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张伟 著

图书标签:

• 人力资源
• 咨询
• 管理
• 职场
• 职业发展
• 技巧
• 案例
• 实战
• 笔记
• 提升

出版社： 中华工商联合出版社

ISBN：9787515808789

版次：1

商品编码：11451252

品牌：博瑞森

包装：平装

丛书名： 博瑞森管理丛书

开本：16开

出版时间：2014-06-01

用纸：胶版纸

页数：225

编辑推荐

　　

　　《我的人力资源咨询笔记》与众多讲述人力资源专业技术方法的书的不同恰恰在于能够跳出“技术方法”看人力资源管理。

　　

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内容简介

　　

《我的人力资源咨询笔记》跳出“技术方法”看人力资源管理，作为第三方专业资深管理咨询顾问，作者从第三方视角更为冷静地剖析企业存在问题的诱发机制，帮助读者深入思考解决这些问题的方法。
　　作者在咨询工作中深入分析企业问题、引发问题的原因、解决问题的工具方法，以咨询工作笔记的形式，从专业视角分析了企业在人力资源管理方面产生的各种问题，阐述了诸多企业成长中的问题，比如“大企业病”、“国企改革”、 “组织管控”、“绩效困境”、“企业文化”等，并通过丰富的真实咨询案例和咨询方案，给予读者启发。
　　《我的人力资源咨询笔记》提供给读者的与其说是工具倒不如说是一种理念，是思考问题的方式。“授人以鱼不如授人以渔”。

作者简介

　　张伟，华夏基石人力资源顾问公司组织变革与组织绩效产品线产品经理，项目经理（高级咨询顾问）。曾任广州某金融公司人力资源高级主管。
　　专长领域包括：调研诊断、企业战略与管控、组织结构及定岗定编设计、绩效管理体系设计、薪酬体系设计、培训体系设计、任职资格体系设计、素质模型构建及流程优化等。
　　主持或参与的咨询项目：
　　金融行业：某金融租赁有限公司顾问式服务等；
　　电力行业：某电力系统IT企业战略定位及组织结构设计等；
　　制造行业：某电力工程公司人力资源项目（组织结构设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效体系设计）等；
　　流通行业：某民营家具连锁有限公司（上市）组织结构与薪酬绩效项目；
　　房地产行业：某建设集团人力资源变革项目；某建筑施工集团流程优化项目。

目录

第1章 感悟当下的企业
1.所谓的“大企业病”
2.一家国企的HR咨询项目：改革是唯一的出路
3.中国企业的竞争优势：成本or战略

第2章 说说HR管理与企业经营
1.HR管理：企业战略合作伙伴
2.经济转型下，HR管理何处去
3.11种盈利模式下的HR管理新视角

第3章 组织——HR管理的基础
1.如何设计组织结构
2.组织结构不只是一张图
3.定岗定编：轮廓与细节
4.企业有哪些管理控制系统
5.更棘手的问题：集团管控

第4章 谈谈绩效管理
1.被误解的绩效管理
2.为什么绩效管理运转不下去
3.胖东来现象
4.关于绩效咨询的一点闲谈
5.畅想绩效管理的未来：社交化绩效革命

第5章 薪酬激励的理解
1.【案例】某上市公司的薪酬变革
2.岗位价值评估那些事儿
3.薪酬体系设计“七步成诗”

第6章 员工发展的理解
1.人力资源规划新路径
2.企业干部管理如何求新求变
3.能力素质模型VS任职资格
4.【案例】能力素质模型构建与测评
5.“七上八下”做好培训计划
6.从一个国企项目看精细化管理

第7章 解析优秀的企业文化
1.跨越创业期：向阿里巴巴取经
2.《鞍钢宪法》：永不磨灭的丰碑
3.企业文化是最后的救命稻草吗
4.学习型组织：自主学习，而非组织学习

后记：咨询顾问的修炼

精彩书摘

　　关于绩效咨询的一点闲谈
　　有人问：“咨询的未来在哪里？”我回答：“咨询的未来就是企业的未来。”永远比客户看得远一点，永远比企业的朋友们多读两本书，多知道一点东西，不然，为什么让你服务呢？
　　说到底，咨询是兜售思想的，如果仅仅是工具和完成工作肯定不是一流的武功，就像郭靖刚开始练降龙十八掌，辛苦，也不见得给对方多大刺激。但是，水滴石穿，或许某一天，你会像周星驰在《苏乞儿》中饰演的苏乞儿一样，领会到第十八掌是过往苦练的集中，龟波气功就诞生了……没有什么难事，毛主席说过：“世界上怕就怕认真二字。”
　　接下来要说说几位前辈的经历，我绝无贬低之意，只是在竞争激烈的咨询行业，面对千奇百怪需求的客户，为了赢得胜利，他们不得已使出独家修炼的打法，我认为法无定法，只要解决实际问题就是好方法，这些前辈就应该赢得尊重，因为他们在服务客户的过程中也在修炼“认真”。
　　A君：自主研发了复杂化的××工具
　　A君，自己创业从事培训和咨询工作。他主要从事组织绩效体系设计、薪酬体系设计等人力资源咨询工作，在绩效体系设计方面，他曾经说：“客户总说我们用别人的工具，没有自己的特色，幸好我研发出了××工具，一定要应用。”××工具其实就是关键绩效指标的复杂化，具体而言，把关键绩效指标按照关键量化、横向流程配合和一些行为指标项进行分项统计计分，再配一套计算法则，如果企业还是有纸化办公，那就惨了。就像马奇对智慧的定义：“给客户的一定是最大化可理解的复杂性。”这是对模型和理念的追求，大道至简，一定要松弛有度，让客户实际操作起来简单有效。
　　B君：用培训的方式做绩效咨询
　　B君，长期从事培训工作，总结自己的过往：“我扛过枪，留过洋，下过乡，经过商。”客户一看他的简历，就不能拒绝他了。在绩效管理方面，他致力于宣传西方的绩效管理理念，实际操作按部就班，关键绩效指标、平衡计分卡、关键事件……
　　在培训方面，他收发自如，姜还是老的辣，在管理咨询工作上也有绝招。比如，绩效管理方面，他把公司所有的绩效指标都写出来，然后让所有部门自己去领，通过培训和游戏的方式，领得多给予奖励。绩效指标分解就用培训的方式搞定了，各有各的道。
　　他在开展咨询服务时，主要依靠团队满足客户需求，不是说他不管了，而是在咨询活动开始之前向团队提供细致的工作计划。项目一般做到周计划、日计划，就很了不起了。但是，他把项目的每天每小时做什么都布置好了，然后交给咨询人员。能想象吗？每个小时！包括跟谁联系、沟通什么、开什么会、交流什么，这种培养方式，我认为，初入此行的人肯定受益匪浅。从另一个方面讲，B君已经在咨询工作上修炼到更高的境界了。
　　C君：绩效问题变成了算术问题
　　C君，在企业界与咨询界来回穿梭，最终落户咨询界，之前做过企业老总，现在是某家咨询公司的高级合伙人。通过交流，我认为，他对组织绩效的理解在数字计算规则上，并未突破管理的桎梏，而是转移了矛盾，失去了管理的真谛。或许他对企业里的政治斗争也无计可施，被迫转移心志以寻求成就感，而这种方法绝非企业需要的良方。
　　比如，各个部门绩效考核由于部门负责人负责，很难在打分上体现公平，但是绩效考核需要各部门的比较吗？我认为，绩效要和工作的标准比，没必要和别人比。当然，确实存在某些管理者打分偏高的情况，但是，通过分数转系数，确定比例等方式可以解决。由于受到强制分布的影响，有可能让一部分优秀的人得不到优秀的业绩，他试图通过引入领导调节系数的方式再次平衡。
　　他说：“每个部门打完分，老总再调整一下，反馈给各部门，各部门管理者就知道自己手松收紧，慢慢的手感就差不多了。”单从解决问题角度来看，问题好像是解决了，但是，这成了算术游戏，我是不赞成的。
　　对于员工的绩效考核，一般都是谁负责管理，谁进行考核，因为他知道下属在做什么，做得怎么样。有的企业实施180度考核、360度考核，结果矛盾重重，而且也有可能是上级推卸责任的表现。
　　值得一提的是，他提出下级应该考核上级的想法。考核什么？考核有没有询问员工工作过程、有没有指导员工、有没有帮助员工解决问题……只有这样，才能从制度上硬性要求上级转变观念，关注下属在绩效考核方面的行为表现，慢慢实现对下属工作负责，帮助下属在工作中成长的初衷。
　　但是，如果企业开展这种考核，我反而认为这是一种悲哀！这种互相考核的方式，是不是在工作气氛上或企业文化层面有向恶性方向发展的趋势，我不得而知。帮助你，是因为你值得帮助，而不是因为你需要或者你要求我帮助。
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　　还有好多好多例子，我就不一一列举了。这些咨询界的前辈都在用各自的方式帮助企业，有的可能越帮越忙，有的可能水土不服。我理解他们，因为企业的难题也是我们面临的难题，我们要学习他们的勇气。
　　总之，企业的绩效管理工作要做好真的很难。而且，现在云计算和大数据时代来临，员工绩效已经实现了社交化管理，这是大胆而且富有成效的尝试。而大多数企业还在纠结绩效管理体系运行难、绩效考核指标不够量化，以及绩效沟通和辅导不作为的事情，我不得不说，大多数企业的绩效管理手段与最好的绩效管理实践差距非常大。

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前言/序言

《人力资源管理实务通鉴：理论、策略与应用》 内容简介： 本书并非对某个特定咨询项目或个人经验的流水账式记录，而是一部系统梳理人力资源管理核心理念、分析关键实践、探讨前沿趋势的深度论述。它旨在为人力资源从业者、企业管理者以及对这一领域感兴趣的读者提供一个全面、权威的参考框架，帮助他们理解人力资源管理的精髓，掌握优化组织效能的策略，并应对日新月异的商业挑战。 本书共分为五大部分，层层递进，构建起人力资源管理的全景图。 第一部分：人力资源管理的基石——理论框架与战略定位 这一部分深入剖析了人力资源管理（HRM）的学科根基，从早期泰勒的科学管理到现代的战略人力资源管理（SHRM），详细阐述了不同发展阶段的理论流派及其对实践的指导意义。我们将探讨诸如资源基础观、交易成本理论、代理理论等核心经济学和管理学理论如何解释人力资源管理的价值创造机制。 重点将放在战略人力资源管理上，分析HRM如何从一个支持性职能转变为驱动企业竞争优势的关键战略伙伴。我们将解析战略地图、平衡计分卡等工具在HRM战略制定中的应用，强调HRM战略必须与企业整体战略紧密协同，实现“人”的投入与企业绩效的有机统一。此外，还会讨论不同行业、不同发展阶段企业在HRM战略制定上应有的侧重点，例如初创企业注重人才招募与文化构建，成熟企业则关注人才发展与组织变革。 第二部分：人力资源管理的驱动力——人才的全生命周期管理 本部分将全面审视人才在组织中的“一生”，从吸引到发展，再到激励与保留，环环相扣，缺一不可。 人才获取与甄选： 我们将深入探讨现代人才招聘的多元化渠道，包括传统招聘、猎头、雇主品牌建设、校园招聘以及新兴的社交媒体招聘和人才吸引平台。在甄选环节，本书将详细介绍各种测评工具的应用，如行为事件访谈（BEI）、情景模拟、心理测评、360度反馈等，并分析如何根据不同岗位需求设计科学有效的甄选流程，最大程度地降低招聘风险，提升人才匹配度。雇主品牌建设将作为独立章节，阐述其在吸引和留住顶尖人才方面的重要作用，以及如何通过有效的沟通和员工体验来塑造积极的雇主形象。 培训与发展： 培训不再是简单的技能传授，而是组织能力持续提升的关键。本书将系统阐述不同类型的培训模式，包括入职培训、在岗培训、岗位轮换、导师制、外部培训、在线学习（E-learning）等，并强调“学习型组织”的构建。重点将放在如何设计个性化、绩效导向的培训体系，如何评估培训效果，以及如何将培训与员工的职业发展路径相结合。能力模型、继任者计划、领导力发展项目将作为重要议题进行探讨。 绩效管理与薪酬激励： 绩效管理是连接员工贡献与组织目标的关键环节。本书将解构现代绩效管理体系，从目标设定（SMART原则）、过程辅导、绩效评估到绩效反馈与改进。我们将分析不同绩效评估方法（如KPI、OKR、MBO）的优劣势，以及如何设计一套公平、公正、激励人心的绩效评估体系。在薪酬激励方面，本书将覆盖薪酬结构设计、薪酬调查、薪资策略、短期和长期激励计划（如奖金、股权激励、期权）、非物质激励（如认可、晋升机会、工作自主性）等内容，强调薪酬的内部公平性、外部竞争性和个人贡献的关联性。 员工关系与敬业度： 维护积极的员工关系，提升员工敬业度，是组织稳定和高效运作的重要保障。本书将讨论如何建立有效的沟通机制、处理劳动争议、构建和谐的劳资关系、以及如何通过提升员工满意度和归属感来激发员工的工作热情和创造力。敬业度调查的实施与分析、领导者在营造积极工作氛围中的作用也将是探讨的重点。 第三部分：人力资源管理的深化——组织效能与变革管理 在基础的人才管理之外，本书将进一步深入探讨HRM如何通过优化组织结构、推动变革来提升整体效能。 组织设计与变革管理： 我们将分析不同类型的组织结构（如职能制、事业部制、矩阵制、扁平化组织）的特点、适用场景及其对人力资源配置和管理的影响。重点将放在组织效能的评估维度，以及HRM在组织再造、兼并收购、跨部门协作等变革项目中的角色。变革管理的理论（如Lewin的“解冻-变革-再冻结”模型、Kotter的八步法）将与实际应用相结合，探讨如何克服变革阻力，确保变革的顺利推进和目标达成。 企业文化建设与价值观落地： 企业文化是组织的灵魂。本书将分析优秀企业文化的构成要素，以及HRM在企业文化形成、传播和维护中的作用。我们将探讨如何将企业价值观转化为具体的行为准则，如何通过招聘、培训、绩效管理和激励机制来强化和传承企业文化，以及如何应对企业文化与业务发展目标不匹配的情况。 人才密度与组织能力： 探讨如何通过精细化的人才管理策略，提升组织整体的人才密度（Talent Density），即组织中优秀人才的比例。这将涉及到如何识别和培养高潜力人才，如何优化人才梯队建设，以及如何通过组织设计和流程优化来释放人才的更大潜能。组织能力（Organizational Capability）将作为核心概念，分析HRM如何通过人才、流程、技术和文化等要素的协同，构建起企业持续的核心竞争力。 第四部分：人力资源管理的未来——科技赋能与前沿趋势 技术革命正在深刻地重塑人力资源管理的各个方面。本部分将聚焦科技在HRM领域的应用，以及未来发展趋势。 人力资源信息系统（HRIS）与数据分析： 深入介绍HRIS的演进、功能模块（如薪资、考勤、绩效、招聘、培训管理）以及其在提升HRM效率和准确性方面的价值。重点将放在HR数据分析（HR Analytics）的应用，如何通过收集、分析和解读HR数据来洞察组织问题，支持决策，预测趋势，并评估HRM项目的ROI。我们将探讨预测性分析在人才流失预警、招聘渠道优化、绩效预测等方面的潜力。 数字化转型与智能HRM： 探讨数字化转型对HRM带来的影响，包括AI在招聘筛选、个性化培训、员工服务方面的应用，大数据在人才画像、组织诊断中的作用，以及机器人流程自动化（RPA）在重复性HR事务中的效率提升。智能HRM（Intelligent HR）将作为核心趋势进行讨论，分析其如何使HRM更加敏捷、智能和以人为本。 新时代的人才观与工作模式： 关注零工经济、远程办公、混合办公、灵活工作时间等新兴工作模式对HRM带来的挑战和机遇。我们将探讨如何适应和管理非传统雇佣关系，如何构建包容性的工作环境，以及如何通过技术手段来确保远程团队的协作和管理效率。此外，还将讨论DEI（多元、公平、包容）在未来组织中的重要性，以及HRM如何构建更加多元和公平的工作场所。 第五部分：人力资源管理的实践落地与挑战 在理论和趋势之后，本书将回归实践，探讨HRM在实际操作中可能遇到的问题以及应对策略。 HRM的合规性与风险管理： 探讨劳动法、社会保障法等相关法律法规在HRM实践中的应用，如何确保招聘、用工、解雇等环节的合规性，规避法律风险。此外，还将涉及数据隐私保护（如GDPR）和信息安全在HRM中的重要性。 HRM的伦理考量与社会责任： 讨论HRM在决策过程中应遵循的伦理原则，例如公平对待所有员工、保护员工隐私、避免歧视等。同时，也将探讨企业作为社会一员，HRM在推动企业履行社会责任方面的作用，例如可持续发展、员工福祉、社区贡献等。 HRM与业务部门的协同： 强调HRM并非孤立的职能部门，而是需要与业务部门紧密协作，共同为实现业务目标而努力。本书将探讨如何建立有效的沟通和协作机制，让业务管理者理解并支持HRM策略，以及HRM如何为业务部门提供有力支持，解决人才和组织方面的问题。 HRM的未来发展方向与个人成长： 对HRM的未来发展趋势进行展望，并为HR从业者提供个人职业发展建议，包括持续学习、掌握新技能、建立专业网络等，以适应快速变化的商业环境。 《人力资源管理实务通鉴：理论、策略与应用》致力于成为一本经得起时间检验的参考书，它将理论的深度、实践的广度和前沿的视野融为一体，为读者提供一套系统、深刻、可操作的人力资源管理解决方案。本书的编写风格严谨而不失可读性，力求用清晰的语言阐述复杂的概念，并辅以案例分析和实践建议，帮助读者将所学知识转化为实际行动，从而推动个人、团队和组织的共同成长与成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，恰逢其时，完全解了我燃眉之急。作为一名初创公司的管理者，我一直苦于如何在有限的资源下，搭建一个高效且有凝聚力的团队。之前尝试过一些网上的零散信息，但总是感觉零碎且不成体系。《我的人力资源咨询笔记》却像一位经验丰富的老者，循循善诱地为我指点迷津。我特别欣赏作者在探讨招聘策略时，那种“知人善任”的深入分析。他不仅仅是教你如何发布招聘信息，更重要的是如何去识别和吸引那些真正契合公司文化和价值观的候选人。书中对于如何构建一套科学的面试流程，以及如何通过非语言信号来评估一个人的潜力，都给了我很多启发。我之前总觉得招聘是“大海捞针”，效率低下，但通过学习这本书，我开始尝试运用作者提供的方法，比如行为事件访谈（BEI），结果令人惊喜。候选人在回答问题时，我能更清晰地了解他们的过往经历和真实能力，这极大地提高了我的招聘精准度。而且，书中对于如何设计新员工入职流程，以及如何帮助新员工快速融入团队，也提供了非常实用的建议。这让我意识到，留住人才不仅仅是靠高薪，更重要的是营造一个积极 supportive 的工作环境。这本书让我觉得，人力资源管理不再是一个遥不可及的专业领域，而是每个管理者都应该掌握的核心技能。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我带着一种审慎的期待翻开这本书的。作为一个在行业内摸爬滚打多年的 HR 老兵，我见过太多故弄玄虚的“秘籍”，真正能落地、有价值的内容并不多。《我的人力资源咨询笔记》却给了我意想不到的惊喜。作者在剖析企业文化建设时，那种对细节的敏感度和对人性洞察的深刻，着实令人折服。他不是简单地告诉你“要重视企业文化”，而是深入探讨了如何在日常工作中，通过具体的制度、流程和沟通方式，潜移默化地塑造和强化企业文化。我尤其赞同他关于“领导力言传身教”的重要性，以及如何避免“口号式”的企业文化建设。书中关于如何处理组织变革中的员工情绪，以及如何让员工理解并支持变革的策略，都让我受益匪浅。我记得我们公司曾经进行过一次重大的组织架构调整，过程中出现了不少阻力，如果当时能有这本书的指导，或许会顺利很多。作者在书中分享的那些案例，虽然来自不同的企业，但其背后所揭示的管理逻辑是共通的。我发现，很多我曾经遇到的困境，在书中都能找到相对应的分析和解决方案，这让我感到豁然开朗。这本书不仅让我对现有知识体系进行了梳理和补充，更激发了我不断学习和探索的动力，让我对未来的 HR 工作充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

对于任何一位渴望提升组织效能，或者希望更深入理解团队动态的人来说，《我的人力资源咨询笔记》都是一本不容错过的读物。我尤其欣赏作者在描述绩效管理体系时，那种兼顾公平与激励的平衡艺术。他不仅仅是教你如何设定目标，更重要的是如何建立一套能够持续跟踪、反馈和优化的机制。我曾经在设计绩效考核时，陷入过“唯结果论”的误区，忽略了过程中付出和能力的成长。这本书让我意识到，绩效管理应该是一个 holistic 的过程，它需要涵盖目标设定、过程辅导、结果评估以及发展规划等多个环节。作者在书中提出的“OKR”和“KPI”的结合运用，以及如何根据不同的岗位和业务特点，选择最合适的绩效工具，都给了我非常实用的操作指南。我开始尝试将书中的方法运用到我的团队管理中，我惊喜地发现，员工的参与度和积极性都有了显著提升。他们更清晰地了解自己的工作方向，也更愿意为达成目标而努力。这本书让我从一个“管理者”的角色，转变为一个“赋能者”，我开始思考如何通过更科学的人力资源管理，帮助我的团队成员实现个人价值，同时也为企业创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，在阅读《我的人力资源咨询笔记》之前，我对“咨询”这个词一直抱有一种敬畏又有些疏远的心理。总觉得那是属于大公司的专业领域，与我们这些中小企业似乎有些距离。《我的人力资源咨询笔记》这本书，则彻底打破了我的这种刻板印象。作者用一种非常接地气的方式，将复杂的人力资源咨询过程，拆解成了易于理解的步骤和原则。我特别喜欢他关于“倾听”在咨询中的重要性。他反复强调，很多问题的根源不在于表面现象，而在于被忽视的细节和未被表达的需求。通过书中提供的案例，我学会了如何更有效地与不同层级的员工进行沟通，如何提出精准的问题，以及如何从他们的回答中捕捉到关键信息。这让我意识到，优秀的人力资源顾问，不只是提供解决方案，更是帮助客户找到问题的本质。书中关于如何进行“需求分析”，以及如何根据不同的企业情况，量身定制咨询方案的策略，都给了我极大的启发。我曾经以为咨询就是一套固定不变的模式，但这本书让我明白，真正的咨询是灵活多变，并且充满创造性的。我感觉自己仿佛拥有了一把解锁企业管理奥秘的金钥匙，对于如何更好地服务于我们的团队，有了更清晰的方向和更有力的工具。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是我近期阅读过的最有启发性的一本！我原本对人力资源这个领域知之甚少，总觉得它高深莫测，离我的日常工作有些遥远。然而，《我的人力资源咨询笔记》却用一种极其平易近人的方式，把我引入了这个充满智慧和策略的世界。我尤其喜欢作者在分享案例时所展现的那种细致入微的观察力。无论是面对棘手的员工关系问题，还是在设计薪酬激励体系时遇到的挑战，作者都能娓娓道来，仿佛我亲身经历了一场场精彩绝伦的咨询对话。那些看似杂乱无章的现象背后，原来隐藏着如此清晰的逻辑和深刻的洞察。我曾经以为 HR 只是处理表格、打卡、招聘这些琐碎事务，但读完这本书，我才意识到，真正的 HR 工作是关于理解人性、激发潜能、构建和谐工作环境的艺术。作者在书中提出的许多观点，比如“员工是企业最宝贵的财富”，这句话听起来简单，但书中对如何真正实现这句话的具体方法和考量，却让我耳目一新。我开始反思自己过去对团队成员的沟通方式，以及如何才能更有效地激励他们，让他们在工作中找到归属感和成就感。这本书不只是理论的堆砌，而是充满了实践的智慧，我感觉自己仿佛获得了一份宝贵的人生指导手册，不仅对工作有益，对处理人际关系也大有裨益。

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质量很好，一直在京东买书

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朋友推荐买的书。还没有看。特别期待

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内容不错

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不错的书，已经看完，很有操作性

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东东可以可以可以不错不错

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很好。有时间了再细细看。赞一个

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很期盼，物流给力

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公司用的，用完再评价

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很好，是正品，正在看