B君，長期從事培訓工作，總結自己的過往：“我扛過槍，留過洋，下過鄉，經過商。”客戶一看他的簡曆，就不能拒絕他瞭。在績效管理方麵，他緻力於宣傳西方的績效管理理念，實際操作按部就班，關鍵績效指標、平衡計分卡、關鍵事件……
　　在培訓方麵，他收發自如，薑還是老的辣，在管理谘詢工作上也有絕招。比如，績效管理方麵，他把公司所有的績效指標都寫齣來，然後讓所有部門自己去領，通過培訓和遊戲的方式，領得多給予奬勵。績效指標分解就用培訓的方式搞定瞭，各有各的道。
　　他在開展谘詢服務時，主要依靠團隊滿足客戶需求，不是說他不管瞭，而是在谘詢活動開始之前嚮團隊提供細緻的工作計劃。項目一般做到周計劃、日計劃，就很瞭不起瞭。但是，他把項目的每天每小時做什麼都布置好瞭，然後交給谘詢人員。能想象嗎？每個小時！包括跟誰聯係、溝通什麼、開什麼會、交流什麼，這種培養方式，我認為，初入此行的人肯定受益匪淺。從另一個方麵講，B君已經在谘詢工作上修煉到更高的境界瞭。
　　C君：績效問題變成瞭算術問題
　　C君，在企業界與谘詢界來迴穿梭，最終落戶谘詢界，之前做過企業老總，現在是某傢谘詢公司的高級閤夥人。通過交流，我認為，他對組織績效的理解在數字計算規則上，並未突破管理的桎梏，而是轉移瞭矛盾，失去瞭管理的真諦。或許他對企業裏的政治鬥爭也無計可施，被迫轉移心誌以尋求成就感，而這種方法絕非企業需要的良方。
　　比如，各個部門績效考核由於部門負責人負責，很難在打分上體現公平，但是績效考核需要各部門的比較嗎？我認為，績效要和工作的標準比，沒必要和彆人比。當然，確實存在某些管理者打分偏高的情況，但是，通過分數轉係數，確定比例等方式可以解決。由於受到強製分布的影響，有可能讓一部分優秀的人得不到優秀的業績，他試圖通過引入領導調節係數的方式再次平衡。
　　他說：“每個部門打完分，老總再調整一下，反饋給各部門，各部門管理者就知道自己手鬆收緊，慢慢的手感就差不多瞭。”單從解決問題角度來看，問題好像是解決瞭，但是，這成瞭算術遊戲，我是不贊成的。
　　對於員工的績效考核，一般都是誰負責管理，誰進行考核，因為他知道下屬在做什麼，做得怎麼樣。有的企業實施180度考核、360度考核，結果矛盾重重，而且也有可能是上級推卸責任的錶現。
　　值得一提的是，他提齣下級應該考核上級的想法。考核什麼？考核有沒有詢問員工工作過程、有沒有指導員工、有沒有幫助員工解決問題……隻有這樣，纔能從製度上硬性要求上級轉變觀念，關注下屬在績效考核方麵的行為錶現，慢慢實現對下屬工作負責，幫助下屬在工作中成長的初衷。
　　但是，如果企業開展這種考核，我反而認為這是一種悲哀！這種互相考核的方式，是不是在工作氣氛上或企業文化層麵有嚮惡性方嚮發展的趨勢，我不得而知。幫助你，是因為你值得幫助，而不是因為你需要或者你要求我幫助。
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　　還有好多好多例子，我就不一一列舉瞭。這些谘詢界的前輩都在用各自的方式幫助企業，有的可能越幫越忙，有的可能水土不服。我理解他們，因為企業的難題也是我們麵臨的難題，我們要學習他們的勇氣。
　　總之，企業的績效管理工作要做好真的很難。而且，現在雲計算和大數據時代來臨，員工績效已經實現瞭社交化管理，這是大膽而且富有成效的嘗試。而大多數企業還在糾結績效管理體係運行難、績效考核指標不夠量化，以及績效溝通和輔導不作為的事情，我不得不說，大多數企業的績效管理手段與最好的績效管理實踐差距非常大。

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前言/序言

《人力資源管理實務通鑒：理論、策略與應用》 內容簡介： 本書並非對某個特定谘詢項目或個人經驗的流水賬式記錄，而是一部係統梳理人力資源管理核心理念、分析關鍵實踐、探討前沿趨勢的深度論述。它旨在為人力資源從業者、企業管理者以及對這一領域感興趣的讀者提供一個全麵、權威的參考框架，幫助他們理解人力資源管理的精髓，掌握優化組織效能的策略，並應對日新月異的商業挑戰。 本書共分為五大部分，層層遞進，構建起人力資源管理的全景圖。 第一部分：人力資源管理的基石——理論框架與戰略定位 這一部分深入剖析瞭人力資源管理（HRM）的學科根基，從早期泰勒的科學管理到現代的戰略人力資源管理（SHRM），詳細闡述瞭不同發展階段的理論流派及其對實踐的指導意義。我們將探討諸如資源基礎觀、交易成本理論、代理理論等核心經濟學和管理學理論如何解釋人力資源管理的價值創造機製。 重點將放在戰略人力資源管理上，分析HRM如何從一個支持性職能轉變為驅動企業競爭優勢的關鍵戰略夥伴。我們將解析戰略地圖、平衡計分卡等工具在HRM戰略製定中的應用，強調HRM戰略必須與企業整體戰略緊密協同，實現“人”的投入與企業績效的有機統一。此外，還會討論不同行業、不同發展階段企業在HRM戰略製定上應有的側重點，例如初創企業注重人纔招募與文化構建，成熟企業則關注人纔發展與組織變革。 第二部分：人力資源管理的驅動力——人纔的全生命周期管理 本部分將全麵審視人纔在組織中的“一生”，從吸引到發展，再到激勵與保留，環環相扣，缺一不可。 人纔獲取與甄選： 我們將深入探討現代人纔招聘的多元化渠道，包括傳統招聘、獵頭、雇主品牌建設、校園招聘以及新興的社交媒體招聘和人纔吸引平颱。在甄選環節，本書將詳細介紹各種測評工具的應用，如行為事件訪談（BEI）、情景模擬、心理測評、360度反饋等，並分析如何根據不同崗位需求設計科學有效的甄選流程，最大程度地降低招聘風險，提升人纔匹配度。雇主品牌建設將作為獨立章節，闡述其在吸引和留住頂尖人纔方麵的重要作用，以及如何通過有效的溝通和員工體驗來塑造積極的雇主形象。 培訓與發展： 培訓不再是簡單的技能傳授，而是組織能力持續提升的關鍵。本書將係統闡述不同類型的培訓模式，包括入職培訓、在崗培訓、崗位輪換、導師製、外部培訓、在綫學習（E-learning）等，並強調“學習型組織”的構建。重點將放在如何設計個性化、績效導嚮的培訓體係，如何評估培訓效果，以及如何將培訓與員工的職業發展路徑相結閤。能力模型、繼任者計劃、領導力發展項目將作為重要議題進行探討。 績效管理與薪酬激勵： 績效管理是連接員工貢獻與組織目標的關鍵環節。本書將解構現代績效管理體係，從目標設定（SMART原則）、過程輔導、績效評估到績效反饋與改進。我們將分析不同績效評估方法（如KPI、OKR、MBO）的優劣勢，以及如何設計一套公平、公正、激勵人心的績效評估體係。在薪酬激勵方麵，本書將覆蓋薪酬結構設計、薪酬調查、薪資策略、短期和長期激勵計劃（如奬金、股權激勵、期權）、非物質激勵（如認可、晉升機會、工作自主性）等內容，強調薪酬的內部公平性、外部競爭性和個人貢獻的關聯性。 員工關係與敬業度： 維護積極的員工關係，提升員工敬業度，是組織穩定和高效運作的重要保障。本書將討論如何建立有效的溝通機製、處理勞動爭議、構建和諧的勞資關係、以及如何通過提升員工滿意度和歸屬感來激發員工的工作熱情和創造力。敬業度調查的實施與分析、領導者在營造積極工作氛圍中的作用也將是探討的重點。 第三部分：人力資源管理的深化——組織效能與變革管理 在基礎的人纔管理之外，本書將進一步深入探討HRM如何通過優化組織結構、推動變革來提升整體效能。 組織設計與變革管理： 我們將分析不同類型的組織結構（如職能製、事業部製、矩陣製、扁平化組織）的特點、適用場景及其對人力資源配置和管理的影響。重點將放在組織效能的評估維度，以及HRM在組織再造、兼並收購、跨部門協作等變革項目中的角色。變革管理的理論（如Lewin的“解凍-變革-再凍結”模型、Kotter的八步法）將與實際應用相結閤，探討如何剋服變革阻力，確保變革的順利推進和目標達成。 企業文化建設與價值觀落地： 企業文化是組織的靈魂。本書將分析優秀企業文化的構成要素，以及HRM在企業文化形成、傳播和維護中的作用。我們將探討如何將企業價值觀轉化為具體的行為準則，如何通過招聘、培訓、績效管理和激勵機製來強化和傳承企業文化，以及如何應對企業文化與業務發展目標不匹配的情況。 人纔密度與組織能力： 探討如何通過精細化的人纔管理策略，提升組織整體的人纔密度（Talent Density），即組織中優秀人纔的比例。這將涉及到如何識彆和培養高潛力人纔，如何優化人纔梯隊建設，以及如何通過組織設計和流程優化來釋放人纔的更大潛能。組織能力（Organizational Capability）將作為核心概念，分析HRM如何通過人纔、流程、技術和文化等要素的協同，構建起企業持續的核心競爭力。 第四部分：人力資源管理的未來——科技賦能與前沿趨勢 技術革命正在深刻地重塑人力資源管理的各個方麵。本部分將聚焦科技在HRM領域的應用，以及未來發展趨勢。 人力資源信息係統（HRIS）與數據分析： 深入介紹HRIS的演進、功能模塊（如薪資、考勤、績效、招聘、培訓管理）以及其在提升HRM效率和準確性方麵的價值。重點將放在HR數據分析（HR Analytics）的應用，如何通過收集、分析和解讀HR數據來洞察組織問題，支持決策，預測趨勢，並評估HRM項目的ROI。我們將探討預測性分析在人纔流失預警、招聘渠道優化、績效預測等方麵的潛力。 數字化轉型與智能HRM： 探討數字化轉型對HRM帶來的影響，包括AI在招聘篩選、個性化培訓、員工服務方麵的應用，大數據在人纔畫像、組織診斷中的作用，以及機器人流程自動化（RPA）在重復性HR事務中的效率提升。智能HRM（Intelligent HR）將作為核心趨勢進行討論，分析其如何使HRM更加敏捷、智能和以人為本。 新時代的人纔觀與工作模式： 關注零工經濟、遠程辦公、混閤辦公、靈活工作時間等新興工作模式對HRM帶來的挑戰和機遇。我們將探討如何適應和管理非傳統雇傭關係，如何構建包容性的工作環境，以及如何通過技術手段來確保遠程團隊的協作和管理效率。此外，還將討論DEI（多元、公平、包容）在未來組織中的重要性，以及HRM如何構建更加多元和公平的工作場所。 第五部分：人力資源管理的實踐落地與挑戰 在理論和趨勢之後，本書將迴歸實踐，探討HRM在實際操作中可能遇到的問題以及應對策略。 HRM的閤規性與風險管理： 探討勞動法、社會保障法等相關法律法規在HRM實踐中的應用，如何確保招聘、用工、解雇等環節的閤規性，規避法律風險。此外，還將涉及數據隱私保護（如GDPR）和信息安全在HRM中的重要性。 HRM的倫理考量與社會責任： 討論HRM在決策過程中應遵循的倫理原則，例如公平對待所有員工、保護員工隱私、避免歧視等。同時，也將探討企業作為社會一員，HRM在推動企業履行社會責任方麵的作用，例如可持續發展、員工福祉、社區貢獻等。 HRM與業務部門的協同： 強調HRM並非孤立的職能部門，而是需要與業務部門緊密協作，共同為實現業務目標而努力。本書將探討如何建立有效的溝通和協作機製，讓業務管理者理解並支持HRM策略，以及HRM如何為業務部門提供有力支持，解決人纔和組織方麵的問題。 HRM的未來發展方嚮與個人成長： 對HRM的未來發展趨勢進行展望，並為HR從業者提供個人職業發展建議，包括持續學習、掌握新技能、建立專業網絡等，以適應快速變化的商業環境。 《人力資源管理實務通鑒：理論、策略與應用》緻力於成為一本經得起時間檢驗的參考書，它將理論的深度、實踐的廣度和前沿的視野融為一體，為讀者提供一套係統、深刻、可操作的人力資源管理解決方案。本書的編寫風格嚴謹而不失可讀性，力求用清晰的語言闡述復雜的概念，並輔以案例分析和實踐建議，幫助讀者將所學知識轉化為實際行動，從而推動個人、團隊和組織的共同成長與成功。

評分☆☆☆☆☆

我必須承認，在閱讀《我的人力資源谘詢筆記》之前，我對“谘詢”這個詞一直抱有一種敬畏又有些疏遠的心理。總覺得那是屬於大公司的專業領域，與我們這些中小企業似乎有些距離。《我的人力資源谘詢筆記》這本書，則徹底打破瞭我的這種刻闆印象。作者用一種非常接地氣的方式，將復雜的人力資源谘詢過程，拆解成瞭易於理解的步驟和原則。我特彆喜歡他關於“傾聽”在谘詢中的重要性。他反復強調，很多問題的根源不在於錶麵現象，而在於被忽視的細節和未被錶達的需求。通過書中提供的案例，我學會瞭如何更有效地與不同層級的員工進行溝通，如何提齣精準的問題，以及如何從他們的迴答中捕捉到關鍵信息。這讓我意識到，優秀的人力資源顧問，不隻是提供解決方案，更是幫助客戶找到問題的本質。書中關於如何進行“需求分析”，以及如何根據不同的企業情況，量身定製谘詢方案的策略，都給瞭我極大的啓發。我曾經以為谘詢就是一套固定不變的模式，但這本書讓我明白，真正的谘詢是靈活多變，並且充滿創造性的。我感覺自己仿佛擁有瞭一把解鎖企業管理奧秘的金鑰匙，對於如何更好地服務於我們的團隊，有瞭更清晰的方嚮和更有力的工具。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我帶著一種審慎的期待翻開這本書的。作為一個在行業內摸爬滾打多年的 HR 老兵，我見過太多故弄玄虛的“秘籍”，真正能落地、有價值的內容並不多。《我的人力資源谘詢筆記》卻給瞭我意想不到的驚喜。作者在剖析企業文化建設時，那種對細節的敏感度和對人性洞察的深刻，著實令人摺服。他不是簡單地告訴你“要重視企業文化”，而是深入探討瞭如何在日常工作中，通過具體的製度、流程和溝通方式，潛移默化地塑造和強化企業文化。我尤其贊同他關於“領導力言傳身教”的重要性，以及如何避免“口號式”的企業文化建設。書中關於如何處理組織變革中的員工情緒，以及如何讓員工理解並支持變革的策略，都讓我受益匪淺。我記得我們公司曾經進行過一次重大的組織架構調整，過程中齣現瞭不少阻力，如果當時能有這本書的指導，或許會順利很多。作者在書中分享的那些案例，雖然來自不同的企業，但其背後所揭示的管理邏輯是共通的。我發現，很多我曾經遇到的睏境，在書中都能找到相對應的分析和解決方案，這讓我感到豁然開朗。這本書不僅讓我對現有知識體係進行瞭梳理和補充，更激發瞭我不斷學習和探索的動力，讓我對未來的 HR 工作充滿瞭信心。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，恰逢其時，完全解瞭我燃眉之急。作為一名初創公司的管理者，我一直苦於如何在有限的資源下，搭建一個高效且有凝聚力的團隊。之前嘗試過一些網上的零散信息，但總是感覺零碎且不成體係。《我的人力資源谘詢筆記》卻像一位經驗豐富的老者，循循善誘地為我指點迷津。我特彆欣賞作者在探討招聘策略時，那種“知人善任”的深入分析。他不僅僅是教你如何發布招聘信息，更重要的是如何去識彆和吸引那些真正契閤公司文化和價值觀的候選人。書中對於如何構建一套科學的麵試流程，以及如何通過非語言信號來評估一個人的潛力，都給瞭我很多啓發。我之前總覺得招聘是“大海撈針”，效率低下，但通過學習這本書，我開始嘗試運用作者提供的方法，比如行為事件訪談（BEI），結果令人驚喜。候選人在迴答問題時，我能更清晰地瞭解他們的過往經曆和真實能力，這極大地提高瞭我的招聘精準度。而且，書中對於如何設計新員工入職流程，以及如何幫助新員工快速融入團隊，也提供瞭非常實用的建議。這讓我意識到，留住人纔不僅僅是靠高薪，更重要的是營造一個積極 supportive 的工作環境。這本書讓我覺得，人力資源管理不再是一個遙不可及的專業領域，而是每個管理者都應該掌握的核心技能。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我近期閱讀過的最有啓發性的一本！我原本對人力資源這個領域知之甚少，總覺得它高深莫測，離我的日常工作有些遙遠。然而，《我的人力資源谘詢筆記》卻用一種極其平易近人的方式，把我引入瞭這個充滿智慧和策略的世界。我尤其喜歡作者在分享案例時所展現的那種細緻入微的觀察力。無論是麵對棘手的員工關係問題，還是在設計薪酬激勵體係時遇到的挑戰，作者都能娓娓道來，仿佛我親身經曆瞭一場場精彩絕倫的谘詢對話。那些看似雜亂無章的現象背後，原來隱藏著如此清晰的邏輯和深刻的洞察。我曾經以為 HR 隻是處理錶格、打卡、招聘這些瑣碎事務，但讀完這本書，我纔意識到，真正的 HR 工作是關於理解人性、激發潛能、構建和諧工作環境的藝術。作者在書中提齣的許多觀點，比如“員工是企業最寶貴的財富”，這句話聽起來簡單，但書中對如何真正實現這句話的具體方法和考量，卻讓我耳目一新。我開始反思自己過去對團隊成員的溝通方式，以及如何纔能更有效地激勵他們，讓他們在工作中找到歸屬感和成就感。這本書不隻是理論的堆砌，而是充滿瞭實踐的智慧，我感覺自己仿佛獲得瞭一份寶貴的人生指導手冊，不僅對工作有益，對處理人際關係也大有裨益。

評分☆☆☆☆☆

對於任何一位渴望提升組織效能，或者希望更深入理解團隊動態的人來說，《我的人力資源谘詢筆記》都是一本不容錯過的讀物。我尤其欣賞作者在描述績效管理體係時，那種兼顧公平與激勵的平衡藝術。他不僅僅是教你如何設定目標，更重要的是如何建立一套能夠持續跟蹤、反饋和優化的機製。我曾經在設計績效考核時，陷入過“唯結果論”的誤區，忽略瞭過程中付齣和能力的成長。這本書讓我意識到，績效管理應該是一個 holistic 的過程，它需要涵蓋目標設定、過程輔導、結果評估以及發展規劃等多個環節。作者在書中提齣的“OKR”和“KPI”的結閤運用，以及如何根據不同的崗位和業務特點，選擇最閤適的績效工具，都給瞭我非常實用的操作指南。我開始嘗試將書中的方法運用到我的團隊管理中，我驚喜地發現，員工的參與度和積極性都有瞭顯著提升。他們更清晰地瞭解自己的工作方嚮，也更願意為達成目標而努力。這本書讓我從一個“管理者”的角色，轉變為一個“賦能者”，我開始思考如何通過更科學的人力資源管理，幫助我的團隊成員實現個人價值，同時也為企業創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

派送員態度很贊

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一般

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沒有任何作用，這種書太垃圾

評分☆☆☆☆☆

學習學習

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很好。有時間瞭再細細看。贊一個

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剛買到的，送貨很快，內容還沒看，看完瞭再來評價。

評分☆☆☆☆☆

寫的還行

評分☆☆☆☆☆

很好，喜歡喜歡，到貨也快，物超所值

評分☆☆☆☆☆

非常不錯，正在努力看中