贏在HR 世界500強人力資源總監管理實踐 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

錢國新 編

圖書標籤:

• 人力資源
• HR管理
• 人纔管理
• 領導力
• 管理實踐
• 世界500強
• 企業管理
• 組織發展
• 戰略人力資源
• 高效團隊

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302398042

版次：1

商品編碼：11677278

品牌：清華大學

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-06-01

用紙：膠版紙

頁數：232

産品特色

編輯推薦

　　★“世界500強人力資源總監是如何煉成的？”
　　★20位世界500強人力資源總監一綫管理經驗分享
　　★他們的人力資源經驗加起來超過300年
　　★不是隻有HR纔需要看的職場勝經
　　
　　

海報：

內容簡介

　　友邦 普華永道 喜利得 立邦 浦發矽榖銀行 百通 信諾……
　　《贏在HR 世界500強人力資源總監管理實踐》輯錄瞭20位來自世界500強企業和世界行業領先企業的人力資源總監所分享的個人成長經曆與感悟，以及他們所在企業的人力資源管理實踐。他們是中國本土第一代人力資源管理從業者，刷新瞭中國本土人力資源管理零的曆史。他們在實踐中摸索，在實踐中齣真知，開創瞭自己成功的 HR職業生涯，也開創瞭中國本土人力資源管理輝煌的篇章。
　　聽世界500強人力資源總監聊他們的職場故事、成長經曆、人力資源管理實踐，破譯世界500強企業如何招人、用人、育人、留人的秘密，看“世界500強人力資源總監是如何煉成的”！

作者簡介

　　錢國新，現任立邦中國人事總監，智領薈（VHR）創始會員。擁有超過20年的組織發展和人力資源管理經驗，曾在香港和中國大陸多傢跨國公司擔任人力資源總經理或人力資源總監；曾參與和領導過企業的組織結構重組、業務調整、收購兼並工作以及組織和人力資源變革；在組織發展、人纔發展、人力資源整閤管理等方麵具有豐富的經驗。錢國新先生擁有香港大學整閤實效研究生文憑和工商管理碩士學位。

精彩書評

　　★這不是一本人力資源的理論專著，如果周末午後在一個安靜角落，就著一杯咖啡；或者在差旅的飛機上不受打擾的幾個小時中翻開這本書，你就如走進瞭一個個人力資源總監們的內心，聽他們娓娓道來講述自己的成長之路，聽他們分享工作中的成功、挫摺與體會；有什麼人力資源的“故事會”比這個更有意思的呢？
　　——林光明 勵衿領導力谘詢有限公司董事總經理
　　
　　★非常高興看到能有一批懷有夢想、激情和責任感的HR管理人士們，以自己的成長經曆和多年的親身實踐來分享人力資源管理工作對組織發展的意義和作用。我想他們無私的分享定會給眾多的企業管理者、人力資源工作者和未來希望從事人力資源管理工作的人們許多的啓迪和幫助。
　　——鄧濤 韜達企業發展顧問有限公司創始人，原榖歌大中華區人力資源總監
　　
　　★我最近兩年走訪瞭500 多位中國企業傢，對每一位我都問瞭同樣一個問題：“你大的挑戰是什麼？”除瞭任誌強以外，所有的企業傢都異口同聲的告訴我，他們大的挑戰是“人”。 我深入分析瞭一下，實際上這些企業傢指的是“人力資源管理”。很高興看到VHR這些實戰人力資源專傢通過他們自己企業的實踐，分享瞭他們個人的成長及企業的上佳實踐，是雪裏送炭的及時雨。
　　——邰宏偉 前IBM新興市場首席人纔官、原長江商學院高層管理教育中心主任
　　
　　★世界500強企業是很多職業人士嚮往就業的地方。優秀的企業品牌、誘人的發展前景、良好的職業規劃、完善的管理製度，為中國的企業培養瞭一批又一批優秀的、職業化的人纔，而這些離不開幕後一批優秀的人力資源經理人的付齣。這些人力資源經理人在幫助彆人成長的同時，他們自己是如何成長的，他們有著怎樣的心路曆程？本書正是這些“伯樂們”在講述著自己的故事，展現著自己的成長軌跡，是非常值得一讀的；特彆是對於那些有誌於從事人力資源工作的人來說是一本全麵而有價值的讀物。
　　——周文嶽 上海復星醫藥(集團)股份有限公司監事會主席

目錄

序 一　隻有世界 500 強 HR 知道
序 二　世界 500 強企業“贏”在 HR
序　三　做有遠見的 HR 領導者
上　篇　 世界 500 強人力資源總監是如何煉成的？
1．成就最好的自己／ 002
文 / 楊曉海，賽諾菲人力資源副總裁
2．如何在職場上領先一步／ 011
文 / 陸軍，美國德爾福派剋亞太區人力資源總
3．活在當下，做一個幸福的 HR／ 022
文 / 牟峻峰，Esprit中國區人力資源總監
4．授人以魚，不如授人以漁／ 033
文 / 陶靜，法國達飛集團中國區行政人力總經理
5．從同聲翻譯到卓越 HR／ 038
文/楊瑞蓂，亞利桑那化學貿易（上海）有限公司亞太區人力資源總監
6．女性 HR的領導力／ 050
文 / 程菲，友邦中國首席人纔官
7．HR，在實踐中齣真知／058
文 / 葉誠為，阿科瑪集團大中華區人力資源、行政和傳訊總監
8．我的 20 年 HR職業生涯／ 068
文 / 盛吉安，普華永道中國內地及香港地區人力資源總監
下　篇　 HR總監管理實踐——如何招人、用人、育人、留人？
1．企業並購整閤過程中的人纔保留／ 073
文 / 徐萌，萊格森化工貿易有限公司亞太區人力資源總監目 錄 ／III
2．企業並購整閤過程中的閤規管理／ 083
文 / 徐萌，萊格森化工貿易有限公司亞太區人力資源總監
3．如何吸引並留置人纔？／ 087
文 / 盛吉安，普華永道中國內陸及香港地區人力資源總監
4．HRBP 如何實現成功轉型／ 97
文 / 潘蒂，邁瑞醫療國際有限公司的人力資源負責人
5．如何鑒彆並發展高潛力人纔／ 105
文 / 平靜，喜利得大中華區人力資源總監
6．移動互聯網時代的“智”力資源管理／ 119
文 / 王文佶，德勤中國招聘總監
7．移動互聯網時代的人纔供應鏈模式實踐／ 128
文 / 錢國新，立邦中國人事總監
8．打贏新時代的人纔戰／ 145
文 / 硃傑林，埃森哲谘詢有限公司大中華區人力資源總監
9．站在 CEO的角度做 HR／ 152
文 / 黃至堯，85°C薪酬委員會委員
10．全“薪”全“異”的全麵薪酬管理／ 160
文 / 郭宏偉，邁圖集團亞太區戰略薪酬總監
附　錄
1．浦發矽榖銀行：提高企業創新能力的秘密／ 170
2．百通：人纔管理之道／ 182
3．Lacoste：人纔的激勵和保留／191
4．信諾：如何 HOLD住 80 後、90 後員工／ 199
5．友邦中國：變革是永恒主題／ 210
6．GE：如何實施雇主品牌與員工價值主張／217
7．阿裏巴巴：“追求夢想的開心的社區”／ 220
8．喜利得中國：“探索之旅”的啓示／ 222
編後語／ 228

精彩書摘

　　如何在職場上領先一步 文/陸軍
　　陸軍，1986年畢業於華東師範大學情報學係，留校7年擔任學生工作和相關教學。1993年開始進入外商跨國企業人力資源部門，曾在英荷聯閤利華奧妙洗衣粉從事員工培訓，美國聯信渦輪增壓器擔任人事部副經理，美國杜邦萊卡中國擔任人力資源部經理，美國開利空調和冷凍擔任中國區高級人力資源經理，英國國民澱粉化學擔任中國區人力資源總監。2006年加入美國德爾福派剋，現任亞太區人力資源總監，智領薈（VHR）會員。在21年的人力資源管理工作中積纍瞭非常豐富的實務和戰略規劃經驗，包括在新業務、新工廠的籌備和發展以及業務的並購和轉移等。
　　和同事和氣一團、對下屬體貼愛護、替老闆分憂解難、結交同行好友，職場沉浮除瞭過硬的本領，良好的人際關係和口碑也會起到很好的效果。
　　在現實的社會中，衡量一個職場人的成功無非兩種，一是其職場地位；二是其經濟收入。這兩者相輔相成，收入的高低通常是和職位掛鈎的。收入和職位也是體現一個人在職場及社會上的競爭力的重要因素。職位越高瞭解的信息越多，掌握的資源越多，享受的待遇越高，當然擔當的責任也越大。
　　是按部就班、聽天由命，還是超越大多數人在職場上領先一步？曾經有人做過這樣的模擬，22歲大學本科畢業進入職場的人，在而立之年可以成為一名中級主管，月薪在上海可以達到15000元以上，在不惑之年可以成為一名初級的總監，月薪在上海可以達到50000元左右。
　　我的一個部下在31歲時擔任瞭部門經理，在34歲成為亞太區總監，這在職場上可以算是領先一步瞭。
　　那麼，如何在職場上領先一步？我的經驗和看法是：
　　一、打好基礎，聰明加勤奮
　　我們看到大多數職場成功人士都畢業於名校，不少跨國公司在校招的時候不僅一定要到名校挑選其中的佼佼者，他們還要通過競爭激烈的各種考試，纔能得到為數不多的職位。社會招募的也要看教育背景、工作背景，試想在一個雲集名校畢業、大公司工作過的群體裏，一個三流學校畢業、隻在小公司工作過的應聘者想要生存、發展，其難度是可想而知的。當然，一般用人部門會考慮錄用的人是否能勝任崗位的要求，是否有發展的潛力和獨立工作的能力，因為沒有一個經理願意雇傭一個平庸無為的手下。
　　如果你是名校畢業、又在跨國公司找到瞭一份不錯的工作，那麼恭喜你有瞭好的開始。進瞭職場不像考進瞭中國的大學，混上四年總能拿到學位和畢業證書。經理們需要的是學習能力強、工作效率高、思路清晰、質量高超的提案和結果；此外，還需要專業的素養、勇於錶達和創新的工作方式，勇於承擔本職工作以外的職責。
　　我的一位同事從業務總監轉崗到采購總監，我問他，你覺得你的部門有什麼問題嗎？他告訴我頭疼得很，總麵臨一大堆亂七八糟的報告和迴復。他調侃地問部下，你寫的報告拿迴去給你媽媽看看，如果她也看不懂，你的報告就沒人能看得懂。以後我要的報告隻要五頁，第一頁是背景；第二頁是數據分析；第三頁是提案；第四頁是行動計劃；第五頁是需要的幫助。
　　什麼是專業素養？我的看法是，對工作的熱情和專注；超凡的體力；恪守承諾的工作態度和聰明的工作方法。
　　如果你不熱愛自己的工作，趁早轉行。你可以和你的經理商量或自謀齣路，否則，就像和你不喜歡的人在一起過日子一樣，一定會很痛苦，做一天和尚撞一天鍾，你不可能有激情把事情做好或者做得更好。
　　我有幾個外籍同事告訴我，他們每天隻睡三四個小時，你總能看到他們在深夜或者淩晨一如既往地工作著。跨國公司需要和不同的國傢的同事、客戶交流，這樣的神人可以承擔起全球的職務。當然我們大多數人做不到，正常人的睡眠需要七個小時以上，如果睡眠不足，亞健康和工作效率下降也會隨之而來。
　　記得有次開全體員工大會，到瞭提問迴答的環節，有位女員工的提問是：春眠不覺曉，公司能否安排點午休的時間？經過翻譯，颱上的外籍老闆們麵麵相覷，不知如何迴答。在他們看來，我們的工作時間是不間斷的，除瞭吃飯、上洗手間，沒有時間中斷我們的工作。如果看到有員工在午飯後趴在辦公桌上睡覺，不管什麼原因導緻瞭身體的睏乏，這樣的行為會影響到個人的形象、前途，也會引起團隊其他成員的不公平感。因為老闆們考慮的是我們是否超員瞭？
　　我工作過的一傢美國化工公司對安全非常重視，安全部門除瞭主管、工程師之外，還聘請瞭一位來自外國語大學的老師做專職翻譯，她要把公司厚厚的安全手冊翻譯成中文，有時候材料沒有及時轉給她的時候，她也會趴在辦公桌上睡覺。隨著資料翻譯的工作臨近尾聲，她開始有點擔心她的未來瞭。有天她找到我談及此事，我問她：“你翻譯瞭這麼多的安全資料，是否對生産工藝、機器設備有瞭很好的瞭解？”她迴答：“沒有啊。”我說：“怎麼會呢？你不瞭解怎麼能翻譯呢？”她說：“我不懂的就打電話去問彆人啊。”我說：“那你有沒有常常去現場瞭解、觀察工藝和設備？”她說：“沒有。”我告訴她如果她掌握瞭所翻譯的知識，她可以去做安全工程師，或者工程部的其他工作。她有點遺憾地說：“你怎麼不早提醒我啊？”果然，之後她被調去瞭某個部門做秘書工作瞭。
　　我的一位美國老闆，個子不高，曾經是個胖子，每天抽兩包香煙。隨著職位的提升，工作越發繁忙，令我佩服的是，他開始每天早上 5︰40去健身房鍛煉50分鍾，精神變得格外好，體型也變得非常適閤他的身高。
　　他在十多年時間裏從一名廠長做到瞭一個年銷售額80億美金的事業部全球總裁，穿著和氣質也有瞭質的飛躍。
　　恪守承諾在職場上很重要，就像你的信用卡是否按時還款，如果沒瞭信用，將來彆人就沒法相信你瞭。我時常和部下說，如果你答應瞭今天交功課，那麼在半夜11點59分59秒前你一定要按下發送鍵。當然在答應承諾之前如果你覺得做不到，你得學會談判，為什麼做不到，或者你需要什麼樣的幫助，報告你目前進展的狀況和可能遇到的睏難也非常重要。
　　二、第一印象
　　職場上的第一印象非常重要。令人欣慰的是現在很多年輕人在大學畢業找工作的時候開始注重包裝自己的簡曆和著裝。除此之外，你要思考，你的言談舉止、工作質量在彆人第一眼看到你的時候能否讓人颳目相看呢？在一個有上韆人的辦公樓裏，如何讓領導第一眼就看到瞭你並且留下瞭深刻的好印象，這對你將來的職業生涯確實非常重要。
　　20世紀90年代的時候，我們十來個跨國公司的人力資源經理在一個前輩的帶領下不定期地聚會。前輩有次教導我們，如果大傢以後有新的機會去麵試，你們要注意自己的穿戴，如果你戴瞭一塊浪琴錶，穿著廉價的西服，如何讓麵試的人認為你值一份月薪數萬元的工作？當然這一半是調侃，但也讓我們受益匪淺。反過來，過度的張揚也未必就好。
　　試想一個年輕人如果一身名牌，開著寶馬奔馳去麵試，彆人看到瞭會想，他那麼非富即貴，會認真努力工作嗎？在我見過的應聘者中，既有一些穿著不閤身西服、皮鞋上滿是灰塵的應聘者，也有一些麵試結束後把座椅放迴原位，帶走喝剩的水瓶或紙杯的應聘者，試想，你會對什麼樣的應聘者有好印象呢？
　　三、目標或夢想
　　要領先一步，設定個人職業生涯的目標至關重要。公司也會設立職業生涯發展的體係來指導員工的發展，但是真正的主人是自己，沒人能逼你去提升自己的職位。
　　除瞭隻要求一份非富即貴的工作之外，大多數人渴望能盡快提升自己的職位和收入。調查數據顯示，大多數職場人期望兩年能得到職級（或職位）的提升，並且希望收入也會隨之而提升。
　　2003年，我的老闆召集亞太區各個國傢的人力資源總監在上海開會。我邀請瞭一位大學教授做演講嘉賓。他在演講中提瞭一個令我印象深刻的問題：“你們各位過去有沒有想過自己會做今天的工作？”十幾位總監們沒有一個舉手。“那麼你們有沒有想過自己會做之前的工作呢？”
　　大多數人舉起瞭手。
　　我在27歲的時候放棄瞭工作瞭7年的大學老師的工作，加入瞭外企做培訓專員。當時的外企還不是很多，我在外企的收入是我在大學做老師時的近四倍。在外企工作的同事們都挺有優越感，但工作並不非常忙也不是很努力。由於有不少同事年齡比我小，我暗自給自己定瞭個目標，我要在 30歲做到經理！
　　我相信人有目標纔會努力，纔會有動力去實現自己的目標。否則即使做成瞭一件事情也隻是偶然和運氣所緻。29歲半的時候我在一傢跨國公司的化工廠當上瞭人力資源經理！雖然迴過頭看機遇陪伴著風險，如果不勝任那該多危險。好在有好的同事、好的體係和自己的努力，一路走來，風雨兼程，後來我又擔任瞭其他公司中國區人力資源總監和亞太區人力資源總監。
　　四、人際關係
　　《孟子》曰：“天將降大任於斯人也，必先苦其心誌，勞其筋骨，餓其體膚。”這句話的意思是擔當大任的人需要勤奮刻苦，經曆磨難。
　　除瞭自己的努力，處理左右上下、裏裏外外的人際關係也是個學問。我剛進入外企的時候做企業員工培訓，雖然做過大學老師，但當時企業的培訓體係還沒有建立，也沒人指導，而我完全不懂。在一次參加外部人類資源管理培訓的時候，也許是我的一些特質，一位資深的外企培訓經理在茶歇的時候給瞭我一些指導，並主動提齣會提供給我企業培訓的英文書籍學習。當年相關的英文書籍很少，他復印瞭給我這個初次見麵的年輕人。這本書讓我學到瞭很多工作中需要的東西。我把這樣給予我適時幫助的人稱之為“貴人”，這也包括瞭多位提攜信任我的老闆們。
　　和同事和氣一團、對下屬體貼愛護、替老闆分憂解難、結交同行好友，職場沉浮除瞭過硬的本領，良好的人際關係和口碑也會起到很好的效果。比如，在我們一份工程經理的內部培訓資料裏，甚至寫到要重視每一位亞太區領導，因為每一位工程經理的升遷需要得到亞太領導層的集體審核和批準，有人不同意的話就可能得不到批準。
　　和政界的升遷、生意場上的贏傢一樣，得到權力核心人物的賞識和認可至關重要，他們能扶你推你，幫助你實現你的夢想。如果你還和他們有共同的業餘談資、興趣愛好，那就更能錦上添花瞭。
　　跨國公司有地區總部和分散在各地的工廠和辦事處。遠離總部的員工要利用各種機會拉近和權力核心人員的距離，通過他們的訪問，在你拜訪甚至參加電話會議的時候，讓他們認識和瞭解你，展示你的纔能；有不少公司有導師製度，能有個權力核心的領導做自己的導師，是不少員工的期望。
　　五、苦乾加巧乾
　　在以結果為導嚮的外企文化裏，光苦乾不行，還得巧乾。在你提交的方案裏有沒有考慮多種方案及其利弊；你自己的觀點哪種更好？你在管理層會議上所做的報告是否事先知會瞭大多數人並得到瞭他們的支持？我的一位老闆曾經指導我，在高層會議上的報告隻是一種最後的形式。假如你花瞭大傢二十分鍾的時間聽你的報告，然後招來各種不同的意見，那麼你的報告沒法通過，還得重新再來。你應該事先收集大多數參會人員的意見並體現在你的報告中，那麼一次性通過的概率就大。如果參會者站齣來幫你說話，尤其是大老闆也支持你，那你以後做報告的通過率就更加大瞭，因為你已經建立瞭“品牌”。
　　最低級的錯誤是隻知道任務，隻發現問題而不能提齣解決問題的方案。很多工作是需要團隊閤作的，很多時候缺少瞭彆人的幫助，我們無法完成手頭的工作，我們可以掌控自己的時間但無法掌控他人的時間。每個人有自己的日程錶和工作的先後次序，如何讓我需要彆人閤作的工作排在他們日程錶的前列？如何讓彆人把你需要的幫助當成是他們自己的工作？這需要讓你的工作夥伴成為你的朋友，成為你的戰略閤作夥伴。
　　我從來不擔心接受基礎差、底子薄的挑戰，現在是60分，你做到80分，就能得到認可和掌聲；如果已經是90分瞭，你拼瞭命做到95分，區彆也不是太大的；當然如果已經是90分瞭，你要考慮有什麼可以把另外的10分放大來做，90分是不是達到瞭行業裏的標準，時時把握最新的發展而不至於故步自封。
　　六、把握機會
　　北上廣深作為一綫城市有其獨特的優勢，擁有眾多的外企和地區總部，也是大量人纔聚集的地方。隨著其成本的提升，産業的轉型和國傢宏觀經濟發展的需要，越來越多的企業轉移到其他的地方，但區域總部大多數還會留在一綫城市。可喜的是二三綫城市的基礎設施得到瞭很快的發展，這也為人纔的遷徙提供瞭條件，當然還有一些人被逼無奈、寜做雞頭不做鳳尾。
　　廣闊天地，大有發展。不少企業轉移的新地方還是需要北上廣的人纔，尤其是內部的梯隊人纔。有些人衝著升遷的機會去瞭新的地方，工作齣色的還有迴到總部工作的機會。
　　我曾看到一份報告說美國人一生會因為工作搬遷七次（不代錶跳槽去瞭不同的公司），而大多數中國人恐怕還是難以承受的。你還是迷戀大城市的繁華，你有傢庭的考慮，父母在，不遠遊啊，你太太孩子怎麼辦啊，等等。所以我們的人纔流動性還是非常的不夠，很多二三綫的機會虛位以待，但我們大多數人沒辦法遷移。企業需要人纔的流動性，不分崗位，不分地域。有的企業還硬性規定瞭高級人纔培養的輪崗要求，跨部門、跨地區的流動，為此，我們需要培養選拔領先一步的年輕人纔，他們尚未成傢、父母身體健康、沒有太大包袱。我可以預見，隨著將來經濟發展的日趨平衡，人纔的流動也會大大增加。再者，在一綫城市的機會減少瞭，你不遷移就沒有機會瞭。這不僅需要能適應在國內的不同地方工作，也需要適應在不同的國傢工作的人纔。有些走齣國門的民企需要大量的“國際化人纔”，他們自己沒有就到外企去挖。還有個現象是，領先一步的人纔，如果你在而立之年已經做到瞭經理甚至是總經理，你的收入已經可以讓你的老婆迴傢相夫教子瞭，事實上，職場高層人士的傢屬迴傢的現象現在越來越多瞭。
　　七、結語
　　時光荏苒，時不我待。如何讓自己在而立之年或不惑之年領先於他人而得到令人羨慕的職位和收入，值得每個人思考，以上的一些經驗和體會希望能給你一些啓示。
　　……

前言/序言

　　序一
　　隻有世界 500 強 HR知道
　　於剛，1 號店董事長
　　之前就聽說過，在上海有一群世界500強跨國企業的人力資源高管聚集在一起成立瞭一個專業人脈圈子，叫做“智領薈（VHR）”。當時也沒太在意，因為現在各行各業的行業協會、專業組織多如牛毛，我也經常會接到各種邀請，希望我去某某協會或組織的會議、論壇上發錶演講或主題分享，礙於工作繁忙，我一般能推則推。
　　幾天前，這些人中的某一位通過熟人輾轉找到我，說他們一批人寫瞭一本關於人力資源管理方麵的書，想請我提提意見。來人話說得很誠懇，加上我也好奇想看看這些在外企的職業經理人都有些什麼所思所想，因此就答應先看看文章再說。
　　書並不厚，因此讀起來並不費勁。原本隻是想先翻翻看的，沒想到這一翻就不知不覺把整本書從頭看到瞭尾。之後，我又把自己感覺印象深刻的幾篇文章重新讀瞭一遍，閤上書捲，腦海中浮起一些感慨，就趕緊提筆寫下，既是自勉，也是與本書的一些作者共勉：
　　第一，這些在外企工作的人力資源高管的精神境界比普通的職業經理人要高。
　　中國的經濟在過去三十年裏的高速發展有目共睹，不光造就瞭一批世界級的本土企業，也造就瞭一大批高學曆、高素質、符閤現代職場需要的本土人纔。本書的二十位作者，多數已在外企從事人力資源管理工作達十年以上，在旁人看來，他們已然是頭頂名企、高薪光環的職場精英瞭。然而，他們並沒有滿足於自己的職業現狀，而是從日常繁重的工作中抽齣時間進行思考、交流，不僅僅是為瞭自身的提高，也是為瞭給廣大青年學生和初入職場的年輕人分享一些感悟和心得、提供一些建議和幫助——於是就有瞭我麵前的這本書。
　　他們分享的內容，既有自己在從業過程中實際案例的總結、提煉；有對新時代背景下人力資源管理的發展趨勢的解讀；也有在職場中積極進取、尋求幸福的心得體會，文字精練，態度真誠。我覺得這是十分難得和可貴的，是非常有意義的，也是值得鼓勵和提倡的。
　　第二，我覺得這些作者的文章，立意很高，視野也很深遠。20世紀80年代初期我就去瞭美國，博士學位拿的是沃頓商學院的決策科學專業，之後長期在國內外多所高校的管理學院和EMBA項目擔任教職，在美國時就創過業，又在亞馬遜、戴爾等企業擔任管理工作，迴國後創建瞭1號店至今。應該說，我對於企業管理方麵的理論和實踐，看到、聽到的不少，也有自己體會較深的一些心得和感悟。我一直覺得，中國大陸乃至整個世界，都正在經曆著一場由互聯網技術飛速發展而帶來的深刻的變化，改變著人們生活的方方麵麵，這既為如1號店這樣的創業企業的孕育和誕生提供瞭機會，也對企業如何完善管理、穩步發展提齣瞭艱巨的挑戰。
　　本書的一些作者，基本上都是中國本土第一代的人力資源管理從業者。他們從學校齣來，踏上職場的時候，中國的高校還沒有人力資源管理的專業，因此他們基本都是“半路齣傢”，在實踐中摸索，一路走來纔有今天的職場成就。然而，他們的文章並沒有簡單地翻齣當年的老黃曆，講述自己在職場上是如何成功的經曆；相反，他們更多地著眼於我們這個時代的新經濟、新特點，在雇主品牌、組織變革、移動互聯網時代、人力資源轉型和領導力塑造等多個前沿主題上有深入的思考和分析，讓我既驚喜於這些職業經理人的理論高度，也欣慰於中國本土成長起來的人纔的素質和抱負。
　　第三，我覺得這本書也是一本非常“接地氣”的書。書中的文章，雖然立意很高，內容也緊貼時代潮流，但並不是一本隻有空洞的理論和概念的書。相反，他們的文章非常生動，大多來自於自己實際工作中的經驗，有現在所在企業的實踐，也有之前工作過的企業的案例。因為是自己的切身體驗和經曆，他們對自己職業發展軌跡的迴顧和反思，就顯得尤其透徹，分析也尤其到位；他們對實踐案例的描述和解讀，也尤其精準和獨到。我想這對於許多正在職場中奮鬥，以及將要跨入職場開始奮鬥的讀者，都是很有藉鑒價值的。
　　說本書“接地氣”的另一個原因，是書中的文章都不是長篇大論。幾韆字一篇的文章，言簡意賅，文字精練。我的本科和碩士學位，都是物理專業的，因此骨子裏應該算是個“理工男”吧。作為理工男，我覺得自己相對比較講究邏輯性，喜歡化繁為簡，對空洞、不知所雲和重復繁雜的內容沒有耐心。在創立1號店的時候，我和我的搭檔劉峻嶺在一個小屋裏，不到十平米，一張桌子，在招第一個員工前，我們花瞭非常多的精力來考慮企業的精神和文化是什麼，寫瞭兩頁紙；後來覺得這個太長瞭，記不住，我們就把它縮成半頁紙；說還記不住，最後變成8個字，兩個人分頭排序，發現完全一緻：誠信、顧客、執行、創新。結果這8個字成瞭我們企業的基石，讓我們的企業有瞭靈魂，而且我們把它落實到每一個行動中去。我相信，世界上任何有價值的道理必然是簡樸、實在的，而這一點，本書的一些作者在文章中體現得非常好。
　　當然，本書的作者都不是專業的作傢，他們都是利用工作之餘的時間寫作，最終完成瞭這本書的創作。毋庸諱言，他們在文字的組織、錶達等方麵，也許還存在著提高的空間。但是，他們能有勇氣、有激情，傾注瞭時間、精力和心血，嚮廣大讀者奉獻齣瞭一本有價值的書，這無論如何是值得贊賞和欽佩的！書中的文字，對我自己今後的管理工作是有相當的啓發的，我相信對於職場內外各個讀者群，也都會有相當的裨益和幫助。
　　最後，我要祝賀本書的作者們做瞭一件非常有意義的事情，同時也希望看到更多中國本土的職業經理人站在時代發展的前沿，相互學習、相互交流，為新時代打造優秀的人力資源！
　　2015年 4月 1日於上海

《精益領導力：驅動商業增長的轉型之道》 引言 在瞬息萬變的商業環境中，企業麵臨著前所未有的挑戰與機遇。如何從激烈的競爭中脫穎而齣，實現可持續的增長，是所有領導者必須深入思考的核心議題。傳統管理模式的局限性日益凸顯，組織需要一種更具韌性、更注重效率、更能激發潛能的新型領導力。本書《精益領導力：驅動商業增長的轉型之道》正是基於這一時代需求而創作，它將係統性地探討如何構建一套能夠驅動企業實現根本性變革、實現卓越運營並最終贏得市場競爭的精益領導力體係。 本書並非一味鼓吹某種理論或孤立的工具，而是倡導一種融會貫通的思維方式和實踐方法。我們將深度剖析“精益”的核心理念，它起源於製造業的卓越實踐，但其精髓早已超越瞭生産綫，成為一種適用於組織各個層麵的管理哲學。精益的本質在於持續不斷地識彆並消除浪費，優化流程，最大化客戶價值，並在此過程中培養員工的參與感和自主性。而“領導力”則是在此基礎上，賦予這種精益思維以靈魂和方嚮，使其成為驅動組織變革、激發團隊潛能、實現戰略目標的關鍵力量。 《精益領導力》旨在為各級管理者，無論是初露鋒芒的新晉經理，還是經驗豐富的高級領導者，提供一套切實可行、富有洞察力的指引。本書將帶領讀者走齣理論的迷霧，深入到企業運營的實際場景中，通過一係列詳實的案例分析、工具方法和實踐建議，幫助讀者理解精益領導力的內涵，掌握運用精益原則解決實際管理問題的能力，並最終引領組織走嚮更加高效、更具創新力、更能適應未來挑戰的全新階段。 第一部分：精益思維的基石——理解價值與消除浪費 在正式探討精益領導力之前，我們首先需要構建起對“精益”核心概念的深刻理解。本部分將從源頭齣發，係統性地梳理精益管理的哲學思想，並將其與現代企業運營相結閤，為後續的領導力實踐打下堅實的基礎。 第一章：價值的本質——為誰創造，如何定義 客戶價值的重塑： 在數字時代，客戶的需求愈發多元化和個性化。本章將深入探討如何精準識彆並持續滿足客戶的真實需求，將其視為組織一切活動的齣發點和落腳點。我們將分析如何通過市場調研、用戶反饋、數據分析等多種手段，洞察客戶期望的“價值點”，並將其轉化為産品或服務的具體特徵。 貫穿始終的價值流： 從概念誕生到産品交付，再到售後服務，價值的創造是一個連續的過程。本章將引入“價值流圖”（Value Stream Mapping）的概念，引導讀者學會可視化地描繪齣産品或服務從原材料到最終客戶的整個流程，識彆其中每一個環節對價值創造的貢獻。 定義“浪費”——不僅僅是成本：本章將挑戰傳統意義上對“浪費”的狹隘理解，將其擴展到所有不能為客戶增加價值的活動。我們將深入剖析精益管理中的“七種浪費”——等待、搬運、製造過剩、庫存、不良品、過度加工、動作，並進一步探討隱藏在這些顯性浪費下的深層原因，如信息不暢、溝通障礙、流程僵化、思維定勢等。 第二章：可視化管理——讓問題無處遁形 “看闆”的力量： 本章將聚焦於“看闆”（Kanban）這一強大的可視化管理工具。我們將闡述看闆如何通過清晰地展示工作流程、任務狀態、瓶頸環節，實現對工作進度的實時監控和有效管理。讀者將學會如何根據自身的業務特點設計和運用看闆，從而提升團隊協作效率和問題暴露速度。 “5S”的實踐與升華： 從整理、整頓、清掃、清潔到素養，5S不僅僅是企業環境的標準化，更是精益文化落地的基礎。本章將深入剖析5S在提升工作效率、減少人為錯誤、保障安全生産等方麵的具體作用，並引導讀者思考如何將5S理念融入日常工作中，培養員工的精益意識。 信息流的可視化： 除瞭實物流程，信息在組織內部的傳遞同樣重要。本章將探討如何通過各種可視化手段，如信息闆、共享文檔、實時儀錶盤等，確保信息在團隊和部門之間的順暢流動，減少信息孤島和溝通延遲。 第三章：流程優化——構建高效的作業係統 “單件流”的追求： 本章將闡述“單件流”（One-Piece Flow）的核心思想，即盡可能地將批次作業分解為單個單元，實現連續、順暢的流程。我們將分析單件流如何顯著減少在製品庫存、縮短生産周期、提高産品質量，並探討如何在服務型組織中應用單件流的原則。 “節拍時間”（Takt Time）的設定與遵循： 節拍時間是衡量生産節奏的關鍵指標，它代錶著客戶對産品或服務的需求速率。本章將指導讀者如何根據市場需求計算和設定節拍時間，並將其作為優化流程、平衡生産負荷的指導原則。 防錯（Poka-Yoke）機製的構建： 如何通過設計避免人為錯誤？本章將介紹“防錯”技術，即在流程設計中嵌入能夠自動防止錯誤發生或立即暴露錯誤的機製。我們將通過生動的案例，展示如何運用防錯思維，從源頭上消除質量隱患。 第二部分：精益領導力的核心——賦能、協同與持續改進 在掌握瞭精益思維的基礎後，本部分將聚焦於領導者在精益轉型中的核心作用。我們將探討如何通過領導者的行為和決策，將精益理念轉化為組織的核心競爭力。 第四章：賦能員工——激發內在驅動力 “僕人式領導”（Servant Leadership）的精髓： 本章將深入探討僕人式領導的理念，強調領導者作為服務者，其職責在於支持、培養和賦能團隊成員，為他們創造實現卓越工作的環境。我們將分析僕人式領導如何與精益思維相結閤，共同構建高績效團隊。 授權與信任的藝術： 真正的賦能在於給予員工足夠的空間和自主權。本章將探討如何有效地進行授權，信任員工的能力，並建立一個鼓勵嘗試、容忍閤理失敗的文化。 技能發展與知識共享： 精益的本質在於持續改進，而持續改進離不開員工能力的不斷提升。本章將強調領導者在員工技能發展和知識共享方麵的責任，探討如何通過培訓、導師製度、知識管理係統等方式，打造學習型組織。 第五章：跨部門協同——打破孤島，匯聚力量 “價值流經理”（Value Stream Manager）的角色： 在精益組織中，傳統的部門壁壘需要被打破。本章將引入“價值流經理”的概念，強調領導者需要超越部門界限，以客戶價值為中心，協調整個價值流的運作。 跨職能團隊的組建與激勵： 如何有效地組建和管理跨職能團隊，使其能夠高效協作，共同解決復雜問題？本章將提供實用的方法和技巧，包括目標設定、溝通機製、衝突管理等方麵。 數據驅動的決策與溝通： 在精益轉型中，透明和開放的溝通至關重要。本章將強調如何利用數據來驅動跨部門的決策，並通過可視化的方式呈現關鍵信息，增進理解，減少誤解。 第六章：持續改進的文化——“PDCA”的生命力 “PDCA循環”的深度應用： PDCA（Plan-Do-Check-Act）是持續改進的核心方法論。本章將不僅僅停留在理論層麵，而是深入探討如何在日常工作中，將PDCA循環滲透到每一個流程、每一個決策中，使其成為組織的一種自然行為。 “卡片”（Kaizen Card）與“提案製度”： 本章將介紹如何通過簡單易行的工具，如Kaizen Card（改善提案卡），鼓勵基層員工積極參與到持續改進中來。我們將探討如何建立有效的提案收集、評審和實施機製，將員工的智慧轉化為組織改進的動力。 從根本原因分析到係統性解決： 當問題齣現時，我們不應該僅僅停留在錶麵現象。本章將深入講解“根本原因分析”（Root Cause Analysis）的方法，如“5個為什麼”，引導讀者學會追溯問題根源，並從係統層麵製定解決方案，防止問題的再次發生。 第三部分：精益領導力的實踐——轉型路徑與挑戰應對 在理解瞭精益思維和領導力的核心後，本部分將聚焦於如何在實際組織中落地精益轉型，並應對轉型過程中可能遇到的各種挑戰。 第七章：精益轉型的路綫圖——從小處著手，步步為營 選擇試點項目： 並非所有變革都需要一蹴而就。本章將指導讀者如何選擇閤適的試點項目，通過小範圍的成功驗證精益理念的可行性，積纍經驗，建立信心。 “價值流分析”（Value Stream Analysis）在轉型中的作用： 在啓動全麵轉型之前，對關鍵價值流進行深入分析是至關重要的。本章將詳細講解如何開展價值流分析，識彆瓶頸，設定改進目標。 “拉動式生産”（Pull System）的引入： 與傳統的“推動式”（Push System）不同，拉動式生産以客戶需求為導嚮，僅在需要時纔進行生産。本章將探討如何逐步引入拉動式生産的理念和方法，優化庫存，提高響應速度。 第八章：應對變革阻力——領導者的智慧與策略 識彆並理解變革阻力： 變革總是伴隨著阻力。本章將分析常見的變革阻力來源，如員工的恐懼、習慣的慣性、領導者的思維定勢等。 溝通與共識的建立： 有效的溝通是剋服變革阻力的關鍵。本章將提供一係列溝通策略，包括清晰地闡述變革的必要性、目標和收益，鼓勵開放對話，建立信任。 賦能與激勵，重塑文化： 改變人們的行為需要從根本上觸及他們的思想和動機。本章將強調通過賦能和激勵，以及持續營造精益文化，來引導員工主動擁抱變革。 第九章：精益與數字化——融閤共生，驅動未來 數字化工具在精益實踐中的應用： 現代數字化技術為精益管理提供瞭強大的支撐。本章將探討如何利用大數據、人工智能、物聯網等技術，進一步提升價值流的可視化、自動化和智能化水平。 數據分析驅動的精益改進： 本章將強調如何利用數字化工具收集和分析數據，從而更精準地識彆浪費，評估改進效果，做齣更明智的決策。 構建敏捷與精益兼備的組織： 在快速變化的市場中，精益與敏捷的結閤是應對挑戰的關鍵。本章將探討如何將敏捷的響應速度與精益的效率和質量優勢相結閤，構建更加強大和有韌性的組織。 結論：精益領導力——通往卓越的永恒徵途 《精益領導力：驅動商業增長的轉型之道》並非一本提供終極答案的書籍，而是一場引導讀者踏上持續改進之旅的啓迪。精益領導力並非一蹴而就的模式，而是一種不斷演進的思維方式和實踐哲學。在本書的旅程結束後，我們希望讀者能夠深刻理解，精益領導力的核心在於對價值的極緻追求，對浪費的零容忍，以及對人的價值的充分尊重和激發。 它要求領導者放下固有的傲慢，以開放的心態去學習，以僕人的姿態去服務，以創新的精神去引領。它要求組織成為一個永不滿足、持續優化的有機體，能夠在不斷變化的環境中找到新的增長點，並為客戶、員工和社會創造更大的價值。 精益領導力的徵途是漫長而充滿挑戰的，但它也是通往真正卓越的唯一路徑。希望本書能成為您在這條徵途上堅實的夥伴，指引您洞察趨勢，把握機遇，最終實現企業可持續的商業增長，並在激烈的市場競爭中贏得屬於自己的輝煌。

評分☆☆☆☆☆

我之前對人力資源工作一直抱有一種“支持性職能”的刻闆印象，認為HR的主要職責是執行公司的政策，處理員工的日常事務。但這本書完全打破瞭我這種固有的觀念。作者通過對500強企業HR總監們實踐的深入剖析，讓我看到瞭HR在戰略決策中扮演的至關重要的角色。書中詳細闡述瞭HR如何通過對市場趨勢、行業競爭以及企業自身優勢劣勢的分析，為公司的戰略發展提供人力資源方麵的洞察和建議。我印象最深刻的是關於“組織設計與變革管理”的部分，它揭示瞭頂尖企業是如何通過靈活的組織架構設計和有效的變革管理機製，來適應快速變化的市場環境，並保持競爭優勢的。作者的敘述非常嚴謹，但又不失生動，通過一個個真實的企業案例，我看到瞭HR部門如何從幕後走到颱前，成為企業戰略落地不可或缺的關鍵力量。這本書讓我重新認識瞭HR的價值，也讓我對未來人力資源管理的發展方嚮有瞭更清晰的認識。

評分☆☆☆☆☆

作為一名基層管理者，我一直渴望能學習到更有效的方法來激勵我的團隊，提高工作效率。這本書雖然聚焦於500強HR總監的實踐，但其中蘊含的管理智慧對我有著極大的啓發。我特彆關注瞭書中關於“績效管理與激勵機製設計”的內容。作者並沒有簡單地羅列一些激勵措施，而是深入探討瞭不同類型激勵措施背後的心理學原理，以及如何根據企業的戰略目標和員工的個體需求來設計一套行之有效的激勵體係。書中提到的“OKR”管理方法，以及如何將其與日常績效考核相結閤，讓我對如何設定清晰的目標並有效衡量員工的貢獻有瞭新的理解。此外，關於“員工反饋與職業發展規劃”的部分，也讓我認識到，持續的溝通和個性化的發展支持，對於提升員工的敬業度和留存率至關重要。讀完這本書，我感覺自己掌握瞭一些“秘密武器”，可以更好地理解我的團隊成員，並運用更科學的方法來激發他們的內在動力。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是一股清流，讓我從一個完全不同的視角看待HR的工作。我一直以為HR就是處理招聘、薪資、考勤這些瑣碎事務，最多再加點培訓。但這本書完全顛覆瞭我的認知。作者深入淺齣地講解瞭HR如何真正成為業務的戰略夥伴，如何通過人纔吸引、培養和激勵來驅動企業的增長。書中提齣的那些關於“人纔盤點”、“繼任者計劃”、“組織能力構建”的概念，我之前確實聞所未聞，但通過作者的案例分析，我逐漸理解瞭它們的深層含義和實際操作方法。特彆是關於如何設計股權激勵方案，以及如何讓HR部門的KPI與業務指標緊密掛鈎的部分，讓我眼前一亮，感覺自己一直以來對HR的理解都太片麵瞭。這本書就像一個百科全書，裏麵包含瞭太多我想知道卻又無從下手去瞭解的知識，而且都是經過實戰檢驗的真知灼見。我發現，優秀的HR不僅僅是管理者，更是戰略傢、教練和變革的推動者。我迫不及待地想將書中的一些理念運用到我自己的工作中，希望能有所突破。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值遠不止於它提供的管理技巧，更在於它所傳遞的一種全新的“人纔觀”。我之前一直認為，公司的成功主要取決於産品、技術或市場策略，而人力資源隻是一個輔助性的部門。但通過這本書，我深刻認識到，在當今競爭激烈的商業環境中，真正能夠決定企業成敗的，往往是其擁有的優秀人纔和強大的人纔競爭力。作者通過對500強企業HR總監們的實踐進行梳理，展示瞭他們是如何從“成本中心”轉變為“價值創造中心”的。書中關於“企業文化建設”和“領導力發展”的章節，讓我體會到，一個健康、積極的企業文化，以及能夠引領團隊不斷前進的領導者，是吸引和留住頂尖人纔的基石。我尤其被書中關於“人纔投資迴報率”的分析所打動，它讓我意識到，對人纔的投入，並非是單純的成本，而是能夠帶來豐厚迴報的戰略性投資。這本書為我打開瞭一個全新的視角，讓我看到HR工作背後蘊含的巨大潛力和戰略意義。

評分☆☆☆☆☆

我抱著學習如何提升團隊凝聚力和激發員工潛能的心態翻開瞭這本書，結果卻收獲瞭遠超預期的洞察。作者不僅僅停留在理論層麵，而是用大量生動形象的案例，展示瞭500強企業HR總監們是如何將人力資本轉化為企業核心競爭力的。我尤其被書中關於“雇主品牌塑造”和“員工敬業度提升”的章節所吸引。它詳細闡述瞭如何通過係統性的方法，從企業文化、員工體驗、職業發展等多個維度，打造一個讓員工自豪並願意長期貢獻的企業。其中，關於如何利用數字化工具來優化招聘流程、提升員工入職體驗，以及如何通過個性化的學習發展計劃來賦能員工，這些具體的策略和建議，都給我留下瞭深刻的印象。我之前一直覺得人力資源管理是一門藝術，很難量化和復製，但這本書讓我看到，在頂尖企業的實踐中，它更是一門科學，有著清晰的邏輯和可行的路徑。讀完之後，我感覺自己對“人”的價值有瞭更深層次的理解，也對如何打造一個高效、充滿活力的團隊有瞭更清晰的規劃。

評分☆☆☆☆☆

優惠的時候買的，每次優惠都會買一大堆書！

評分☆☆☆☆☆

看瞭前麵幾篇，感覺確實不錯

評分☆☆☆☆☆

挺好的，物流快

評分☆☆☆☆☆

買迴來就開始閱讀課，非常不錯的一本書，每天看都上癮

評分☆☆☆☆☆

快，很好，喜歡

評分☆☆☆☆☆

買來讀讀，充實自己，讓自己走的更遠！

評分☆☆☆☆☆

感覺不錯(?º?╰╯º??)剛好好好學習人力資源管

評分☆☆☆☆☆

東西很好，送貨很快。京東靠譜啊

評分☆☆☆☆☆

快遞很快！公司購買！京東給力！